次に、資料の２ページをごらんください。
採用試験の実施状況でございますけれども、一般的に
採用試験の受験状況はそのときの
採用予定者数、さらに景気や民間企業の採用動向に左右されやすいと言われておりまして、特に
大学卒程度の
採用試験におきましてこの傾向が顕著にあらわれております。
図１の1)は、昭和６３年度から今年度までの２０年間の
大学卒程度試験受験者数の推移をグラフでお示ししております。昭和６３年度以降の
合併政令指定都市移行に伴う行政需要の拡大を反映いたしまして、
採用人員数の増などがございまして、受験者数は増加してまいりましたけれども、さらに
採用予定者数の増減に伴いまして、多少上下変動をしております。ただ、平成１４年度の１，４０８名をピークに、その後は
行財政改革による採用人員の抑制や景気回復による
民間雇用情勢の好転などがございまして、受験者数は減少いたしております。
この点につきましては、３ページの
最終競争倍率の推移、さらに次の４ページの合格者数の推移のグラフもあわせてごらんいただければと思います。
最終競争倍率はこの合格者数と受験者数の変化によって変動しておりまして、平成１２年度に
大学卒程度の
採用試験の４４．７倍という最も高い倍率でございましたが、その後は２４倍から２８倍程度で推移をしておりまして、今年度は平成９年度までの水準に倍率といたしましては戻っているところでございます。
また、グラフの下の段は
高校卒程度試験をお示ししておりますけれども、これにつきましてもそれぞれ２０年間の推移をそれぞれ示しております。採用者数の抑制等によりまして受験者数は減少傾向にありますけれども、倍率につきましてはここ数年増加傾向になっているというところでございます。
なお、４ページの合格者数の推移のグラフの中で、黒塗りの部分が特に女性の合格者数をあらわしております。年によって変動はありますけれども、最近では３割から４割と、その割合は高まってきておりまして、ことしの
大学卒程度試験では５割を超えたところでございます。
次に、資料の５ページをごらんください。
平成１６年度から平成１９年度の
大学卒程度試験までの
採用試験の実施状況を試験の種類、区分ごとに一覧でお示しをしております。競争倍率につきましては、下の方の段の方になりますけれども、保育士、栄養士、あるいは
高校卒程度の事務などで高い倍率となっているところでございます。そのほかは後ほどごらんいただければと思います。
続きまして資料６ページ、こちらの方では
大学卒程度採用試験の東京会場の受験状況をお示ししております。
本市におきましては、幅広く受験の便宜を図るため、及び多様な人材の確保という観点から、平成３年度から
大学卒程度等の試験におきまして一次試験に東京会場を設置しておりますけれども、表にありますとおり、受験者全体の約１割が東京の方で受験をいただいております。また、東京会場で受験された方の中から毎年四、五名、ことしは９名の方が最終合格されているということで、有能な人材の確保にも一定の効果があるものととらえております。
次に、資料の７ページをごらんください。
採用選考についてでございますけれども、本市におきましては障害者の雇用の促進等に関する法律の趣旨を踏まえまして、障害者の採用につきましては昭和５６年度から採用選考を実施してきております。過去３年の実施状況は、表に記載してあるとおりでございます。なお、平成１９年６月現在の本市全体の
障害者雇用率は２．０５％となっております。
（２）のその他の採用選考の実施状況でございますけれども、これは
国家公務員であった方もしくは医師、教員等の免許を有する者等につきまして、選考により採用しているものでございます。過去３年間の実施状況は、表のとおりでございます。
また、４の成績開示でございますけれども、本市におきましては平成９年度から
採用試験の個人別の成績を請求のあった不合格者の方に対して開示を行ってきております。開示の内容といたしましては、第一次試験で不合格になった方につきましては平成１６年度から教養試験と専門試験の粗点、順位並びに総合得点、第二次試験につきましては最終得点と順位をそれぞれ開示してございます。
開示件数、開示率等は、次の８ページの表に記載のとおりでございます。
最後に、９ページをごらんください。
今年度実施予定の
採用試験について記載してございます。今年度実施の
採用試験といたしましては、まず
大学卒程度、獣医師、心理、保健師、看護師、消防士（大学の部）につきまして６月２４日に第一次試験を行い、面接試験などの第二次試験を７月中旬から８月上旬にかけて行いまして、
最終合格発表を８月２４日に行ったところです。
次に、
高校卒程度、看護師、保育士、栄養士、消防士（高校の部）につきまして、９月２３日に第一次試験を行ったところでございますけれども、これらの
採用試験につきましては、第二次試験を１０月中旬から１１月上旬にかけて現在行っておりまして、
最終合格発表を１１月２０日に予定をいたしているところでございます。
また、
身体障害者を対象とした採用選考につきましては、第一次試験を１２月９日、第二次試験を１月下旬に行いまして、
最終合格発表を２月上旬に予定をいたしております。
6: ◯委員長 それでは、ただいまの説明含めて本件について質問等ございますか。
7:
◯渡辺博委員 採用試験の際の東京会場についてちょっとお伺いをしたいと思います。
今御説明をいただきまして、総受験者数の約１割ぐらいの方たちが東京で受けておられるということでございます。
東京会場設置の目的というのは、幅広く多様な人材をということでございますけれども、
東京会場設置は私は大変有意義だと思いますけれども、幅広く多様な人材を採用するということについて、特にどういう努力をされておられるのか、お聞かせをいただきたいと思います。
あわせてお聞きしますね。
最終競争倍率でございます。大卒程度だと１９年は１２．８％、ピークで平成１２年の４４．７％。
