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平成31年 4月24日総務常任委員会-04月24日-01号

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  1. 草津市議会 2019-04-24
    平成31年 4月24日総務常任委員会-04月24日-01号


    取得元: 草津市議会公式サイト
    最終取得日: 2021-07-29
    平成31年 4月24日総務常任委員会-04月24日-01号平成31年 4月24日総務常任委員会               総務常任委員会会議録 〇日時     平成31年4月24日(水)  午前10時00分 〇場所     第2委員会室出席委員   委 員 長  中島 美徳     副委員長  遠藤  覚         委  員  杉江  昇     委  員  永井 信雄         委  員  土肥 浩資     委  員  西垣 和美         委  員  奥村 次一     委  員  中村 孝蔵         副 議 長  西村 隆行 〇欠席委員   な  し 〇傍聴議員   奥村 恭弘 〇出席説明員  総合政策部長         岡野 則男         総合政策部副部長(総括)   金森 敏行         職員課長           山際喜一郎
            職員課課長補佐        橋本 哲男 〇事務局職員  局長   千代 治之    次長   永池  孝志         主任   竹田 茉美 〇付議案件 1.所管事務調査「働き方改革の取り組みについて」  (1)イクボス推進事業課題整理について  (2)業務効率化アクションの推進にかかる課題整理について  (3)本調査のまとめについて              開会 午前10時00分 ○中島美徳 委員長  皆さん、おはようございます。定刻となりましたので総務常任委員会を開会させていただきます。  まず、委員会を開始する前に、委員会終了後のお願いがございまして御報告させていただきます。本日委員会終了後に議会報告会について御報告させていただきたいことがございますので、委員の皆さんは、そのままお席にてお待ちただきますようよろしくお願いいたします。詳しくは、また委員会終了後にお知らせさせていただきます。  それでは、本日は全員御出席いただきましてまことにありがとうございます。議事に入ります前に、議事運営上のお願いがございます。  まず、委員会での発言は委員長の許可を得てからにしてください。他の委員等が発言している場合は、私語は謹んでください。答弁をする場合は、委員長の発言の許可後、所属と氏名を名乗ってください。以上、よろしくお願いいたします。  それでは、これより、議事に入ります。  本日の案件は所管事務調査でございます。働き方改革の取り組みについてを調査項目といたしまして、本日は1、イクボス推進事業課題整理について、2、業務効率化アクションの推進にかかる課題整理について、そして3、本調査のまとめについてを案件といたします。  まず、前回の委員会で執行部へ依頼いたしました資料について、資料1から6を事前に配付しております。そのほか、各自で御持参いただきますようにお願いしておりました資料は昨年12月10日に開催いたしました総務常任委員会で執行部より提供のありました資料でございます。  以上の資料を用いまして、本日の会議を進めさせていただきますので、どうぞよろしくお願いします。  それでは、本日お配りしております次第に沿って進めてまいります。  前回の委員会では、今後の調査の方向性としてイクボス推進事業課題整理を行うために、働き方改革に対する職員アンケートの結果や、特に、超過勤務時間の多い課の要因分析にかかる資料提供を執行部に依頼したところでございます。  また、働き方改革の取り組みとして、実施されている職員の研修の詳細資料や、業務効率化アクションの推進についての課題整理を行うために、その詳細資料についても依頼したところです。  それでは、順次、執行部より説明をお願いいたします。  その後に、委員間討議に移りたいと思いますのでよろしくお願いします。  では、説明をお願いします。  山際職員課長。 ◎山際 職員課長  改めまして、おはようございます。  