愛知県議会 2002-07-04 平成14年総務県民委員会 本文 開催日: 2002-07-04
あさひ銀行は、一般職と総合職の区分を廃止して、一般職女性にも幹部登用に道を開いたと報道されており、女性の社会進出と登用は、男女共同参画を推進するうえで、重要な問題である。 そこで、10 月が男女共同参画月間であると聞いているが、どのような企画を考えているか。
あさひ銀行は、一般職と総合職の区分を廃止して、一般職女性にも幹部登用に道を開いたと報道されており、女性の社会進出と登用は、男女共同参画を推進するうえで、重要な問題である。 そこで、10 月が男女共同参画月間であると聞いているが、どのような企画を考えているか。
また、福祉職の採用についてでありますが、福祉総合職として採用を計画し、現在、今年度の選考採用の考査手続を行っているところでございます。今後、この採用を継続的に実施をし、専門職の確保を図ってまいりたいと考えております。
先日，野村證券で働く女性たちが，男性は総合職，女性は一般職とするコース別人事制度のもとで，昇格や賃金で男女差別を受けたとして，その是正を求めていた訴訟の判決が行われ，見事勝訴しました。岡山県でも，内山工業における「女性による賃金差別は違法」という裁判が１審判決で勝訴しています。実際，男女の賃金格差は深刻で，この問題の是正は，男女共同参画の重要な柱となっています。
次に、総合職的な職員と専門職的な職員のバランスのとれた育成・確保についてのお尋ねがございました。職員の育成と人事配置については、職員のやる気を引き出し、職務に対するモチベーションを堅持できるよう職員一人一人の適性と能力を生かすことが重要です。
例えば、数年置きに職場が変わるような、民間でいう総合職的な人事配置を行うのではなく、個々の職員の能力を蓄積して専門性を高める人事政策に転換すべきではないかと思います。 公務員も一生の仕事ではないという時代が、近い将来必ずやってくると思われます。退職後、あるいは途中退職後、さまざまな分野で大阪府で培ってきた能力が生かせるよう、専門性を高める人事政策を行っていただきたい。
一時、女性の総合職がもてはやされたことがありましたが、今日における状況を見るとき、それはこれからの男女共同参画のあり方について何らかの示唆となり得るのではないでしょうか。 育児休暇を１年間に限定して、物心がつき始め母親が本当に必要になった時期に離す政策を繰り返すよりも、数年間子育てに専念してもらい、子供が手を離れた後に再雇用を保障する政策を進める方がはるかによいのではないでしょうか。
しかし、均等法で女性の総合職の問題ですとか男性と均等に参加するということを決めたのと同時に、労働基準法を改悪いたしまして、本当に時間外労働、休日、深夜という母性保護のためにあったそのものを取り払ってしまって、結果としては総合職についた女性たちが６年間で５割くらいやめざるを得ない、職場を去らざるを得ないという事態というのが、現実にそういう逆流が起こっているのです。
ちなみに、三洋電機等が総合職の能力重視ということで出ております。あるいは昨今、いろんな大企業は実はそういう方向性で行っているわけであります。したがって、これは検討されるべきだというふうに思っておりますが、御意見があれはお伺いしたいと思います。
24: 質疑 女性の新規学卒者のなかで、女性総合職を望む傾向が強まっているが、苦情等の問題が発生した場合の処理はどうしているか。
┃ ┃ また、男女雇用機会均等法施行から１０年が経過したが、昇進・昇格、賃金の女性差別や、総合職・一般職のコース別雇用等によ┃ ┃る間接差別、パート等の雇用形態による賃金差別、女子学生の採用差別等が依然として存在し、むしろ拡大されている。 ┃ ┃ その結果、女性労働者の平均賃金は男性労働者の約２分の１で、先進国では最下位であり、ＩＬＯからも厳しく指摘されている。
次は、女性の雇用についてですが、男女雇用機会均等法ができてから大半の企業は、それまでの男女別人事管理を改め、表向きは男女を区別しない総合職、一般職のコース別に移行しております。 しかし、幹部コースの総合職、それを事務的に補佐する一般職という実態は、結果的には、総合職は男、一般職は女という流れを定着させました。
さて、均等法十年と申しましたが、総合職として採用され幹部となった女性、あるいは新たな分野のエキスパートとして活躍する女性など、確かに社会進出は進みました。しかし、一たん不況になれば、この間の女子学生の超氷河期と言われる就職状況に明らかなように、真っ先に影響をこうむるなど、法施行十年といえども社会や企業の構造はまだまだ女性に厳しいものがあります。
働く女性は二千万人を超え、総合職や管理職の女性も見られるようになりました。 しかし、最近の女子学生の就職難に象徴されるように、雇用での女性差別は改善されるどころか、むしろ深刻さを増しています。ふえ続けるパートタイマーの労働条件は悪化し、正社員の女性もコース別雇用制や、昇進、昇格差別を受け、この十年間、男女の賃金格差は縮小していません。
そういう中，昨年からは女性総合職の採用が減少傾向にあるとも言われております。戦後50年を経てここまで来ると，何となく男性社会の金属疲労や限度さえ感じられないではありません。今，転換のときに当たり，活力の上乗せを望むならば，残された道としては女性の力を期待し，女性を信頼し，その進出を促すことは当然であるかもしれません。
女性労働者は全労働者の４割を占め、経済大国日本を支えていますが、女性常用労働者の賃金は男性の50.9％、男性と同じ待遇とされる女性総合職でも３分の２が男性より不利に扱われていると感じていることが「連合」の発表した調査でも明らかになっています。
山梨県におきましても、就職希望者の内定率六六・六％のうち、女子学生の内定が低く、中でも総合職希望の多い四年制大学では、内定率四二・八％と厳しい状況であります。 男女雇用機会均等法が制定されているにもかかわらず、女子学生が不利な扱いを受け、職探しに疲れ果てたという悲痛な声が聞こえてきます。 県におかれましては、企業に対する指導やその対策をどのようになされておりますか、お伺いします。
また一方、女性総合職のもてはやされた民間企業において、退職者が出たり、女性の採用を見合わせるなどの動きが出ている現状から、ただ時流に乗るために採用するのではなく、将来構想を今からしっかりと築いておいていただきたいのであります。
女性たちがやめることなく仕事を続けていけば、部長、課長クラスも確実にふえていくだろうと論じられ、そしてコース別雇用管理制度に触れられ、制度の問題点として、男性の総合職が何百人もいても女性は十人未満という企業は、女性を本気で活用していないと断じ、また育児休業制度について、企業側の努力をお願いに労働省も頑張っていくと文を結ばれておられたからです。
円高による労働力のミスマッチなどからも女性の総合職の退職が相次ぎ、採用も大幅に削減している現状にあり、特に女子学生は苦戦を強いられております。このようにさま変わりした女性の雇用状況の中で、本年六月パートタイム労働法が成立しました。
二年前からコース制が導入され、会社からも期待されて総合職となった損害保険会社のＡさんは、営業部門に配置され、男性と同等に予算も課されて働いてきました。朝は始業三十分前から、夜は毎日九時、十時。男性は夜の接待を利用して成績を上げますが、子供のいるＡさんはそれもできず、仕事と家庭と両方こなそうと頑張ったけどもう耐え切れないと、辞表を出しました。