滋賀県議会 2024-07-02 令和 ６年 ６月定例会議（第２号～第８号）－07月02日-05号
政治分野での遅れがよく取り上げられますが、経済分野においても、女性管理職の少なさや男女間の賃金格差が課題として指摘をされています。 県行政におきましては、この議場でも言えますように、本日は農政水産部長がいらっしゃいませんが、（「ずっといるで」）大変失礼いたしました。中田農政水産部長もいらっしゃいますように、知事のリーダーシップの下、知事部局行政職員に（発言する者あり）大変失礼をいたしました。
政治分野での遅れがよく取り上げられますが、経済分野においても、女性管理職の少なさや男女間の賃金格差が課題として指摘をされています。 県行政におきましては、この議場でも言えますように、本日は農政水産部長がいらっしゃいませんが、（「ずっといるで」）大変失礼いたしました。中田農政水産部長もいらっしゃいますように、知事のリーダーシップの下、知事部局行政職員に（発言する者あり）大変失礼をいたしました。
それでは、次に県職員の女性管理職比率についてお伺いをしたいと思いますけれども、私、令和３年２月定例会の予算特別委員会で質問いたしましたら、来年、令和７年４月までには、女性管理職比率については25％を目標としていくとの知事答弁をいただいております。
休憩宣告 14時15分 再開宣告 14時21分 《商工観光労働部所管分》 ３ 令和６年度商工観光労働部の主要施策について （１）当局説明 林商工観光労働部長、宮田商工観光労働部次長 （２）質疑、意見等 ◆節木三千代 委員 資料59ページの女性管理職の登用拡大についてですが、経営側のところでの様々な労働条件の改善などがかなり必要だと思います。
このうち、説明欄１（１）とちぎ女性リーダー育成事業費は、社外メンターによる女性管理職候補者への助言等により、県内企業における女性管理職の育成を支援するためのものです。 また、３（１）Ｇ７レガシーとちぎ未来会議開催費は、中高校生を対象に、男女共同参画・女性活躍推進に関する学習機会を提供するものです。 なお、２の（４）から（６）の事業については、産業労働観光部の事業となっております。
このため、産業界と連携をし、社外メンターによる女性管理職育成制度を導入いたしますとともに、とも家事の一層の普及・定着に向け、家事代行サービスの利活用促進や、多くの企業と連携したキャンペーンの年間を通じた展開のほか、企業における男性育休のさらなる取得促進など、女性の経済的自立と家事・育児の負担軽減に向けた環境整備を図ってまいります。
このうち、説明欄１（１）とちぎの女性リーダー育成事業費につきましては、社外メンターによる女性管理職候補者への助言等により、県内企業における女性管理職の育成を支援するものです。 また、３（１）Ｇ７レガシーとちぎ未来会議開催費につきましては、中高校生を対象に男女共同参画・女性活躍推進に関する学習機会を提供させていただくものです。
これらを踏まえ、本県の公立小中学校における教職員年齢構成の概要とここから考え得る課題、管理職の登用、女性管理職の登用について、どのように進めていくのか、教育長にお伺いいたします。 この項目の壇上からの質問は以上です。
岡山県の民間企業の女性管理職の比率やいわゆるＭ字カーブの現状はどのようになっているのでしょうか。また、女性管理職比率の向上やＭ字カーブの解消に向け、県ではこれまでどのような取組をされ、その成果をどのように評価しているのでしょうか、併せて知事にお伺いします。
昨年、女性活躍をテーマに女性管理職の方々とお話をする機会がありました。その中で、会議等の場に女性の視点を増やすことが組織の成長に欠かせないことや、女性の多様な働き方には周りの後押しが大切というお話をお聞きし、男女を問わず持てる力を存分に発揮し、活躍できる環境づくりが重要であるとの思いをより強くしております。 女性が活躍するためには、男性が積極的に家事、育児を担うことが重要であります。