まず、資料1でございますけれども、資料1につきましては、職員アンケートの結果でございます。  この職員アンケートにつきましては、平成28年4月にイクボス宣言を行った後に、職員の家庭の状況や勤務状況など、6項目についてアンケートを実施したものでございます。  今回の資料はアンケートの結果を受けまして、その当時取りまとめを行いましたそれぞれの項目についての課題と、それに対する取り組み案を記述したものでございます。  まず、1つ目の職員の家庭の状況、家庭との両立につきましては、職員全体の37%が保育・養育を必要とする子どもがいる。17%が介護・介助を必要とする高齢者、障がい者がいるなど、職員自身がケア要因となっております。  そして、これらの職員のうち、仕事と家庭の両立ができていない職員が一般職で30%、管理職で13%となっております。  また、職員の年齢構成につきましても、30歳代未満の職員が全体の53%を占めておりまして、今後、子どもを保育・養育する職員の増加が予測されております。  課題取り組み案としましては、仕事と家庭の両立ができるように長時間労働の是正や育児休業、介護休暇、育児短時間勤務制度などが安心して活用できるよう、市として取り組む方向性としては、全庁的、抜本的な働き方改革の必要性を認識し、具体的に取り組むこととしたところでございます。  2つ目の勤務状況につきましては、このアンケートを実施した時点での状況でございますけれども、職員の年休取得日数は減少傾向にある一方で、超過勤務時間が年々増加傾向にあることから、職員の健康管理や効率的な職務遂行の観点からも、早急な働き方改革を進める必要がありましたことから、今すぐ実施できることとしまして、次のページの4項目に取り組んだところでございます。  ①つ目が時間外勤務の厳格化・ルール化の徹底、健康デーの徹底、全庁的な有給休暇取得奨励期間の充実、管理職の意識改革でございます。  3つ目の業務量と職員数につきましては、概要のページの中段のところですけれども、アンケートでは、職員数に対しまして業務量が多いと感じている職員が一般職、管理職ともに6割を超えておりまして、多くの職員が業務量の削減が必要と感じております。  そして、全体の4割が突発的な業務が生じやすいと書かれております。  また、ストレスを感じる職員のうち、非常にストレスを感じる職員の要因の一番が仕事量が多いというものを挙げております。  課題取り組み案としましては、業務の実態把握と削減および効率化を行うなど、業務に見合った職員配置の最適化とあわせまして、職員数の見直しを行うとともに、職員の事務遂行能力の向上と、非正規職員の効果的な任用に取り組むことといたしました。  3ページでございますが、4つ目のコミュニケーション、風土につきましては、職場の雰囲気については、一般職・管理職ともに、おおむね風通しがよいとしておりますけれども、一部でコミュニケーション不足が見られます。  課題取り組み案としましては、年休取得や退庁しにくい雰囲気の職場もあることから、思い切って課内の慣行を取っ払うなど、ワーク・ライフ・バランスが実践できる職場の雰囲気づくりを進めていくこととしました。  それから(5)長時間労働削減のために必要なことにつきましては、一般職・管理職ともに事務の効率化、業務の削減について半数以上のものが必要としております。ついで、会議の効率化、イベントなどでの参加、動員を減らすとしております。  これらの取り組みについては、職員の意識改革や管理職のマネジメント改革にまで踏み込んで取り組むこととしたものでございます。  4ページでございますけれども、(6)宣言後の取り組みにつきましては、イクボス宣言後の2カ月のうちに変化が見られた所属もございましたけれども、変化のない所属も4割近くあったことから、全庁的な取り組みであることの周知や、数値目標の設定など、職員に見える形で進める必要性があると認識したところでございます。  それから、調査概要でございますけれども、平成28年6月9日から30日に実施をいたしました。対象は一般職員と所属長以上の職員、方法は庁内のネットワークでございます。回答数は全体が45.5%ですが、一般職は41.1%、所属長以上が67.2%という回収率になっております。  次に、平成29年度のところでございますけれども、働き方改革を進める上では、職員の意識改革が必要となりますけれども、とりわけ、管理職層意識改革が必要でありましたことから、平成29年度は管理職層を中心に研修を行いました。