下がり傾向です。
高卒程度の試験が、これ急激に上がっています。３８．８％。いろいろな要素があるんだろうと思いますけれども、採用後の人材活用を見ますと、
ポスト登用なんかを見ますと、高卒あるいは大卒にかかわらず、その人の努力、そして実績で大事なポストで仕事をしていただくという職員の運用といいますか、活用をしている。そういうことからかんがみて、この
高卒程度が余りにも高過ぎるんじゃないか、大卒が低い。この
高卒程度の方たちのある一定の競争率を下げていく、つまり採用の定数をふやしていくことも私は有用なことでないかなと思うんですけれども、間違いだったら御指摘をいただきたいと思いますけれども、その二つ、まとめてお聞かせをいただきたいと思います。
8:
◯任用課長 まず、第１点目の幅広い受験者数を確保していく方策ということでございますけれども、本当にこの受験者数を確保するということは有為な人材の確保という点で直結する問題でございますので、
人事委員会といたしましても、もちろん広報にまず第一に努めさせていただいております。案内の
ガイドブックですとか、実際に職員がこのように活躍している、いろいろな職場でこのように活躍しているということを紹介する
ガイドブックですとか、あるいは
ポスター等をつくりまして、それを地下鉄の駅構内初め、多くの学校等に掲示をして、それはもちろん全国の学校に掲示をして幅広く広報する。あるいは、最近の学生さんは
インターネットで情報収集するということが多いものですから、
インターネットの
ホームページを開設いたしまして、その
ホームページの中でも先ほど言いましたような市の職員の活躍の状況を含めて幅広く紹介するというようなこともしております。
また、こちらの方で年２回今まで採用の説明会というものを行っておりまして、そこでも来ていただいた方にいろいろなことを説明をしておりますけれども、さらにこちらの方から大学ですとか、いろいろな仙台市内のみならず、県内あるいは近県の大学にも出かけまして、仙台市の職員の魅力ですとか、あるいは採用の情報等について、こちらから出かけて
出張セミナーを行っているということもございます。
そのような形で幅広く募集をしておりまして、できるだけ幅広い受験者数を確保したいというふうに考えてございます。
9:
◯人事課長 大卒程度と高卒程度の採用の考え方でございますけれども、一つには、
高卒程度と大卒程度を分けるには一つは年齢で、
高卒程度の方は大卒の人が受けられないような仕組みということでございまして、大卒程度の試験の方は高卒の方でも受けられるということですので、そういう意味では高卒の方をとらないようにするというような仕組みでは決してないということをひとつ御理解いただきたいということと、それから、どうしても
社会福祉主事とか、職員の配置に当たって法律等に基づいて一定の任用基準が定まっているものがございまして、それが大学で特定の科目を修得した者ということになってございますので、昨今の福祉の分野とかにおける職員の増加とかいうものに対応するためには、
一定程度大学卒業で有資格者の方を多くとるということが必要になっているというのが現状でございます。
10:
◯渡辺博委員 幅広く多様な人材ということに関して大変努力はしておられるということはわかりました。確かに募集のあのパンフレットを見ますと、何年前からでしょうか、大変工夫をしているなというふうに感じます。ああいうものが我々の時代にあったらなあというふうにも思うんですけれども。受ける、受けないは別ですけれども。とても工夫努力をしておられるということはわかりますが、ぜひさらに力を入れていただきたいなと思うところでございます。
それから、高卒の倍率にこだわるんですけれども、やはり３８．８倍というのは大変な高い倍率ですよね。それはもう数字だけではちょっと、倍率だけでは何とも言えないところもあるんですけれども、私は何かその辺今の御説明でわかったような気にはなりましたけれども、一般事務とか、そういう、特に法で定められないところで人材を確保するために高卒の皆さん方にも頑張って受験していただいて、そして
仙台市役所で大いに勉強しながらスキルを磨いていただいて、最後は局長、副市長ぐらいにきちっとなれるという道も、今もあるんでしょうけれども、開いていくことがいいのではないかなと思っております。わかりました。
それで、ちょっと関連してお伺いをいたしますけれども、専門職で採用をしております。例えばですけれども、獣医師、たくさんの
獣医師職員がいるわけですけれども、人材活用という点で十分なのかなという点でちょっと私疑問を持つ立場でございます。それで伺いたいんですけれども、専門職で採用して、そしてその専門性を生かしていただくことはもうもちろん基本ですけれども、それと同時に仙台市の職員として仙台市政、できるだけ経験をしてもらうと、いろいろな部署を経験してもらって、それこそ幅広く奥深い人材になっていただくということも必要だと思うんですけれども、そういう点についてはどういう御努力をされて今おられるのでしょうか。工夫をされておられるのでしょうか。
11:
◯人事課長 獣医師でございますと、採用に当たって、まず最初に屠畜検査員ということで
食肉衛生検査所での食肉の検査あるいは動物園の獣医師というのが一般的なイメージなんでございますけれども、現在私どもの方ではそういった特定の分野に限らず、保健所の勤務とか、保健所でも衛生課や管理課での勤務あるいは本庁の
保健医療課や農政課での勤務ということで、幅広い行政経験を積んでもらえるようにということで配置いたしておるところでございます。
12:
◯渡辺博委員 そういう努力はされていると、そういう視点を持っておられるということはわかりますけれども、しかし現実として、例えば獣医師の場合ですけれども、
