西宮市議会 2019-01-30
平成３１年 １月３０日総務常任委員会－01月30日-01号
１
施策研究テーマ「職員の働き方と業務の効率化について」
■
出席委員
山 田 ますと （委員長）
福 井 浄 （副委員長）
大 石 伸 雄
大 原 智
川 村 よしと
杉山 たかのり
中 尾 孝 夫
わた
なべ謙二朗
■
欠席委員
な し
■
委員外議員等
な し
■紹介議員
な し
■傍聴議員
な し
■説明員（
西宮市議会委員会条例第19条による）
（総務局）
総務総括室長 向 靖 弘
総務課長 大 植 進
人事部長 首 藤 一 弘
人事課長 久保田 和 樹
（午後１時29分開会）
○山田ますと 委員長
こんにちは。
ただいまから
総務常任委員会を開会します。
本日は、
所管事務調査の件として、
施策研究テーマ「職員の働き方と業務の効率化について」を議題とします。
市当局の方に御出席をいただいておりますが、あくまでもオブザーバーでの参加ということでお願いをしております。この点、御留意ください。
ただ、本日は、当局の方にも積極的に御参加いただくということで事前にお願いしている件もございますので、きょうは当局とも意見交換をより深めていきたいなというふうに思っておりますので、お願いします。
本日、資料として、一つが、前回の委員会で御紹介した
当局作成資料、平成26年度から30年度の職員数の推移について及び平成30年４月１日現在の職員数についての資料を用意しております。これは、後ほどこの件に対する質疑応答も行いますので、お願いいたします。
二つ目が、委員の皆様から従来いただいておる御意見を整理した
委員長作成資料というのも、前回に引き続き御準備をさせていただいております。
また、３点目が、論点を整理し、より
施策研究テーマに沿う形の提言書に組みかえる構成案というのを、御提案の意味で資料を添付しております。
以上３点、タブレットに配信しております。御確認をお願いいたします。
それでは、まず一つ目の、
市当局作成資料、平成26年度から30年度の職員数の推移について及び平成30年４月１日現在の職員数についてに御質疑がございましたら、ここで各委員の皆様から御発言いただきたいと思います。
なお、この件は、前回は私のほうからの簡易的な説明にとどまっておりますので、まず当局の説明から入ったほうが質疑しやすいとも思います。補足等を含めて御説明いただければと思いますけど、当局のほうはどうでしょうか。御準備していただいてますね。
それでは、
久保田課長、御説明も含めてお願いしたいと思います。
◎
人事課長
まず、「職員数推移（Ｈ26～30年度）」につきましては、
定数条例におきまして各
部局ごとに定数というものが定められておりますので、それぞれの
部局ごとに一番下に計、左から右に、平成26年度から30年度までのそれぞれの定数の状況、職員数の状況というものを表にしたものでございます。
各年度の
定数内職員というものは、実際に在籍している職員から定数外の職員――定数外の職員といいますのは、その表の下のほうにございますが、いわゆる
派遣職員であるとか、そういったものを合計したものでございます。例えば平成30年度で言いますと、定数外の職員といいますのは42人おりますが、それぞれの内訳は、東北派遣であるとか、県のほうに派遣、また、
消防学校派遣、そういったものの合計が30年度ですと42人おります、それが各
部局ごとに、
市長事務部局ですと10人、消防局で28人、
上下水道局で４人いる、こういう内訳になっております。
表としましては、平成30年度で申し上げますと、
定数内職員2,224人に対して
職員定数2,255人ということで、その差が31人という形になっておりまして、定数枠に占めます
定数内職員というものは98.6％ということになっております。
この推移につきましては、現状ということで一旦お示しさせていただいたものでございます。
もう一つの資料、「職員数（Ｈ30.4.1現在）」となっているものは、推移ではございませんで、時点での数字となります。
表の左側、「
常勤職員」となっているものは、先ほどごらんいただきました推移の平成30年度のものと同じものでございます。ただ、こちらの右横に二重線がございますが、横に「
常勤職員数」、「短時間勤務再
任用職員等」、「
嘱託職員」、「
臨時職員」、「合計」とございますが、この「
常勤職員数」につきましては、定数枠の内外というのを問わず、
常勤職員数は何名いるかというものをあらわしておりまして、考え方としましては、左の
定数内職員2,224人、これは定数枠の中に入る職員でございますが、それに定数の外にいる職員10人、これを足した2,234人がここの「
常勤職員数」というものでございます。
隣の「短時間勤務再
任用職員等」というのは、新たに出てくる数字で、34人おりますということです。再
任用職員には、
フルタイム勤務の職員――常勤と同じような働き方をする再
任用職員と、週４日勤務というような、もしくは週３日勤務という短時間の勤務を希望する職員というものがございますので、そちらのフルでない短時間勤務の再
任用職員が
市長事務部局ですと34人いる、そういうものでございます。
「
嘱託職員」といいますのは、専門的な知識を有する職員ということで、
嘱託職員としてそれぞれ従事していただいている方の各
部局ごとの人数ということで、４月１日時点では536人が
市長事務部局に在籍しているという状況です。
「
臨時職員」につきましては、育児休業の
代替職員であったり、
業務繁忙期の職員であったりということで、446人おるということで、
市長事務部局で申し上げますと、この
常勤職員とさまざまな職員数を合わせますと3,250人の職員が在籍している、それが全西宮市で申し上げますと5,662人いるというのが４月１日現在の職員数の状況となっております。
簡単な表の見方の説明とはなっておりますが、御説明は以上となります。
○山田ますと 委員長
さらに詳しく御説明をいただきました。ありがとうございます。
それでは、各委員の皆さん、この資料に対する御質疑、確認等がございましたらお願いします。
◆
大石伸雄 委員
一つだけ。
教育委員会なんですけども、市の職員としてはこれだと思うんですけども、
県費職員ってありますよね。全体の中のバランスを見る意味で、
県費職員の行をつくったとしたら、このタイトルに合わせて何人、何人、何人というのは今お持ちでしょうか。
◎
人事課長
申しわけございません。ただいま手持ちということでは資料は持ち合わせておりません。
◆
大石伸雄 委員
それは、今はないけれども、
教育委員会に聞いたら出てくるという認識でいいんでしょうか、それとも、
県費職員は聞いてもわからんという話なのか。
◎
人事課長
所管しているものではございませんのであれなんですが、今おっしゃっていただいたように、時間をいただいて
教育委員会に確認すればお答えできる数字かと思っております。
◆
大石伸雄 委員
委員長、出していただいてよろしいでしょうか。
○山田ますと 委員長
はい、結構です。
◆
大石伸雄 委員
お願いします。
○山田ますと 委員長
次回に資料で出してください。
◆
中尾孝夫 委員
今の
県費職員というのは、西宮市立の小学校、中学校等々があると思うんですけども、教職員も含めた
県費職員なのか、あるいは、例えば事務職で
県費職員の人がいらっしゃいますが、そういう事務職のことを言っておられるのか。身分的には教職員は県の職員でしたかね。しかし、働いているのは市立学校と。出しますということでしたけども、どっちの意味で言っておられるのか。
県費職員には、
事務職員とあと何がありましたかね。教員の数も出せと言っておられるのか。どっちを出すのか、それを答えてください。
◎
人事部長
今の
やりとりの中で、我々は、教員も含めて、そういう内訳も含めてお出しできればということで理解をしました。これも、
教育委員会にどういった出し方ができるかというのを確認してからになりますが、お話の
やりとりは、教員も含めてそういう総数がわかればというふうなことで理解をしております。
◆
中尾孝夫 委員
それで結構です。先生の数を云々というのは参考程度ということでありまして、出てきた資料を見て精査していただきたい、こう思います。
以上です。
◆
杉山たかのり 委員
この際、聞いておきたいんですが、定数の考え方なんですよね。議会でも、
定数条例が提案されたときに、多い、少ない、いろんな意見が出てくるわけなんですけども、これを見ると、平成28年で言うと
市長事務部局は99.8％ということで、ほぼ100％という数字が出ていたりするんですが、
教育委員会なんかは80％台で、最近はちょっと定数が減ったので90％をちょっと超えているんですけども、
定数条例の定数の考え方ですね、ちょっとそれぞれでばらつきがあるんじゃないか。消防局なんかは、こういう体制でということで、今後そこへ向かっていくということで提案がされているんですけども、ほかのところは根拠があるのかないのか、もう一つよくわからないんです。多分それぞれが決めて提案してくることだから、
教育委員会で言うと
教育委員会が言うてくるだろうと思いますので、総務局ではわからないかもしれないんですけど、その考え方だけ改めて教えていただけますか。
◎
人事部長
まず、定数というのは、先ほども
人事課長が申し上げましたけども、条例でそれぞれの
任命権者ごとに定数の枠という数字が決まっております。今お手元にあります資料のちょうど真ん中の列にあります「定数」というのが条例で決まっている数字というふうに御理解いただければと思います。
委員の御質問というのは、
教育委員会にちょっと余裕があるけどもというところなんですが、定数の考え方というのは、定数はその数を実数が超えたらいかんという枠の上限という定義のものでございまして、それぞれの事業であるとか、平たく言うと仕事の量ですね、その辺に見合ったような形で、それぞれの部局が枠はどの数が適当であろうかということを決めるという大々前提がまずございます。
ここで、28年度の
教育委員会はちょっと余裕があるように見えるじゃないかというところの、その心はの話をさせていただきますと、先ほど
県費職員、教員のというふうな
やりとりもございましたけれども、このときは――このときはというか、今もそうなんですが、学校の先生で臨時の講師の方というのがたくさん各学校に配置されておりますけれども、本来であれば
教育委員会は県に対して、臨時の講師ではなくて、正規任用の教員を配置してほしいというふうな考えを持っております。それがなかなか実際はかなわなくて、臨時講師の方を充てているというのが現実的にもあるんですけれども、この定数の枠を、28年度から29年度に向けて
教育委員会の定数を640から605に減らしたわけなんですが、当時この辺の605が限界だという
やりとりがあったんです。実際問題、ここをもっと少なくしてしまいますと、ここは県との関係性のところもあるんですけれども、
教育委員会としては正規の教員を配置してほしいというふうなことを県に言ってます。それがなかなか配置されずに臨時でというふうな状態になってます。
定数そのものをぼんと落としてしまうと、正規の
任用職員を依頼しているんですけれども、正規の教員を配置しようかというときにできなくなるので、560とか556に見合うような、そこまで定数を落とせないという実際問題があります。
裏返して言いますと、定数というのは上限なんですが、かつかつは余り好ましいものではなくて、年度途中も含めて事業がどういう形で変わっていくかということもありますから、一定の幅を持たさんといかんというようなものです。
途中で答える内容が変わっていってしまいましたけども、まずそれぞれの任命権者で想定するものですというのは、それはそういうお答えをします。
幅があるように見えますけれども、これは
教育委員会の話ですが、本来であれば正規の教員を配置したいんですが、それが臨時に置きかわっていってしまっている、なので、定数に余裕があるように見える、こういう言い方のほうがよろしいかと思ってます。
済みません、回りくどい言い方になりました。
○山田ますと 委員長
御納得されてないと思いますが。
◆
杉山たかのり 委員
それやったら、
市長事務部局こそ、かつかつで余裕があれへん、上限の決め方が間違っているんと違うかと。この間は、休んではる育児休業を取得している方はそこに入れないで200ほど余裕を持たそう、それぐらいの余裕を持たせた数字を持たないとだめじゃないですか。自分たちこそそれができてないわけでしょう。だから、考え方は一定あると思うんだけど、説明と実態が余りに違うので理解不能というんですかね、そんな感じがします。
さっき言うた消防なんかは、将来的にこの体制やからということで、上限やとかじゃなくて、体制を決めて、そこに向けて、５年かかるか、10年かかるか、20年かかるかわかりませんけれども、どういう人数かというのは一定の理解ができますよね。ほかのところは、体制がよくわからないし、年によって、ここがふえたりここが減ったりとかいろいろあるのでわかりにくいんですけども、それでもやっぱり、かつかつじゃだめだと言うんだったら、かつかつじゃない数字にしておかなあかんのかなと。急に何が起きるかわかりませんので。あくまで定数は上限枠で余裕を持ったものを持っておく。実際の職員数は、人件費が関連してきますから、必要だからといってそうふやせないという立場もあるみたいですから――必要なところもふやしてないというのは問題がありますけれども、そのあたりが整理できてないし、議会のほうにも説明が十分できてなくて、
市長事務部局の定数については恐る恐る出してくる、かつかつのままになっている。そのあたりは議会との議論も必要な気がしますね。
◎
総務総括室長 ２年前に定数増の提案をさせていただいた当時、
人事部長の立場で提案させていただきましたけども、基本的に
杉山委員がおっしゃったとおり、市長部局の中でも、今後の予定で言えば、例えば国勢調査が再来年に予定されているということであったりとか、消費税の増税の関係で
プレミアムつき商品券の話とか、臨時で組織をつくらないといけないということが随所で現実に起こってくるという実態もございますし、本来的にはそれなりの余裕というか、それはどこまでという話はあると思いますけど、余裕が必要であるというのは、正直、間違いなく必要にはなってきます。ただ、２年前のときにそれなりに説明をさせていただいて、増はさせていただきましたけども、そういった部分も含めて要求するにはなかなか説明の条件が整ってなかったということがございましたので、ぎりぎりのところで提案をさせていただき、現在に至っているというところですので、本来的にはやっぱり多少の余裕というのは要るものであるとは思ってます。
◆
中尾孝夫 委員
今の
総務総括室長の説明ですけど、余裕という考え方は、私はちょっと違うと思うんですね。定数は、
人事部長が言われたように、もちろん上限ということなんですけど、必要だから、必要な人間は幾らだ、それが定数だと思うんですね。ちょっと違うのかなというふうに私自身は思っているんですね。
そして、行政、特に市の行政というのは非常にウイングが広くて、いろんな分野の仕事がある。そして、無尽蔵なんですね。突き詰めていけば、仕事なんか、研究も含めて、今の５倍、10倍でもあるわけです。だから、どこまでどうするのかということです。
定数を算出する上での算式ですね、それが存在するのかどうか。例えば看護師さんだったら、あるいは保育士さんだったら、何対何ぼという法律というかルールで決まったものはあるんですけども、それ以外のところで、例えばこれとこれとを足して掛けて何とか、一定の算出の方法があればそれに当てはめたらいいんですけども、私はないように思うんですね。だから、この前のときも苦しい説明が出てきているというふうに思うんです。
質問は、そういうルールはどこかにあるのかどうか、あるいは、市が決めてなくても国とか県とかそういったところにあるのかどうか。
それと、余裕について、私は、この九十何％、八十何％は意味がないと思っているんです、私自身はね。だから、余り言うつもりはないんですけどね。通常、
人事当局というのは、現有で仕事をする。当然、季節によって繁閑がある、あるいはその日によって繁閑がある、時期によって繁閑がある。今、国勢調査とかそういった大きな波があるというふうなことですけども、通常は、現定員――現に任命されている人たちですね、そこに配置されている人たちで頑張るのが当たり前なんですね。そして、波の部分は、その部分だけを定数外の例えば
臨時職員を充てるとか、そういう応急処置的なものをするというふうなことでずうっと乗り切ってきているわけですね。当然、波の上の正規の人間も超過勤務がある程度出てくる。それが高過ぎたら非常に困るんですけども、そんな運用の仕方をずうっとしてきていると思うんですね。それが定員とか定数に対する考えで、そして、
