町田市議会 2024-03-21 令和 ６年 ３月定例会（第１回）－03月21日-06号
今までに女性の権利擁護やジェンダー平等に向けての法律、男女雇用機会均等法や差別禁止、いろいろなハラスメントの防止強化もされてまいりました。来月の４月には売春防止法の全面改正として、女性の福祉や権利擁護を主軸とした困難な問題を抱える女性の支援に関する法律も施行されます。
今までに女性の権利擁護やジェンダー平等に向けての法律、男女雇用機会均等法や差別禁止、いろいろなハラスメントの防止強化もされてまいりました。来月の４月には売春防止法の全面改正として、女性の福祉や権利擁護を主軸とした困難な問題を抱える女性の支援に関する法律も施行されます。
パワーハラスメントは労働施策総合推進法、セクシュアルハラスメントは男女雇用機会均等法、妊娠、出産、育児休業、介護休業等に関するハラスメントは育児・介護休業法、男女雇用機会均等法というふうになっております。
赤松先生は一九八二年に労働省婦人少年局長に就任され、男女雇用機会均等法制定に御尽力されました。また、一九九三年発足の細川連立内閣では、民間から文部大臣に起用されました。赤松先生がいなかったら男女雇用機会均等法の制定はまだ時間がかかっていたと思います。
対策として、ハラスメント関連法である労働施策総合推進法、男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法が2020年６月に施行され、セクハラ、マタハラのみでなく、パワハラの防止措置が事業主に義務づけられました。根絶に向けた町田市の取組を確認させていただきたいと思います。
女性が結婚、妊娠、出産等で雇用形態や給与等により不利益を受けることは、今や労働基準法や男女雇用機会均等法、育児・介護休業法で違法とされております。こういうことが生じないような社会とすることが必要であり、今後におきましても、こうした理念の周知啓発に努めてまいります。
日本政府は、一九八五年に同条約を批准し、男女雇用機会均等法や男女共同参画社会基本法の制定などを進めてきました。 しかしながら、最新のジェンダーギャップ指数は百四十六か国中百十六位であり、主要七か国中最下位となっています。こうした現状を変えるには、同条約の批准にとどまらず、女性の権利を国際基準に引き上げることが求められています。
あと、なんば委員の今後いろいろ課題が山積している中で、制度スキームも考えていきますので、ちょっと話はそれるんですけど、これまでダイバーシティ＆インクルージョンで、板橋区は女性活躍、ジェンダー平等を第一の柱としてきましたけれども、50年前の勤労婦人福祉法に始まって、1986年ですか、男女雇用機会均等法のときに、成立したときもなかなか反対論もありましたけれども、小さく産んで大きく育てるということでやっていましたので
2000年には男女共同参画社会基本法が施行され、男女雇用機会均等法を経て、現在はＬＧＢＴＱに対する偏見について、社会的に認識するところまで進んできました。しかし、日本社会は、目指すところに至っているのかと時々考えてしまいます。国がいまだ「女性活躍・男女共同参画の重点方針2021」を示し、新たに取り組む事項として、女性デジタル人材育成の推進を盛り込まなくてはならない状況だからです。
女性の人権については、日本国憲法や男女雇用機会均等法により男女平等の理念や原則が確立されていますが、現実にはコロナ禍の中、様々な課題が生じており、女性の人権を守る意識の徹底は重要です。 そこで伺います。 新型コロナウイルス感染拡大に伴い、外出自粛や休業、在宅勤務などにより、生活不安やストレスがたまり、配偶者等からの暴力、いわゆるＤＶの増加や深刻化が懸念されています。
令和元年六月五日に、女性の職業生活における活躍の推進等に関する法律等の一部を改正する法律が公布をされ、労働施策総合推進法、男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法が改正をされています。本改正により、職場におけるパワーハラスメント防止のために、雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務となっています。
ちょうど男女雇用機会均等法というのが生まれた年です。 私は，社会に入ったときに男女差別とはないものだと思っていました。当然，８７年に入社したときは入社した同期の女の子は部長になりますし，私より上司になる可能性があるということで，私たちの世代は皆さんそういう教育を受けて入ってきた世代です。
第20条第４項では、ハラスメント対策の強化として、いわゆる男女雇用機会均等法等における事業者の責務を踏まえた適切なハラスメント対策が求められたため、必要な措置を講じるよう義務づけています。 第20条の２では、業務継続に向けた取組の強化として、感染症や災害が発生した場合のＢＣＰ計画等の策定、研修の実施、訓練の実施等について規定します。
従業者へのハラスメントが増える中、男女雇用機会均等法等におけるハラスメント対策に関する事業者の責務を求め、ハラスメントを防止するための方針の明確化等の必要な措置を行うことを義務づけます。 従業者が、安心して就業できる働きやすい職場環境を整備することで、ハラスメントに伴う離職の防止、人材の定着を図っていくというものでございます。 項目４、高齢者虐待防止の推進でございます。
◎香山 工業・ものづくり・雇用促進課長 職場におけるセクシュアルハラスメント、妊娠、出産、育児休業等に関するハラスメントについては、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法により、雇用管理上の措置を講ずることが既に義務づけられております。
次に、21条の勤務体制の確保等についてですが、ハラスメント対策の強化として、全ての介護サービス事業者に男女雇用機会均等法等におけるハラスメント対策に関する事業者の責務を踏まえ適切な対策が求められたため、第４項を新設し、必要な措置を講じるよう義務づけています。
そこで男女共同参画基本条例と男女雇用機会均等法との関係から考えたときに、九七年以降急速に増加した非正規雇用労働者は、女性の割合が大きくなっている点を見逃せません。 非正規雇用労働者は、今般のコロナ禍で休業、雇い止め、解雇などで職を失うケースが多く出ました。女性の自殺者が増加傾向にあり、また、非正規雇用の割合が多いことに注目すべきであります。区の見解を伺います。
次に、ハラスメント対策の強化として、男女雇用機会均等法におけるハラスメント対策に関する事業者の責務を踏まえつつ、ハラスメント対策を義務づけるものです。 次に、新型コロナウイルス感染症や令和元年の台風十九号による被害等を踏まえ、感染症または非常災害の発生時における業務継続に向けた計画等の策定、研修の実施、訓練の実施等を義務づけるものです。
男女雇用機会均等法から３５年が経ち、日本の働き方改革や定年に対する考え方とともに、性別などに対する意識も大きく変わりました。ニュースでは、入試や企業の採用時に性別や年齢で合格、採用の可否が決まる傾向もありますが、今年に入ってから、履歴書に写真を貼らない、性別や年齢を記載しないという運動も出てきています。
男女雇用機会均等法の制定、国籍法改正、家庭科男女教習の学習指導要領改訂の三つの法改正、制度改正を行って１９８５年に条約を批准しました。 ２、女性差別撤廃委員会とは。条約の履行を確保するための委員会で、委員は５大陸ごとに候補者を出して選挙で選出されますが、選出に当たってはそれぞれの国が推薦しますが、選ばれた後は委員は専門家として出身国から独立した個人として活動します。
このことは、男女雇用機会均等法以降、企業の第一線はもちろん、宇宙飛行士や弁護士、国会議員、経営者など、女性があらゆる分野に進出し活躍するようになったものの、企業の女性管理職となると、いまだに低い割合にある日本社会全体の問題でもあります。要因とされる日本社会の風潮や雇用文化などを変えていくことや、女性自身の管理職になるポテンシャルを高め、女性職員が意欲的に管理職に手を挙げる職場環境が必要です。