動物管理センターにずっと勤務をすると、閉じ込めるという言葉は変かもしれませんけれども、その中で公務に励んでいただいているということによる、いろいろな人間関係とかの問題が出ているという私は認識を持っております。それが結局市民団体とのあつれきになったりしているケースもございました。今改善されているとは思いますけれども、例えば八木山の動物公園は開設のときはたしか獣医師が園長だったというふうに思いますが、何があったのかはとにかく、それ以来、その方がおやめになってから獣医師のポストがなくなったと。
もちろん今現在の園長、一生懸命動物園のリニューアルに尽力をされて、
大変楽しみな
計画プランを今回発表されました、示されましたけれども、こだわらなくてもいいのかもしれませんけれども、私獣医師であればまたその視点での動物園の経営ということも出てくるんだろうと。もちろんポストで課長にいらっしゃるということはお聞きしましたけれども、その辺の道を開いていくことが私ああってもいいのではないかなと思います。有名な
旭山動物園の園長先生は獣医師です。御講演をお聞きする機会がありましたけれども、大変幅広い、人間も動物ということで考えれば、例えば育児に関する大変深い見識をお持ちになって、そういう御講演で私は感銘を受けましたけれども、
動物園経営に大変御尽力をされて、今現在の盛況ぶりということもございます。
そういうことでなんですけれども、ぜひもう一度その専門性を生かす、そしてその専門性を持った方が仙台市職員としてさらに幅広く奥深い経験、実績を積んで、そしていい仕事をしていただいて、市民に行政の形で還元されるという、そういうことをさらに努めていただきたいと思うのでございますけれども、御見解をお聞かせいただきたいと思います。
13:
◯総務局長 今、私どものいろいろな人事のことについて随分大切なお話をいただいたものだと受けとめております。
私ども、いわゆるジョブトレーニングも含め、いろいろな職場での研修あるいは経験ということで、それぞれスキルをアップしていただくというような形で、それぞれまたふさわしい職場ということでの役割を担っていただくと考えております。
御指摘の獣医師、それから動物公園ということで、例を引いてのお話をいただきましたけれども、私ども決してマイナスの考え方をしているわけではございませんので、そういう形でよりふさわしい方がいれば、それは獣医師にこだわらず園長として十分に発揮をしていただくというつもりでもおりますし、獣医師だから園長ではないという考え方もとりませんので、そこのところは御理解をいただきたいと思いますし、私どもそういうことで職員のさまざまな能力の開発あるいは経験ということにも一層意を用いまして、まさにふさわしい者がふさわしい職場で十分能力を発揮できるようにということで努めていきたいと思っております。
14:
◯辻隆一委員 私からは２点ほどお伺いしておきたいと思うんですが、０７年問題ということが言われて、いわゆる団塊の世代の方々が大変今年度で退職ということになるわけですけれども、そうしますと人的なバランスの問題というのが非常に大きな課題になっていくのかなと思うんです。
その結果、この４ページの数字を見ましても、１９年度、今年度既に大卒程度の試験が終わって、昨年度より大幅な数の採用があったということなんでしょうけれども、そういったことを含めて考えると、これに対応した１９年度の、例えば下の方ですか、
高卒程度の採用の予定というのはどういうふうになっているのかということをまずお伺いをしたいと思います。
それから、特にこの数字で見ますと、
高卒程度の方々の平成１１年以降、極端に減っているわけです。昨年はたった４人しか採用していないということなわけですから、そうしますと役所全体の人的なバランスの問題というものが非常に大きな課題になっていくのではないかなと思うんです。特に、来年度以降団塊の世代の退職がどんどん続いていくと、若い人たちも採用されないということになると、またいろいろな問題を醸し出すんじゃないかと思うんですけれども、その辺の見解はいかがでしょうか。
15:
◯人事課長 ちょっと今手元に細かい数字がないことと、現在募集要項では若干名ということですので、数人、二、三人という予定ではおるんですけれども、全体的な話をいたしますれば、大卒・高卒という区分でなしに全体的な話をいたしますと、私どもとしても一定の年度に大量にやめて、その年に大量に採用するということだと、そこの人がまた団塊といいますか、次の団塊世代になっていきますんで、そういったところも見据えまして平準化されるような形で、今後ふえる退職者の分を
一定程度山を崩すような形での採用ということは考えておりますけれども、特に高卒ということですと、先ほど事務の倍率が高いというお話がございましたけれども、実はことしちょっと正確な年数は忘れましたが、数年ぶりに建築職で
高卒程度の採用というものを行いましたので、今後も大卒・高卒のバランスを考えながら、高卒の方の採用にも一定の配慮をしていかなければならないと考えてございます。
失礼いたしました。職員構成としては、実は５０代の職員、団塊の世代ということでもございますけれども、５０代の職員が今非常に多くなっているということがございまして、今現実に採用抑制をする中では２０代、３０代の職員が相対的に少なくなっていくということでございますけれども、今後将来にわたって一定の部分、一定の年齢層だけが少ないという人員構成では望ましくないとは考えてございますので、これまでも一定の場合に採用年齢の引き上げということも行ってまいりましたし、また仙台市では今すぐどうのこうのということではございませんけれども、他都市では民間での経験を活用して、例えば３０代半ばの職員を採用するとか、そういったことも考えて実施しているところでございますので、仙台市といたしましても将来にわたって年齢構成のゆがみが出ないように、今申し上げたような工夫もしながら対応してまいりたいと考えてございます。
16:
◯安孫子雅浩委員 私も数点お尋ねをしますけれども、ちょっと今辻委員の質問されたことについてにかかわってなんですけれども、そういった採用の数についてはどういった取り組みを今後されるかということで、具体的な数字がちょっと今のところないと受け取ったんですが、ちょっと私基本的なことをお尋ねしたんですけれども、これ先日来年度の
予算編成方針も見せていただきました。
この中でも明らかに
義務的経費の負担ということについて言ってあって、その中でやはり
人件費コスト、人件費の抑制は必要不可欠な課題であると人件費の総額抑制ということをうたっているわけです。これは昔から続いていて、今特にこれはさらに進めなければいけないという状況なんですが、であるならば、当然ながら来年、再来年、あるいは向こう３年ないし５年の新しい職員の採用はどのくらいの枠で採用することによって人件費のコントロールなり抑制が図られるという見通しが当然あるべきものではないかと思うんですが、その辺はいかがなんでしょうか。
17:
◯人事課長 おおよその考え方というものは持ってございまして、その考え方と申しますのは、年度末の退職者の数と、それから今お話しございましたように、
行財政改革によって削減になる職員の数といったものを勘案しまして採用者数を決定するということでございまして、現実にその年の採用者を何人にするかというのは
行財政改革の進捗状況というものが大きく作用するものでございまして、全体の大枠の大体の数字ということであればお示しできるんでございますが、その特定の年度に実際に何人になるかというのはその行革の進捗に大きく左右されるということで、今具体的にお話しすることができないということでございます。
18:
◯安孫子雅浩委員 今のお答えを聞いていますと、行革のプランというのは、これは先だっても中間報告といいますか、ありまして、向こう３年ないし何年かありますよね。そのゴールが決まっているわけですよね。そこまでにはこれだけの数値を達成するということが決まっています。当然ながら行革を進めるということを今やっていただいているんですが、今のお話を聞いていると、もしその行革の人件費以外の部分がうまくもっと行革が進むなり、あるいは財政状況が好転したんであれば、人件費については優先的に拡大をしたいというか、そこは余り手をつけないようにしたいとか、そういうこともあり得るということなんですか。そういうふうに受け取ってもいいんでしょうか。
19:
◯人事課長 決してそういうことではございませんで、現実には
採用試験の説明でもございましたけれども、個々の職種ごとにかなり細かく採用計画というものはございますので、例えば機械職であれば工場の方の委託がどうなるかといったことによってその年度に何人採用するかということがずれると、幅があるということでございますけれども、この計画期間内に行革を達成して一定の人数にするんだということを怠けるとか、おろそかにするとか、そういったことでやっているわけではございませんので、その辺は御理解いただきたいと思います。
20:
◯安孫子雅浩委員 では、今の件に関してもう１点だけお尋ねしますけれども、先ほど辻委員とのやりとりでもございましたが、やはり全体的に人件費といいますか、人員数を削減していくということを今お取り組みになっていて、これ採用状況を見ていっても大体平成１０年当たりからぐっと減ってきていますよね、大卒なんか見ていると。高卒についても平成９年あたりからぐっと減らしています。
この全体的な傾向というのがやはりどうなるかということは、それは１万人弱、七、八千人の組織体制として、やはり先ほどのお話のように、年代的に、あるいは世代的に穴がぼこぼこあいている状態だと組織の活力というものが生み出せないということだと思うんです。その辺の総枠的な全体的な枠を少なくともこのぐらいの水準の山に持っていきたいとか、そういったものというものはいずれ出していただくなり、お示しをいただけるものなのでしょうか。
21: ◯総務局理事兼次長 おおむね現在の人員計画は、職員の総数を企業も含めた形で１，０００名減らしていきたいという大きい目標を持っている中で、個々の行革の項目とかの中で達成をしていくことになりますので、そういう中でその期間の中でではどれくらい採用するかというのは、最終的にはその年度年度の職種の問題も含めた形で整理をしていきますので、なかなか人員的な構成がしにくいという面はございますが、今お話がございましたように、１０年スパンとか、そういう中で一定程度職員を確保していかなければいけないというのは、これまで５０代の職員構成から今日に至るまでの現在の職員構成を見ておりますと、今安孫子委員がお話しになりましたようなところを十分踏まえたような形で整理は必要だとは思っております。
22:
◯安孫子雅浩委員 それでは、
採用試験の方法と内容という点が１ページに出ておりますけれども、この中でいわゆる教養とか専門とか、主にペーパー試験、筆記試験があります。これだけの競争率を勝ち残るということは、このペーパーについてはよほど優秀な方でない限りは、いわゆるペーパーについては優等生でなければまずもって行けないんだなということになるわけですが、ただ昨今、今のいろいろな職員の方々の仕事なり行政のあり方等が今社会的に求められている中では、やはり職員の人間的な素養といいますか、人間的な総合力、あるいは心のハートのタフさとか、そういったものというのは非常に大きいと思うんです。
その辺のくみ取りは、
採用試験の際には、これはこの項目を見る限り、方法・内容の列記されているものを見る限りでは面接試験ということになろうかなと思いますけれども、それも一次試験も面接があるし、二次試験も面接があります。その今申し上げたような人間的な部分、総合力的な部分、心の健康度については、このそれぞれの面接試験においてはどの程度まで担保されるのでしょうか。確認されるのでしょうか。
23:
◯任用課長 ただいまお尋ねの人間的な総合力という点につきましては、
人事委員会といたしましても採用に当たって非常に重視をしているところでございます。