そこから見えてきたものについて、研修の受託業者からの報告書を抜粋したものが次の記載内容でございます。主に管理職の意識の変化についてでございます。  ①イクボスの理解につきましては「イクボスの概念」「イクボスの定義」「イクボスが行うこと」などについて理解が深まった。②イクボスと働き方改革の関連性につきましては、部下の抱えるさまざまな課題を一緒に解決していくことまでのイメージには至っていない。③働き方改革の必要性について、諦めの雰囲気が感じられ、何とかして改革しなければという積極性が乏しいが、④実務に対する理解はできつつあり、⑤業務改善の分野においては、関心が高い。これらのことから、⑥今後、実務とリンクさせたアクションで「成功例」「達成感」を感じさせることができれば、推進できる下地はできたという受けとめ方をされております。  ⑦部下とのコミュニケーションに対しての認識は高いが、その方法や実施については、これからの積極性が求められるというものでございました。  こうしたことを踏まえまして、全庁的な働き方改革への意識の向上を図るために平成29年度に策定いたしました9つの柱からなる働き方改革プランを、さらに平成30年度は深化させたプランを策定いたしまして、積極的に取り組みを進めてきたところでございます。  以上が資料1でございます。  次に、資料2でございます。  資料2につきましては、超過勤務時間勤務の多い課の要因分析ということでございます。  例年超過勤務の多い課の要因分析でございますけれども、平成29年度、平成30年度の2カ年とも、一人当たりの時間外が月平均45時間を超える所属は8所属でございました。以下に記載の8所属でございますが、要因別に3つのカテゴリーに整理をいたしております。  まず1つ目は行政ニーズの高まりに伴う業務の増加でございまして、幼児施設課、幼児課、障害福祉課がこれに該当いたします。  2つ目は当該機関で大きく繁忙となる業務があるためでございまして、総務課、財政課、河川課がこれに該当いたします。  それから、3つ目は相手方があり、やむを得ず夜間や休日の時間外が発生するためでございまして、新田会館、教育研究所がこれに該当いたします。  次に裏面をごらんいただきたいと思います。  例年、超過勤務時間勤務の多い課へ講じている対応策につきましては、職員課としての対応策は主に次の4つでございます。  組織機構の見直しによる業務量の平準化、正規職員、再任用職員、臨時職員の増員等による所属職員数の適正化、それから、働き方改革に向けた業務効率化の推進、長時間勤務者に対する産業医面談の実施などでございます。  それから、各所属におかれても事務事業の縮小、統廃合、アウトソーシングなどの事務事業を実施する上での手段の変更を実施いただいているところでございます。  今後の課題、取り組みとしましては、職員数をふやすことで一定の改善は期待できるものの、財政負担や定員管理上の制約もありますことから、全てのニーズに応えることは困難であります。  行政課題が山積する中で、選択と集中によりまして業務の統廃合を進めるなど、抜本的な見直しが必要でございます。  このために、職員ひとり一人が効率的な業務の執行や時間外の縮減を意識する働きかけが必要でありますことから、人材育成評価制度を運用する中で、職員ひとり一人のこれらの取り組みに対して一定評価する仕組みになるようなインセンティブを講じることをしているものでございます。  また、先ほどの超過勤務の多い課の要因の1つでありました相手方の都合に合わせて業務を行う場合などへの対応としましては、ことしの4月1日から導入いたしました時差出勤制度の活用によりまして縮減効果を期待するところでございます。  以上が資料でございます。  続きまして、資料3のほうにいかせていただきます。  資料3につきましては、イクボス推進事業にかかる職員研修の資料ということで、イクボス推進事業にかかる職員研修につきましては、平成29年度から実施をしております。働き方改革を進める上で、まずは管理職の意識改革が必要であるということで、平成29年度は管理職のマネジメント能力の向上や、時間の有効な使い方、効率的な仕事の進め方など、職員のマインドとスキル向上に向けた研修を行いました。  