人事当局に人を要求したら、残業を何ぼしてまんねん、ほとんど定時で帰っていくやないですか、何を言うてまんねんといって、何ぼ人事要求してもゼロ回答なんですね。いろんなことを勘案して
人事当局は、新年度には１人ふえた、２人ふえたというふうな配置になってきているように思うんですよ。
特別職は、例えば副市長を２人置く、こういう条例がありますけども、それは必ず２人置かないといかんという解釈ですね。一般職については、今言うたように、それ以下、その範囲内ということで、そういう点においては今の
総務総括室長の答弁と整合するんですけど、私の持っている考え方というか、二、三点、答えていただけますか。
◎
人事部長
まず、定数を算出する上での公式なルールといいますか計算式があるかというのは、こういうものはございません。一部、配置基準という意味で、先ほど委員もおっしゃいました、病院で何対何ぼで看護師を置くとか、保育所であれば何人の子供に対して何人置こうという一部基準、あと、福祉の職場なんかですと、法定でこれだけかかわる方がふえたら職員を１人入れると。何対何というふうな意味で一部そういう基準はございますけれども、定まったルール、計算式というものはございません。
あと、これも先ほど委員がおっしゃったとおりの認識で我々もおるんですけども、基本、片方で仕事がふえたとしても、少ない人間で仕事ができるということが一番望ましいことですし、理想的なことだというふうなことは当然思っております。
今どういう状況になっていますか、なぜこういうきゅうきゅうの状況になっているのかと言いますと、片方で人員はできるだけ少ない人員でやりくりをしようというような考えで動いてはおるんですけれども、そのスピードに比して、臨時的な業務であったりとか、いっとき臨時的であった業務が恒常的な形でずっと存在し続ける、その業務をやめることができないということも片方で起こっておりまして、それが今までは、何とか非正規の方も活用しながら、あと、今おる
現有メンバーで何とかという意識を当然捨てているわけではないんですけど、なかなか限界に来ている、しんどい状況にあるというように考えております。
以上です。
◆
中尾孝夫 委員
ありがとうございました。
チーム制が導入されましたね。もう何年前でしょうか。十数年前ですよね。ですから、今、組織の名前を見たら、何とか係というのがなくて、全部チームという名前ですね。ということは、
チーム同士でお手伝いというか、それをならすために横の連携という意味のチームだと思うんですよ。それがどれだけうまく作用されているかどうかはよくわからないんですけどもね。名前だけと違うかなと思ったりもするんですけども、チームというのを有効に作用させてやっていただきたいというふうに思いますね。
それで、市の職員は5,662人もいるんですか。私の思いと全然違うてましたね。大体市の職員は4,000人。一時3,500人と言うてましたかね。アルバイトとかそんなんを入れたら4,000人程度ですよと。5,662人ですか。これも仕事の範囲によって違ってきますね。例えば中央病院だったら、産科、婦人科の受診がドクターの確保の関係からできなかったとか、あるいは幼稚園が廃止になったから正規の教諭は要らないとか、いろいろあると思うんですけども、5,662人というのは私の認識をちょっと変えなあかんと思います。
大体100人に１人が市の職員と言われているんですね。学者に言わせたら、それは多過ぎると。100人ということは大体40世帯ぐらいですね。近所の40世帯のうち大体１人、市の職員がいるんですよ。班というか隣保というか、40世帯ぐらいが一つの班ぐらいですので、必ず市の職員がおりますと。そう思ったら、私の隣も市の職員やなとかいう感じですわ。それが多いかどうかは私はちょっとわからないですけど、学者に言わせたら、100人に１人が市の職員ですかと半分驚かれたようなところがありましたね。だけど、これは直営の場合でして、それを委託化とか機械化とか等々したら、ずうっと減っていくわけですね。それを推進しようとしておられると思うんですけども。
役所の財産というたら人ですから、頑張ってもらいたいなというふうに思うし、そのコントロールをしているのは
人事当局なんですね。各部署の局長以下は、みんな一生懸命やってはるんです。残業せないかん、仕事はいっぱいある、新しいのが出てくる、人をくれと
人事当局にいつも言いますので、それをセーブしているのが
人事当局なんです。わかりました、はいどうぞと言われることはまずないですわ。何を言うているやらちょっとわかりませんけども、職員の実態というのはそんなところやと思うんですね。
だから、質問はもうやめておきましょうか。私の思いをちょっと言わせていただきました。
以上です。
○山田ますと 委員長
ほかの委員の方はどうでしょうか。御意見、御質疑、また、
関連質問等でも結構です。
◆
中尾孝夫 委員
そしたらもう一つ。
○山田ますと 委員長
いいですよ。
◆
中尾孝夫 委員
変則勤務ってありますね。それはどれほど導入されていますか。例えば消防署の職員なんかは、幹部は別として、あれは24時間稼働ですから完璧な
変則勤務ですね。２日働いて１日休むみたいな、そんな感じやと思います。あるいは、いわゆる隣保館なんかは、夜の活動が多いですから、昼に出勤して９時まで勤務とか、そういう
変則勤務を通常としているところが間々あるんですね。それも働き方改革のルール化されたものやと思いますけども、看護師さんなんかもそうですね。あるいは医師もそうだと思いますけども、夜も病院で働いておられる。それはどれほどあるか、そのことによって経費がどうなのか等々の把握はされていますか、されていませんか。
◎
人事部長
変則勤務の職場でございますけれども、今、委員もおっしゃいました医療の現場、老人ホームなどの施設、ごみ処理センター、あと、これが変則とまで言えるかどうかですけれども、例えば保育所なんかですと、早出、遅出というようなところがございます。通常我々ですと、８時45分から17時半まで、お昼に１時間休憩して、土曜日、日曜日と祝祭日が基本休みという形になりますけれども、先ほど申し上げたようなところというのは、閉鎖することができない、あと、そこには相手方がおられるという形になりますので、きちっとした時間というふうなことが無理な場合もございます。休みも、土曜日・日曜日は全く完全に閉庁してしまっていいというふうにできない部署もありますので、それを全部トータルで考えて、お給料であったりとか休みであったりとかというのを、平均化すると言ったらいいんでしょうか、なべて同等の勤務条件になるような整理をしているという状況でございます。
◆
中尾孝夫 委員
結構です。
○山田ますと 委員長
この件についてほかの方はどうでしょうか。
（「なし」と呼ぶ者あり）
○山田ますと 委員長
非常に大切な話をしていただきましたので、整理だけさせていただきます。
定数はあくまでも上限の枠ですよということ。そして、余裕を持たす考えではなくて、必要な職員数を把握した上で、何人必要なのか、それを定数の重立った考え方として捉えていく。ただし、法定の配置基準等のように、職員
定数そのものを算出する基準、ルール等があるわけではない。今後そういったことも考えていくべし、必要であるだろうということ。そして、一般論の中で、直営の時代というんですか、今のような外部委託を推進していた時代ではないかつての時代は、100人に１人、すなわち市民の１％が職員という割合がありました。すなわち、西宮市的には5,000人弱というのが基準でしたよと。ところが、今のように外部委託等が進んでいっている時代の中にあって、西宮市のように5,662人というのはかつての基準値からさらに大きい、こういったことはいかがなものですかという中尾委員からの御指摘がありました。また、仕事の全量を把握して基準を算出する、必要な数を考えていくという視点も必要であろうということ。そして、最後ですけども、これは人件費にも影響しますし、働き方改革そのものにも影響しますけども、
変則勤務、あるいは土・日出勤、休日等の勤務等の必要がある保育所であったり、高齢者施設であったり、消防士、看護師等々、こういった方々の人件費の考え方にも影響する働き方改革、あるいは勤務時間等の考え方、あるいは給料そのものの考え方等々を今後考えていく必要があるのではないかという御意見もいただきました。
以上でよろしいですか。
（「はい」と呼ぶ者あり）
○山田ますと 委員長
続きまして、二つ目の資料に移ります。前回までの協議で各委員からいただいた御意見を、毎回、正副委員長でまとめて資料としてタブレットに配信させていただいております。今回もそれの御説明をさせていただきます。
ただ、前回までと違うのは、いよいよ提言に近づけていきたいなということで、「対策」と書いてあったものを「提言案」という形に記載を変更しております。要は、今後少し詰めていきたいのが、この提言案となっているものを、さらにそれを実行する、あるいは実施するためには何が必要かということを深く掘り下げて提言できればなというふうに考えておりますので、皆さんで御協議いただきたいと思います。
なお、提言書の提出そのものは３月議会を予定しておりますので、本日は、当局にも少し御意見を頂戴しながら、当局から見た、例えば現状はどうか、課題はどうか、あるいはそこから導き出した対策等がお聞きできればなというふうに考えております。
事前に当局の皆さんには、そういった形での現状、課題、あるいは対策というのを当局案として資料の提示を求めて、見せていただいたわけなんですが、少し皆さんとの協議を経てからそれを具体的に書面化したほうがいいだろうということで、きょうはとめ置いております。ただ、当局の皆さんには、お手元の準備資料という形で御準備いただくことは認めておりますので、その旨、委員の皆様、御承知おきいただきたいと思います。
それでは、いつもどおり、黄色のマーキングしたところが追加した箇所であります。波線の部分が記載する項目を移動させた箇所となっておりますので、順次確認をしていきたいと思います。
まず、「適正な人員配置」であります。
「現状」。「働いている職員に対して、働いていない不良職員が負荷をかけている状況にある」という現状。
「課題」。「民で出来ることは民に委託し、職員が地域に飛び出して市民とのかかわりを深め、官民連携し協働・協創のまちづくりを行う自治体3.0に相応しい組織体制・人員体制を整えるべき」。また、「縦割りの弊害を解消する組織体制の整備を検討するべき」――済みません。これは「提言案」のほうになります。さらに、「国の制度改正に伴う業務量増大に対して適正な人員配置を行う。（子育て支援、介護保険など福祉部門を中心に、今後も制度改正が継続する見込みであり、制度改正に伴い、業務量が増加する）」。こういった課題を入れております。
次に、「提言案」としているものが、「国・県からの権限移譲に伴う業務量増大に対して適正な人員配置を行うこと」。「大規模修繕や更新など土木技術・建築技術の専門性を必要とする行政需要の高まりが予想されることから、長期的な技術職員等の人員確保に努めること」。また、「新たな行政ニーズに対応するため、適正な人員配置に努めること」です。
「人件費」の欄は空白になっております。後ほど皆さんから御意見をいただきます。
次に、「事業の整理統合」は、「課題」に、「現状の課題解決のための働き方改革をするだけでなく、未来を志向（指向）した職員の働き方改革を進めるべき。具体的には、市民にとって必要な市役所の機能は何か、その機能を充たす為の働き方改革に取組むべき」。
「提言案」として、「新たな行政ニーズに対応するため、事業の整理統合に努めること」。
「業務量の縮減・効率化」の箇所では、「提言案」として、「課ごとに異なる年間を通じた繁忙時・平常時・閑散時など業務量の増減や、組織間の事業・業務の連携などの業務効率化・職員リソースの最適化を進めるため、部局内の課等を横断したマネジメントを強化すること」。「委託化等の推進により、過重にかかっている負荷を改善し、業務量の縮減に努めること」。「正規職員と非正規職員等の役割分担を見直し、本来、正規職員が担うべき業務をしっかりと担えるようにするための方策を課内で検討すること」。「法定受託事務について、他の自治体の業務内容を調査した結果、不要な業務があった場合、効率的かつ効果的な業務モデルにあらためること。（自治体間ベンチマーキング）」。「ＲＰＡやＡＩなどＩＣＴ新技術の活用により、コストの削減や効率的な執行体制の再構築に向けた見直しを行うこと」。「ステップフォワードを職員の権利として機能させていくこと」。
「民間委託の導入」に関しては、「コンサルタントを使うメリットは、専門性と客観性の担保であり、そのメリットを発揮させるコンサル活用でなければならない」。
「提言案」では、「実勤務時間が長時間に及ぶ部門（時間外勤務時間が長い、休暇取得時間が短い）では、時間外勤務時間を削減するために、委託化等の推進を図ること」。「業務プロセス分析による業務の可視化や各課ヒアリング等により、外部委託可能なものを抽出すること。また、民間委託事例や事業者等を調査し、担い手や実施方法を改善すること」。
また、「働きやすい職場環境の整備」に関しては、「食事などの休憩スペースの確保」。「育児休暇、メンタルヘルスケアなど、職場の環境整備」。
「その他」の項目、「②休憩時間の考え方について」では、「職員の勤務時間を正しく把握しなければ、働き方改革に繋がらない」という「課題」。
そして、「④規律・人事評価等について」では、「課題」として、「年次ごとに４号ずつ昇給する年功序列の給与システムが問題であり、これを是正しないかぎり正しい人事評価に繋がらない」。
あと、「提言案」で、「人事評価に直結した給与システムにあらためること」。
最後に、「職員教育等について」では、「公僕とは、公務労働とは等、正しく理解して仕事に従事すべき」。また、「厳しい財政という言葉に職員が積極的な事業展開を立案することにマイナスの影響を与えるのではないか、そうならないためには、財政の現状把握や将来分析は正しく職員に理解させる必要がある」。
以上のことを、新たに追加した項目として記載させていただいております。
皆様がおっしゃったことと少し意図が違うよ、これはこう変えたほうがいいよという御意見がありましたら、まだまとめ切れておりませんので、少し御意見をいただければというふうに思います。
◆
中尾孝夫 委員
この中身に書くべきことじゃないかもしれませんけども、こういう広範多岐にわたる改革というのは、普通、行政改革大綱なんかをつくっていきましたね。十何年前、二十何年前は、震災もありましたから、毎年毎年、改定、改定で、行革大綱で全ての分野にわたって何をどうするんや、効果はどうなのかというふうなことが全国的にやられたし、本市でもやってました。行革大綱というものの名称を聞くことがここ近年なくなったんです。これは提言ですから、当然この提言は尊重していただけると思うんですけれども、これらを含めて行革大綱を再度立ち上げるというか、策定するというか、そのようなお考えはありませんか。
以上です。
◎
総務総括室長
ここにいる総務局のメンバーでこれをつくりますという明言はちょっとできないので、全庁のいろんな検討の中で、行財政改革という名前はどうするのかというのはありますけど、今現在、そういう指針になるようなものがないということの論議はされております。具体的にどういうふうなことでお示しできるかというのはこの場では言えないんですけど、中で検討はしているというところでございます。
◆
中尾孝夫 委員
結構です。
○山田ますと 委員長
今おっしゃったのは、検討しているということですか。
◎
総務総括室長
ごめんなさい、中で論議をしているということです。済みません。
○山田ますと 委員長
行革大綱はそういうことです。大きな柱になっていきますから。
◆わた
なべ謙二朗 委員
今の中尾委員の質問ですけど、それは、一般質問で脇田議員が言って、来年度に出すと市長が言ってましたよね。
◎
総務総括室長
はっきり明言しましたね。その辺は、済みません、ここで答えにくかったので。中で話はしている状況ではあります。
○山田ますと 委員長
議会質問なので確認をしていただきました。行革大綱は新年度に出すという市長の答弁がございましたということですね。わたなべ委員、ありがとうございました。
◆わた
なべ謙二朗 委員
先ほど聞いてもよかったんですけど、勤務時間について、変則、要は、忙しい日は９時間とか、そうじゃない日は７時間とか、前も何回か委員会等で言っていて、だけど市民対応があるからみたいな御答弁をずっと繰り返されていたと思うんです。
疑問なんですけど、例えば４階とか人事部って、そんなに市民対応って多いんですか。
◎
人事課長
人事部につきましては、採用ですとかそういったところ、あと職員の内部事務というところもございますので、通常、職員が勤務している時間帯の対応というのが当然多くなっております。