今お話がございましたように、まず第一次試験につきまして集団面接という制度、これは平成１５年度から導入したのですけれども、一次試験におきましても単なる筆記試験ではなくて、やはりまず一次試験の段階から人間性を見てみようということで、
集団面接試験を導入いたしました。この中で、受験生は集団という形でございますけれども、ある程度客観的に見ながら評定者がそういった人間的な総合力というものを含めて評定をしているところでございます。
そして、あわせて今二次試験におきましてさらに個別に一人一人そういった人間的な総合力につきまして評定をしておりまして、その際にはここにありますように適性検査という形の業務の適性、人間的ハートの強さというお話ございましたが、そういうことを含めまして、総合的な判定をこの適性検査の結果も踏まえて個別面接を行い、そして総合的な人間的な能力の高い、心理能力の高い職員を採用しようということで努めているところでございます。
24:
◯安孫子雅浩委員 面接試験については、今評定者というお話もされましたし、面接官がどういう判断をされるかということだと思うんです。これだけ競争率が激しい、厳しい中であれば、ほんのさじかげんといいますか、ある意味でもう主観的な部分がわずかでも入ってしまったらば、そこでぐんと合否が決まってしまうということもあるだろう。
ただ、そこはやはり公平性の確保をしなければいけませんから、そうすると、この面接官なり評定者という方々はどういった方々で、それがより適正な面接者であり評定者であるという部分はどのように確保されていますか。
25:
◯任用課長 面接官でございますけれども、
人事委員会の職員及び人事委員の、
人事委員会の内部です、
人事委員会と、それから各任命権者、それぞれの職場の状況を一番よく把握をし、そしてそういった詳細な状況の中でどのような人物がほしいかということを一番よく熟知している任命権者の方と
人事委員会が合わせまして面接員となりまして、評定をそれらの観点で行っておるところでございます。総合的にそういった面接官の評定で心理能力の高い人物を評定しようとしています。
26:
◯安孫子雅浩委員 お答えになっていただいていますが、具体的にどういうことで、どういうふうな確認の上にこうなっているということがよくわからないので、これ委員長、これにかかわる何らかの資料をちょっと見せていただきたいなと、要求をいたしたいなと思いますので、お諮りを願いたいと思います。
その上で、そういったことの中で、やはり今のこういった混沌としたこういった社会環境といいますか、日進月歩の社会の中にあっては、もちろん最もオーソドックスな基本的な知識なり能力なり技術というものがなければいけないのは大前提ですけれども、その上でのやはり人間的な部分なり心の健康度なりメンタルヘルスというものがどの程度やはり確保されて、職務を遂行するだけの人物であり得るかという部分をやはり見ていただく必要があるんだろうなと思うんです。
そうすると、例えば最近の傾向とすれば、どちらかというと二次試験の面接試験なり、人間的な部分を見る部分の比重を高めるというか、そちらの方に重点を置いて採用をしていきたいとか、そういった方針というのはないのでしょうか。
27:
◯任用課長 今のお話の人物的な評定に重心を置いた観点ということでございますけれども、
人事委員会といたしましてもそのような観点から、できるだけ人物重視の
採用試験にしていきたいと考えておりまして、そういうこともございまして、一次試験に集団面接を導入するですとか、あるいは今お話のありました面接試験の部分を重きを置いていくというようなことも勘案して
採用試験を行っているところでございます。
ただ、その詳細につきましては大変申しわけないのですが、具体的にどれぐらいかとか、ちょっと言葉では御勘弁いただければと思いますけれども、基本的に委員の御指摘のような方向で
人事委員会としても考えているところでございます。
28:
◯安孫子雅浩委員 いま一つしっくりと来ないお答えなので、ちょっと不安を覚えているわけでございますけれども、それであと人事委員さんの方では、先ほど冒頭でお話があったように、採用のほかに昇任であるとか転任の方の扱いもされておりますけれども、ちょっと関連して昇任についてお尋ねをしたいと思いますが、今採用された後に一定の期間を経て、今度は昇任試験ということになりますが、現行では係長試験ということだと思いますけれども、この係長試験の昨今の傾向等について少しお示しをいただけますか。前もって言ってありますので。
29:
◯任用課長 係長昇任試験の傾向ということでございますけれども、ここ３カ年の実施状況につきましてお答えをいたしたいと思います。
平成１６年度から３カ年の状況でございますけれども、１６年度は有資格者が２，４３０名ございまして、うち受験者が１，０５７名、最終倍率は１４．１倍ということでございました。１７年度は有資格者が２，４６５名、受験者が１，０８９名、最終倍率１５．１倍ということでございます。１８年度は有資格者が２，４８４名、受験者が１，１００名、最終倍率が１４．７倍となっておりまして、ほぼ横ばいといいますか、倍率的には横ばいでございますけれども、受験者数等につきましてもほぼ同様、わずかにふえているという状況でございます。
30:
◯安孫子雅浩委員 今１４倍から１５倍ということでここ３年は係長の
採用試験があるということですが、これ例えば男女というのはどうなんですか。これ例えば大卒の合格者数を見ていくと、平成１９年についてはこれ一気に半分くらいが女性ということになっていて、このこと自体非常にこれから頼もしいことだなと思っておりますが、係長試験についてこの男女というものを把握されていればちょっとお示しいただけますか。
31:
◯任用課長 係長試験の男女という観点でございますけれども、先ほどの中で有資格者あるいは受験者ということ御報告いたしましたが、それによりますと受験率で申し上げますと、男女ということでございますと、平成１８年度であれば男性の受験率は５４．４％でありましたが、女性は１９．１％ということで、受験率といたしましては女性の受験率が低いという状況がございまして、これについては課題として考えているところでございます。