さらに、例えば岐阜県ワーク・ライフ・バランス推進エクセレント企業の認定において、男性の育児休業取得率、女性管理職比率がその業界における平均値を上回っていることをしっかりと評価するなど、誰もがワーク・ライフ・バランスを推進できる職場環境づくりについても積極的に推進してまいりたいと思います。
また、製造業の就業者割合が高いという産業構造の要因もあり、女性管理職比率が依然として低いことなどが相まって、男女間の賃金格差が存在しております。 現在、第五次男女共同参画計画の策定を進めており、女性の継続就業やキャリアアップ支援、女性管理職登用拡大に向けた取組など、引き続きジェンダーギャップの解消に取り組んでまいります。 ○副議長（田中勝士君） 観光国際部長 丸山 淳君。
長時間労働中心の労働慣行や固定的な性別役割分担意識などを背景とした女性管理職の少なさや女性の非正規雇用率の高さなどが賃金格差をはじめとする不平等の要因と考えられ、日光声明でも指摘をされておりますとおり、こうした構造的な課題を解決していくことが重要であります。
日本は、教育と健康ではトップクラスの順位であるにもかかわらず、政治分野では国会議員や閣僚の男女比が低く、経済分野では女性管理職の割合が少なく、かつ男女間の所得格差が大きいことが評価を下げています。日本の女性活躍、男女平等の実現が待ったなしの取組であることを突きつけられました。 2023年６月13日、「女性版骨太の方針2023」が閣議決定されました。
Ｇ７担当大臣会合の成果である日光声明では、女性の経済的自立を主なテーマに、障壁となっている女性管理職の少なさや就業分野の偏り、家事労働負担の不均衡などの課題や取組方針が盛り込まれたところであります。
さらに、福島県は教育分野において、公立学校の女性管理職の割合が全国ワースト２位、中学校で全国最下位です。 教育庁は、2025年度までの女性管理職の割合を教頭、副校長で15％、校長で13％としていますが、あまりにも低過ぎます。 教頭など管理職の多忙化を解消し、公立学校における女性管理職の割合をさらに高めるべきと思いますが、県教育委員会の考えを伺います。
また、県庁自身も、女性活躍のモデルとして先頭に立って取り組んでいただいており、例えば女性管理職の登用については、今年度当初で二二％と全国二位、男性職員の育休取得率も七割を超え、全国第一位です。男性育休については、長期にわたる育休取得率も高く、実質が伴った形での男性の育児参加を進めていただいていると考えております。 しかしながら、深刻な構造的な問題があります。それは女性の人口流出です。
女性活躍の推進につきましては、学生自身のキャリアデザインを考えてもらうため、県外大学に進学した１、２年生と県内企業の女性管理職との座談会を開催します。また、公共交通事業者における女性活躍を推進するため、男女別トイレや仮眠室、休憩室等の環境整備に対して支援します。
また、中高生世代を対象とした女性管理職との交流会も実施をしました。また、大学生を対象とした県内企業の情報発信などに取り組むなど、若い女性に選ばれる富山県を目指し、多様な政策を実施してまいります。
現在、大阪府の行政職において、課長になるための第一ステップである主査級昇任考査は三十一歳から受験できますが、私としましては、将来の女性管理職の候補者を増やすため、このような年齢制限を見直すことも有効ではないかと考えます。 本府における女性管理職が少ない原因は何か、また今後、女性の管理職登用に向けてどのように取り組んでまいるのか、総務部長にお伺いします。 ○議長（久谷眞敬） 市道総務部長。
県内の働く女性が、所属する企業等の垣根を越えて、女性管理職や経営者、専門分野を持って活躍しているロールモデル、お手本となる人物と出会い、交流できる場、福岡キャリア・カフェを提供することで、働く場における女性活躍を推進するものです。 二、福岡キャリア・カフェの概要についてです。 開設日は、週一回、毎週水曜日、時間は、十八時三十分から二十時三十分までです。