４階の状況につきましては、私は把握しておりませんので、この場ではお答えしづらいところでございます。
◆わた
なべ謙二朗 委員
４階とかは、多分、一般の人がふらっと行けるような雰囲気でもないですし、そんなところじゃないだろうなと思います。先ほどの人事に関して、職員の内部事務というのは、極端な話、職員だけだったら別に10時からでもいいわけですよね。採用の時期は採用の時期で、長い、多分朝から夜までみたいな感じだと思うんです。採用の時期とそうじゃないときで、採用の時期は９時間とか、そうじゃないときは７時間にするとか、そういう働き方改革とか勤務時間のあり方とかを人事が率先してやってますよという、多分そういうことをやっていく必要があるんじゃないかと思う。１階とか２階とかは市民対応が主な部署なので、そこは厳しいのかもしれないですけど、そうじゃない部署に関しては、人事が率先してそういうことをやっていただきたいなと。要望というか意見です。
◎総務課長
これは補足的な私の意見です。
４階に市民の方が少ないというのは、入りにくいというより、４階については、御存じのとおり、秘書課と広報課、あと政策局ということになりますので、基本的に市民と接する部署というか、市民が直接用事がある部署ではないという実情はございます。ただ、秘書課のほうにつきましては、御要望というんですか、市長にとか、あるいは副市長に御挨拶したいという、御挨拶する形でたくさんの人がおられるという現状はございます。
補足という形で説明させていただきました。
以上でございます。
◆わた
なべ謙二朗 委員
であれば、なおさら４階も率先してそういうふうに勤務時間のあり方――変形労働時間というんですか、働き方改革って、たしかもともと副市長が通達を出して始めているので、４階とか人事が率先してそういう取り組みをやっていただきたいなと、意見というか要望です。
◆
杉山たかのり 委員
前回、「働きやすい職場環境の整備」というところで、福利厚生になるのかどうかわかりませんけども、ちょっと意見を出したんですよ。その後もちゃんと調べたりしていなくて、特に本庁なんかがそれに当たるんですけど、昼御飯なんかはみんなどないしてはるのかなと。自分の座席で御飯を食べてはるとか、服を着がえなあかんような人には更衣室がちゃんとあるのか、会議室で着がえたりするのか。特に本庁は職員数がすごく多いですよね。そういうデッドスペースみたいなのは余りなくてということで、働いてはる人は毎日どんな対応をしているのか、小学生みたいにかわいそうなことになっているのかな、今の体制でトイレなんかもちゃんと足りているのかなと。簡単で結構ですので、日々の暮らしぶりというんでしょうか、見てはいるんですけど、裏のことまではちょっとわかりませんので教えてください。
◎
人事課長
例えば私ということでございましたら、当然、更衣室、ロッカーというものがございます。そこで更衣する――技術職の者であれば技術服に着がえたりしますし、私であれば上着をそこに置くだけという形にはなろうかと思います。そういう形で、更衣室につきましてはございます。
今お話にありましたように、勤務時間の午前が終わりまして、食事ということになりましたら、当然職員それぞれかと思いますが、外で外食したりする者、あらかじめ買ってきた者、私でございましたら弁当を持参させていただいておりますので、それにつきましては自席で。ただ、フロアによりましては、休憩室というのが３階フロアにはございますが、そういったところで食事をする職員もございますし、地下１階には市民も利用できる食堂もございます。そういったもの等を利用される方が多いのかなというふうに考えております。
あと、定時で業務終了ということになりましたら、ロッカーに寄って帰ると。
これは本当に簡単な御説明になりますが、そういった施設といいますか、そういったスペースというものは当然ございます。
以上です。
◆
杉山たかのり 委員
各階に更衣室があって、ロッカーが近くにあるのか。ロッカーが2,000も3,000もあるんですか。こちらは2,000人ぐらいいてはるのかな。どこかにだあっと並んでいるのか、伺ったことがありませんので知らないんですが、後で結構ですので、どんな感じなのか。１個ずつ聞きましょうか。
◎
人事課長
まず、ロッカーにつきまして、原則といいますか、理想は、当然、職場があるフロアに更衣室というものが用意されているというのが前提なんですが、ただ、職員配置等によりまして、更衣室が確保しづらい状況というものがございましたので、そこにつきましては、現在、５階と地下１階の会議スペースというものを潰してロッカースペースというものを集約してつくっていると。ですので、そこに例えば服だけ置いて、勤務フロアは若干違うけどもという、そういう職員もおります。ただ、原則は、昔で言う更衣室というものにロッカーを置いて、そういったスペースを確保している、ただ、イレギュラー的に５階と地下１階に大きいスペースを用意して、そこで対応している職員もいるという、そういう現状でございます。
◆
杉山たかのり 委員
よく地下で職員の方がうろうろしてはるのはそういうことですか。
◎
人事部長
少しだけ補足をさせてください。
今のようなロッカーをつくらないといかんというふうになると、執務スペースを確保せないかんかなということで、会議とかそういうふうな場所がどんどん潰されていっているという現状はこの庁内でございます。
あと、ロッカーがずっと並んでいるわけなんですけども、例えば我々は同じ場所のロッカーを使っているんですが、順番というか並びがあります。３人並んで一緒に着がえができるかというと、そんなスペースは全くございません。ロッカーがあって、ちょっとごめんなと言って上着をつって、誰かが早いこと出ていかないと、着がえようかというときに３人が並んで着がえられるかというと、２人でも厳しいかもしれません。そういう場所はございますが、ロッカーもありますが、余裕はなかなかとれませんよということだけ補足しておきます。
◆
杉山たかのり 委員
当然、男女は多分別になっていると。シャワー室はあったんでしたっけ。
◎
人事課長
シャワー室もございまして、東館にもございますし、本庁の地下にもございます。特に災害対応時なんかは泊まりということも想定されますので、そういったときにはそこを利用していただくなどという、そういうことも対応できるようにはさせていただいております。
以上です。
◆
杉山たかのり 委員
さっきのトイレが足りるんやろうかという話は。小学校なんかは、１カ所に集中して子供の数の割に少なかったりする階とかもあるみたいなんですけども、職員の方だけのトイレというのはないですか。デパートとか企業なんかではそういうのがあるのかなと思うんですけども、全体としては、そういう福利厚生というか、職員の方が、快適とはなかなかいかないと思いますけれども、それなりに毎日座っている場所、机以外で何かできる場所というのは大体足りている、半分ぐらいは足りている、どんな評価なんですか。
◎
人事課長
正直、何をもって足りているというのはなかなか難しいとは思いますが、当然、各フロアにトイレはございます。ただ、委員御指摘のとおり、市民と共用ということで設けておりますので、職員専用というものにつきましては、そういった面での配慮というのは今はないという状況でございます。
以上でございます。
◆
杉山たかのり 委員
足りているか足りてへんかというのはわかりませんけども、今のところは何かと対応できているんでしょうから……。
◎総務課長
例えば、特に混んでいるというようなことは、今まで見受けられておりません。
以上でございます。
◆
杉山たかのり 委員
ここの建てかえも今後出てきますので、そういう点では、今言うていたように、会議室がなくなったりとか、それこそ着がえるところが減ったりとか――税金なので余りたくさんはつくれないと思うんです。市民の方が第一なので、それでもやっぱり職員の方の日々の活動をちゃんと保障するという部分が必要だろうというふうに思いますから、本庁が建てかえとか、いろんなところが建てかえになれば、当然そういう部分も強化しながらということになるんだろうなと。今のところはこれが普通やと思って仕事をしてはると思いますので、過不足というのはわかりにくいのかもしれませんけど、詳しい話は別途聞かせてもらいます。
ありがとうございます。
○山田ますと 委員長
ほかにどうでしょうか。
（「なし」と呼ぶ者あり）
○山田ますと 委員長
なければ、冒頭に申し上げましたように、当局の方からも御意見をいただくように御準備をいただいております。当局から見た現状、課題、強いて言えば代案、対策というのをお聞かせいただくというふうにきょうは時間を設けておりますので、各項目ごとに順番に、冒頭から言いますと「はじめに」の言葉からスタートしていきたいと思います。
「はじめに」の部分で皆さん方が少し考えている部分があるんだったらということで、お答えをいただきたいと思います。
どなたがされますか。首藤部長ですか。
◎
人事部長
私と久保田
人事課長で説明をさせていただきたいと思います。
冒頭、委員長から、少し打ち合わせということも事前にさせていただいたという御説明をしていただきました。それをもとに、委員長のほうでつくっていただいた資料、お手元にもう１枚、「
施策研究テーマ「職員の働き方と業務の効率化について」」という、四角囲みで真ん中に矢印があってというものがあろうかと思います。これは、委員長、副委員長とも事前に打ち合わせ、お話もさせていただいて、我々なりにこういう形にするのが話の整理としてよろしいんではないでしょうかというような御提案をさせていただいたものが矢印の右側のところにございます。
「職員の働き方と業務の効率化について」という大きなタイトルがございます。なので、いろいろ御意見、御提言をいただいているものが、働き方についてなのか、業務の効率化についてなのかというところで、入りまじっているところがあるように感じましたので、それであれば、一つ目が「職員の働き方について」、二つ目が「業務の効率化について」ということで大きく分けてしまったらどうでしょうかというお話をさせていただきました。
「職員の働き方について」という中には、少し読み上げますけれども、①から④までございまして、「長時間残業の縮減と休暇の取得促進」という視点、次に「適正な勤務時間管理」という視点、次に「適切な人事考課の実施」という視点、四つ目に「働きやすい職場環境の整備」という視点。続いて、大きな「業務の効率化について」という中では、三つの視点を持って、一つ目が「事業の整理統合」、二つ目が「民間委託の導入」、三つ目が「適確な職員配置」という章立て、項立てですると少し整理ができやすくなるんではないでしょうかというお話をさせていただきました。
具体的に、先ほど委員長も御説明いただいた前回までの提言の案ですね、ここの部分をちょっと修正する考え方もあるんではないですか、持っていく先をこっちにしたほうがいいんではないですかということについて、
人事課長のほうから説明をさせていただきたいと思います。
○山田ますと 委員長
今御説明いただいたように、委員間協議をしながら、また、当局の皆さんと――二元代表制ですから、おのおのが同じ方向の中で、職員の働き方、業務の効率化をいい方向に持っていけるのかという視点、それと、皆様方が耳を塞ぎたい、手を入れたくないような部分、それを我々議会がしっかりと意思を持って提言の中に盛り込む、こういう二面的なものが当然でき上がっていきます。その上で、当局の皆さん方のほうから見た本来の考え方というものをきょうはお聞かせいただきたいと思います。
一つ一つの項目について、ストップをかけながら、委員の討議、または質問等に入りたいと思いますから、順次お願いします。
◎
人事課長
まず、一言一句読んでいきますと、お手元に資料はないということですので、こういった考えでこういった項目をという、そういった御説明をさせていただければと考えております。
人事部長が今説明をさせていただきましたが、まず、
施策研究テーマが「職員の働き方と業務の効率化について」ということですから、大きく二つに分けさせていただくのはどうかという提案でございます。
まず一つ目、「職員の働き方について」のうち、１項目めに「長時間残業の縮減」と、あわせまして「休暇の取得促進」という項目を設けてはどうでしょうかという御提案でございます。
今までのここでの
やりとりの中で、恐らく超過勤務の事前命令の件ですとか、そういった御意見を多くいただいていたかと認識しておりますので、そこにつきましては、並べかえということをさせていただくと同時に、「現状」としまして、ワーク・ライフ・バランスを意識した休暇の取得、こういったものがなされていないのではないかという現状というものを御提案させていただいております。
それに伴いまして、こういった形で御提言いただくとよろしいのかなというのが、管理職みずからが率先して休暇取得をするべきでないかというもの、もしくは、当然、業務の繁忙期によりまして休日出勤をすることもございますが、そういったときに、連続勤務による過重労働の防止及び健康管理の観点から、代休を取得させる、そういう提言も提案させていただいております。
また、これは恐らくここでの
やりとりの中でもございましたが、時間休――細切れではなく、１日休めていないのが問題ではないかという御意見もあったので、こういったところを持ってこさせていただいております。
もともとあった業務量の縮減ですとか超過勤務という観点で提言を一つ入れさせていただきましたのが、部局間の課を横断したマネジメントを強化することによって、業務連携、業務の効率化、職員のリソースなどの最適化を進める、そういった提言も御提案させていただいております。
「長時間残業の縮減と休暇の取得促進」という面におきましては、細かい字の
やりとりというのは置いておきまして、大きな考え方としてそういう御提案をさせていただいたところでございます。
一旦こちらで。
○山田ますと 委員長
皆様方にお示ししている資料は５ページまでありますけれども、今御説明いただいたものは、そのうちの、まず、職員の働き方に対して、長時間残業を縮減するのと休暇の取得を促進させる、この観点から論点として御提案いただいたらより取り組みやすいんですというふうな話の中で、ワーク・ライフ・バランスを意識した休暇の取得がなされていないという現状が今あるらしいです。さらに、上司――部課長ですね、部課長が率先して有給休暇等の休暇取得をしていただきたい、そうでないとなかなかとれていないというのが現実ですよというような話であります。
その辺はどうなんでしょうかね。先ほどわたなべ委員からも、人事をつかさどる部隊が率先して働き方改革をモデル的に実施してほしいという視点もありましたので、それが例えば管理職みずからが率先して休暇取得をすることになっているんだったらいいんですけど、この提言をするということは、逆にとれてないという現状があるということなんですか。これは、我々は実態がわからないから聞いているんです。
◎
人事課長
実態としましては、部局間によって当然まちまちなんですが、休暇の取得につきましては、市の方針としまして、ワーク・ライフ・バランスの推進ということで、超過勤務の縮減及び休暇の取得促進、これは平成26年度から強化してきたというところでございます。めり張りというものが非常に大切だと考えておりますので、少なくとも有給休暇といいますか年次休暇につきましては、全庁職員、５日はとっていきましょう、超過勤務につきましても720時間を超えないというような目標を掲げて、実際の達成状況につきましては、完全に達成したかというとそうじゃないんですが、当然、年々効果というものは出ておりますので、こういったものにつきまして取り組みを進めるということはずっと行ってきておる現状ではございます。
人事の者につきましても、当然、休暇の取得促進ということで、見える化といいますか、職員が休みやすいような、意識しやすいような環境をつくっておりますので、そういったところで大幅に平均を超えるかと言われるとなかなか厳しい状況ではございますが、みずからが課した課題につきましてはクリアできているような状況でございます。
◎
人事部長
少しだけ補足をいたします。
先ほど
人事課長が申し上げましたとおり、全庁挙げて全職員が超過勤務は年間720時間を下回るように、年次有給休暇については年間５日間とるようにしましょうという目標を掲げてやっております。キャンペーンという意味で平成26年度からずっと取り組んでおりますけれども、そうしたら両方とも達成した年度があるかといいますと、いまだ達成をしておりません。効果は必ず出ております。休暇の取得日数は上がっておりますし、超過勤務の時間は減っておりますので、かなりの効果は出ておるんですが、目標は達成されていない状況です。