32:
◯安孫子雅浩委員 受験率は女性は低くても合格率は逆に高いのかなということもちらっと感じたりもするんですけれども、これ係長試験なり昇任試験に当たっても、先ほどの採用の話ではありませんが、メンタルヘルスとか、人間的な人間力ということですか、人物ということですが、この辺はどのように試験を求めることになっているんでしょうか。
33:
◯任用課長 係長昇任試験におきますメンタルも含めました人間的な総合的な評価ということでございますけれども、係長昇任試験では一次試験におきまして、筆記試験のほかに勤務評定につきましても点数化して合格者を決定しているところでございまして、そこの勤務評定に当たりましては人間的な総合力も含めた業務遂行能力について評定されていると理解してございます。
また、二次試験におきましても、論述試験のほかに口述試験、つまりいわゆる面接試験でございますけれども、行っておりますが、その面接試験の場におきましても、当然これから幹部職員になる職員としてのそういった精神的な面も含めた人間的な総合力ということをしっかりと見させていただいて評定をし、そして試験を行っているところでございます。
34:
◯安孫子雅浩委員 既に仕事をずっと続けられて、そういった有資格になって試験を受けるわけですから、その職場の上司等から出てくる評定をもってしてということなんでしょうけれども、ただ、やはりその立場の中ですごくしんどくなっていくということもすごくあるのかなと思うんです。その場の人事異動で回された先がとてもしんどくて、そこは今までの経験則にはなかったような場面があって、そこをどうやって乗り切っていこうかということですごく苦慮されるということが、特に今の状況ですとふえてきてしまうのかなと思うんですけれども、そういったところをまた何とか乗り切って、仙台市のために尽くしていただく職員ということをやはり期待をしたいわけなんです。
ですので、その辺は今課題としてどうなんでしょうか。当局の方でも中間管理職なり管理職になっていった先で、また係長試験まではもう十分にあれだったけれども、役が高まったらば何か随分違ってきたとか、変わってしまった、いやこんなはずではなかったということもなきにしもあらずかなと思うんですけれども、その辺の何らか見通すといいますか、何らか担保する部分です、組織の運営上、組織の活力として担保するシステムなり評価というものが必要ではないでしょうか。ちょっと御所見をお伺いしたいと思います。
35:
◯人事課長 管理職もですが、係長職も含めまして、私ども自己申告書の制度というものがございまして、その中で自分の能力がより発揮できるようなポジション、部署というのはこういうところだとか、逆に、先ほどお話がございましたように、配置の結果、自分にとっては能力を十分発揮できないポジションに配置されてしまったというような場合につきましても、そういった状況をその自己申告書を通じて申告していただいて、それを適正な配置管理に活用しているという仕組みは持ってございます。
36:
◯安孫子雅浩委員 ちょっと今のお答えに関連してなんですけれども、例えば今局の中でも人員を合理化をして効率化を図って、しかしニーズはたくさんふえてきているから、そのニーズにこたえるために日夜奮闘されているわけですけれども、そういったときに、例えば次年度を考えたときに、外から見ても「いや、来年以降はこれは大変だな」と明らかに思えるのはいわゆる環境行政の方じゃないかなと思うんです。環境局に言って、議会でも今回附帯意見を出したりしましたけれども、ああいったものにすべからく対応していくということは物すごく大変じゃないかなと思うんですが、例えば来年はそういった局なりセクションはとてもしんどいし大変だから、そこの課長にしろ課員にしろはこういった基準でもって配置をしよう、人事を動かそうというふうなものというのは持っていらっしゃるんでしょうか。その辺をお伺いいたします。
37:
◯人事課長 職員の配置に当たりましては、各課長、部長、次長、局・区長というラインの段階を踏まえまして、そういった意見交換を行いながら決定しているところでございまして、その中で来年自分のところの所属ではこういう課題があってと、この問題の解決のためには一定程度こういう能力を持った職員が必要なんだというようなお話をお伺いした上で、それで適切な配置になるように努めているところでございます。
38:
◯安孫子雅浩委員 ちょっとこの件に関してもう１点だけ、この件に関して最後に申し上げますが、いわゆる行革を具体的に進めていくという中に、例えば今回の家庭ごみの有料化等もありました。それを議会として取り扱ったところですけれども、今後同様に補助金なり負担の見直しという項目が具体的にありますね。これにやはり取り組む原局というのがあるわけですよね。その辺はやはり今後行革はちゃんと進めなければいけない。そういったことの負担の見直しなりを進めるということは、当然ながら世間から、社会から、議会から矢面に立たされていくと。そこできちっと対応しなければその本来の目的の目標達成できないということになりますから、その辺は人事サイドとすればどうなんでしょうか。ある種今回の反省を踏まえてというと言い過ぎかもしれませんけれども、今後はその辺の人事配置も含めての行革の推進、進捗に向けてということについてお尋ねをしたいと思います。
39:
◯総務局長 今昇任試験に関連してのお話をいただいているわけですけれども、もちろん先ほど課長が御答弁申し上げましたように、いろいろな方策を講じながら、それぞれ本人の適正あるいは希望、それから私どもの配置の考え方というものを調整をしながら進めさせていただいております。
