香川県議会 2004-09-04 平成16年９月定例会（第４日） 本文
香川県の直近の有効求人倍率は一・一九倍でありまして、全国平均と比べまして上位ではありますが、どうしても希望の少ない職種の求人が多いなど、依然として雇用のミスマッチが解消されず、改善されていない状況であります。
香川県の直近の有効求人倍率は一・一九倍でありまして、全国平均と比べまして上位ではありますが、どうしても希望の少ない職種の求人が多いなど、依然として雇用のミスマッチが解消されず、改善されていない状況であります。
以下に述べることがよいことか悪いことかは別としまして、先進国、高所得国においては年々知識サービス業に向けての集中化が進んでおり、日本も例外ではなく、ライフサポート産業、情報産業、健康産業、教育産業といった専門的知識、技術を必要とする職種へのシフトが明らかになりつつあります。
お示しの理学療法士や作業療法士等の専門職種を配置することは、児童生徒の障害の重度重複化や多様化に対応し、一人一人のニーズに応じてよりきめ細かな教育が期待できるとともに、学校全体としての専門性を高めることにもつながると考えております。
特に、医者や警察官など府民の生命に直接かかわる職種について、その特殊性を全く考慮しない対応は、問題がないとは言えません。歳入優先の予算編成システムで、もし歳入が見込みより少なかった場合、さらに全職員一斉に横並び式に一律カット幅をふやすつもりですか。何の工夫もなく、一番安易な方策を選択したとしか思えないのであります。
しかし、職種の特殊性を考えると、県内で再就職先を見つけることは非常に困難であろうと考えます。企業の責任でということもできるでしょうが、当事者天神浄化センターの職員が不祥事を起こしたわけではありません。職員に罪はないと思うのであります。県としてどう受けとめ、対処されようとしているのか、知事の御所見をお伺いします。 ６点目は、教育問題についてお伺いをします。
就職を希望する障害者の皆さんの増加も一因ではあると思いますけれども、また、平成14年の障害者雇用促進法の改正により、障害者、身体障害者または知的障害者の雇用率の算定方式が見直され、企業に対して障害者雇用義務の軽減措置として設けられた除外率、障害者の就業が困難とされる職種が相当の割合を占める業種の設定や、国及び地方公共団体の除外職員の範囲が縮小をされています。
社会にとって有用で非常に大切な職種であっても、なかなか人が思うようにそこに参入してこない。それが例えば医療関係の看護職であったり、一定の医療関係の職種であったりするというような話も先般ありましたが、御指摘のような大工とか左官などの技能職なども、同じような状況にあるのだろうと思います。
ＩＴのオペレーターや介護士などは県立高等技術専門校で重点的に人材育成してきた職種だと思いますが、もう既に人が余っております。逆に、訓練科目にない機械・電気技術者、保健師、医療技術者は人手不足という状況です。県として県内産業界で必要とされている人材をいかに迅速かつ的確に育成、供給するおつもりなのか、知事の所見をお伺いします。 次に、これからの農政とチャレンジプラン支援事業についてお尋ねします。
これは、企業が求めます働く意欲を初めとする人材像と若者の職業意識のずれ、若者が求める職種や労働条件と求人側の勤労条件との不一致など、求人求職のミスマッチが大きな要因となっております。このことを踏まえまして、県では若年者の雇用対策にきめ細かく積極的に取り組んでまいりたいと考えております。
「やさしさを感じる医療」「信頼できる医療」「安心できる医療」を中央病院の理念として掲げておりますが、看護職員は他の職種とのかかわりを持っており、マネジメントもやっておるわけであります。職員全体の66％を占めている看護職員の責任と役割が十二分に発揮されれば、生かされれば、業務の改善、医療サービス向上活動を病院全体に浸透させる効果が期待されるのであります。病院改革の波及効果は大きいと思われます。
また、こうした部局への権限の移譲に当たっては、全庁的な視点から、部局間や職種間の垣根を取り払い、これまで以上に積極的な交流人事を進めていくことで、人事の固定化等による弊害を来さないよう、意を用いてまいります。
言うまでもなく、医療の現場は、医師、看護師を初め、さまざまな職種の人材群が集まって仕事をするところであります。ますます高度化、専門化する医療に対応できるように、個人の能力を高め、それぞれの分野でのスキルアップを求めながら、それらを組織の力として結集させることが大変重要であり、病院におけるその人材の層の厚さが医療水準を維持する上で最も必要であると考えます。
最近の若年層に見られる高い失業率やフリーターの増加に対応するためには、職業意識の涵養、職種面、能力面のミスマッチの解消、キャリア形成など幅広い支援策を国と連携して取り組んでいくことが重要であると考えております。 こうした考え方のもとに、先ほど御指摘もありましたような総合的な拠点施設として、この七月に「ヤング・ジョブ・あいち」を開設したところでございます。
このため、職員研修はもちろんでございますけれども、ジョブローテーションや職種間の交流、庁内公募の実施など、人事管理に連動しての人材の育成や活用に努めているところでございます。 一方、個々の職員の職務遂行能力や業務を適正に評価し、頑張った者が報われる仕組みを整えましてやる気を高める必要がございます。
初めに、求職の実情についてでありますが、ジョブカフェでは、登録する際に提出していただく相談申込書及びカウセリングを通じて、希望する職種、勤務地などを把握しております。その結果、職種については事務系を希望する方が多いと。また、勤務地については地元を希望する方が多いと。このような実情が把握されております。
四つ目は、希望する職種がない場合、アルバイトをしてでも自分に合った職を求めるという傾向が本県高校生には強い、でありました。果たしてそうでしょうか。そのような要因で片づけられるのでしょうか。私は、教育の硬直化にあるのではないかと考えます。 義務教育における総合学習は、それなりの成果はあるものと思われますが、余りに格差が大きいし、きっちりとした評価システムが確立していない中では危険だと思います。
この委員会の中で部長さんの答弁の中で出向派遣の人を限りなくゼロにするという発言をされておるので、今後、移譲計画が進むに当たって、今、勤めている病院の職員の人がどういうふうになっていきよるのかとか、これくらい辞めた、これくらいほかの職種に変わった。こういったことを委員会のときに適宜、報告をしていただきたいなということが一点、要望であります。
また、その企業の規模によっても違うのか、職種によっても違うのか、その辺の明確な期間などはいつごろ出されるのか。
それによると、第15条２項で、「国及び地方公共団体は、障害者に適した職種及び職域調査及び研究を促進しなければならない」、また第３項で、「国及び地方公共団体は、障害者の地域における作業活動、職業訓練のための施設の拡充を図るための必要な施策を講じなければならない」とうたわれております。
そしてもう一つは、職種間のこういうミスマッチ、こういったようなものがあると思うんですね。そうした中で、この職種間のミスマッチを解消するのが、いわゆるこの職業訓練、こういうふうにとらえるべきだと、もちろんとらえてやられていると、行政は。そういうふうに思うわけですけれども。