あと、人事ということでいきますと、必ずその辺のところは、時間は下回るように、休暇は５日以上とるようにという形で言っておりますが、実態としてどうかといいますと、結果はその目標値を達成しておりますけれども、余裕を持って休めますとかいうような、本来のワーク・ライフ・バランスというふうな意味での休暇の取得であったり超過勤務の縮減であったりというふうなことが本当におまえらはできているかと言われますと、なかなか厳しい現状がございますので――ますのでというのは変でしょうか、目標にも掲げて、今般、法律でもそういう形になっていきましたので、ワーク・ライフ・バランスということを意識して、そういうものは必ず達成していくべきじゃないのか、減らすものは減らしていくべきじゃないのかという御提案をいただきますと、我々はそれにもさらに取り組んでいくことができるんではないか、そういう思いがございます。
以上です。
○山田ますと 委員長
先ほど
杉山委員からも質疑がありましたけども、要は、我々は実態を知らずにやみくもに提言するのもよくないだろうと。まず当局の実態、例えば更衣室があるのかないのか、休憩スペースがあるのかないのか、そんなこともわからずに働き方改革と叫んでみても仕方がないので、現状はどうなんですか、皆さんは今何が課題と思っているんですかということを明らかにしてくださいよという場としてこれを設けております。
今、当局から出たのは、管理職みずからが率先して休暇取得ができているような状況にまだ至っていない、だから、それをしっかりとしていきたい。さらに、休日出勤をしているんですけども、休日出勤をしたときには必ず代休取得とセットで見てほしいということ。これは、民間の企業なんかでも、休日出勤に対して代休取得というのをセットで申請するようになっている会社も――僕の前の会社がそうだったんですけど――あるんですけど、今は市役所のほうはそれがなされてない。また、時間休――１時間単位で休めるというのがいいように映る場合もあるんですけど、その結果、１日休めてないという実態。すなわち、時間休制度というのが逆にマイナスという形になっていることもあるというふうにも捉えられるので、これは１日休めと。民間はそうです。前回からもいろいろありましたけど、１時間休暇をいいように使う人とそうでない場合とあるんですけど、そうでない場合は、１日休めていないという逆転現象になっているということ。こんなことがありますよということを今述べられましたので、いろんな意見をおっしゃってください。どの角度からでも結構です。
◆
大石伸雄 委員
委員長に聞きたいんですけども、これは当局からということで、それはそれでいいんですけども、資料の書き方として、「報告書の構成について」ということで、これが提案されたということの中で言うたら、正副委員長は、当局が出してきた報告書の構成案という方向でいこうとしているのか、これは単に出されただけで、我々は別に考えていくということなのか、そこのところがわからないので、私は今、論議に入っていけないんです。
○山田ますと 委員長
申しわけありません。まず、
施策研究テーマ「職員の働き方と業務の効率化について」の構成は、論点を挙げ連ねて出したのが今までです。それをさらに報告書・提言書の体に合わせて、テーマと報告書・提言書がうまくリンクするような形に変えたのが報告書の構成案になります。この構成案は、正副委員長もこれでいきたいなということで皆さんに提示をさせていただいておりますということです。御意見があったら、これは幾らでも変更は可能です。ただ、どう見せるのか、どう見るのかとなったときに、これは非常に見やすいものでありましたので、正副委員長案という形の示し方をせずに、資料として御提示させていただいてます。正副委員長の気持ちは、これでいきたいなというのは当然ありますけど、正副委員長案としては出してません。
◆
大石伸雄 委員
わかりました。
そしたら、まとめ方としてはこの構成案でいくということで、別にそこに異論はないんです。
この構成案で当局から説明をつらつら聞いたんですけれども、それぞれ長時間残業のこととか適正な勤務時間とかといった場合に、我々がずうっと書き並べた中で言うと、職員側の制度の悪用とかそういうことも含めて、例えばたばこのこととかいろんなことを我々は今回挙げているんですが、先ほどの説明で言われると、当局が、国が言うているような、例えばワーク・ライフ・バランスであるとか、そういう国が出してきている働き方改革の進め方みたいなところだけの表面的なことでここを終始説明されていたので、我々が今まで議論して出してきた、そこの裏に隠された職員の問題というのが、この構成案で言うと隠されてしまうような印象を僕は今受けてしまったんですけども、その辺は、正副委員長はどういうふうに考えておられるんですかね。今までわあっと皆さんが言うたことを正副委員長の作成で書いていただいた中で言うたら、ここに入らない職員の行動の問題点というのが積み残されてしまうような気がしたんですけれども、いかがでしょうか。
○山田ますと 委員長
今、大石委員がおっしゃっている、例えばたばこのこと、あるいは食事のこと等は、「適正な勤務時間管理」というところにその項目を設けております。その中では、当然我々が議論した言葉――食事同様に喫煙についても休暇扱いとすることとか、こういうきつい表現を使っております。
以上です。
◆
大石伸雄 委員
この構成案の中で、そういうふうな我々が提起してきた問題も、職員にとってはきつい言い方をしている部分も包含されるということであれば、それで結構でございます。ちょっと気になったものですから。
○山田ますと 委員長
あと、大石委員、川村委員が常々おっしゃっていただいたこと、また、議場でも田中正剛幹事長からお言葉が出ましたけども、勤務不良職員の積極的な分限処分ということも、「適切な人事考課の実施」のところの「提言案」に書いています。
要は何かというたら、論点を挙げ連ねたので、論点を提言ごとに言葉を入れかえてこういう項目に置きかえてます。ただ、項目を置きかえたことによって水面下に沈んだのかといったら、そんなことはありません。そのまま残しておりますということです。この構成案を皆さんに認めていただけるんでしたら、次のときには、この構成案に合ったもの、そのままスライドしたのはこれですよと提示します。そこには当然、喫煙の問題、そして分限処分のことというのはそのまま残しておりますので、御安心いただきたいと思います。
◆
中尾孝夫 委員
今、部長や課長が、休暇のことで管理職は５日とか何かそんなんを言われましたけども、休暇はどんな種類があるのか。私の理解は、年末年始なんかのは、当然、原則全員がとる休暇ですね。あと、年次休暇が年度に20日か21日か22日ぐらいありますね。それと夏季休暇、７日か８日か９日ぐらいやと思います。今は創立記念日は多分なくなったと思うんですけど、そういうことですね。
管理職の皆さんは５日。ということは、夏季休暇を除いて年次休暇が５日、こういう意味やと思うんですけども、パーセンテージとしたら何％ですかね。12カ月で５日休むだけですね。二、三カ月に１日。病院に行くとか、最低限のものしかとってないということになりますでしょう。それで目標に向かってという話ですけど、古い職員は、休むこと自体が罪悪だというような感覚が頭の隅にあるんですね。休んでいけているぐらいだったら要らんやろうと思われるのと違うかというふうな意識が物すごくありましてね。今の若い人はそんな考えはないかもしれませんが、特に管理職につくような人はそういうことがあるわけですね。
今、年次休暇の日数が何日で、夏季休暇の取得率ですね。これも日数と取得率、一般職員と分けて言えるんでしたら、一般職員の取得率は何％、管理職は何％と分けて。それと職員意識のことも含めて、答弁ができるんやったらしてください。
◎
人事部長
まず、委員からの御質問で、今、年次有給休暇は年間21日です。１年度前の分は繰り越せるという形になっております。ですから、我々のようにずっと何十年、複数年で、前の年度の分を21日使わなければ、次の年に21日を繰り越すと。１年度前の分は繰り越せますから、大体我々は毎年42日からスタートするんですね。このうち５日休めるかどうかということを目標値に掲げているということです。
あと、夏季休暇が８日間です。これは、７月から９日の３カ月間で８日間、順番でとりましょうというようなことになっております。
おっしゃるとおり、年末年始というのは閉庁ですから、基本、12月29日から１月３日までは閉庁という形になっております。
あと、26年度からそういうキャンペーンを張って取り組みを進めているという形なんですが、今のところ達成をしておりませんというふうに先ほども申し上げましたけれども、進んではきております。ただ、具体的な率までは今ここに持ち合わせておりませんので、もしあれでしたら、戻りまして、ちょっとお時間をいただいて、出せるかどうかというのを考えてみたいと思います。お時間をいただければ当然出せるとは思うんですけれども、いつまでという期間のところで、取得率という形がいいのか、一般職の平均的な取得日数という形がいいのか、その辺のところを言っていただければと思います。その作成はしたいと思います。
◆
中尾孝夫 委員
それで結構ですけども、個人によって物すごく違いますね。すっきり21日とる人と、あるいは、足らずに欠勤になって給与カットの人もいらっしゃいます。ほとんどとらないという方もいらっしゃいますね。意識というか、今の定数とも関係しますけど、ぜひその率を、100％の人が何ぼ、０％の人が――０％はないかもしれませんけども、平均すると何％、そのうち管理職は何％というふうな感じでちょっとデータが欲しいところですね。
それと、委員長、今、勤務不良職員について分限処分云々という発言がありましたけど、勤務不良職員に対する処分は分限処分ですかね。私は懲戒処分やと思っているんですね。分限というのはそういう意味じゃなくて、地方公務員法に載ってますけども、勤務不良とかいうのはたしか法定で種類が四つありましたかね。任意のもので注意も含めてありますけども、報告書にもしそれを書くとしたら、「分限」という表現でええのかどうか。委員長は今そうおっしゃったんですけど、それはどっちが正しいんですか。
○山田ますと 委員長
お答えを教えてください。
◎
人事部長
今、中尾委員がおっしゃった懲戒処分というのは、何かの事件といいますか、明らかな非違行為があって、それに懲罰を与えるという意味での懲戒処分というものがまずございます。
あと、分限処分というものは、そもそも公務員としての適格性を欠くんではないか。言葉で言いますと、素質であるとか、能力、性格、そういうものに起因して業務の円滑な遂行に支障があるというような場合は分限処分の理由に当たったり、あと、これは地方公務員法第28条あたりの話になるんですけども、勤務実績不良ということで、担当すべきものとして割り当てられた業務を遂行してその職務を果たさないといけないんですけれども、その実績が不十分であると。出勤状況であったりとか、勤務の状況が不良な場合も含む場合がこの辺の分限処分という中身に当たってくることになりますので、提言をいただく際に、どういう表現が適切かというのは当然あるんですが、恐らくその辺のところを包含したというか、ある意味一緒になってしまったような形での勤務成績不良職員、勤務実績不良職員の積極的な分限処分をという、今そういう議論をされているんだと思います。提言をいただくという際には、もうちょっと言葉の整理ということが必要なのかもしれません。
◆
中尾孝夫 委員
ありがとうございました。そしたら、委員長の言われていることが正しいというようなことだと思いますね。
私らは、分限というたら、分限免職がすぐ頭にありまして、仕事がこれだけ減ったんだから、これだけの余裕が出た、それは分限免職をできる、こういう規定がありますけども、そればっかりに気が行ってまして、今までそんなことをしたことがあるのかと聞いたら、いや、一度もありません、そんなことをしたら大変ですわというふうなことを
人事当局のある人から聞いたことがあるんですね。分限は、今の部長の説明も含めての分限処分の種類、こういうことですね。委員長が間違ってないというのを確認して、わかりました。
ありがとうございました。
○山田ますと 委員長
御確認いただきました。
先ほど当局が、具体的な現状の話の中で、21日年次休暇をとれるんだけども、目標値として５日はとるようにというふうなことが出るぐらいとれてないという現状がありますよという話をされました。ただ一方では、満日を毎年とる人もいる、こういうのが今のぶら下がりの課題、強いて言うと、公務員は何をしているんだという反面、一生懸命やっている方もいるというね。これは我々議会も同じかもしれませんけども、いろんなことが今言われておりますけど、現状はあくまでも21日に対して５日が目標値になっているが、それもできていない、だから、管理職みずからが率先して休暇を取得すること、あるいは休日出勤した場合は代休取得させることというふうなことを知っておいてほしいという現状から出たお言葉でした。
◆
中尾孝夫 委員
代休の取得率もできたら出してください。管理職は土、日によく出られたりしますね。代休をとってないような感じが私はしているんですね。その代休の取得率もデータに入れていただいたらありがたいです。
○山田ますと 委員長
それもあわせて資料の提供をお願いします。次回で結構ですから、大石委員が言われた参考資料、そして、中尾委員が言われた参考資料を御提示してください。
◆
大石伸雄 委員
答弁できなかったらできませんで結構なんですが、前から言うているように、今の話で、問題のある職員という言葉を今使っているんですけれども、その職員がいるかいないかというのを今御答弁いただけますか。
◎
人事部長
やりとりをするのに非常に困難な職員というのは、やはり複数名おります。
以上です。
◆
大石伸雄 委員
いないと言われるかなと思っていたんですけども、何か濁したような言い方をされたので。
ただ、この間、課長級２人と局長級２人をヒアリングしました。どちらも、います、困っています、そして、人事は固まったらあかんから散りばめてますと。前から私が言うていることを４人とも裏づけ――言いにくいけど、局長級も、課長をやって部長をやって局長になってはる人ですから、お名前は出せませんけども、そういうことを言われたということは、私も、やっぱりこれは、人事が確認はせえへん、答えをはっきり言わないまでも、課長、部長、局長がわかっていてそういう人間を今使っているということをはっきり言われているので、もうちょっとそこは、全体的に職員に配慮するかどうかは別にして、ありのままに出すべきやと思いますわ。名前を挙げてどうこうすることはないですけども、こういうところで、いますか、いませんかと言われて、いますと言えないような何か圧力があるんですかね。
○山田ますと 委員長
大石委員からの質問に対して答えをもう一度求めます。
◆
大石伸雄 委員
答えられなかったら別にええですよ。
◎
人事部長
そういう圧力があるのかないのかというのは、圧力はございません。これははっきり言い切っておきます。
また、ストレートな答えになってないかもしれませんが、この後もちょっとそういう部分に触れるのが、今回の御議論いただいている中身のところにも「適切な人事考課の実施」というところに、先ほど委員長もお話しされてましたが、今までも御意見をいただいた分がそういうところに集約されていって、まとめていこうかなという形になっておるんですけども、この人事考課・人事評価というものが、そもそもそういう働かない職員、あえて言いますと、
やりとりされております不良職員というものを厳しく罰していくために人事評価をするのか、人事考課をするのかと言ったら、そういう目的のものではございません。本人がそういうところに気づいてない部分があれば、当然気づかせないとあきませんし、１回注意して聞かないのであれば２回、３回というようなことも場合としては必要なのかもしれません。その辺が改善されることによって職員の資質の底上げになるというのが大きな目標でございます。人事評価・人事考課の目標はそこにあります。
ただ、そういうふうに積極的にかかわって改善をさせようというふうなことがかなわなかったというか、本人にその意思がないという場合は、やはりそういう制度が片方ではあるわけですから、４号給ずつ昇給する昇給システムがというふうな御意見も以前からございましたけども、そういうところをお給料、処遇のところに反映させるということは当然やるべきと。まともに仕事をしている職員のモチベーションを保たせるためにも、言ってもなかなか難しいという職員にはそういうことをはっきりさせるべきという考えは、人事としても持っております。
以上です。
◆
大石伸雄 委員
今の話はようわかる話なんですね。でも、私は議員になって12年です。その間にいろいろとその辺を言うてきて、皆さんにヒアリングして、きょう来られている方も幹部職員ですから、多分おなかの中では困った問題も、特に人事やから持ってはるんやと思います。