また、時間外の多い複数のモデル所属の所属長と係長を対象とした研修を行いまして、モデル所属取り組みを庁内に段階的に広げていくということを目的とした研修も実施しております。  平成30年度につきましては「みんなが意識して取り組もう」をテーマに、平成29年度に引き続きまして管理職が率先して働き方改革を実現していくための意識の醸成と具体的な実行手法の習得を図ることを目的に、管理職層への研修を実施するとともに、職場において働き方改革を実務面で中心となって遂行する現場のリーダーであります係長等を対象に働き方改革リーダー研修を実施したところでございます。  次が資料4でございます。  資料4につきましては、業務効率化アクションの推進にかかる詳細資料ということで、業務効率化アクション実践チェックリストについてでございますけれども、平成29年度からの全庁的な取り組みとしまして、業務効率化アクションを定め、重点的かつ集中的に実施している取り組みでございます。これは大項目でいいますと12、細項目でいいますと39のアクションがございます。  まず、各所属において、どのアクションに取り組むのかを決定し、所属ごとに、その心構えや取り組み内容を共有した上で具体的に行動に移すものでございます。  裏面のところにございますけれども、項目ごとに取り組む段階を決定いたします。まず、2点が確実に実施する。1点が一部実施する。0点が実施していないとなります。アクションにつきましては、あくまで所属単位での取り組みでございます。  スケジュールとしましては、6月に現状評価、9月に期中評価、12月に期末評価所属単位で行いまして、それぞれの結果については、その都度全庁的に公表しているものでございます。  表中の項目で青地に赤の字の部分が平成29年度に取り組み状況が低い項目であったことから、平成30年度に重点的に取り組むこととした項目でございます。  市全体の取り組み状況としては、先ほど裏面の実施率のところでございますけれども、平成30年度は62.9%となっております。現状評価、期中評価、期末評価と段階的に実施率は伸びておりますものの、昨年度からは若干の減少となっております。  この業務効率化アクション取り組みから見えてきたことにつきましては、若干、項目ごとに例を挙げますと、大項目でいいますと、表面の3、業務の進め方、それから、7、業務分担の適正化などの数字が高くなっております。  細項目でいきますと3の③他部署への照会内容の精査とか、1の②の会議の参加者の絞り込み、裏面ですけれども、12の②健康デー取り組み、それから、上の項になります9の②の職場内スケジュールの共有化などの面においては、一定の成果は見られたところでございます。  職員の意識改革は大事なことではございますけれども、これに委ねるだけでは、おのずと限界があることもまた事実として受けとめる必要がございます。  これらのことから、これまでの取り組みは継続しつつも、提携的な業務については、ICT等の新たな技術や、アウトソーシングの活用による業務プロセスの見直しによりまして、生産性の向上を図る取り組みを進めることで、職員の負担軽減と市民満足度の向上につなげる取り組みもあわせて行うこととしたところでございます。  具体的には、資料5をごらんいただきたいと思います。  RPAの活用でございます。RPAといいますものはロボットによる業務プロセスの自動化というものでございまして、手間のかかる処理プロセスをロボットに学習をさせまして自動化する仕組みのアプリケーションでございます。あらかじめ設定しました手順にしたがいまいて、24時間365日稼働できるとされております。  資料の下段でございますけれども、本市では、本年1月から取り組んでおりまして、62業務の洗い出しを行い、うち2業務について実証実験をしております。株式会社日立システムズとの共同研究でございまして、具体的には、税務課の家屋・土地の所有権移転業務保険年金課後期高齢者医療の日時・月次連携業務の2業務について動作確認を行ったところでございます。  引き続き、コスト削減に見合ったものになるのか、その他の62業務とあわせまして導入について検証してまいりたいと考えております。  次ですが、資料6でございます。  今後の取り組みということでまとめさせていただいた働き方改革ロードマップでございます。先ほどの資料5のRPAの対応を盛り込んだロードマップを今回策定したところでございます。平成31年度から平成33年度までの3年間で業務の改革と生産性の向上に取り組んでいこうとするものでございます。  