串間市議会 2008-06-13 平成20年第4回定例会（第6号 6月13日）
そしてまた、勤務評定の話がありましたけれども、地方自治法で言うなら、１年１２カ月で成績優秀な者は昇給させるということの法律になっていますが、私は全員昇給になっていると思いますけれども、勤務評定は既にされていると思いますが、していないということだったら、その解釈の違いを教えていただきたいと思います。 ○財務課長（佐藤強一君） お答えいたします。
そしてまた、勤務評定の話がありましたけれども、地方自治法で言うなら、１年１２カ月で成績優秀な者は昇給させるということの法律になっていますが、私は全員昇給になっていると思いますけれども、勤務評定は既にされていると思いますが、していないということだったら、その解釈の違いを教えていただきたいと思います。 ○財務課長（佐藤強一君） お答えいたします。
○総務課長（清水秀人君） 考査規程といいますか、串間市職員の勤務評定に関する規則がございます。この部分につきましては、勤務態度といいますか、そういったものを基本といたしておりますので、現在その部分については取り入れてはないと実施してはないところでございます。 ○３番（井手明人君） 勤務評定についてはまた後でお尋ねします。 今、お尋ねしたのは行政考査規程ということについての質問です。
十二月議会におきまして、積み残しをいたしておりました勤務評定の問題について質問をしてまいりたいと思います。 若干時間の都合上、順番が異なると思いますので、皆様方の御理解をよろしくお願い申し上げたいと思います。
これは、一定の知識と経験を積んだ職員で三十三歳以上四十歳以下の職員百六十八名を対象とし、当該職員の所属長の勤務成績の証明を参考に勤務評定を行い、最終的に特に勤務成績が優秀であると決定した職員八十九名が昇給したものであります。この昇給は、今回の給与構造改革の趣旨であります職員の士気を確保しつつ、能率的な人事管理を推進するためのものでありますので御理解を賜りたいと存じます。
それから、この二番目に、私、新聞で勤務評定に職員の勤務状況と勤務評定にということで、この件について質問をするということでございましたが、この件については資料も嘱託の関係でいただいておるところでございますが、時間の関係がございまして、ちょっときょうはできませんので、嘱託の関係等についてもいろいろ長い方で八年とか九年とか十年とかいらっしゃるようでございます。
民間企業並みの勤務評定と昇給試験を組み合わせた昇給制度の導入について、市長のお考えを伺いたいと思います。 ２点目には、出勤管理と定員管理。本市の出勤管理は、出勤してからみずから出勤簿に自分の印鑑を押すようになっていると聞いておりますが、余りにも原始的であると思います。最近では、電算化されたタイムカードもしくはパソコンに入力する方式が主流になっているようであります。
課長級の人事異動につきましても、もちろん、一般の職員と同様、適材適所を基本としながら、勤務評定や区長・部局長のヒアリング、自己申告書、それから職員研修歴等の人事資料を最大限に活用いたしまして、職員の能力あるいは適性、意欲、心身の状況及び保有資格・免許や本人の希望等を基本に、過去の実績、経験等を十分考慮した上で、行っているところでございます。
人事組織につきましては、年２回勤務評定及び課長ヒアリングを実施しておりますので、その中での人事評価、意見等を今後も人事行政に生かしていきたいと考えております。
これはきのうも同僚議員の質問がありましたように、今までの職員の勤務評定は地方公務員法第４０条の「任命権者は職員の仕組みについて定期的に職務成績の評定を行い、その評定の結果に応じた処置を講じなければならない」というこの第４０条でやられてきた経緯があります。しかしながら、これだけ厳しくなった財政状況の中ではこれが通用しなくなり、年功序列ができなくなった。
次に、人事評価システムについて、公平公正、透明性という観点から御質問いただいたと思っておりますが、これまでの勤務評定は勤務態度を中心にした評価であったわけでありますが、これからの人事評価制度は目標を設定をする、その目標に沿って評価していくため評価者が主観的に評価するんではなくて、客観的な事実に基づいて評価をしていくことになります。
次に、職員の研修の方でございますけれども、小林市の研修・勤務評定のところで、小林市職員研修所規則というのが条例にあるようでございます。
教職員に対する勤務評定や成果主義の導入で先生方も大変だと聞いております。以前は、教職員が地域に居住し地域の行事等に参加したり、子供はもちろん親や地域住民とも一緒にふれあうことが多かったように思うのですが、現在、市内に居住している教職員の実態はどうなっているのでしょうか。 また、教職員の働き過ぎが深刻になっているとのことです。
勤務評定に基づく事実確認、並びに明確な根拠が必要なため、これまで分限処分を行わなかった自治体が多数を占めておると考えられます。今後は、このような先進事例を参考に、県の指導等を受けて厳しく対処してまいりたいというふうに考えておるところでございます。
今年の十一月が合併後最初の勤務評定ということになります。部局ごとの評価結果を職員課長が取りまとめまして、各評価に対する最終的な検討・調整を行い、人事に活用するものでございます。
そこで、これは恐らく勤務評定というのはまだいまだ実施されていないんではないかなというふうに思うんですが、やはりやる気のある者が報われる、やっぱりそういう勤務評定でないと、私はおかしいと思うんです。 その勤務評定なるものが今、試行的にやられておるのかいないのかちょっとわかりませんが、そのあたりはどうなんでしょうか。 ○下津佐善治議長 上谷職員課長。
岐阜県多治見市は、２００４年度から部下による上司の評価制度を導入、部長や課長の管理職が対象で、部長直属の課長は、課長を総括主幹が評価、勤務評定項目のうち、能力と態度の２項目５段階で評価する。評定式は記名式。上司のすぐれた点や改善するべき点を記入する意見欄を設ける。結果は、評価される上司に報告され、その職員の指導に反映する。ほか勤務評定や人事異動の資料として活用する。まだ部分があるんですけど。
それで、ちょっといろいろ調べさせていただいたら、一応勤務評定の条例があるんですね。ところが、これはほとんど全く使われていない。つまり、今、外側から見たら、もう薮の中というか、恣意的にやられてもしょうがない、わからないわけですね。ですから、適材適所と、いろいろな議員が質問されていると、市長は適材適所と必ず答えられたという経過があるわけですね。
規則等を制定するためには、いろいろな角度から検討をしなければなりませんので、それまでの間は、現在の勤務評定制度を活用してまいりたいと考えております。今県内のほかの市につきましても、現在の勤務評定制度をベースに、新制度を構築すると思われております。 今回、上程いたしました条例案にあります勤務成績の判定につきましては、当面、現在の勤務評定制度で行いたいと考えておりますので、御理解賜りたいと思います。
そこで本市におきましても、勤務実績を客観的に評定をし、職員の人材育成に資することを目的に、新年度から勤務評定制度を導入するため、２月に所属長に対し、また所属長を対象とした研修を実施したところであります。
それで当面、現在の勤務評定というのを年２回実施をいたしておりますけれども、これを継続いたしながら、新しい制度の構築に向けて努力をしていきたいと考えております。 以上です。