ヒアリングの中で聞いているのは、人事考課とか勤務時間の管理、ここのところで、超過勤務の判こを押すのにしても、皆さん、悩んではりますよ。朝に出てこんと、割り増しがつくところだけ仕事をしてとか、課長、部長になったら真面目な人ほどそういうことを思ってはる。思ってはるけど、出されたら拒否する理由が見当たらないから判を押す。
人事考課のところで、これも答えられたら教えてほしいんですけども、今、教育が途中で変わってきて、今50代、60代の方たちが過ごしてきた西宮の行政の中での育ち方と、今30代、40代の人たち、親にも怒られたことがないというぬるい育ち方をしていた人が、今、西宮の職員になって、ここの人たちとここの人たちとの世代間ギャップというのか、人生の中の育ち方が違った人――この50代の人は、やっぱり上から怒られて育ってきた人たち。何をやっているねん、これはどうやってんということを平気で言われて、それがパワハラとも何とも感じてなかった人たち。でも、今20代、30代の人は、上からぱっと言われるとパワハラやと感じてしまう人たちがいるわけですよ。だから、上から物すごく叱るということがええのかどうかわかりませんけども、指導するということをするのが難しいということを言われてました。今うなずいてはるということは、多分わかってはるんやろうなと。
それで、教えてほしいのは、ハラスメントで公平委員会に訴えている人ってどのぐらいいるんですかね。言えないですか。
◎
人事課長
公平委員会にハラスメント系で訴えている方についてはございません。
◆
大石伸雄 委員
ないんですか。以前に何人かの例を個人名まで聞いて、あるんですけど、過去10年ぐらいで言うたらどうなんですかね。
◎
人事課長
ハラスメント系の相談窓口、これは人事のほうが窓口になっておりますので、そういったことにつきましては、どうしてほしいという本人さんの話もありますが、そういった御相談は年に数件という形でございます。
以上です。
◆
大石伸雄 委員
年に数件ということで、今現在、上司からのハラスメントと部下が感じる言葉というのは限りなくないというふうに今理解しましたので、それだけ上司は諦めているのかなと私は今とりました。
ですから、さっき言うた局長級２人と課長級２人にヒアリングした話と今答えていただいている話とがやっぱり符合しないので、これから議会としてその辺をきっちりと私は提言の中で発言していきたいなと思ってますので、よろしくお願いします。
以上です。
○山田ますと 委員長
この項目の中で、例えば、前回、大原委員が御提案いただいた中で、自治体の今のあるべき姿が自治体3.0という言葉をよく使われており、その自治体3.0にふさわしい自治体の職員のあり方というのを模索して、協創のまちづくりとか協働のまちづくりとかという視点から、組織体制・人員体制を整えるべきだという話がありました。前回、当局の皆さんはいらっしゃいませんでしたがね。
この自治体3.0というものは、西宮市はどう考えていらっしゃるのかというのをあわせてお答えいただけたらありがたいんですけど。
◎
人事部長
今のようなお話に加えて、市の職員が全ての事業とか仕事をやってしまうわけではなくて、民間の活力なんかも活用したらいいじゃないか、言うたら、職員が机の上だけで仕事をするんではなくて、外へ出ていって地域とかかわってという仕事の仕方もあるんではないかというふうなことも含めてのお話というふうに理解をしております。
そういう意味では、これが100点というものはないかもしれませんけれども、その考え方という意味合いでいくと、全くそれを取り入れるつもりがないとか、全てそれを取り入れますというようなものではなくて、いいところはやっぱりとっていくべきだというように考えております。
これもこういう場所で常々申し上げているんですが、民間委託一つをとったとしても、全てを民間委託することが正しいというふうなところまでは言い切れませんが、業務の効率化、職員の負担の軽減、あるべき姿というふうなことを総合的に考えますと、一定民間委託というふうな選択というものも必要な場合はあるというふうに認識しております。全てそういうのをやりませんという考えは持っておりません。
以上です。
○山田ますと 委員長
大原委員、よろしいですか。
◆大原智 委員
今、委員長にせっかく振っていただいたので。
前回、確かに当局がおられなかった段階で、こんな考え方もあるということで、当局がおられるときにお聞きをしてみたいということをかわりにお聞きいただいた部分があるんですけども、やるとかやらないとかいうよりも、現実的にそうならざるを得ないでしょうという感覚なんですよね。実際には既にそこに踏み込んでいるでしょうというような状況の中での提言にしたいというふうに個人的には思っているんです。
きょう、実は委員長も何回かしゃべっておられますけれども、いいか悪いかは別にして、実際に現状の皆さん方の働き方というものを全て100％理解しているわけではないというのは、やっぱり僕も同じなんですね。例えばいつぞや
やりとりさせていただいたように、フレックス制度というのを導入してみたら、検討してみたらいかがですか、いや、それはなじみませんという部分がありながらも、実は時間休制度というのがあるので、逆に言えば、９時出勤という部分が10時出勤になったり11時出勤になったり、そういうふうに使えますよねというような部分とかというのは、実際にずうっと調べていかないとわからないという部分がある。僕個人的には、あんまり細かいような御指摘、御提言というのは、やらないというか、できないというか、また、そこにまで個人的には突っ込んでいくつもりもない。でも、今後のそういう大きな大きな流れを考えていったら、結局、自治体3.0というのは別に理想形ではなくて、そうならざるを得ないんじゃないんですかねという提言のところから生まれてきている話なんです。
ですから、民間に先に委託をして、そしてまた、現場の声を聞いてあげていただいてと、実は前回おられないときに申し上げたんですけども、じゃあ、例えばかつて高齢者の皆さん方が現場でいろんな救急体制とかが大変やからということで、あんしんキットという形で医療情報の部分を市がやっていた。でも、現実に今は社協にお願いしている。確かに民間という形ではちょっと違う話になるかもしれませんけど、そこの部分で今実際にやっていただいているので、皆さんのお手元から仕事としては放れた。あるいは、先般「フロムにしのみや」を見たときに、政策テーマでやっておられましたけども、従来やっておられた
シニアサポート事業とかは、今はコープこうべさんのほうに委託をされて、現実的にはそこで回されている、皆さんのお手元からは放れた。そういう形で、実際には皆さんがやらなくていいような――やらなくていいというのはちょっと語弊がありますけども、そういう部分の業務をどんどん放していって、本来皆さんはもっともっと専門性を上げないといけないんじゃないんですか、そういう中で現実的に、この前、実は大石委員も触れていただいたんですけども、事務事業評価の見直しという部分がなかなか進みませんね。これは、ある意味、逆のほうからいくと、一旦雇用された職員の方は、60歳の定年に至るまで、よっぽどのことがないとおやめにならない、なれないという現状があれば、逆に言えば、仕事自体を減らすとぐあいが悪いんじゃないか。そんなところも含めて業務の改善というところがどうなのかなと。それは、実際に職員の皆さん方が地域の中でもっともっと共生という部分を進めていくことによって――本当はこの業務ってもう価値がなくなったなということに現実には気づいておられるかもしれませんけども、でも、それを最終的に判断するのは、例えば課長さんがあの書類を書くという形になったときに、やっぱりこれは例年どおり残しておこうみたいな形で、そういう下の声が届かないとかという部分とかもひっくるめて、ちょっと長い話になって恐縮なんですけど、働き方と効率化につながる私ができる提言というのはそういうことを目指していくべきじゃないのかなというところを、前回実はそんなところを当局の皆さんにお伺いしたいなということを委員長にお願いしたので、さっきかわりに触れていただいたんだと思うんです。
すごくざっくりとした話なので何とも言えないんですが、そういう部分の提言を申し上げたいなというのを個人的に思っている、そんな意見なんですけど。
以上です。
◎
総務総括室長
委員おっしゃったところというのは、今後将来像を見るときに、当然そういう視点を持っていかないといけないであろうということは認識しております。ただ、現実の事業をやっていく中でも、継続を図りながら、いかにそういう視点を持っていくかというところというのは、非常に慎重にならざるを得ない部分もありますし、一定そういう意味では、今後やる業務プロセス分析なりを進めていく中で、現実的にできること・できないことというのを精査しながらやっていくことだろうと思います。そこに向けての時間も当然かかりますし、だけども、そういう視点を持って取り組まないといけない部分も当然ありますので、そこはバランスを見ながらやっていくことが必要であろうとは考えております。
◆大原智 委員
ありがとうございました。
先ほど申し上げたとおり、何遍も言いますけど、避けては通れないでしょうねという感覚のスタートなんですよ。これは当然、我々自身にも突きつけられていることですし、逆に世界の流れから見れば、日本という国自体は、議員というのはある意味身分じゃないですか。身分というのはちょっと表現が悪いですね。固定された一つの職業みたいになっていますけれども、海外的に見ると非常勤ですよねという議論ってすごく今もあるじゃないですか。報酬があってという形じゃなくて、出たときだけという、普通は本来の別の仕事を持っていて、議員さんというのは非常勤で出られるときにやるんですよというような議論は、議会だけじゃなくて、役所だってこれから求められてくるんじゃないのかなという感覚なんです。ですから、よくＲＰＡだとかＡＩだとかという部分でもありましたけども、それはすぐにできる話ではないかもしれないんですけど、例えば最近ニュースで見たような気がするんですけど、インフルエンザが蔓延しているので職場閉鎖をされた企業があるとかで、そのことによって本来の業務の効率を上げたと。逆に、ウイルスがある中でいっぱい職員が来て、どんどん、どんどん蔓延していくよりも、３日間、仕事自体をやめます、そのかわり、ネットを通じて仕事をやりましょうとかということで、その後インフルエンザを発症した人が誰もいない、かえって効率が上がったとかという企業さんのニュースを最近見たんですけれども、そんな部分についても今後研究検討していく必要は役所だってあるだろうと。そんなところも踏まえていただいて、そういう具体的なところの検討というのをやっぱりしていただきたいなというふうに思っていると。
そうなってくると、先ほど言いましたように、専門性という部分になりますと、職員の皆さんだって、逆に言えば非常勤、あるいは自治体自体がお金を稼いでくるというような業務は何なのか。今までの、市民のサービスに対してどういうふうに回答していこうとか、どういうふうにお預かりした税金でもって返していこうじゃなくて、逆にそれ以上に自治体自体が稼げる事業って何だろうかということも研究していくような自治体が今後求められていくんではないのかなというのが、ある意味、自治体3.0の目指すべき姿なのかなということで、提言の中にぜひ盛り込んでいただきたいというふうに提案したところです。
済みません、長々とごめんなさい。
以上です。
○山田ますと 委員長
非常に示唆に富んだお話をしていただいてます。仮に市職員が３割いなくなったらたちまち業務がストップするというふうなことにならないように、業務継続――役所のＢＣＰという視点を絶えず考えながら、働き方改革とか業務の効率化等もにらんでいかないとだめですよと。お金はあるものでもなければ、人は生まれるものでもないという、もう少し民間的な発想を大事にしたほうがいいですよという視点ですから、お願いします。
次に、「適正な勤務時間管理」です。
◎
人事課長
２項目め、「適正な勤務時間管理」ということで、事前にお配りいただいてます
総務常任委員会資料で言いますと、３ページの「その他」の①から「③時間休の考え方について」というものをここに大まかに集約したらどうかということで、「適正な勤務時間管理」というくくりをさせていただいております。
この中で、事前にいただいてます御意見の中の４ページの１番上の勤務実績についてデータ化という表現につきましては、こちらのほうで若干文言を補足させていただいて、例えば、勤怠管理システムの導入などによって、勤務実態を日単位・月単位でデータ化するというような提言の文に若干つけかえております。
あとは、ここにおきまして、先ほど大石委員がおっしゃっておられました勤務時間内の喫煙とお茶を同様の扱いとして離席を認めているという現状などにつきましては、当然従前どおり、こちらのほうの「現状」に残させていただいております。冒頭で各項目ごとに御説明をさせていただくという丁寧な説明が欠けていたのかなというところでございます。
ここにつきましては、事前にいただいている意見を並べかえて持ってきたというようなところでございまして、そこにつきましては、「その他」の①、②、③あたりを重点的に持ってきたということでございます。
説明につきましては以上になります。
○山田ますと 委員長
過去、勤務時間の把握をしていきましょうといういろんな
やりとりがありました。休憩時間の考え方、あるいは正しい勤務時間のカウント等。その中で出たたばこの問題、食事の問題等、このことをしっかりと、食事同様、喫煙に関しても、休憩じゃなくて休暇扱いとする。要は、その時間内はカウントしないということを当局側も同様に考えていらっしゃいます。
項目ごとに行ってますけども、どうでしょうか。次に進んでよろしいですか。
（「はい」と呼ぶ者あり）
○山田ますと 委員長
我々が常々言ってました、勤怠管理システムを導入し、職員一人一人における正しい勤務実態を日単位・月単位でデータ化すること、これは、わたなべ委員が前におっしゃっていたことで、これもしっかりとここの項目に入れてますので、御紹介だけしておきます。
次に、「適切な人事考課の実施」という項目になります。
◎
人事課長
③の「適切な人事考課の実施」につきましては、事前にいただいておる、先ほど申し上げた「その他」の「④規律・人事評価等について」という項目の「現状」、「課題」、「提言案」をおおむねこちらに持ってきたということになっております。
管理職が人事評価・人事考課ができていないような現状、一部の勤務不良職員がほかの職員に負荷をかけているという現状をそのまま持ってきておりまして、「課題」につきましては、先ほど
人事部長からもございましたが、定期的に４号給昇給するシステムが問題ではないかという課題、いわゆる分限処分をするべきという課題、そういったものをここに残しております。
「提言案」としましては、人事評価では面談というものを必ずやって、フィードバックするという、これが肝となっておりますので、このフィードバックというものを徹底し、本人に対して十分理解させるというような提言につきまして新たに盛り込んではどうかということを考えております。
短いですが、説明は以上となります。
○山田ますと 委員長
この項目に関しましては、常々川村委員がおっしゃっている、十分な人事考課もないまま毎年定例的に４号給ずつ昇給する、この昇給システムそのものが問題である、こういう認識をそのまま受けとめてあります。さらにその上で、積極的に分限処分をするべきであると。「提言案」の中には、人事評価に直結した給与システムに改めること、そしてまた、勤務不良職員を積極的に分限処分すること、こういう形にしております。
さらに、各委員の中でも指摘された方がいらっしゃったんですけど、人事評価をしているんだけども、面談後、評価のフィードバックを御本人に徹底して、あなたはこういう評価をされているんです、この辺を気をつけなさいよということをしっかりと徹底して十分理解させていない、要は形式的な面談に終わっているということも問題として認識しておりますということを明らかにされております。
よろしいですかね。
（「はい」と呼ぶ者あり）
○山田ますと 委員長
次に、「働きやすい職場環境の整備」、これは、結構当局側が実態をつまびらかに把握されてますので、一つ一つ御報告していただきたいと思います。
◎
人事課長
続きまして、④として「働きやすい職場環境の整備」というものを挙げさせていただいています。これは、もともと「働きやすい職場環境の整備」という項目がございました。そこにつきまして、「提言案」として２項目――「食事など休憩スペースの確保」、「育児休暇、メンタルヘルスケアなど、職場の環境整備」という提言案のみがございましたので、「現状」と「課題」につきましてこちらで膨らませていただいたというところでございます。
