彦根市議会 2019-09-01 令和元年9月定例会(第20号) 本文
続きまして、細項目7番、上司に対する改善要求はできるのかということですが、これは上司がたばこを吸われる場合ですけれども、たばこを吸わないことを求める改善ではもちろんありません。
続きまして、細項目7番、上司に対する改善要求はできるのかということですが、これは上司がたばこを吸われる場合ですけれども、たばこを吸わないことを求める改善ではもちろんありません。
本議案についての提案理由は、「このたびの不祥事が起きた背景に、上司に相談できる風土や風通しのよい職場環境に対する課題があったことを踏まえ、私と私を補佐する立場である副市長にも責任があると考え、それぞれの給与を減額することとして、関係条例の一部を改正するものであります」というものです。 私は、今回上程されています本議案に対し、次の観点から反対するものです。
時間外勤務の申請は単なる時間の管理ではなく、仕事の管理のために必要な上司と部下の間での重要なコミュニケーションツールであり、勤務時間内で仕事を完了する意識を高めるためにも事前申請を徹底しなくてはなりません。
これは私も直属の上司でしたので、よく存じておりまして、何も私の処分をどうこうしろというわけではございません。要は何が言いたいかというと、処分の程度があれでよかったのかということをお伺いしたいと思います。 なぜかといいますと、いろんな市役所のOBの方であるとか、市民の方にお伺いしますと、ちょっと厳しすぎるのと違うかという話を皆さん、おっしゃいます。
しかし、この人事評価制度は、上司の評価により、任用、配置、処遇が決定することから、上司の意向に左右される点や、評価者の主観と上意下達の可能性が大きく、ゴムの物差しとやゆされるなどの課題があるといわれております。
そういうことは、とにかく今までの三十何年間のそういう経験とか経歴をみな失っていますし、社会的にもかなり厳しい糾弾を受けているということで、その中で、今、特には副市長については、部長、総務部長なんかで直接の一番密接な関係にある上司と言ってもいいと思うんです。
その時点で、ああ、よかったなというんじゃなくて、どうしてそうやったんだということを聞きながら、褒めるといいますか、それに対しての評価をしてもらうことによって、更にその職員の方がまた働く意欲を向上して、その波及効果といいますか、ほかの職員の皆さん方にもそういう感じ取って、ああ、上司はそういう具合に感じ取ってくれてるんやと、我々もやっぱり頑張らなあかんなということになると思うんですけど、そのことに関して
したがいまして、上司への報告義務、それから執行管理という部分につきましては、先ほども市長の挨拶の中にもありましたように、今年度から特に執行管理については、次長級が必ず毎月の執行管理を行うということの中で、まずは徹底をさせていただいているところでございます。 したがいまして、今回の教訓を決して無にすることなく、再発防止に全職員が一丸となって取り組んでいく所存でございます。 以上でございます。
これは、最近、企業で取り組みが進んできている手法で、上司と部下が1人10分程度、定期的にミーティングを行って、部下の業務に関して、うまくいったこと、失敗したこと、また、仕事上の悩みに関し情報を共有し、上司が対話を通じ部下をサポートする手法で部下の成長やパフォーマンスの向上など、さまざまな成果が出てきているとのことでございます。
主な意見のまとめとしては、時間外勤務の申請は単なる時間の管理ではなく、仕事の管理のために必要な上司と部下の間での重要なコミュニケーションツールであり、現在は課長が承認する制度となっていますが、係制をおく本市においては業務管理を行う係長が時間外勤務承認者となるシステムとすることで、より事前申請が業務管理のための有効な手段として生かされるのではないかということをまとめております。
◆土肥浩資 委員 そこはほんまにしっかりと力を入れてやってもらいたいし、少なくとも所属長以上がこんな数字というのが、まず上司がそんなスタイルの人やったら、部下はついてくるわけがないですよね。ここはもう、ほんまに理想やなくて、ほんまに100%を目指してもらわんとね。
改めて、育ボスについては、職場でともに働く部下のワーク・ライフ・バランスを考え、その人のキャリアと人生を応援しながら組織の業績も結果を出しつつ、自らも仕事と私生活を楽しむことができる上司を目指すものと認識しています。
改めて、育ボスについては、職場でともに働く部下のワーク・ライフ・バランスを考え、その人のキャリアと人生を応援しながら組織の業績も結果を出しつつ、自らも仕事と私生活を楽しむことができる上司を目指すものと認識しています。
◆18番(西田剛) この後の質問につながりますけどね、上司がいて部下がいてというその現場の中で、スクラップとか、いわゆる仕事ができる職員さんが何人おられるかということなんですよ。要は、物事を冷静に見て、分析して、これが必要、これは要らない、あるいは新しいものをつくっていこうということも毎年考えられる。この考えていって、それを具現化していくということが仕事なんですよね。
(3)健康維持の観点と自己啓発の観点でリフレッシュ休暇の取得を促し、それによりたまには渡航することを推奨し、上司が率先して実行したり、人事考課でも評価の項目にして、視野と見識の広い職員をふやすべきと思いますが、いかがですか。 (4)滋賀県市町村職員研修センターの実施する講師養成講座へ過去に派遣し講師資格を持った職員数、その中で実際に一度でも講師に登壇したことのある職員数をお答えください。
確かに秘書は知りませんとお答えしましたので、それが不適切な取扱いだったので、その上司である私がはっきりと訂正をさせていただきました。にもかかわらず、訂正前のことを問題にすることはいかがなものであるかというふうに思います。 更に、言えませんではなくて、言いませんです。言えませんというのは事情があって言うことができないようなニュアンスで伝わります。
やはりその業務内容の改善とか人の配置、上司の気配りや部課内のコミュニケーションによってモチベーションは変わってくるというふうに思います。働きやすい環境を整えることは職員の健康にもつながり、市民サービスの向上にもつながるというふうに感じます。企業や事業所、飲食店、医療機関等の連携も強化し、誰もが生涯を通じて健康で過ごせるまちづくりに私もご一緒に力を入れることを申し上げ、次の質問に移ります。
○遠藤覚 副委員長 やり切れなかったものに関しては、イレギュラーとして時間外を勤務として上司が認めて行っていくというものが本来の筋だと思うので、そこにモチベーションを求める、求めないということと、そうするとモチベーションを求めていくということが、時間外を職場として認めている話になっちゃうので、基本、職場としては時間外は認めませんよと。
156 ◯地域経済振興課長(林 一郎君) 私が、昨日気がつきまして、上司の方には報告しておりません。
にいただけるんかという話であったように思いますし、あの取得に当たっても合併特例債を使われておりますので、本当に市内で最も高い土地をほとんど農地並みのような価格で、言うなら我々も取得ができて有効に活用もできるわけでありますので、ですから--ちょっと話が飛びましたが--これにつきましては、どちらが云々というより、そういうふうな話の中で、ぜひそれなら、そういう方向で進めようじゃないかという事務方のほうも考え方をまとめて上司