余り個人の能力ということで限定してしまうとなかなか難しい考え方になるかとは思いますけれども、私どもそうした適正の部分あるいは業務の内容、それからもちろんそれを組織として、個人個人の努力、能力ということもありますけれども、組織全体として業務をどういうふうに進めていくのか、どういう形で市民の方々へ説明責任を果たしていくのかという観点もしっかり踏まえながら業務を執行しているということで御理解をいただきたいと思います。
40:
◯安孫子雅浩委員 ぜひそういうことでお願いをしたいんですが、最後にお尋ねしますけれども、昇任試験については先ほど数字を出していただきましたけれども、いわゆるその有資格者の中で実際試験を受けられる方というのは２，４００に対して１，０００程度ですから、半分以下ですよね。その中から、半分以下受けた方の中から１５倍なりの競争率で係長職ということになっているということですが、これはどうなんでしょうか。係長職なり幹部職員になることを、資格はあっても拒否はできるものなのか。自己選択で。あるいは、それはそれぞれの上司の中ではやはり自分のセクションからこれだけ係長試験を受ける職員が、数がどのくらいということもある種評価にもなるんでしょうから、そこは頑張らなければいけないということかもしれませんけれども、この辺はどうなんでしょうか。資格はあっても受験はしないと、いわゆる昇進しなくてもいいと、自分は今の立場の中でずっとやっていきたいというふうな判断なり選択というものも認められることになるのか、お尋ねしたいと思います。
41:
◯人事課長 昇任試験の性格上、あくまでも本人の判断で受験するかどうかということになるということでございます。
42:
◯安孫子雅浩委員 その点ちょっと私も最近、我らの世代なり、あるいは我ら以降の世代としても、社会全体の中ですごくやはり深刻だなというふうにみずから思いながらとらまえているところがあって、今やはりだれが当事者で、だれが旗振り役で、だれが責任者かということと、そうじゃなくて、もうそんなものはしんどいから、もうみんなが傍観者でみんなが評論家になってしまえというふうに心の中として分かれてしまっているというのがすごくあると思うんです。それが例えば行政、公僕である市役所の組織の中においても、今はやはり税収も伸びないし、行革をがっちり進めなければいけないし、市民に対してやはり厳しいことも言って、それに矢面に立って説明を求められる立場でもあるので、そういう管理職なり上司を見ていると、とても自分の人生はそのように描けない、私はそういうことはもうみずから自分の人生には求めなくて、私は家庭と趣味と地域の中で健やかに暮らしていきたいというような判断も出てくるのではないかと思うんです。
こういった傾向がやはり市役所の中にも今後大きくなってきてしまっては仙台市の行政の活力としてゆゆしき事態になってしまうのではないかなということを、ちょっと昨今感じるものですから、その辺について御所見をお伺いをいたしたいと思います。
43:
◯総務局長 係長昇任試験を受ける、受けないというのは、もちろん職員個々人がそれぞれ判断するということでございますし、ただ、職務に対するモチベーション、あるいはやはり市民に奉仕をする、市民のために仕事をしていくということの意識をきちっと持っていただくというようなことで、我々のそれぞれの年代あるいは各層に応じた研修というようなこともやってございますし、まさに自己申告によって自分がやりたい仕事、あるいは市民とこういう形で仕事を進めたいというようなことで、本人がより能力を発揮できるような職場あるいは職種というようなことを自己申告あるいは職場での上司の判断というようなことも踏まえてやっているわけでございまして、そういうものを総合的に活用しながら、御心配のないような形で職員がそれぞれの持ち場で仕事をできるような工夫をしていきたいというふうに思っております。
44: ◯池田友信委員 質問しないかと思ったんですけれども、いろいろ今質疑を聞いてちょっと質問させていただきたいと思いますが、この採用状況、推移を見ますと、やはり採用した時期の結果でありますけれども、結果の一覧表、表になっておりますが、これ将来の市役所の人事の構成の推移になってしまうわけですね。ですから、ここで見ますと、平成１２年あたりですとがくんと落ちています。今まで多く採り過ぎたんじゃないかというふうな意見もありますが、私も民間関係のそういう企業の採用関係でいろいろ論議をしてきた経過もありますが、やはり将来の組織の断層をつくらないで採用計画を計画的にしていくということが、私はこの採用の中では一番重要なことだと思うんです。
先ほども断層の部分については、今後の中でいろいろ検討するということなんですが、その辺に対する施策をひとつお伺いしたいというのが一つと、それからこの採用状況の中でちょっと目に感じるのは、平成１９年の合格者推移の状況の中で女性がぐんと半分くらいになっていますね。何か策があったのかどうか、その２点ちょっとまず聞きたいと。
45:
◯人事課長 実は、その年度その年度、波は確かにあるんでございますけれども、採用の年齢の幅が２８歳未満ということでございますので、その大学４年生、３年生から２８歳、社会人になって四、五年の人まで、そもそも採用の時点で幅広く採用できるような仕組みをとっているというのが１点ございますし、また、先ほど申しましたように、今後の課題ではございますけれども、年齢構成がアンバランスにならないように、他の都市も参考にしながら、中途採用といいますか、社会人の経験者の採用といったことでバランスが保てるように努力してまいりたいと考えてございます。
46:
◯任用課長 ２点目の女性の合格者数が多かったという点でございますけれども、これは特に何かこちらの方であるいは策を持ってということではございませんで、結果的に今年度の場合、女性の優秀な受験者の方が多く、結果としてこのような結果になったということでございます。
