湯梨浜町議会 2010-06-16 平成22年第 5回定例会(第 3日 6月16日)
無責任な客観を装うと職員の問題行動が放置され、年功序列の勤務評定が行われる危険性があります。 そこで、試行ではありますが、現在やっておられますどのような方法で評価されておるのか、どのようにその評価を数値で評価されるのかお尋ねをします。 次に、評価するに当たり職員とのトラブル、問題等はなかったかということで、人事評価については職員組合のアレルギーが強いというのが一般的ではないかと思います。
無責任な客観を装うと職員の問題行動が放置され、年功序列の勤務評定が行われる危険性があります。 そこで、試行ではありますが、現在やっておられますどのような方法で評価されておるのか、どのようにその評価を数値で評価されるのかお尋ねをします。 次に、評価するに当たり職員とのトラブル、問題等はなかったかということで、人事評価については職員組合のアレルギーが強いというのが一般的ではないかと思います。
それから、ありましたように、位置づけの問題につきましては、確かにおっしゃるとおりだというふうには思いますけども、今、勤務評定をそれぞれやっております。自己採点、また、それから上司から部下へ、また部下から上司へ。また、全体的な部分を副町長で、またその上を私が見る。そういう部分の流れが1つありますし、いろんな部分で全員が上がるということになりますと、わたりになると思います。
ですから、それをいつごろ町長はこの基準を、あるいは勤務評定につながっていくものですが、これをいつごろやられようとするのかお尋ねをします。 ○議長(寺地 章行君) 西田総務課長。 ○総務課長(西田 光行君) 定数の関係が今御質問ありました。御承知のように定数条例というのがございまして、全部を合算させますと、今の条例の表でいきますと262程度の職員数というものを定めておるわけでございます。
○14番(前土居一泰君) では、ちょっと話は変わりますけど、この間、8月22日に女性団体と行政を語る会というのがありまして、その中で町長は、同推委員会委員等について、いわゆる欠席する人があるというような、いわゆる役場の職員で欠席する人があるというようなことについて、勤務評定に響くという発言をされましたけど、現在どのような反映の仕方をしていらっしゃいますか。 ○議 長(森山大四郎君) 町長、答弁。
これは人事管理の基本原則であって、勤務評定によって信賞必罰をするものですが、本市ではどのように実施されているのか、まずお伺いいたします。 近年は、どこの自治体でも職員の採用はかなり厳しい競争試験が行われ、優秀な人材ばかりが登用されています。採用された職員は相当のエリートだと察します。
この制度は、従来行われていた勤務評定制度では、教職員の意欲喚起や向上心の醸成の面で幾つかの課題が指摘されており、それにかわるものとして、新たに評価だけではなく、育成との2本柱で学校組織を活性化させることをねらいとして導入されました。 平成16年度にモデル校実施としてスタートしましたが、教職員からは、このような評価システムは学校現場にはなじまないとの意見が多数出ておりました。
平成18年度から導入した給与構造改革の中では、今後、人事評価の結果を給与等へ反映していくことが求められており、本市でも試行的に勤務評定に取り組んでいるところであります。 人事評価には御指摘のような課題もありますが、反面、適切な評価やそれに基づく指導が行われていないことで本来の向上心や奉仕意識が引き出されにくいマイナス面も考慮すべきである、このように思います。
さて、本題に入りますが、中期財政計画の中で平均給与単価の抑制を目的に勤務評定の本格導入、能力、実績に応じた給与システムや処遇を行い、適正な給与分布としていきますとあります。 そこで、市長にお伺いいたしますが、現状の給与分布の問題点、またその要因はどのようなとこにあると分析しているのかをお聞かせください。
市といたしましては、これまでは勤務評定、規定によって、2月1日を基準として勤務評定をし、その勤務成績の報告書でもって、昇給する、しないということをしておったわけでございますけども、この新昇給制度におきまして、この時期が1月1日ということに変更になりましたものですから、この勤務評定を12月に実施することとして、その12月に実際、この勤務評定をやっております。
