矢板市議会 2023-06-12 06月12日－02号
これまで本市は、各種専門研修や県等への派遣などを通し、職員の能力開発に努め、目標管理、人事評価制度の活用、適材適所を進め、職員の業務に対する意欲を高め、職場環境の改善に取り組んでまいりました。その結果、厳しいコロナ禍においても、短期間のうちに行財政運営で大きな成果を上げております。
これまで本市は、各種専門研修や県等への派遣などを通し、職員の能力開発に努め、目標管理、人事評価制度の活用、適材適所を進め、職員の業務に対する意欲を高め、職場環境の改善に取り組んでまいりました。その結果、厳しいコロナ禍においても、短期間のうちに行財政運営で大きな成果を上げております。
しかし、行政が管理しているところは限りなく100％に近づくことを証明しておりますので、今後、実施率向上の目標管理等をしていただきたいと思いますが、市の考え方を問いたいと思います。 ○議長（今井勝巳） 下水道課長。 ◎下水道課長（江連康一） 掛下議員の再質問にお答えいたします。
また、人事評価制度において目標の設定や評価のフィードバックなど、目標管理のサイクルを運用していくことが組織内のコミュニケーションを促進し、職場における能力開発につながり、強い職員集団づくりに役立つものと捉えております。この取組の効果としては、組織の目標を個人の目標として捉えることにより、組織内で目的の共有化を図ることができ、効率的な事業の実施につながってきているものと認識しております。
研修の内容につきましては２部構成で行われ、第１部では福岡県における自然災害とその対応、政府の初動対応、災害対応における市長の役割、災害対応における広報の在り方などの講義形式で行われ、第２部では目標管理型災害対応及び模擬記者会見のワークショップの手法を用いた模擬演習形式で行われました。
項目１、業績評価や目標管理の役割や効果、課題について。平成26年４月に改正された地方公務員法では、能力評価と業績評価の二本立てで実施する人事評価を臨時的任用職員、技能職員を含む一般の全職員を対象に実施することが義務づけられました。今回は、業績評価の現状について伺います。 ①、業績評価や目標管理の役割や効果について。 ②、課題について。
このように、地域ごとに事業を進めるためには、目指すべき方向性を明確にすることが必要でありまして、本市では「住み慣れた地域でともに支え合い、高齢者が自分らしく生きるまち 我が事・丸ごと“あったかとちぎ”」を基本理念に、安心して地域で暮らし続けるためになどの５つの目標を掲げ、事業を体系化すると同時に、目標管理を行いながら取り組んでいるところでございます。
まず１つ目の目標、管理職に占める女性割合の増加につきましては、課長補佐級以上の職員に占める女性職員の割合を令和２年度までに25％以上、課長級以上の女性職員を15％以上とするものであります。 しかしながら、今年度におきまして、課長補佐級以上の女性職員の割合は19.3％、課長級以上の割合は14.3％という状況となっております。
目標管理というのをやっているのですけれども、もちろんそれは年度、年度の目標であります。そういう短い目標ではなくて、行政に入った職員としての志みたいなものを持ってやっていただきたいなと思っております。 以上でございます。 ○大島久幸 議長 佐藤市長。 ○佐藤 信 市長 それでは、お答えしたいと思います。
◎行政経営部長（金子好雄） 職員の人事評価につきましては、職種及び職制に応じた能力評価と目標管理型の業績評価の２本立てで評価を行い、組織全体のレベルアップのほか、職員個人のモチベーションの維持向上、また昇格昇給などへの活用のために毎年実施しております。
目標管理として点数化はしていなかったというのが、以前の勤務評定のところの人事評価でございました。 今回の、平成28年度からの人事評価制度でございますが、能力評価と行政評価の両面、こちらから評価しまして人事管理の基礎とするということになっております。
窓口から係長、課長とか、そういう庁内統制が非常に大事になってきているのが、今係争事件を２つ、法廷が１つですけれども、抱えている中で、私がここ数年ひしひしと感じているところでございまして、そういう中、内部統制にしっかりと打ち込んでいただける人、その際は、甘い考えじゃなくて、民間の厳しい品質管理、原価計算とか、そういうものが目標管理ができる人、まさに今回吉野工業というところで、まさにそれをやってきた方ですので
しかし、こうした国の政策は都道府県が市町村国民健康保険の目標管理を厳しくし、地域ごとの公的医療費を削減する狙いがあるのではないかというふうな不安があるのも事実です。そこで、国民健康保険の都道府県単位化の目的について、どのような見解を持っているのか、お伺いいたします。
平成28年度からは能力評価に加えまして、目標管理による業績評価に取り組んでいるところでございます。 なお、国及び関係機関への派遣研修を引き続き実施しておりますが、今年度の新たな取り組みとしましては、栃木県産業政策課と本市の商工観光課で職員の相互交流を実施しており、県の行政手法を習得することで職員の資質向上を期待するものでございます。
本市の人事評価制度は、市独自の部分もございますが、総務省で示された目標管理に基づく業績評価を導入しておりまして、まず年度当初に部長から課長に部の組織目標が示されます。その後各課長は部下に、課の組織目標を示し、各職員は課長から示された組織目標を実現するためのより具体的な個人目標を設定いたします。
その中で、業務目的や事業計画に対する実績などの目標管理を行うことで、運営状況の成果、検証が図られているものと捉えております。
その中で、業績評価を今回導入するということで、当然、目標管理というのが出てくるかと思うんですが、この目標管理の設定、大変重要になってくると思いますが、職員に対してどのようにこの目標を設定させるのか、この点をお伺いしたいと思います。 ○議長（中村芳隆議員） 答弁を求めます。 総務部長。
今の豊田議員も言われた自己評価、これと多分オーバーラップしていると思うんですが、これ、目標管理ですから、必ずその職場の目標がきちんと、今年度の目標はこういうものだという目標が立っていて、それが前提で、各部署の個人個人が、それをまた自分のできる目標値におろして、そこで自分の１年間の目標を立てて、それが達成できるかどうかというやり方ですけれども、これは各課においては、今度第６次振興計画も始まることですし
それと、今回ＫＰＩというものも設置して一つの目標管理をしてはいるでしょうけれども、このＫＰＩに関しても専門家による検証、そういったものは済んでいるとは言いますけれども、一般的に検証の後にもう一度今度妥当性の確認という言葉がありまして、さらにその数値が単なる目標ではなくて、その上に行ったらどうなのか、またその下に行ったらどうなのか、そういったものを初めから計画をしながら進めていくというのは一つの手順ではないかというふうに
４．進捗状況の把握と目標管理の方法（ＰＤＣＡ）について。５．近隣市町との調整等について。６．目標を実現するための予算確保について。７．地方創生という大改革を意義のある取組みにするため、それらを実行する職員の方々の働き方にも私は大きな見直しが必要であるのではないかと考えております。この観点から働き方の今後の方向についてという７点を質問させていただきます。
また、職場におけるさまざまな場面を人材育成に活用するため、ＯＪＴ、いわゆる職場内研修や客観的で公正な人事評価制度などの取り組みを行い、所属職員一人一人が業務内容と業務改善の目標を記載した目標管理カードに基づき、目標設定の適否や達成水準の進捗状況などについて年３回程度の個別面談を行いながら、職員の納得と信頼を確保すべき取り組みをしているところでございます。