働き方改革に取り組む上では、個々の職員の意識改革や管理職のマネジメント能力の向上は必要不可欠でございますけれども、このロードマップの狙いは業務の効率化による生産性の向上により、これをより重きをおくことでございます。その効率化によりまして捻出されました時間や人的資源を、より付加価値の高い業務にあてることによりまして、市民サービスの質の向上につなげていこうとするものでございます。  具体的な内容につきましては、ロードマップの3ページをごらんいただきたいと思います。  まず、ロードマップの目標としましては、左の上のほうにございますけれども、政策の質や行政サービスを向上させること、それから、職員が健康でやりがいをもって働き、成長できること、時間の制約がある職員も含めまして、全職員がその能力を最大限発揮できること、それから、優秀な人材の確保でございます。  それから、目指すべき姿としましては、右端でございますけれども、テーマは「Kusatsu Smart Project」の実現といたしまして、具体的なメニューに取り組むことによりまして、ワーク・ライフ・バランスの実現、それから、市民福祉・市民満足度向上につながる付加価値の高いサービスの提供、スマートな市民サービスの実現を目指すものでございます。  具体的なメニューとしましては、施策をPLAN1からPLAN3として、3つにタイプ別をしております。  まず、PLAN1につきましては、職員の意識改革と多様で柔軟な働き方の実現として、次の4つの項目を設定しております。1つ目が職員がみずから働き方を見直し変える環境づくり、2つ目が在宅勤務・テレワークの普及、3つ目がフレックスタイム等の普及、4つ目がフリーアドレスオフィスの導入、それから、PLAN2でございますけれども、事務事業の効率化・BPRによる生産性向上としまして、1つ目がPPP・アウトソーシングの推進、それから、2つ目が会議等のペーパレス化の促進、3つ目が内部共通事務の効率化・システム化、4つ目がチャットボット・AI・RPAの導入でございます。  それから、PLAN3でございますけれども、ワンストップサービス等の実現ということで、1つ目が総合窓口の導入とアウトソーシング一体的推進、それから、電子申請対象業務の拡大、3つ目がマイナンバーカードの普及促進、4つ目が外国人向け窓口サービスの向上でございます。  以上、PLAN1から3という枠組みで取り組むものでございますけれども、PLAN1はどちらかといいますと、これまでの取り組みを継続するものでございますけれども、新たにPLAN2、PLAN3を軸としたICTなどの新たな技術や、アウトソーシングの活用による業務プロセスの見直しを進めることによりまして、具体的に目に見える形での成果を積み上げていくことで、いわゆる、スマート自治体への転換を目指していくものでございます。  4ページでございますが、4ページはロードマップの推進体制でございます。  市長をトップに指揮を組んでおりますけれども、主には、職員課、行政経営課情報政策課が連携した上でロードマップ取り組みを率先して行いまして、全庁的な取り組みへと展開していくものでございます。  以上、資料1から6の説明でございます。よろしくお願いします。
    中島美徳 委員長  ありがとうございます。  それでは、ただいまの資料説明の内容、それから、前回12月10日の委員会で執行部から提供いただきました資料をあわせて参照いただきまして、特に、12月10日の資料、この表になってるやつですね。これをちょっとごらんになっていただきながら、委員間討議に移っていきたいなと思っております。  本日は6月定例会での報告に向けまして、当該調査について焦点を絞ったイクボス推進事業業務効率化アクションの推進という各取り組み項目課題整理を行いまして、その課題に対して、本委員会に提言していくべきことや意見について本調査のまとめに向けた議論を行ってまいりますことから、委員の皆様におかれましては、活発な議論をしていただきますようお願いいたします。  それでは、まず、次第1、イクボス推進事業について課題整理を行っていきます。  イクボス推進事業は12月10日執行部提供資料の最後のページの平成30年度草津市役所働き方改革プランの2の枠内の①職員研修②職場環境に該当する部分です。  