47: ◯池田友信委員 策があったのかと思って期待したんですけれども、策がないというんですが、私が感じるのは、やはり私も民間の中でそういう採用の中でのいろいろな論議をした経過があるんですが、これからはこういう職場を重視して、こういう部分の人員を採用しておこうとか、こういう部分は控えようとか、そういうふうな時代の趨勢を見て採用する人、あるいは採用する中でそういう人に対してそういう気概を持って入ってもらうという人事採用と合格の採用の部分についての策があってしかるべきだと私は思うんです。
最近議会の中で論議している中では、非常に女性の職場の進出によって、女性が関係するいろいろな行政の問題とか、いろいろなことが、非常に、政策も出てくるというような感じで、これからやはり仙台市の職員としても女性幹部をどういうふうに育てていくかということも私は非常に大きな政策として考えなければならないんではないかなと思うんです。
したがって、やはり結果としてはいないんで外から導入するなんていうよりは、やはり生え抜きの職員が将来大幹部になっていくというふうな形の育成をしたり、あるいはそういう部分に対して採用する時点でそういう政策を持って採用に対する取り組みをすべきだと思うんですけれども、今策がないというので、策があるというんだったら各局で実は女性採用をこういうふうにして幹部職員を採用・育成したいというものがあって、その中で
採用試験の中でいろいろそういう部分を意識して面接をするとかということを考えていくことの時代が今来ているんではないかと思うんですけれども、それに対する御所見ちょっとお伺いします。
48:
◯総務局長 特に係長昇任試験の場合ですと、これは我々もそうですけれども、できるだけ女性職員多く受けてほしいと思っておりますし、現実的に数字的にまだ低いというようなこともございますので、それぞれ所属長がいろいろな形でお話をしながら、あるいは例えば受験をためらっている理由は何なのかとか、そういう形の相談にも乗りながら、積極的にぜひ受けて、自分のスキルアップということにもつながっていくわけでございますので、そういう形でそれぞれ、特効薬というのはなかなかないわけでございますし、試験制度でございますから、それは男性・女性ということではなしに用意ドンという形で昇任試験ということもやるわけでございますので、職場でそれぞれ所属長がそういう形で個別に相談に応じながら、あるいは環境を整えながらという形でやってきているところでございます。
また、女性職員云々ということでございますけれども、職場の中で先生方の方も御実感としておありだと思いますけれども、現実的にそれぞれ多くの職場で女性職員、それぞれの中で能力を発揮しながらスキルアップしてきているわけでございますので、採用の時期によりまして、例えば我々の世代ですとなかなか女性の職員の割合が少ないというようなこともありますので、年齢的な部分もございますけれども、最近のそういう
採用試験の状況を見ますと、これからの
仙台市役所の半分は間違いなく女性が支えるということになるだろうと思っているところでございます。
49:
◯人事課長 先ほど採用年齢のこと、２８歳未満と申し上げましたが、３０歳未満の間違いでございました。おわびいたします。
50: ◯池田友信委員 やはりぽっと見て、こちらに女性だれもいませんね。そういう意味ではこちらもあれなんですが、やはりこれからはそういう部分では意識して、採用する部分についてどういうふうにして意欲のある女性を採用するかということと、将来やはり女性幹部をどういうふうに育てていくかということをしなければいけないと思います。入試を受ける、係長試験を受ける、受けるのを待っているんではなくて、積極的に受けなさいということをどうするかということと、それから、それは在職者の職員に対するあり方だと思うんですが、問題は採用する時点で面接２回ありますが、地方公務員として適性かどうかの云々のチェックではなくて、やはりそのときに幹部職員として頑張るようにということとか、そういう意欲を持った形でこちらの方に職員に入るということは、私はこの試験の面接の時点で非常に意欲があってこれから頑張るかどうかということの決め手に私はなると思うんです。
ですから、その面接の人が、
人事委員会と各局の責任者とか、そういうことを考えて面接をしているかどうかと、あるいは会話しているか。いや、きょう面接に行ったら非常に私は市の職員として頑張っていきたいという希望に燃えてきたと、こんな感じになるようにしないと、私はこれからの職員は大いにやはり核となって、ここで大きな地域の大いなる反響できるような形で、やはり市役所が中心になって燃えていくようにいかないといけないと思うんです。
したがって、これから各局の中でのそういう採用計画はあると同時に、女性の幹部職員あるいは女性採用に対する計画も含めて、いろいろな意見交換をしながらこれからの採用に取り組んでいっていただきたいと思いますが、最後に総務局長の見解を聞いて終わります。
51:
◯総務局長 繰り返しになりますけれども、確かに現時点ではそういうことで女性の幹部職員少ないかもしれませんけれども、市の二役というところでは３人の副市長のうち２人が女性というようなことでもございますし、そういう意味では仙台市を受験する女性の方々、将来の目標といいますか、励みといいますか、そういうものができているのではないかなと思っているところでございますし、私は男性でございますので言うのも何なんですけれども、女性ということだけでなしに、やはりふさわしいポストにふさわしい適性の者がきちんと仕事ができるということがやはり基本だろうと思っておりますし、我々男性も女性と一緒に仕事をしてきているわけでございますので、そういう意味では余り男性、女性ということではなしに、先ほど申し上げたような観点でしっかり取り組んでまいりたいと思っております。
52: ◯委員長 ほかにございませんか。
〔「なし」と呼ぶ者あり〕
53: ◯委員長 なければ、先ほど安孫子委員から資料請求ございましたので、適切に対応を願いたいと思います。
これをもって委員会を閉会いたします。...