串間市議会 2005-12-08 平成17年第6回定例会（第2号12月 8日）
そのために、串間市におきましては、その前段として職員の勤務評定、これを行うことと今いたしております。これは簡単に説明しますと、仕事のできる人をやはり伸ばしていく。そしてできない人を発奮させるというものでありまして、職員自身の仕事の目標、計画実行、あるいは成果等について、評価を行いながら、職員の育成とそれに基づいた適切な配置を実現するための手段として行うものでございます。
そのために、串間市におきましては、その前段として職員の勤務評定、これを行うことと今いたしております。これは簡単に説明しますと、仕事のできる人をやはり伸ばしていく。そしてできない人を発奮させるというものでありまして、職員自身の仕事の目標、計画実行、あるいは成果等について、評価を行いながら、職員の育成とそれに基づいた適切な配置を実現するための手段として行うものでございます。
次に、職員の勤務評定の件につきましては、職員課長の方から、今取り組んでおることについて申し上げたいと思います。やらなければいけないということは思っておるところであります。 最後に、企業誘致でありますけれども、企業誘致は必ずしもうまくいってるというわけではありませんけれども、それぞれ取り組んではおるわけであります。
○八番（井川原志庫男君） 私は、昨年六月議会において、勤務評定については、やはりこれからの人事管理、非常に避けて通れないわけです。こういう厳しい財政の中にあって、やはりいわゆる職員の資質の問題が、非常にやる気等求められておるわけでございますが、市長は勤務評定の実施について、地方公務員法の改正と合わせて導入を行っていくということでございました。
次に、優秀な教員の表彰制度に対する私の所見でございますが、今、申し上げましたように、県教育委員会は制度導入を検討中でございますが、これとは別に、県教育委員会においては新しい勤務評定制度として、人事、給与等への反映も視野に入れた教職員の新たな評価制度導入に取り組んでおりまして、平成十八年度、来年度の本格的な導入に向けて現在、施行中でございます。
その中で、先ほど申し上げました勤務評定なり、職員調書、部局長等のヒアリング、それから職員研修やプロジェクトチームへの履歴、それから自己啓発状況等の人事資料を最大限に活用しながら、そういった職員の実績、能力、態度、適性、意欲、こういった心身の状況等を考慮した人事の配置を行っているというのが現在でございます。個人の要望と管理監督者からの評価とを勘案して、異動を行っているということでございます。
また、職制に応じた人材育成と意識改革にどう取り組んでいくかということでありますが、新しい時代における人事管理として研修だけに頼ったやり方でなく、客観的な、あるいは適正な職員の評価を行う勤務評定を試行的に実施することが必要であるというふうに考えております。
新しい時代における人事管理として研修だけに頼ったやり方だけではなくて、客観的な職員の評価を行う勤務評定を試行的に実施する必要があると、このように考えているところでございます。 これは職員の処遇の差別化を図るものではなくて、自由な意思疎通のできる職場環境を実現することを目的とするものであります。
また行革大綱の人材育成の推進の計画では、職員研修や専門分野の技術の向上などの取り組みとともに、職員の意欲を喚起するための方策として、人事評価システムの導入を上げておりますが、本市では人事評価のシステムとして地方公務員法第４０条第１条の規定に基づき、串間市職員の勤務評定に関する規則を定めており、職員の指導及び監督の有効な指針並びに人事行政の公正な施行の基礎とすると勤務評定の意義を明示しておりますが、全国
２番目に、第３条中第６項に掲げる職員の勤務成績の評定の公表とありますが、この勤務評定というのは非常に難しい課題であります。私も過去に２度ほど経験をしましたが、市役所の職員はそれぞれの分野でそれぞれの仕事をしています。一つの課の中でも同じであります。
それから職員の勤務評定制度、そして行政改革研修視察、これに一層の重点配分をしたい。それから、１７年度から１年間の県庁派遣職員１名を計画をしております。等々が１７年度の特徴的な研修であります。 ○総合産業課長（川野敏昭君） お答えをいたします。
一人ひとりの職員の服務の状況、そしてまた勤務評定等については、どのような報告を今までは、全然していないんですか、今からするんですかね、その辺について詳しくお聞きしたいと思います。 ○議長（宮浦佳紀君） 山下総務課長。 ○総務課長（山下寿男君） この条例は、制定でありますので、こういった内容を今後報告ということになります。
◆小川利廣議員 議案第二十一号小林市人事行政の運営等の状況の公表に関する条例に制定についての中の第三条、報告事項の中の第六号ですが、「職員の研修及び勤務成績の評定の状況」というのが出てきておりますが、これは勤務成績の評定の状況というのは、勤務評定を指してるんですか。 ○下津佐善治議長 友安職員課長。
また、委員より、勤務評定の仕方について質疑があり、現在勤務評定規則はあるが、今後見直しを含め十分検討していきたいとの答弁がありました。 委員より、具体的な公表、評定の方法等については全く示されてない状況であり、評定する側の研修等も重要であるので、今後庁内で十分協議を行うべきであるとの意見がありました。
また昇任につきましては、節目に行います勤務評定や所属長からの事情聴取、本人の自己申告や健康の状況など、職員の性格、経験、能力、適正等を総合的に判断しながら昇任人事を行っているところであります。 降任につきましては、本人の意に反しての降任については地方公務員法第二十八条に規定しているところですが、全国的には本人の希望をとっての降任を制度化している自治体もふえてきているようであります。
学校の教師でいいますと勤務評定ですね。これは勤評制度というものが全国的に注目されとることもあるんですけど、今日またいわゆる勤務評価というものが公正に行えない、そういうような形で今の一つの好ましくないような職場の状況をつくる、教育関係でもそうですけれども、好ましくない教育体制にもっていくためのそういう制度というものが導入されているところがあります。
そういうわけで私今まで何回もこの人事評価あるいは自己申告、勤務評定等々質問をいたしておるわけですが、政府もこういうふうに人事評価が今度は法律化されるということでございます。そういうことでこの人事評価と共に年功序列型の人事の検討、能力主義の採用、形成能力の育成等いわゆる分権社会型に柔軟に対応する適応能力を習得するための研修が必要ではないかというふうに思うわけでございます。
それから、二十年、三十年、四十年、いわゆる節目のときの勤続時に勤務評定を行っておるところであります。そのほか必要により随時所属長から職員の仕事に対する意欲とか、勤務実績等の事情聴取も行っているとこでございます。 今後も公正、公平で能率的な人事運営のための職員を適正に評価し、その能力が十分に発揮できる制度の確立は大変重要だと考えております。
○１２番（竹下主之君） 今の点については、初めて聞きましたので、いろいろそれだと問題もあるんではないかというふうに思いますが、勤務評定との関係もあると思いますね。その点は後でまたお聞きしたいと思いますが、今後またいろいろ変化をしていくだろうし、これが定着するということになると、いろんな問題点もまた出てくるかもしれません。
無断欠勤や遅刻、態度が悪く苦情が多いなどを理由に勤務評定で最低ランクの査定を受けた。ボーナスなどにも影響を受けるため平均的な職員と年間で五万円から十五万円の格差が生じておるというふうに書かれておるわけであります。本市におきましては条例を見てみますと、勤務評定という項目はあります。
そのためにいろいろ評価、人事評価とかあるいは勤務評定とか、そういうものがあるわけでございますが、そういうものが串間市においては若干その取り組みがおくれていますけど、今後、そのような客観的な判断、でき得る限りの最大限の客観的な判断をしていくという方法を考えております。現時点においては、先ほどから申しましたように、そういうものを参考にしながら総合的な判断をしているところであります。 以上です。