宮城県議会 2021-02-01 03月03日-06号
年功序列と終身雇用が形骸化される今、テレワークをきっかけとしてワーケーションが始まり、ワーケーションをきっかけとした移住、二拠点居住、定住地を持たないアドレスホッピング等の住み方、働き方が定着しています。宮城県もこれらの動きにしっかりと対応し選ばれる土地になる必要があります。そのためにも宮城県としてワーケーションに対し継続的に複数年度で取り組むべきだと考えますが、御所見を伺います。
年功序列と終身雇用が形骸化される今、テレワークをきっかけとしてワーケーションが始まり、ワーケーションをきっかけとした移住、二拠点居住、定住地を持たないアドレスホッピング等の住み方、働き方が定着しています。宮城県もこれらの動きにしっかりと対応し選ばれる土地になる必要があります。そのためにも宮城県としてワーケーションに対し継続的に複数年度で取り組むべきだと考えますが、御所見を伺います。
これまでにも、年功序列型の賃金体系や、社員が1か所に集まり同じ時間と場所を共有しながら働くという従来型の働き方から、フレックス制度の導入等により、徐々に働き方における形態変化は進んでまいりました。しかしながら、今年の令和2年のように、これほどまでに日本社会をダイナミックに大変革するという勤務形態の変化が起こったのは、近年になって初めての出来事だと思います。 そこで、まずは知事にお伺いいたします。
そういう意味で人事評価制度は大事であり、今までのような年功序列だから上がれたような人が上のポジションに就いたときに仕事が回っていかない。 組織の中で業務改善する癖をつけるためには、職員が日頃から業務改善する癖をつけて、それが評価されることが大事である。
終身雇用・年功序列を中心とした家族主義的経営が称賛された時代でありました。 しかし、バブルがはじけて以来、失われた10年、20年、そして30年となりました。これまで、歴代内閣によって景気刺激策として幾多の財政投資がなされたものであります。今、日本の抱える1,000兆円もの借金は、その積み重ねであると言っても過言ではありません。日銀も、じゃぶじゃぶになるぐらい金融を緩めております。
年功序列の総中流社会が崩壊し、企業はグローバルな競争の中、能力主義の台頭と非正規雇用が常態化しております。 人件費削減は企業にとって重要な課題となり、あの故松下幸之助氏が「社員の解雇はしない。家族やないか。」と言ったエピソードは有名ですが、パナソニックになってからは、時代の流れに逆らえず大リストラに踏み切ることになりました。
よくアメリカでは、どんどん企業を移って、終身雇用や年功序列はないと言いますが、あれは少し表現が違っていまして、アメリカにおいては、相当才覚のある方はそういうことをやっておりますが、ほとんどは、日本と同じ終身雇用でこつこつやっているわけでありまして、日本の企業に対する一種のロイヤリティーというものは、非常に高いものがあるわけで。
それに伴い、年功序列、終身雇用等に代表される従来の人生モデルも揺らぎ、価値観の多様化が進んでいます。 一つの正解がない現在に求められるのは、多様な生き方を包摂し、都民一人一人の人が最大限力を発揮できる環境を整え、多様性を都市の成長につなげていくことです。そのためには、未来を見据えた戦略的な投資と無駄を省くめり張りのきいた財政運営を欠かすことができません。
確かに、今、50代の女性職員が2割しかいない状況だったというお話でしたけれども、やはり年功序列ではなく能力のある人を思い切って抜てきするということも含めて、そのチャンスを設けて、そして研修や様々な部署についていただいて、実績を積み重ねていただくという努力をしていただきたいと思うのですね。これは決して女性の能力の問題とか、あるいは経験の問題とかではありません。
日本型雇用システムとは、新卒一括採用、終身雇用、年功序列賃金を主に示します。職業スキルのない学生を新卒一括採用によって大量に採用し、入社後は研修や職場教育によって会社の事業活動に必要なスキルを長期にわたって身につけさせる。そして、毎年給料が上がる定期昇給や各種手当によって生活を保障し、終身雇用で雇用の安定を約束することであります。
年功序列ではなく、若手管理職であっても、時には民間人であっても積極的な校長登用を行うなど在職年数を長くし、責任を持って活性化に取り組み、組織をつくらなければ活性化は前に進まないと私は考えますが、今後の取り組みについて御答弁をお願いします。 ここで、前半の質問を終わらせていただきます。 ○議長(小川恒雄君) 教育長 安福正寿君。
加えて、年功序列でなくて、やはり優秀な若手を積極的に登用する、これも大変大事なことだと思う。さらに、過去に病欠など欠席している職員にあっても、近年の仕事ぶりを評価して適材適所に配置する。
88: 【人事管理監兼人事課長】 これまでは人事異動を年功序列で行ってきたが、それでは適材適所の配置が難しいため、今後は、能力やその人物に合った業務につけられる状態にあれば、年次にかかわらず業務に配置していく。
失業や非正規雇用の期間が長いことによる職場でのコミュニケーション能力の不足や年功序列型の賃金体系のもとで就職氷河期世代を採用するのは企業の負担が大きいとの理由から、採用に二の足を踏む企業もあるようです。
行財政改革行動計画案において、他県に比べて人件費比率や医療材料費比率が高い状況などが明記されていますが、実際に県立病院の医業収益に対する職員給与費の比率が公的病院に比べても高く、退職金や年功序列型の賃金制度、医師以外の職員給与も高い傾向にあります。 しかし、やみくもに削減すればいいというわけではなく、士気をそぐことなく進めていくことが大切だと考えます。
親世代のように、子供の成長に沿って収入が増加することもなくなった」年功序列ということだろうと思います。「その一方で、税金や社会保険料は増加し、衣食住を圧迫している。学生時代に借りた奨学金の返済が続き、住宅取得や子供の教育費を圧迫している。現役時代の余裕のなさに加え、将来の年金への不安などに押しつぶされそうな状態である。
その間に築かれたのが年功序列体系、終身雇用体制であります。 私が社会人として一歩を踏み出した一九八八年は、「二十四時間戦えますか」というコピーが風靡し、言葉のとおり、日夜働きづめの毎日を過ごし、残業時間を競い、自慢し合う風潮であった記憶があります。拡大生産の名残とバブルの影響があり、企業もコスト以上の対価が生み出される恵まれた経営環境にあったことも拍車をかけたものと思います。
かつて、学校を卒業して就職し、20代で結婚、年功序列で昇進が約束された夫と専業主婦の間に子供が2人、30代でマイホームを建てて60歳の定年まで働く。こうした共通のゴールが、残念ながらもうなくなってしまっていると思います。これからは、過去に最適だった仕組みやこれまでの価値観にとらわれるのではなく、2022年以降を見据えて、将来起こり得るさまざまな難題に立ち向かっていくべきではないでしょうか。
世界で生成されるデータ量は二〇二五年には百六十三兆ギガバイトで二〇一六年の十倍に膨らむ見通しで、その膨大な量のデータの活用法を考えるAI技術者が不足する見通しの中、日本は年功序列型の賃金体系等の理由から劣勢が予測されており、国を挙げてAI人材の育成と底上げが不可欠です。