まず、「現状」としましては、１点目、業務繁忙職場では、育児休業を取得したり休暇の取得というものがほかの職員の業務分担を増加させる、結果、取得しづらい環境となっているという現状。あと、女性専門職員の多い職場におきましては、今申し上げた傾向などにより、こういった課題がより顕著となって看過できない状況となっている。また、メンタルヘルスケアの必要な職員が増加している。こういった現状を挙げさせていただきました。
これに対する「課題」としましては、そもそも適正な人員配置が行われていないのではないか。また、代替の
臨時職員というものを配置することも可能なんですが、そこの事務には限界がある。あと、育児休業等の予測しがたい人員減に対応できるような職員体制になっていない。先ほども出ましたが、管理職のほうに休暇の取得意識が低いというような課題があり、いただきました提言を膨らませまして、「提言案」としましては、柔軟に配置ができるようなということで、部局内での職員の配置につきまして、先ほど出ました育児休業などによる人員減が発生したとしても配置転換が可能となる柔軟な配置バランスのとれる手法を検討すべき。また、育児休業の
代替職員である
臨時職員が行うことのできる業務範囲の見直しを検討すること。ワーク・ライフ・バランスの観点からも、育児休業取得に伴う業務への影響を最小限にするため、根本的な対応策を検討すること。あとは、休日の出勤に絡んでまいりますが、連続勤務による過重労働の防止及び健康管理の観点から、代休取得をさせる。職員のメンタルヘルスケアに必要な体制を充実させるなどの提言を提案させていただいております。
長い文章をいろいろ読ませていただきましたが、説明は以上となります。
○山田ますと 委員長
この職場環境だけは、現状を我々は余り正確に把握もできていないことがありましたので、ここは丁寧に一度考えてみてください、意見があれば思う存分言ってくださいよと言うております。その結果、今おっしゃっていただいたような「現状」、そして「課題」というのが出ております。いみじくも、前回の育児休業のこと、休暇取得のこと等が再度課題として書かれております。
これはどうでしょうか。
◆
大石伸雄 委員
これは知らんからお伺いしたいんですけども、トイレの洋式化というのは、職員用のところは全部できているんですかね。
◎総務課長
トイレは、先ほども申し上げましたように、職員と市民と共同で使っております。今の現状としましては、各階のトイレの中に洋式化されているものが１つはあるかなと。男子用のトイレでございますけれども。女子用のトイレは、申しわけない、ちょっとわからないんですけども。
◆
大石伸雄 委員
女子用も含めて聞きたい。何でかというたら、女子用は100％、男性用でも――議会でも洋式と和式が一つずつあったりするんですけども、今の若い人は、僕らもそうですけど、家でも和式ってほとんどないわけですから、その辺、ドアのあけ閉めでスペースの問題があるやどうのこうのというのは物理的に解決したら済むことなので、やっぱりやる気があるかないか。
それから、女性のところには入られへんので、何ともよう言わんのですけども、いろいろ聞いたら、例えば化粧ができるスペースとか、そういうことも今並んではる男性の職員では踏み込めない領域やから、いろいろ聞いていたら、もうちょっと女性の視点で配慮された、トイレにするのがええのか、別にするのがええのか。女性の場合は特に着がえの問題も、今はトイレでやってはるのと違うかな。着がえ室があるんですか。
◎
総務総括室長
男性用と女性用で分かれている更衣室がございます。
◆
大石伸雄 委員
あとは、要はそれが足りているのかどうかということも含めてね。今、女性がどんどん、例えば技術職でも、人事でいつも言うてはるように、成績は女性のほうが上なのでというて、採用せざるを得んという言い方をされているんですけども、女性がふえてきていますから、その辺をもっとふやさないといかんのと違うかなという気がしてます。化粧の問題も含めて、お湯が出るとか、その辺も含めて、もうちょっと環境という意味では、男性目線じゃなくて、女性目線で考えていただければなというのを思ってます。
それから―― 一旦以上です。
○山田ますと 委員長
後々関連質問してください。
◆
大石伸雄 委員
済みません、思い出しました。
実は、去年の夏の台風のときに、対策本部で幹部職員の待機とか関係職員の待機で、３日とか４日とか防災のほうは寝泊まりしていたところもあるんですが、そういう人たちの仮眠場所がない。これは非常に金のかかる話かもしれないんですけども、もうちょっと毛布を用意するとか――実は議会事務局でも、局長とか次長とかにどないしていたんですかと言うたら、段ボールを敷いて寝てましたと。皆さんも多分、似たり寄ったりと思うんですよ。そういうことも含めて、幹部職員の働き方改革の職場環境――これは東京の官僚に聞いても、僕は特に防衛省と関係があるので聞いたら、12月の予算審議のときとか国会をやっているとき、僕ら課長級以上は段ボールで寝ているんです、先輩らが先にええ段ボールと場所をとってしまうから、僕らは廊下で寝ていたんですよみたいなことを官僚でも言うているんですね。
だから、それが当たり前やけども、今は官僚でも、女性の官僚とかが上のほうの高級官僚で出てきてますので、その人たちが段ボールで廊下で寝るわけにはいかんので。西宮でも局長級に２人いてはるし、あの人たちはどこで寝てはったのかというのは僕はわからないんですけども、何かその辺で思ってはることがあったら。
◎
総務総括室長
最近ですけど、会議室を男性、女性に分けて一応用意はするようになったので、そこで寝てらっしゃると。自席で寝ている場合も当然あるかもわかりませんが、一応会議室を用意はされてます。
◆
大石伸雄 委員
ちょっと聞いておきます。会議室を用意されたというところまで言いはったので、毛布とか寝る道具とか、そういうのは用意したんですか。
◎
総務総括室長
所属の中で例えばマットとかを購入しているところもありますし、段ボールで寝ているところも現実にはあろうかと思いますけど、毛布とかそのあたりは自前というのが現実だと思います。
以上です。
◆
大石伸雄 委員
何か声が小さくなっていくような答弁なので。
僕は防災を専門でやっているので、やっぱりその辺も、ふだんはどうなるかわからんけども、最近は災害が多いじゃないですか。水防指令や何とか指令とかいうて、１号、２号というてよく出ますでしょう。そんなら、そこもケアしておかないといかんのと違うかなと。今度の第二庁舎やったら、それなりに仮眠するところとかシャワーとか、かなり完備されるようになりますけども、逆に向こうに常駐している人はそれがあって、こっちに常駐している人にはそれがないという格差が出てくるので、それまでには何か考えていただけたらありがたいなと思う。
それと、さっき言いましたように、女性の目線でもうちょっとケアしてあげてほしいなという気がします。
以上です。
○福井浄 副委員長
１点だけ。
先ほどメンタルヘルスケアというお話があったと思うんですけども、長期に休まれている方のケアということなんですが、給食の調理員さんのところでいろいろお話をさせていただいたときに、長期に休まれているというリークがありまして、その理由とか原因とかいうのを聞いていると、職場の環境の中で、先ほど大石委員がおっしゃったように、捉え方によって違うんでしょうけども、私が聞いた中でもちょっとハラスメントかなという状態があって、そのようなことが常態的に起こることによって、受けた方のメンタル的なことが問題になってしまって長期に休んでしまった、もしくはそこの部署では退職された方がいらっしゃるとかいうようなところがありましたので、ケアするのももちろん大事なんですけども、逆にそういうところを調査して、この方がいるとそこの部署が働きにくいとか、または休まれる方が出てきてしまうとかいうことは、盛り込めたりとか、そういうのを調査できたりとかはありますかね。ちょっと難しいあれだと思うんですけど。
◎
人事部長
定期的にそういうふうな問題が起こってますかというふうな、例えばアンケートのようなものをとるということはやっておりません。ただ、そういうようなことも含めて、職場の状況であるとか、雰囲気であるとか、職員の働きぶりであるとかというふうなことを聞き取る場面というのは、定期の人事異動が大きく年２回ありますけれども、その数カ月前には必ず全部局からそういうことを聞き取るという場面がございますので、そういう問題がもし発生している、起こったということであれば、その場で聞くという機会がまずございます。把握をするという意味では、そういう機会もございます。
そういうふうな年２回の大きな部分でないと聞き取りをしないかというと、そうではなくて、あとはイレギュラーに、ここは随時になりますけれども、窓口も設けておりますし、誰に言ってもいいわけですから、そういう相談があった場合にはその都度対処をするということを今までもやっておりますし、これからも、別にこの間でないと聞かないとかいうようなことは思っておりません。そういうことがあれば随時聞くでしょうし、すぐ対処できるようなことであれば対処しようとするでしょうし、そこは変わるものではないと思っております。
以上です。
○福井浄 副委員長
教育委員会とかとも
やりとりをしていて、現場のお話も聞く中で、ごく最近ぐらいから
教育委員会の方も、給食の関係でその内容とかをしっかり調査されてきていて、それは看過できないなということに関して、しっかり事実確認やそのものを進めていって、対処していこうかなということを今始めてきていらっしゃるんです。だから、職員の中でできているかできていないかわかりませんけども、その対処というのはやっぱりされていかないといけないのかなと。給食なんかは特に、今は産休の場合は、
嘱託職員ですけど、中途で入れるという形にされた。でも、入れるといってもどんどんやめていくということではよくないので、だから、働く環境というのはやっぱりそこの場によって非常に左右されます。働きやすいというか、上司が非常に働きやすい上司だったらいいという形になりますから、ぜひともその辺は一度、仕組みをしっかり考えていただけたらなと思います。
○山田ますと 委員長
この項目が職員の働き方改革の構成案の中の項目になるんですけども、僕のほうから二つありまして、前回の議案で否決したことにも触れているような内容が、２点、当局からの提案で出てます。
一つは、育児休業等による人員減が発生しても、すぐに配置転換等を行う、柔軟に配置バランスの均衡が図れるような手法を検討すること。すなわち部局間でいろんな体制の配置がありますけども、ここは育児休業でいなくなった、じゃあ部局間でその方にピンチヒッター、あるいはヘルパーで異動をかける、応援していただくというふうな柔軟な配置転換が可能な手法というのを検討するべきであろうということです。今現在、それはできてません、そういうことを今後検討しなさいというふうなことが考えの中にありますよと。
もう一つ、育児休業取得に伴う業務への影響を最小限にするために、根本的な、抜本的な対応策を検討すること。すなわち、先ほど申し上げましたようなことが仮にできない、あるいは、したとしてもなおかつ育児休業取得に伴う弊害、影響がある。そのための案としては、他の自治体等が既にやっている定数外職員に置くという、前回の条例案にあった、そういったことを他の自治体は行ってます。西宮市ではそれを議会が否決したので、だけども、根本的な対応の案としてあるんだったら提示もするべきであろうというふうに暗に言われております。
これも、そうなのかなと。誰もワーク・ライフ・バランスを否定するわけでも、育児休業取得を否定するわけでも何でもないんですけど、あたかもそこまで否定したかのような
やりとりにもし映っているんだったら、そうじゃありませんよということ。じゃあ、定数外職員という感覚を他の自治体は認めているけど、西宮市は認めてないんだったら、根本的な対応策をほかにもう一つ考えるべきではないのかなということ。暗に議会側の責任を言われておりますので、この辺も含んで提言には加味していきたいなというふうに思っております。
これはよろしいですかね。
（「はい」と呼ぶ者あり）
○山田ますと 委員長
次に、「業務の効率化について」、「事業の整理統合」ということ。
◎
人事課長
続きまして、二つ目の大きな項目、「業務の効率化について」という項目で、一つ目、「事業の整理統合」というところでございます。
これは、きょう資料として配付されております前回１月16日の意見を踏まえたという部分の２ページにあります「事業の整理統合」というものと「業務量の縮減・効率化」という部分を一つにまとめたというイメージがございます。
その中で、「現状」につきましては、恐らくここの委員会の中で
やりとりのあった発言というものが「現状」として残っておったと思うんですが、提案としましては、必要な事務事業の増加に伴い実際に課の数がふえているという現状。あと、事業単位での課の細分化――これは、事業がふえるたびに課ができている、そういったところで課員３名のような課も存在している、こういう現状を挙げさせていただいております。
「課題」につきましては、従前からいただいておりました、課の数をふやせばふやすほど縦割りというものは進んでいく。組織論で言えば、１人がコントロール可能な数は５人であるというようなものに加えまして、業務改善を前提とした組織の統廃合が実際に行われていないのではないかという課題。また、業務改革に対する管理職の実行意識が低いのではないか。また、事務事業評価がＰＤＣＡで回っていない。分析ができておらず、効果が出ていないのではないかという課題を新たにつけ加えさせていただいております。
なお、「提言案」につきましては、修正、加筆等はございませんが、新たな行政ニーズに対応するため、事業の整理・統廃合に努めること。また、縦割りの弊害を解消する組織体制の整備検討。また、事務事業がＰＤＣＡで回っていないので分析ができておらず、効果が出ていないというような文言をそのまま持ってきております。
以上でございます。
○山田ますと 委員長
業務の効率化について、根本的な部分は、先ほどの中尾委員からの質疑にもありましたように、行革大綱というのを新年度から策定するという議会答弁もあったということなので、行革大綱の中でさまざまなことがなされていくんだと思うんですけれども。
◎総務課長
業務の効率化に関する部分で、本日の資料の３ページのところ、ステップフォワードにつきまして、一応その概要について御説明させていただきます。
ステップフォワードといいますのは、業務改善事例報告といいまして、毎年度、いろんな部局が自主的に工夫して取り組んだ業務改善事例を報告して、優秀なものにつきましては表彰するという制度でございます。これにつきましては、昔は業務改善事例報告、それから、３年ほど前からは、一歩踏み出していろいろ取り組んでみようという意味を込めまして、ステップフォワードというふうな形で制度としております。
これにつきましては、今回、提言の中に「ステップフォワードを職員の権利として機能させていくこと」とありますけど、これはどんどん職員にやってほしいということで、既に権利といいますか、そういう形で取り組んでおりますということを御説明させていただきます。
あと、このステップフォワードといいますのは、上から命令してやるというよりは、職員が自主的に取り組んで、自発的な創意工夫をどんどん発揮してもらおうという趣旨でやっておりますので、余り出せ、出せというふうなことは、今現在そういった形では行っておりません。そうすると、また職員のやらされ感というものが出てきてしまいますので、そういった形で自主的にどんどん工夫したりということで、グループで、それから、よりいろんな事例を出してもらうために個人単位の参加という形で、種類を分けてやっております。
そういう現状でやっていることを御説明させていただきました。
以上でございます。
○山田ますと 委員長
ステップフォワードそのものは、働き方改革というものだけじゃなくて、全般的な職員の提案制度という位置づけ、自主的に取り組みを実施しております、権利として機能化させていくというよりも、さらに自主的に自由な発想のもとで、職員のやる気をそがないように取り組んでますということの説明がありました。
わたなべ委員、よろしいですか。
◆わた
なべ謙二朗 委員
１点、確認なんですけど、これはたしか名前を書かないといけなかったと思うんですけど、無記名でもオーケーみたいな形でできないですか。名前を書いたら書きづらいけど、名前を書かなかったら言えるみたいなことがあると思うんですけど。
◎総務課長
今現在やっておりますのは、改善事例報告ということで、基本的にこちらといたしましても、表彰とかという形もしておりますので、原則名前を書いていただいて、無記名ということは、特にそこを認めてないというよりも、基本的に無記名でやっていただくという趣旨がまだないといいますか、それは自由な形で――ただ、提案の内容とか実際の改善事例の内容がその職場の内容ということでわかってしまってますので、だから、無記名ということは余り意味がないのではないかと考えております。
