していなかったというようなふうに載っております｡そういったことで､来春から希望職場や仕事の内容を特別異動希望書に書かせ､人事課で選考するというようなことになっております｡ 御案内のとおり､本市の人事異動の基本は都城市人材育成基本方針というものを人事政策の柱といたしまして､職員のやる気を引き出すための実力主義の導入と適材適所の人事異動を行うことを旨としております｡具体的に申し上げますと､職員の適材適所を基本といたしまして勤務評定
と言われる今日､自治体職員の能力の差がそのまま行政経営の質の差､あるいは住民サービスの程度の差となって現れてくるものと言わざるを得ません｡このような状況の中で､その行政の担い手である職員の資質のより一層の向上を図り､その有している可能性､能力を最大限引き出していくことがさらに重要なことと考えています｡ そこで本市は､最終的には職員の働きがいの拡大による行政組織の活性化を目指しまして､年に二回の勤務評定
ただ、おっしゃったように、どこでそういう資料を得られたのか知りませんけれども、どういう形でそういうのを、定期昇給がどうのこうの、これは法人の都合によって、例えばいろんな評価もあるでしょう、個人の勤務評定等もあるでしょう、そのことによって定昇もないこともあるだろうと、こう思いますので、そこあたりは、今度は法人の運営上に手を突っ込むことになる場合もあるんじゃないでしょうかね。
職員の人事異動に当たってはこのことを基本とされ、市職員の勤務評定や職員意向調査を踏まえて異動が実施されたと推測をいたします。 しかしながら、十三年度と十四年度の人事異動の結果を見ますと、市長の人事管理の基本に照らしてみるならば、反省すべきものがあるような気がいたします。もちろん人事権は市長にあることは承知をいたしており、議員としてはチェックする立場から申し上げているわけでございます。
地方公務員法第四十条第一項に、任命権者（市長）は、職員の勤務について定期的に勤務成績の評定を行い、その評定の結果に応じた措置を講じなければならないという義務規定があり、それを受けて、訓令として、日向市職員勤務評定規程があります。その第二条に、勤務評定の定義として、勤務評定は、職員の勤務成績を評定し、職員の指導及び監督の有効な指針並びに人事行政の公正な基礎とするものとする。
しかしながら、昨日の議会答弁では、「勤務評定は実施されていない」と法律違反ともとれる発言でありました。そこで、地方公務員の「労働基本権制約」の基本的な考え方についてお伺いいたします。 一方、地方公務員法第二十八条第一項の「勤務実績がよくない場合に該当する場合、その意に反して、これを降任し、又は、免職することができる」とありますが、市長は、この条文と実際の運用との矛盾をどのように解釈しますか。
次に、人事評価システムと適材適所についてでございますが、現在、人事評価は、職員の正式採用時及び二十年、三十年、四十年の勤続時に勤務評定を行っており、その他必要により随時、所属長から職員の仕事に対する意欲、勤務実績等の事情聴取も行っているところでございます。
職員のやる気、モラールの醸成と能力開発については、適正な勤務評定の実施、勤務手当における成績率の適正運用、成績優秀者の特別昇給制度、研修の充実、職員の自主研修の奨励、職員の県や民間企業への交流制度など、能力主義に移行しております。
その改革の一つに現行の職務原則に基づく給与制度を廃止し、給与を職務能力に基づく部分、職務の責任の大きさに基づく部分、また具体的に上げた業績に基づく部分などの要素に対応する支給項目に分割することにより、能力、職責、業績をバランスよく反映し、能力向上や業務達成に対するイノセンティブを高める新たな給与制度を構築する内容となっており、勤務評定を実施し、職員の能力実績を重視した人事管理を行うことは職員の職務への
議員の御質問のとおり勤務評定を実施し、職員の能力、実績を重視した人事管理を行うことは、職員の職務への意欲を高め、公務能力を向上させる重要な要件であることは十分認識いたしております。 しかしながら、勤務評定結果を活用すべき任用、給与制度などの総合的な整備の必要性もあり、また、勤務評定それ自体にも評価の客観性の確保や評価技術等の問題もございますので、今後、研究、検討をしてまいる所存でございます。
また、職員給与の増減があるがということでございましたが、これは職員数との関係もございますので、１１年度末が正職員が１６名、それから、臨時・パート合わせて５名、それから、１２年度末が正職員が１７名の臨時・パート合わせて６名の２３名ということで、それぞれ１名ずつの増の給与の増、それから、賞与の減につきましては、それぞれ勤務評定をされたということを伺っておるわけでありまして、その結果として、そういう決算になっているということをお
それには、前回質問もあったんですが、勤務評定が必要になるのではないかなと考えます。これを一体だれが担当されるのか、ちょっと的を得た質問ではないかもしれませんが、ひとつお伺いしたいと思います。 情報管理室長（小坂邦彦君） 人材育成の推進についてのお尋ねでございます。
次に、勤務評定の導入であります。当市においては実質的な勤務評定は実施されておらず、人事異動等に関しては配置年数や本人または各課からの希望等を踏まえ実施されているようであります。従って人事に関しては明確な基準がないといっても過言ではないと私は思っているところであります。
きのう二十五番議員から申されました勤務評定制度の見直し、これもいろいろと大変厳しい財政の中で少し申してみたいなと思うんですが、これ私も二十五番の議員さんに私もその考え方同感なんです。
小田原市は、情熱市役所宣言をなし、平成十年度から「やりがい」「働きがい」を持って職務に精励した職員に対し、意欲が報われる新しい勤務評定制度を取り入れることにしました。勤務評定は、職員の給与とボーナス、昇任、昇格などの人事管理の適正化を図るのが基本的なねらいであります。
本市の教員の評価についてのお尋ねですが、これについては市町村立学校職員の勤務評定に関する規則が定められ、目標、内容が明記されておりますので、それに基づいて適正な評価が行われ、十分に機能していると考えております。
(3) 勤務評定制度の見直しについて。 日南市役所の勤務評定は形式的で実際に機能していない感がある。総務委員会行政視察で神奈川県小田原市を視 察した。あの有名な室町時代の名将、北条早雲公を輩出した城下町である。