また、本日提供の資料では、資料1、働き方改革に対する職員アンケート等、資料2、超過勤務時間勤務の多い課の要因分析、資料3、研修の経過、そして、資料6、働き方改革ロードマップの中の該当箇所が主に対応している部分です。  それでは、委員の皆様、御意見がございましたら挙手にてお願いいたします。  土肥委員。 ◆土肥浩資 委員  ちょっと聞かせてもらえますか。資料1の4ページにあります調査概要の回答数というところですけれども、すごい回収率が低いなという、何と比較してというわけじゃないけど、低いなと思うんですけれども、これは考えらえる原因というのは何かあるんですか。例えば、アンケートに回答するのがすごい時間がかかるから、ただでさえ忙しいのに、こんなアンケートまでさせるんかいということが起きてるのか。その辺をちょっとまず、低い理由を聞かせてください。 ○中島美徳 委員長  答弁を求めます。  山際課長。 ◎山際 職員課長  明確な答えになるかどうかは、ちょっとわかりませんけれども、アンケートを実施させていただいて、6月から30日間で期限を切って、まず最初にアンケートをいたしました。期限を切ってから、再度何回か回答してくださいということで催促もしております。  ただ、結果として、特に一般職が41.1%ということで認識が低いということでございます。  ちょっと、私が言うのもあれなんですけれども、イクボス宣言をしたのが4月でございます。イクボス宣言は一応、所属長がしたものでございますけれども、それが一般職員まで広く伝わっていたのかどうかというのも1つございます。こういったアンケートをする意識が全庁的に広まっていったのかどうか。  それと、先ほど、土肥委員がおっしゃったような形で、忙しいのにしてられるかといった意見もあったのかもしれませんけれども、そういったところではないかなというふうに思います。 ○中島美徳 委員長  土肥委員。 ◆土肥浩資 委員  全体でいうたら、職員の半分以上の人がアンケートに答えへんということは、もうこっちを向いてへんなというのがあって、こういう意識、これ自体がまず意識が低いというところがありますよね。  アンケートって、これ別に、業務の1つかなというのも思うんですよ。これをもとにいろいろ対策を立ててというたら、これがそもそもの重要なファクターになるじゃないですか。そこに対して、職員がやれへんというのは、選択肢としてないと思うんですけど、その時点で、まず僕は問題やし、こういう低い回収率の中で出てくる今後の取り組みをどうしていこうかというのが、何か入ってこないんですよね。ほんまに残りの50何%の人に刺さる取り組みになってるのかなと。  「今後、やっていきます」という約束なんかを見てると「なるほどな」と思う部分はあるんですけど、その根本の根拠がこの回収率の低いアンケートの中となってくると、何か、ちょっとそもそもの話になっちゃうんですけど、ここからやっていかなあかんの違うんというのが、まずあります。  そこについては、もうどうしていこうというのが、今後もこういった形の職員の意識ということも、これは平成28年度やから、今後、この取り組みをやっててどうなってるんやという進捗も見ていかなあかんと思ったら、アンケートを多分やりますよね。そうしたときにこんな回収率やったら、ましてこれを下回るみたいな、昨今の選挙の投票率やあれへんけど、そんなことにならんようにするためにどうしていくんかというのを、ちょっと教えてもらいたいと思います。 ○中島美徳 委員長  答弁を求めます。  山際課長。 ◎山際 職員課長  非常に今、おっしゃられたことは最もな御意見だと思いますけれども、まず、働き方改革を進めていく上で、行政サイドで思ったのは管理職層の意識の改革だということで、平成29年度と平成30年度と合わせまして管理職を中心に意識改革を働かせるような研修を中心にやってまいりました。それをうまく課員のほうにおろしていくということでつないでいければなというふうに思っております。  平成28年度にこういうアンケートをしまして、平成29年、30年と3年間取り組んでまいりましたけれども、これがどこまで浸透しているのかというのは、また、次回のアンケートをした中で結果は出てくるものかなと思いますけれども、とりあえずは所属長の意識改革を進めると。そこから下におろしていくというふうな考え方で進めていきたいというふうに思っておりますし、今既に取り組んでいるところでございます。 ○中島美徳 委員長  土肥委員。 ◆土肥浩資 委員  そこはほんまにしっかりと力を入れてやってもらいたいし、少なくとも所属長以上がこんな数字というのが、まず上司がそんなスタイルの人やったら、部下はついてくるわけがないですよね。ここはもう、ほんまに理想やなくて、ほんまに100%を目指してもらわんとね。この期間、ずっと入院してるとか、そんなことでもない限りは回答できるはずなんで、これはお願いしたいというのが最後に意見として申し上げるのと、もう1つ、済みません。続けてなんですけど、めくって資料2の2ページの今後の課題、取り組みというのが、ちょっとこれ、フレーズが気になったので、ちょっとどういう思いかというのを聞かせてもらいたいんですけど、今後の課題、取り組みの最初の黒点のところの抜本的にはというところで、抜本的な考えとして、職員をふやすことで改善できるだろうというのが思いとしてあるんかなというふうに読み取るんですけど、抜本的というたら、働き方改革を進める上で職員を単にふやすなんていうのは、抜本的な考えと捉えてること自体が、僕はちょっと変かなと。やっぱり、業務の効率化であったりとか、そうしたところをがっつりやっていくのが抜本的な取り組みになってくる。  それで言ったら、選択と集中であったりとか、時間外縮減の意識というところのほうの意識をしっかり高めてもらってり、業務効率を進めていくというのが抜本的というふうに思うんですけど、人をふやすのが抜本的という感覚をもってる時点で、もう何か言いわけに入っているような気がするんですけど、この辺の言葉づかいの意味合いを、ちょっと教えてもらいたいんですけど。 ○中島美徳 委員長  山際課長。 ◎山際 職員課長  「抜本的」という短絡的な言葉の使い方だったなとは思いますけれども、基本的には、やはり業務の見直し、生産性の向上、そこらがポイントになってこようかなとは思っております。単に、人数をふやしただけでは、仕事がふえるだけという今の状況もございますので、まずは業務を見直すというのが大事だったというのは、おっしゃるとおりでございます。「抜本的」という言葉づかいは短絡的だったなというのは反省をしております。 ○中島美徳 委員長  土肥委員。 ◆土肥浩資 委員  やっぱり、この取り組みに対して、いわゆるQCDという3つの評価で捉えてないというのが見えてきてるんかなと思いますので、限られた資源、リソースの中でどんだけパフォーマンスを最大限出していくかというところに立脚したときには、こういう言葉づかいは出てけえへんと思うので、ちょっとその辺は改めてもらいたいと思いますのでよろしくお願いいたします。  以上です。 ○中島美徳 委員長  そのほか、イクボス推進事業取り組みをされてる中の課題整理であったり、今やられてる取り組みに対して、こういう提案はどうですかというような御意見があったら、どしどしとお願いします。  土肥委員がおっしゃったように、アンケート回収率が低いということは、職員さんそれぞれの管理職を含めて、所属長および全ての職員さんに対して、そういう周知徹底ができてないんじゃないかという御意見もありましたし、そういうところからイクボス推進事業を見直す。今の状態でいいのかどうかというところを見直していかないとあかんと思いますし、何か、そういうアンケート回収率と、それから、皆さんの意識改革につながるような提案があったら、いただきたいと思うんですけれどもいかがでしょうか。  遠藤副委員長。 ○遠藤覚 副委員長  今のアンケートの件で出されていない方に、何か聞き取り的なことというのはなさったんでしょうか。出されてないのが、今の現状に問題意識がないのか、それとも言っても変わらないから出さんでもいいわとなるのか、先ほど言われたように、忙しいし、もういいかってなってるのか。そこにちょっと大きな問題があるのかなと思うんです。  私の想像の範囲なんですけれども、そんなにさほど問題意識をお持ちになってない。もともとの組織風土自身がそういうところにあって、そういう職場だというのはおかしいですけれども、働くってそういうもんだよねという中で、そういう意識が埋没してしまってるのではないかなというように思うんですけど、そのあたりはどういうような、分析されてるなら分析されてる結果、分析されてないなら、されてないでいいんですけれども、主観が入っても構わないので、そのあたりはどういうふうにお考えになってるのかを確認させていただいていいですか。 ○中島美徳 委員長  答弁を求めます。  