◆わた
なべ謙二朗 委員
でも、アイデアと考えたときに、どこの職場かわかると名前を書きにくいけど、これはほかの部署でもいけるでしょうみたいなアイデアをすくい上げることとか、個人でやっていることをすくい上げることは、無記名にすることによってできると思うんですよ。
◎総務課長
職員提案制度とありますけど、うちでやっておりますのは、今年度から業務改善事例報告という実際にやった事例に絞っております。かつては職員提案ということでもやっていたんですけれども、非常に練られてないというか、言うてみたら思いつきの部分が非常に多くて、実際にそれを各所管課にこれはどうだというふうに照会したりして検討とかをしてもらっているんですけども、やはり全然練られてない、ただ単に自分の思ったことをさっと出すという意見が多かったので、それよりは、むしろ実際に行われて効果が出ている事例について、これからどんどんそれをまねてもらおうというふうなこと、そっちのほうがより効果があるであろうということで、事例報告のみという形にさせていただいてます。
以上でございます。
◆わた
なべ謙二朗 委員
一旦以上でいいです。
◆
大石伸雄 委員
三つありまして、まず、思っていた順番と違うんですけど、今、ステップフォワードの話が出たので。
私は、これは個人の名前をはっきり出すということが一番重要なところやと思ってます。何でかというたら、公務員というのは、組織で動いているという形の中で、今まで外から個人の責任を問われることはほとんどない状態というのがやっぱりあったと思うんですよね。個々のモチベーションが上がってこなければ組織として活性化してこないというのが普通の組織体なんですよ。民間でも一緒。そこの構成される個々人がモチベーションを持って、意識を持って、民間やったら、営業で目標を達成さすんや、開発やったら、時間はかかるかもしれんけども、これを目標にしてここでやっていくんやという研究開発をやるという、この個人のモチベーションが組織のモチベーションになっていくんですよね。個人のモチベーションがないのに組織のモチベーションなんかないわけですから。
今、大植課長が言われたように、単なる提案じゃなくて、成功した事例を発表して表彰する、しかも、それを提案した人間を個人名でやるわけですから、個のモチベーションはやっぱり上がりますよね。それで、これはたしか庁内ニュースに出ていて、この間から見ていて、ああ、ええことをやってはるなと僕は思っていたんですけれども、ここにこういうふうに話が出てきたので、どんどんやっていただきたい。
それから、こっちから見ると、提案することに対する個人の責任、提案したのは俺やというプライドと、逆にそこには責任がついて回るわけですよね。そこが表彰も含めてこの制度の一番大事なところであって、モチベーションを個人の意欲としてやっていく。だから、このステップフォワードだけじゃなくて、一つの課なら課で動くときに、今でもそうやと思うんですけど、課長が、この仕事は君が担当でやってくれとかと言うわけでしょう。そのときに、この仕事は誰それにという個人名で事務事業評価にも――単に同じ課長が右下のところに前年どおりとか、ずうっと並べてみたら同じことを書いていて、こんなんにいつまでかかっておるんやというようなことも平気で書くような課長がおるわけですよ。だから、そういうことにならないように、このＩＤ番号で書いてあるところのこれについては、その中で細分化して、これはこの係長に責任を持たせているとか、そういうふうに個人の名前を挙げていくことによって個人のモチベーションを上げていくような取り組みもこの改善の中では必要かなというふうな、これは意見として言わせてもらいます。
次に、せんだって、福井副委員長が尼崎市の業務プロセス分析のことで資料を出していただいて、少し勉強したんですけれども、それは富士通総研。西宮でも、ことし30年度から同じ富士通総研に委託してやってはりますよね。やっているとあんまり聞かないんですけども、やってはると私は聞いたので。それで、報告書を31年度でまとめるというふうに聞いているんですが、その辺のところはどういう目的でどういう思いで委託して、今年度でどういう形の中間報告をして、来年度に最終報告が出てきたら、それをどういうふうに使おうとしてはるのか、教えていただけますか。
◎
総務総括室長
おっしゃるとおり、業務プロセス分析ということで富士通総研のほうにお願いすることになって、業務委託を始めています。基本的には、今までもいろんな形で御報告させていただいているとおり、業務の効率化に向けたということで業務プロセス分析をしていくと。当然、分析結果をどのように生かしていくかというのは、最終的には報告、成果物なり、そういったものの中から生み出されてくるもので、基本的には業務の統合・整理であるとかというところもあるでしょうし、委託化というところもあるでしょうし、それは業務の分析結果に合わせて具体的なものを出していく中で御報告ということをさせていただくことになると思います。
ただ、今年度については、基本的には全課に対して、業務のプロセス細分化といっても、10ぐらいまでのプロセスに分けた工程の中での人員配置であるとか、その辺のところの分析をする予定になってまして、これから依頼をかけていく段階です。それをやっていく中で、ことしできる分析というのが出てこようかと思うんですけれども、その辺をまた来年にもう少し細分化していく中で、具体的な方向性というのをつくっていくという流れになっていくかと思います。
◆
大石伸雄 委員
ありがとうございました。
僕は西宮市がやっていることを知らなかったので、不勉強で済みません。もっとＰＲしていただいたらよかったかなと思うんですけども、財政の委託の一覧表を見ていて、金を払っている、これは何やと思って。
ここでも業務プロセス分析のことを大分やりましたので、西宮市がやっているんやったら、これをやれと提言で言うのもおかしいなと思いました。
尼崎市でも、最終結果でどうするかは別にして、人員がこれだけ余剰でというて出てきてますよね。報告書を見られましたか。そういう余剰人員が出るかどうかは結果を見ないとわかりませんけども、余剰人員というような分析結果が出てきたときに、それを新規事業に当て込もうとするのか、職員の定数削減というふうにかじを切るのか、それはどっちのほうを考えてはるんですか。
◎
人事部長
どっちに充てるかというふうなことについてのお答えは、現時点において持ち合わせておりません。それはそのときの情勢ということで判断することになろうと思います。
先ほどの業務プロセス分析の補足を少しだけさせていただきますと、それぞれの部署がやっております業務プロセスの現状の把握と課題の抽出――非常に抽象的な言い方になってしまいますけども、そういうことと、あと、担い手の最適化と言われるんですけれども、正規職員がやるのが一番効率的なのか、非正規職員がやるのが効率的なのか、いやいや、外部委託するのが効率的なのかというような視点を持って業務プロセス分析を行おうというふうに思っております。31年度中に市としての効率的な執行体制についての考え方は一定整理して、その作業工程に沿って32年度以降に取りかかっていける、変えていけるという部分については取り組んでいこうというスケジュール感は持って、今始まったところです。
以上です。
◆
大石伸雄 委員
ありがとうございました。
今言われたのは、尼崎市のやってはる報告書を見たら同じようなことが書いてあります。同じ富士通総研がやってはるので、多分同じようなやり方でやってはるんだろうな、それに対して市当局、西宮市がどれだけ資料の精密なものを出すかによって分析結果が変わってきますので、そこはきっちりやっていただくようにお願いしておきたいと思います。
それで、この担当部署はどこですか。
◎
総務総括室長
一応主の担当は政策経営課です。ただ、当然、人事、総務のほうも一緒にやってまいります。
◆
大石伸雄 委員
ありがとうございます。
そういうことですね。政策経営課の堂村課長との雑談の中で出てきたので。わかりました。よろしくお願いします。
最後に、ＲＰＡを検討しているということで情報システム課からも聞いているんですけども、その辺の進捗と、我々は宇城市まで行って
総務常任委員会で視察をやってきました。宇城市の場合は、職員が減ったので仕事が回らなくなって、わらをもつかむ思いでＲＰＡにいったということで、西宮市とは全然スタートが違うんですけども、ＲＰＡの進捗。
もう一つ、最近勉強する中で、ＲＦＩＤは御存じないですか。こんなタグがあって、それを書類に全部つけて――書類でも何でもいいんです。つけると、例えばここに書類が山積みになってますよというときに、今の技術で言うと、1,000までは一瞬にしてここにこのタイトルのものがありますよということがばあっとわかる。そしたら、皆さん、１年間やったら書類がぎょうさんありますわね。何年保管とかいうのがありますやん。あれを入れておくのに、そのタグをつけたら一瞬にしてわかる。
一番簡単なのが、すし屋へ行ったら、今はこないしてやりますやん。さわってないでしょう。それなんですよ。距離があいたところから何枚かというのと値段も全部わかるわけですね。書類に、このぐらいのタグですわ。それが無線でやれるというやつで、めちゃくちゃ安いんですけどね。
書類の管理とかは総務がやってはりますでしょう。現実に今使っているやつでも、職員が、この間やっていたやつどこに行ったかなと探す時間を考えたら、一瞬にしてそれがわかるという、ＲＰＡとは違いますけれども、感覚はＩＣＴを使ってそういう機能が既に出てきているということで、ちょっと考慮していただけたら。ＲＦＩＤ――ラジオ・フリークエンシー、要は無線を使ったＩＤなんです。
それは意見なんですけど、質問は、ＲＰＡの進捗。
◎
総務総括室長
来年度、これも予算をとって、情報のほうで実際に実施を進めていこうということで考えておりまして、とりあえず聞いているのは、該当可能な課というものをアンケートで一定募集といいますか、アンケート結果を出してもらった中で、一応情報のほうでチョイスしていって、可能なものから実際に順番にやっていこうということで考えておると。候補は挙げておられるようですけど、どこをやるかというのはまだ正式に決まってないんですけども、可能なところから、実績を上げていくことが大事だというふうに聞いてますので、一定スモールスタートにはなるかもわかりませんけども、実際に実績を上げていこうということで来年に取り組むというのは聞いてます。
◆
大石伸雄 委員
仄聞しているのは、８業務ぐらい候補を挙げて、今言われたように、実績を上げてとにかく取りかかっていくんやということを重視されているみたいなことなので、その辺、総務局によくお願いしておきたいと思います。
委員長、今聞いたように、業務プロセス分析は必要なことやし、効率化とかそういうところに非常に大事なことなんやけども、西宮市がもう30年度から手をつけているということに対しては、これをやれというんじゃなくて、その結果をどうこうという提言にしたほうがいいような気がしますので、よろしくお願いします。
○山田ますと 委員長
ありがとうございます。その言葉を少し使わせていただきます。
続きまして、「民間委託の導入」という項目になります。
◎
人事課長
「②民間委託の導入」という項目で、こちらも、事前に委員長にまとめていただいている資料の３ページに「民間委託の導入」という項目がございますので、そこをそのまま持ってきたというものに加えまして、
委員長作成資料の５ページの「職員教育等について」という中に二つほど項目がございましたが、二つ目の「厳しい財政」というくだりの文言、こちらについて、「提言案」ということでこの「民間委託の導入」というところに持ってきております。
そういった形で、言葉のこう言ったほうがいいという修正はあるんですが、構成としまして大きくいじったものというのはございません。
以上でございます。
○山田ますと 委員長
「民間委託の導入」に関しましては、適正な官民バランスを意識した業務委託の導入という位置づけになってます。もう一つは、先ほどありました、厳しい財政という言葉に職員が積極的な事業展開を立案することにマイナスの影響を与えると考えるので、財政の現状把握や将来分析を正しく職員に理解させる必要があると。財務部門だけが厳しい、厳しいと言うんじゃなくて、しっかりと各部局の職員に至るまで、財政の今の状況等を正しく理解させるべきだ、そういう提言になります。
そこまではよろしいですか。
（「はい」と呼ぶ者あり）
○山田ますと 委員長
最後に、「適確な職員配置」についてお願いします。
◎
人事課長
最後の「③適確な職員配置」について御説明いたします。
これは、もともと
委員長作成資料１ページに、項目としまして「適正な人員配置」というくだりがございましたので、そこの中で、既に御説明させていただきましたように、この「適正な人員配置について」から「職員の働き方について」に行っている部分がございますが、残ったものとしまして、社会的な情勢、いわゆる子育て支援、介護保険など、現状、国の制度改正が今後も続く見込みであり、制度改正に伴い業務量が増加していくという現状。あと、法定の人員配置基準が満たされていない職場がある等の既にいただいた御意見を「現状」とさせていただきまして、「課題」としましては、チーム制・グループ制が機能していないのではないか、また、柔軟な人員配置を行う組織風土となっていないのではないかというものを加えさせていただきました。
「提言案」としましては、「国・県からの権限移譲に伴う業務量増大に対して適正な人員配置を行う」、これは既存のものを持ってきております。また、「大規模修繕や更新など土木技術・建築技術の専門性を必要とする行政需要の高まりが予想されることから、長期的な技術職員等の人員確保に努めること」、また、「新たな行政ニーズに対応するため、適正な人員配置に努めること」などを持ってきているほか、最後に、実員数を把握し、適正な配置に努めること、こちらもいただいた御意見をそのままこちらに持ってきております。
説明は以上となります。
○山田ますと 委員長
「適確な職員配置」という言葉になっております。法定で人員配置基準があるにもかかわらず満たされていない職場がある。例えば厚生課等という皆さんがよく課題にしていること、これが「現状」です。
そして、先ほど来話が出ました、係からチーム制を導入しましたが、チーム制・グループ制が機能していない、これをやっぱり当局のほうからも御提示されてます。あと、柔軟な人員配置を行う組織風土になっていない。先ほど部局間の異動等も柔軟な配置ができるように手法を検討することということがあったように、なかなか切り込むことが難しい職場の風土になっているようです。この辺を理解して我々がしっかりと提言をさせていただきたいと思ってます。
その上で、中途採用を積極的に推進することとか、採用の年齢制限を引き上げることとか、この辺が我々は重要かなというふうに思っておるんですけども、その辺は、当局のほうはどのようにお考えなんでしょうかね。
◎
人事部長
中途採用、採用の年齢を引き上げるというのは、限定された期間という部分では非常に即効性があるんだろうなということは十分に理解をいたします。あと、長いスパンで見たときに、いたずらにとは申し上げませんけども、一定採用の年齢制限というのをずっと広げてきたという経過はあるんですが、組織の年齢構成上のことも長いスパンでは考えんといかんというところがありますので、ここにそのまま取り入れることがいいのかどうかという考えを持っております。
以上です。
○山田ますと 委員長
そういう御意見が出ております。我々は我々の中で、民間の管理職を採用するとか、こういう視点というのは必要だなというふうに思っておりますけども、当局側は、今困っているから入れるというより、将来的にその対応がどうなのかとかいうことも議論をしっかりとしていきたいなという思いがあるらしいです。
それは何かの課題があるんでしょうかね。他市なんか、例えば箕面市さんなんかは、民間から課長級を入れて、観光というかまちづくりに生かしたような箕面独特の定住戦略を組んでましたけども。
◎
人事部長
まさに政策と直結するような部分かと思います。それも、言うならば、決められた期間内にこれだけを集中してやってしまいたいという意味合いでいくと、外部も含めて、中途採用も含めて、年齢がいってはる方であったとしても、その課題を解決するという意味合いでは即効性があるであろうということは否定はしておりません。
ただ、これをずうっと継続して、バランスというか限界というところの意味合いで長いスパンで見たときに、その方がずっとおられるとするならば、採用の年齢制限をずっと引き上げてしまいますと、組織の年齢構成上の問題というのは、１年、２年では出てこなくても、片方では必ず長いスパンの中では出てくると。逆に、人を採用しなければ空白の年齢層ができてしまうという問題もあったりしますので、長いスパンで見たときの組織構成上の問題も片方ではあるんではないか、こういうことでございます。
