伯耆町議会 2019-12-13 令和元年12月第 5回定例会（第3日12月13日）
２点目は、会計年度ごとに人事評価されて、任用と雇いどめを役場の判断でできることを可能にしており、合法的な人員の調整弁となる可能性があるということです。 ３点目、フルタイムの場合、給料、各種手当や期末手当、２．６カ月支給されますが、１分でも短いパートタイマーとされ、時給は１，０００円以下、週１５．５時間を超えないと期末手当は出ないことになっています。
２点目は、会計年度ごとに人事評価されて、任用と雇いどめを役場の判断でできることを可能にしており、合法的な人員の調整弁となる可能性があるということです。 ３点目、フルタイムの場合、給料、各種手当や期末手当、２．６カ月支給されますが、１分でも短いパートタイマーとされ、時給は１，０００円以下、週１５．５時間を超えないと期末手当は出ないことになっています。
境港市がどのようにこの働き方改革を取り組んでいけるのかということになりますと、昨日もきょうどうの代表質問の際にお答えさせていただきましたが、人材育成という観点で、やはり人事評価制度をじっくり、今、制度として市政の中に取り込んでいるところでございます。
このような職員を育成し、職員それぞれの能力を最大限発揮できる環境を整備するために研修制度の充実や人事評価制度の活用に取り組むとともに、自己啓発活動助成制度を設け、通信教育講座の受講や境港青年会議所への活動参加費の助成等人材育成のために積極的な投資を行ってるところであります。 日常の業務を遂行していく上でのビジネスマナーにもっと力を入れる必要があるのではないかいうことでございます。
また、会計年度任用職員は一会計年度内の任用でございますが、正職員に適用されている人事評価制度、こちらを準用いたしまして評価した結果に基づき、最大で４回まで再度の任用ができるようにすることで、最長で５年間の任用を可能とし、より安定的な雇用を図ろうとしているところでございます。 ○（渡辺議長） 安達議員。
それと、民間委託になりますと、民間からの提案においては、人事評価制度に基づいて、正社員への登用とか、さらに一般職への登用制度など、長期的な雇用を確保する観点から、そういう制度にすることも考えておりますというような提案もいただいております。今の現状の勤務でいかざるを得ないといいますか、勤めていただいている支援員の方にあっては、一応パート扱いという形になりますので、兼職もできることになっております。
続いて、人事評価制度についてお伺いいたします。職員を評価する現在の評価者は、係長や園長補佐以上となっておりますけども、評価される係長以上を評価する仕組みはどうなっているのか、上司を評価するシステムはあるのかお伺いいたします。 ○（渡辺議長） 辻総務部長。 ○（辻総務部長） 人事評価制度についてでございますが、今年度から係長以上の職員が所属長の能力評価を行う制度を導入したところでございます。
今後、人事評価制度の改正や所属長によります異動内申制度などを導入する予定としておりまして、より一層の人材育成や組織力の向上を目指していきたいと考えております。 続きまして、公共施設の照明ＬＥＤ化についてのお尋ねでございます。
この人材育成の具体的な取り組みとしては、やはり研修と人事評価だと思っております。研修としては、職場内研修、あるいは職場外研修という２通りで実施しております。職場内ではＯＪＴ、あるいは業務を通じた研修というものを行っておりますし、職場外では、鳥取県職員人材開発センターに委託して研修を行っているところでございます。
では管理職が務まるというようなことを間違っても若い職員の方が思ってしまうようなことがあってはいけないというふうに思っておりますが、管理職の育成と人事評価について、どのようにお考えかをお伺いいたします。
人材育成型人事評価制度の導入、多様な採用方法による人材の確保、専門的知識、技能習得のための派遣研修、職員研修の充実、また、コミュニケーションを重視した職場環境づくり、メンタルヘルス不調の未然防止等を行ってきたところでございます。
本市の人材育成基本方針では、社会情勢の変化や多様化する市民ニーズに柔軟かつ的確に対応し、市民の信頼を得て自主的・自立的な行政運営を推進していくため必要とされる職員像として、市民の目線に立ち行動する職員、新たな課題に柔軟かつ積極的に行動する職員、コスト意識と経営感覚を持ち、職務を遂行する職員、この３点を定めておりまして、このような職員を育成するため研修制度の充実や人事評価制度の活用などに取り組んでおります
次に、大阪市長は、全国学力テストについて、来年度から市立学校の成績に数値目標を設け、結果を校長や教員などの人事評価に反映させる制度を検討しています、こういうふうに発表されました。全国平均を下回り、政令市別では２年連続して最下位だったため、教員の意識改革を促して成績の底上げを目指すとされています。学テ成績結果を教員の評価に結びつけることに対する所見について伺います。 ○（渡辺議長） 浦林教育長。
それから、人材育成の取り組みとしては、やはり研修ともう一つは人事評価というものがそれに相当するのではないかと思っております。職場研修としては、ＯＪＴを中心に今やっておりますし、職場外の研修では、県の職員人材開発センターに委託して、階層別の研修ですとか能力開発向上研修を実施しております。昨年度は延べ２８４人の修了実績となっております。
また、同一の職務内容の職とみなされる会計年度の職に再度任用することは、制度上、人事評価を１つの判断要素とするなどして可能となっております。ただし、再度の任用の場合も、新たな職に改めて任用されるものとされていることから、制度上、条件つき採用の対象となります。毎年度１月条件つき採用期間が発生するということでございます。
３つ目は、人事評価です。誰でもそうですけれども、適正な評価、やる気になるような評価をすればぐっとよくなるかと思うんですけれども、市職員の人事評価についての狙いと概要について教えてください。 ○市長（石田耕太郎君） まず、指定管理の、指定管理者の利用料などについてもう少し弾力的にということについては、これはぜひ当事者の方とよくお話をしてみたいと思います。
あわせてフルタイムの職員で１年以上勤務する者につきましては、地方公務員等共済組合の法律が適用されるということでございますし、また人事評価も適用になってくるというようなことになっておるところでございます。
そこで、この中身でございますけども、人事評価制度の見直しということも項目に上がっております。
役務費は１０万円の減額、委託料につきましては１８１万１，０００円の減額で、シルバー人材センターの委託料が１６３万４，０００円の減額、人事評価研修委託料１７万７，０００円の減額、これはいずれも実績見込みでございます。続きまして、負担金補助及び交付金１９万円の減額、これにつきましても実績見込みでございます。
そうするとこの予算の財源はどこから持っているだいや、いや、それは県庁の職員とでもディスカッションしながら、プレゼンしながらでもとっときますわというような、そういう職員について、実績が上がる職員については、私は２階級特進の人事評価もいいではないかなというふうに思っています。県庁も１０人の有名な職員がリストアップされています。
○（菅原総務部長） 各職員個人ごとのパフォーマンスの評価といいますか、こういうものにつきましては昨年度から人事評価制度の本格実施ということで導入させておりまして、それについて各係長、所属長などの管理職との面談を経て、それについて場合にもよりますけれども、担当部長のほうへそれの話を持ち上げているということは聞いております。 ○（尾沢議長） 岡田議員。