全員12月に勤務評定をしております。これまではその都度昇給に該当する職員の勤務評定をその前の月にしておりましたが、今回一斉に12月に勤務評定を行っております。先ほどの8号級という部分でありました特別昇給的なものに反映させるための人事評価ということについては、まだ導入ができておりません。
旧町でもそれぞれ勤務評定があったというふうに思っております。 役場の仕事というのは、おっしゃいますように、営利は目的にしておりません。だから、物差しがなかなか難しいというふうには考えておりますけれども、本人の地方公務員としての取り組み姿勢、またそれに対します熱意というものがあるんだろうというふうに思います。
これにつきましては、いろんな評価方法があるんですけれども、旧町の時代から職員の勤務評定というのはきちっと位置づけてあったというふうに思っております。今回、評価制度、新しい勤務評定になるわけですが、これにつきましては、まず自分で自己評定をしていただく。第一評定者、主に課長になろうかと思いますけれども、相互に面談の上に、評点をつけていく。 また、その中でも総括評定者、これは主に助役になると思います。
それで、勤務評定と申告書の内容を総合的に判断されて、それから、当然労働組合との話し合いもあります。こういうものをやりながら、なるべく意欲ある職員の配置がえや、家庭の事情で動けないとか、または専門的な仕事の分野で仕事をしたいというような方々をなるべく聞き入れて人事管理がされておりました。
といいますのは、ご存じのように、勤務評定規定によると、例えば責任感とか企画力とか判断力とか、そういうのが5から1点まであって、それを各課長さんが集計されてるとかいうんですから、非常に客観的といいながら、実質は客観的には難しいと思うんです。そうすれば、下げるという人は下げるじゃなしに、昇給をストップするという人は恐らく特別出ないだろうと。
人事評価制度につきましては従来、水道局においても課長を評定者として職員の勤務評定を年1回行ってきたところでございます。しかし、これはあくまで人事異動などの資料として利用してきたものであり、今後、昇給や昇格に反映できる新たな制度を策定する必要がございます。
特にこの3番の中にあります年功序列の人事の廃止、能力・成績重視の昇格昇給、窓口の整理統合、ずっと上げておりますが、この中にある評価勤務評定というのは、我々も見させていただいたし資料提供も受けましたが、全く常識的な項目ばかりでして、そんなに難しい項目で掲げてはありませんでした。この点も十分に今の行政の方の執行者の方で検討していただければ非常に参考になるではなかろうかと思います。
そこでどういう評価のあり方で制度化をしていくかという実務面での難しさはありますが、しかしながら、大きな流れ、大筋としては能力、実績に基づく人事管理の土台としての人事評価制度が検討されているところでもありまして、その中で勤務評定のあり方というのはその大きな要素、構成をなすものであろうと思っております。
まず、本市の職員の勤務評定につきましては、課長を評定者とする課長補佐級以下の職員を対象とした評定の制度、それから、部長を評定者とする次長、課長を対象とする評定制度、この大きく2つに分けてはおりますけれども、いずれにしても、こうした課長が評定者、あるいは部長が評定者となってそれぞれ対象となる者の評定を年1回実施しております。
○町長(米田 義人君) 青亀議員のお説のとおり、人事院勧告でございまして、今後はこの人事、この勤務評定等もきちっと厳正な方向で進めまして、今後やはりそういう方向できちっとこれは進めていきたいと、このように思っております。 ○議長(福本 宗敏君) そのほかございませんか。 〔「なし」と呼ぶ者あり〕 ○議長(福本 宗敏君) 質疑がありませんので、質疑を終わります。
4点目の、職員の勤務評定等の関係についてでございますが、旧町時代の勤務評定と昇給昇格の実態と特徴につきましては、制度化された人事評価は両町とも実施しておりませんでした。また、昇給昇格につきましても、標準的な昇給昇格ラインを定め、このラインに沿って職員を昇給昇格させておりましたが、すべての職員がこのラインに沿って昇給昇格させていたわけではございません。