○山田ますと 委員長
そういう考えをお持ちだということです。くどくは言いませんけど、ある一つのポイントを決めて、流山市のように、定住戦略を民間の視点から導入する、そして、民間の管理職を入れて戦略を組んでいるという一つのピンポイントでやる場合はまだしも、一般的な全体の中で、中途採用の中で民間からの管理職を入れるとかいうのは、ポイントが定まらない限りはどうなのかなという疑問を持っていらっしゃるということです。これは確かにそうなのかなと思います。具体的な戦略があって、それに基づいて、必要だから民間からこの人を管理職として入れろという視点のほうが必要だなとは僕も感じております。それは次に盛り込んだ上で、皆さんから意見をいただきたいと思います。
ここまでで当局からいただいた御意見を終わりますが、あと何か。
◆
大石伸雄 委員
今の中途採用の話で答弁された中で言うと、全体の構成に影響が出るとか、そういうことを言われたんですが、過去からずうっとそれは聞いていて、ただ、今、委員長が言われたように、3,000人、嘱託も入れたら5,000人いる組織体制の中で、たまたま１人、２人中途採用を入れて、どう構成に問題が起こるんですかね。けんかする気はないので答弁は要りません。そこは、何か昔からある組織のルールを守ろうとしているとしか映らない。けんかする気はないですからね。
だから、ほんまに必要なときに必要な――要は西宮市役所の体系として弱点のところを、例えば民間からでもいいし、国からでも県からでもええから、引っ張ってきてやる。それが、例えば前からうちの会派で言うているように、防災危機管理部局に自衛官の有能な人を引っ張ってくるというたときでも、人事は反対しますからね。55歳ですから、中途採用はあと５年の任期つきでええわけじゃないですか。それが何でだめなのかという理由がわからない。西宮市の市民のために、西宮市で弱点になっているところに必要な有能な人間を中途採用で持ってくる。それで、１人か２人ということ――僕は、いろんなジャンルで10人ぐらいでもええと思うんです、でも、10人持ってきたところで、3,000人、5,000人の体制がある、その体制に何の不都合が起こるのかわからないですわ。それは言わはれへんからね。今までの説明でも、不都合なんですと。今でも答弁は、体制に問題が起こったら困るからという。守りしかないですよ。もっともっと新しい、ＩＣＴやＡＩでやっていこうとする、僕が言うておった自治体3.0もそうですし、Ｓｏｃｉｅｔｙ5.0も、そんなことを言うておったら、西宮市は取り残されますよ。もっともっとそういうところを含めてやるべきやと思うし、本当に必要な人間やったら、市長部局のところにぼおんとアドバイザーを持ってきてもええし、何かそういう柔軟な発想がないと。
問題職員の話にしても、かたくなに十何年、答弁しはれへんし、現場でヒアリングしたら、困っているねんということを局長級すら言わはるんですからね。何か人事部局、歴代で申し送りで、これについては答弁するな、こういう答えをするというふうに疑われてもしゃあないような答弁ですよ。
答弁は要りませんから、それだけ言うて留飲を下げます。
○山田ますと 委員長
当局の留飲が下がってないですよ。言いたくてうずうずしているんやったら、要らないということでいいですか。
◆
大石伸雄 委員
それは委員長権限で。
○山田ますと 委員長
じゃあ結構です。
最後に、「はじめに」の部分を見ていただきたいんですけども、「はじめに」の中で、５行目ですね、段落を分けて、「本市においても、
嘱託職員・非正規職員から会計年度
任用職員への制度の移行により人件費が増加し、経常収支比率がさらに高くなり財政の硬直化を招くことになります」、このようにして我々がまとめたものがありました。これに対して当局側からコメントをいただいているのが、本市においても
嘱託職員・非正規職員から会計年度
任用職員への制度の移行により人件費が増加する、これはそのとおりであります。ただ、その結果、経常収支比率がさらに高くなり財政の硬直化を招くことになります、これは認識を誤っておりますよということで御教示いただいております。
その理由は何かといいますと、財布は同じでありまして、人件費が増加する、だけども、会計年度
任用職員に移行する前から
嘱託職員の給与、非正規職員の給与というのは一定数同じでありますから、経常収支比率に影響する、財政硬直化を招くということにはなりませんというコメントでありました。これでよろしかったですかね。
その上で、当局から改めて案が出ているのがあります。これを読みますと、地方公務員法の改正に伴い、平成32年度からは会計年度
任用職員制度が施行され、従来の臨時・非
常勤職員のあり方が大きく変わろうとする中、こういう表現になっております。このほうが適切なのかなということなんですけど、これでよろしいですかね。
（「はい」と呼ぶ者あり）
○山田ますと 委員長
あと、この「はじめに」の言葉の下から３行目ですね、業務プロセス分析や業務量の縮減・効率化に向けたＲＰＡ・ＡＩの活用等を取り組まねばなりませんというふうにうたっておりますけども、具体的には31年度からこれに予算をつけて取り組むということが大石委員との
やりとりで明らかになりましたので……
◆
大石伸雄 委員
業務プロセス分析は30年度からやってはるんです。
○山田ますと 委員長
30年度に既にやっているんですか。じゃあ、30年度にやっているということでありますので、この表現を少し変えた上で、この項目のところを提言のほうに移動させた文章をつくっていこうと思っております。問題提起としては若干におわすような内容は残しますけども、提言の中に明らかにこれを盛り込んでいくという形にさせていただきたいと思います。大石委員、よろしいですか。
◆
大石伸雄 委員
はい。
○山田ますと 委員長
そういう形を考えます。
以上、時間のない中、少し皆さんに御協議いただきました内容を、次の２月13日の委員会でお示しさせていただきます。今回かなり大幅に変わっている部分もありますので、13日の委員会の資料を、書記のほうにお願いして、事前に各委員さんのほうに見ていただく、そういう時間も設けます。それはさせていただきたいと思います。見ていただいたという状況をもとにして、２月13日の委員会で最終の提言をまとめていきたいと思います。そこでまとまったものを３月の常任委員会で、局長のほうに御提出をさせていただきたいと思いますので、きょう皆さんからいただいたものをしっかりと13日に間に合うように事前にお配りさせていただきます。
その上で、少し皆さんにお諮りしたいことが２点あります。
一つが、今回の協議の中で論点から抜けたものがあります。お気づきかと思いますが、「人件費」というのを構成案から抜いてます。これはなぜかというと、ほとんど意見が出ませんでしたので抜いてます。抜いたままでよろしいですかということが一つ。
もう一つが、「事業の整理統合」のところの中で、「提言案」として盛り込みたいものが、「新たな行政ニーズに対応するため、事業の整理統合に努めること」、あるいは、「縦割りの弊害を解消する組織体制の整備を検討するべき」という形で終わっておるんですけども、そのために何をすべきかということが述べられてません。ここにつけ加えるとしたら、行革大綱を策定することというふうにして入れていきたいんです。その中に全て、例えば課の問題であるとか、課の数が多い・少ないとかというのも盛り込まれてくるのかなというふうに思いますので、中尾委員、こういう形でさせていただいてよろしいですか。
◆
中尾孝夫 委員
そうやと思います。
本テーマは非常に重要なテーマなんですけど、この委員会と市の執行機関との共同作戦みたいな感じになってきておるんです。大きなことも書いてありますし、細か過ぎるようなことも混在しておるわけですね。
そんな中で、５Ｗ１Ｈの時期の明記ですね。ただやりますわというて、50年先、100年先じゃ話にならないので、普通は、いついつまでにとか、何年以内にとか、今の方針では30年度から始まってますよとかいうのがありますね。だから、仏つくって魂入れずになってしまいますので、時期が入れられるものはできるだけ時期を明記する、実施時期というか目標時期というか、そんなことが必要と違うかなというふうに思うんですね。それは行革大綱にも関係してくるかもしれませんけども、そういう時期的なものがこの中には一切書いてないというのが非常に気になるところですね。
提言、当局がそれを検討される、決定する、そして実施するというプロセスを経ると思うんですが、実施するに当たっては、やっぱり労働組合との団体交渉が必要になってくるわけですね。管理運営事項は交渉事項にはなりませんけれども、それ以外のこと。この中にもかなりの部分が関係してきますが、ここには労働組合との交渉のことは一切書いてありません。それは避けて通れないことです。そして、いわゆる管理職組合もありますね。今、管理職の話云々が出てましたけども、そういう市の執行機関の直属の仕事をされている方、そして我々議員と同様に、第二組合、管理職組合も、そして、本市の組合も二つほどありますね。そういったところといずれ協議しなければなりませんので、ここに書くかどうかは別としまして、そういったことをちょっと頭に入れておいていただきたいというふうに思いますね。
以上です。
○山田ますと 委員長
時期を明記すること、また、組合関係のコメント等も記載が可能ならば、我々としても、職場環境というのはいろんな意味で後押しにもなりますからね。
◆
大石伸雄 委員
先ほど委員長が言われた「縦割りの弊害を解消する組織体制の整備を検討するべき」というところなんですが、もう時間もないので余り議論するあれじゃないんですけど、ちょっと参考意見を言うて、当局に感想を聞きたいなと思っているんです。
神戸市が今、ＩＴとかいろんなことでどんどん、どんどん矢継ぎ早に出してきてます。その中で、縦割りの弊害をなくすためにということで――向こうは組織が大きいですね。でも、結局体制的には一緒だと思うんですけれども、御存じやと思うんですけども、各局の総務部長廃止というのが出ました。総務部長を何で廃止するかというたら、総務部長がいることによって、今まで総務部長が全部そこを担って、各局が全ての政策とか事業を自分のところの局で完結させようとしてしまう。総務部長を廃止して、副局長を２人ぐらい置くことによって、指揮命令系統は、総務部長はなくなりますから、その流れが局長から課長とかそれぞれの細かいところに直接
やりとりが行く。副局長は何やというたら、横並びのほかの局との連携をすると。今まで行政体の中で一番の縦割りの弊害がそこやと言われていたところを鋭く久元市長がメスを入れはったので、これはすごいことをやったなと。普通の発想やったら、反対のほうが多いからこんなことは多分できひんやろうなと思ったことをやってはるんです。
これが縦割り行政の弊害を完全になくすかどうかはやってみなわからんですけれども、かなり思い切ったことをやってはると思うんです。総務の皆さんとしては、幹部職員としては、あれをどういうふうに評価されてますか。４月からやるというて決めたところやから、まだ結果は出てません。
◎総務課長
神戸市が総務部長を廃止するということは、新聞等で私も確認しております。具体的な詳しいところにつきましては、神戸市のほうに確認しようと思います。といいますのは、やはり神戸市と西宮市は規模も違います。ただ、同じ自治体であるからということですけど、例えばその局が全て総務部長を通じて最終的に行っているというような体制なのか、うちの場合は総括室長が各局におりますけれども、総括室長は、神戸市さんと同じような役割じゃなくて、各部長を通してそれぞれ局長を通じてやっているということでありますので、まず、そこらの指揮命令系統とかについて十分確認して、神戸市さんがどのようなことをやろうとされているのか、あるいは神戸市さんの考え方の真意についてちょっと確認したいと思います。
以上でございます。
◆
大石伸雄 委員
僕も、神戸の市議会議員と今度会って、その辺のことを教えてくれと今言うているんですけども、肝は何やというたら、そんなことまでして縦割りの弊害をなくそうとして今回動いたということが僕は評価できるなと思っていて、今、大植課長が言われたように、神戸市と西宮市は違うからという言葉を使われたんですけども、そしたら、西宮市でどうしたら縦割り行政の弊害をなくすことができるかという立案をしてほしいんです。それなくして神戸市は体制が違うからという一言で片づけられると、前向きな検討はできないですから。
◎
総務総括室長
大石委員がおっしゃったとおりで、要は、横串で物事を考えるということがなかなかできてへん中での弊害というのは、多分どこの組織でも感じることやと思うので、局間調整をする役目の人をどういう形で位置づけできるのかというのはやっぱり考えていかなあかんテーマやとは思ってます。なので、神戸市のやり方がいいのかどうかというところなので、当然、課の数のことなり、いろいろ課題を言われてますので、そのあたりをじっくり――じっくりといってもいつまでもじゃなくて、具体的に言うと来年度になりますけど、きちっとそこを精査した中で、役割についてもいろいろ論議してお示しできるように取り組んでいきたいとは思っております。
◆
大石伸雄 委員
今、来年度検討していただけるというお言葉をいただいたので、それで十分でございます。
以上でございます。
◆
中尾孝夫 委員
縦割りの弊害、縦割りの弊害ということをあっちこっちから聞きますけど、縦割りのメリットというか、それもやっぱり十分検討していただかないといかんのです。横串のメリット・デメリットも十分検討せないかんと思うんですね。
私は、国の偉い人と話をしたときに、国も全ての組織が縦割りなんです。外務省と経産省と何とか省と、全部縦割りですね。そして、閣議というものがあって、閣議決定して意思決定というふうに思うんです。弊害、弊害、弊害とみんな言わはるんですが、大きなメリット――責任の明確化、守備範囲の明確化というメリットがありますので、そっちのほうの検討もしてください。
以上です。
○福井浄 副委員長
先ほどの業務プロセス分析のことについてなんですけども、これは私が９月の一般質問でさせていただいたところなんですが、11月の人件費・人員配置等についての報告書の中で、最後のところに業務プロセス分析を行いますということを総務の方からもおっしゃっていただいたところです。行うということは決まっていて、私が説明させていただいた12月21日、その前日か前々日かぐらいにプロポーザルを行っていたんですよ。だから、プロポーザルを行っていたので、富士通総研になるかどうかというのを明言しなくて、その辺の話がありまして、30年度ではありますけども、恐らくことしになってからある程度決めていった、ここの企業にという選定をしていったということはあると思います。
２回にわたって業務プロセス分析等のお話をさせていただいたんですけども、業務プロセス分析は、あくまでコンサルがこういう見方をしてアウトソーシングできるのはこういうものですよというのを明示するので、あのときに一番申し上げたかったのは、今後、市がどういうふうに業務執行体制を変えていくのかというのは、市によって意向が変わってきますので、それを皆さんで見ていってくださればというところが一番の思いだったものですから、そういう形で言わせていただきたいと思います。
以上です。
○山田ますと 委員長
川村委員、何かございますか。
◆川村よしと 委員
いいえ、特には。
○山田ますと 委員長
論点を整理していただいて、つけ加えていただいたようなさまざまなことを反映させたものを提言書の案としてまた提示をさせていただきます。
先ほど申し上げましたように、「人件費」という項目は、その論点から削除したものになってしまいますけども、御承知をいただきたいと思います。
あと、報告書の様式なんですけども、整理してわかりやすいようにという思いで、「現状」、「課題」、「提言」というふうに書いておりますけども、今回こういう様式でまとめさせていただいてよろしいですか。
（「はい」と呼ぶ者あり）
○山田ますと 委員長
では、そのようにさせていただきたいと思います。ありがとうございました。
本日、積極的な御意見を頂戴しまして、本当に心から感謝申し上げます。
また、当局におかれましても、前向きにさまざまな現状の報告をいただきましたことを含めて、感謝申し上げます。
次回の委員会では、中尾委員からの資料の請求、大石委員からの資料の請求等もありましたので、御提出をお願いいたします。
以上、他になければ、本件はこの程度にとどめます。
本日協議すべき事項は全て終了いたしました。
これをもって
総務常任委員会を閉会いたします。
御協力ありがとうございました。
（午後４時38分閉会）...