岡山県議会 2024-06-26 06月26日－07号
また、人事評価においては、それぞれの職員が、上司との面談を経て、目標や業務計画を設定し、それに対する実績や発揮された能力を組み合わせて評価することとしており、子育て中の職員であっても適正に評価される制度となっております。 以上でございます。 ○議長（久徳大輔君） 県民生活部長玉置明日夫君。 〔 県民生活部長 玉置明日夫君 登壇 〕 ◎県民生活部長（玉置明日夫君） お答えいたします。
また、人事評価においては、それぞれの職員が、上司との面談を経て、目標や業務計画を設定し、それに対する実績や発揮された能力を組み合わせて評価することとしており、子育て中の職員であっても適正に評価される制度となっております。 以上でございます。 ○議長（久徳大輔君） 県民生活部長玉置明日夫君。 〔 県民生活部長 玉置明日夫君 登壇 〕 ◎県民生活部長（玉置明日夫君） お答えいたします。
次に、意欲ある職員の育成につきましては、本県が復興・創生の様々な課題に積極果敢に挑戦していく上で重要であり、人事評価制度を活用した積極性や創意工夫力を引き出す取組に加え、若手職員等を対象に、知事をはじめ幹部職員との意見交換や被災地の現状を現地で学ぶ研修等を実施しております。 今後とも、復興と地方創生の実現に意欲を持った職員の育成にしっかりと取り組んでまいります。
今般策定しました人材育成・確保基本方針においては、「チャレンジできる県庁」を組織像の一つとして掲げ、職員研修、人事評価の充実や、職員キャリア開発支援センターの設置などにより、職員の主体的なキャリア開発やチャレンジを応援し、やりがいを持って働ける職場づくり、組織改革を推進していきます。
９月には、業務の見直し拡大や職場環境評価・人事評価、メンタルヘルス等に係る取組の拡充を決定し、奈良県行政運営の基本計画に反映させたところでございます。 職場環境評価では、改革の進捗状況を的確に確認できるモニタリング調査等を導入するとともに、人事評価においては、３６０度評価を導入し、改革をリードする管理職の意識改革、行動変容につなげてまいりたいと考えております。
今後とも、栃木県人材育成基本方針を踏まえ、効果的な研修の実施や、人事評価制度を活用した人材育成等に取り組むほか、私を含めた管理職員が、職員が十分に能力を発揮できる職場環境づくりに努めることによりまして、知事が求める新しいとちぎづくりに積極果敢に挑戦する職員の育成に取り組んでまいります。 ○佐藤良 議長 日向野義幸議員。
加えて、業務応援を行った職員への手当加算制度や管理職などへの人事評価加点制度も新たに導入するとともに、全庁を挙げた業務の効率化も進めております。 また、実効性の確保に向け、三か月以上在宅で育児に関わることで夫婦間の信頼が深まり、次の子の出産や再度の育休取得につながることを目指しております。
職員の介護の状況につきましては、人事異動や人事評価など所属長が職員と面談する機会を捉えて介護の状況や介護に伴う配慮事項を確認しており、介護を行う可能性が高い職員には、介護休暇や在宅勤務による仕事と介護が両立可能な制度を案内しているところでございます。
そのような中、実行委員会が募集した職員ボランティアについて、一部の報道においては、ボランティアとは名ばかりで、半強制的な動員ではないのか、参加の有無が人事評価に影響するのではないのか等、お祝いムードに水を差すような内容のものがありました。
（三）で職員の学びの機会の提供といたしまして、研修のさらなる充実や人事交流等の積極的な推進に加え、人事評価のフィードバックの機会を積極的に活用することとしてございます。 次に、三の専門人材の確保・育成につきましては、専門の資格が必要となる職員の安定的な確保とともに、研修の充実等を図ることとしてございます。
小柱一、最大限の成果を生み出す人材（人財）の育成・活用の一番上、人材マネジメントの視点に立った人事施策の推進につきましては、パワーハラスメントの防止や人事評価など分野ごとに作成しているマニュアルを体系的に整理し、各所属で活用できる人材育成のための手引書を作成することとしていますが、その内容を検討いたしました。令和五年度中に作成する予定でございます。 六ページをお願いします。
さらに男性職員が育児休業等を取得しやすい職場づくりの取組について、人事評価に適切に反映させることといたしております。今後ともこうした取組を着実に進めてまいります。 石川県教育委員会の子育て支援の取組についてでございます。
まず、職員の人事評価についてです。 先日の代表質問においても議論いたしましたが、現在の評価制度は、平成二十五年度から本格実施され、その肝は相対評価の導入です。
その中で、採用試験の競争倍率が低下傾向にあること、離職者が増加傾向にあること、相対評価による人事評価制度で執務意欲が低下している層がいること等が課題として挙げられていました。
府庁においては、この間、本条例に基づき、相対評価による人事評価制度、部長公募、退職管理の厳格化など様々な制度改革を実施してまいりました。 昨年、当時の海老原副知事より、組織体制や人事制度について点検を行い、府民ニーズに的確に対応できる組織・人員体制を構築していきたいとの答弁をいただきました。
こうした議論はまだまだこれからで、ウェルビーイングの用語の使われ方も定まっていませんので、具体のお話を伺う段階にはありませんが、今回取り上げた地域おこし協力隊の施策１つにしても、あと一歩の成果を進める上で、他の部署の仕事を増やすかもしれないけれど連携を申し出る勇気、それを支える心理的安全性、余計な仕事を増やすなという論との闘い、それを下支えするための人事評価についての在り方の変容など、行政組織にとって
また、これらの見直しを所属の組織目標や担当者の人事評価項目に位置づけたところであり、今後、組織として取組を進めることで、職員一人一人が業務を不断に見直す組織風土を形成し、新たな行政需要等に対応できるヒト、財源、また時間のシフトにつなげていきたいと存じます。
勤勉手当は、単純労務ではなくて、年に２回人事評価を行い、成績率を出した上で支給するということであり、会計年度任用職員の方々についてもしっかりと県民サービスの向上につながるような働きをしていただけるよう、人事評価制度も含めて考えていきたいと思っています。 ◆今江政彦 委員 当然、滋賀県は地方交付税の交付団体で、定数管理に関しては法の縛りでかなり厳しい制約があることは分かります。
職員の人事評価制度について、現状、所属長が評価していると思いますが、評価の仕方が難しいとされる部分などについて、今のやり方をどのように継続するのでしょうか。もしくは新たな人事評価制度を設けるのでしょうか。例えば、20％ルールという話になれば、どのように評価していくのですか。
具体的な内容でございますが、客観的で厳正な勤務時間管理などの管理の見直しをすること、業務の水準・構造・手順などの見直しをすること、明るく、柔軟で、交わりと創造性を高めるオフィス環境をつくること、部下の健康管理状況を人事評価へ反映すること、不調に陥った場合の職場復帰プログラムを創設することなどの措置を講じてまいりたいと考えております。
そして、何よりも未然防止として、管理職が人事評価の面談等も活用して、困り事などを丁寧に確認し、万が一にもそのようなことに走ってしまうことがないよう、複数の目、管理職の目でしっかり教員をフォロー、対応したいと思います。 それから、わいせつ行為の関係については、個人ではなく複数で指導する、できるだけドアを開けて面談をするなど、可能な限り不祥事が発生し得ないような体制づくりに努めたいと思います。