山際課長。 ◎山際 職員課長  分析をしたかどうかは、ちょっとあれなんですけれども、先ほどおっしゃったような職場風土というのは、当然あるかなとは思います。  仕事がふえているという職員ひとり一人の認識も多分にあると思います。多くの市民の皆様からのニーズに答えなければならないという使命感もございまして、その辺の意識は高いというふうに思っておりますけれども、アンケートにまで答えるというところまでいかなかったというのは、そこらの分析をやっていないのが実際のところかなとは思います。 ○中島美徳 委員長  橋本課長補佐。 ◎橋本 職員課課長補佐  当時、アンケートに答えていない職員に関しては、特に、出すようにというのは、再三、何度か投げかけはさせていただきましたけれども、なぜ出さないのかというところの分析というのは、できてはいないんですけれども、平成29年度の研修をする際に当たりましては、事前に育児短時間勤務を取得されてる方とか、長時間勤務をされてる方とか、いろんな要因のある方に事前に、直接ヒアリングを行いまして、そういったことを研修内容に反映できるようにということで一般職と係長級、また、所属長級ということで聞き取りをさせていただいたところでございます。 ○中島美徳 委員長  遠藤副委員長、どうですか。 ○遠藤覚 副委員長  余りようわからん。多分、私、イクボス推進事業そのものもなかなか深まっていかないという意味合いの中で見ると、上が思うほど、上が働き方改革を進めないといけないよと思ってるのと、大分温度差があるんかなという感じがするんで、ここの差をどう埋めていくのか。上が言ってるから、はよう帰らなあかん。上が言うてるさかいに、有給を取らなあかんみたいになってしまってたら、これはちょっとまた違ってくる部分もあるのかなとは思うので、やっぱり、なぜ働き方改革をせなあかんのか。何で有給をしっかり消化してもらって、体を休めてもらって、英気を養ってもらって、それを市民福祉のほうへ、次に仕事で返していただけるというところの御理解をいただくというのは、難しいやろうなとは思うんですけれども、そこのところが何かすぽっと間で抜け落ちてるような感がしてならないような気が、ちょっと私の中ではしてます。  だから、どうのこうのということではないですけれども、往々にしてあることかなとは思うんですけれども、そこを埋めていただくというところが大事なところかなというふうには、今ちょっと感じさせていただきました。意見で結構です。 ○中島美徳 委員長  今、遠藤副委員長からも、そもそも働き方改革に対するアンケート回収率が低いとかいうところからもわかるように、働き方改革、特に、イクボス推進事業を進める上で「何でしてるんや」という意義が伝わってないのではないかという御意見もいただきました。 ○中島美徳 委員長  山際課長。 ◎山際 職員課長  ちょっと補足としまして、平成30年度に研修をした中で働き方リーダー研修ということで、係長を対象に研修をしております。  その係長を対象にした研修結果のアンケートの内容を見ておりますと、なぜ必要なのかとか、こういった業務の必要性とかを平成30年度で改めて認識したという職員も係長級の中でもおりますので、これをだんだん広めていければなというふうには思っております。 ○中島美徳 委員長  ありがとうございます。  この資料をもらったやつは、平成28年度のアンケート結果ですので、最初、イクボス宣言をしてすぐにやった結果ですから低かったと。平成30年度は今、課長がおっしゃったように、係長向けのリーダー研修を行った結果、大分回収率はあがったんですよね。 ◎山際 職員課長  研修を受けた受講者に対してアンケートを実施したんですけれども、この必要性とか、そういったものは認識できたということです。 ○中島美徳 委員長  だから、今後また、次にアンケートをとられるときには、もっと回収率があがるかもしれませんね。  徐々にですが、働き方改革の取り組みに対しての意義が伝わってきてるのではないかというような課長の御答弁でしたが、ちょっとこの結果からいくと、今のところ、そう見えたかなというようなところもございました。  執行部としては、これをリーダー研修であったり、年度ごとのいろんな取り組み、研修の中でちょっとずつあげてきてるよというお答えもいただきました。  そういった中で、今後さらに進めるに当たっては、もうワンステップ何か必要なものがあれば、皆さんから御意見をいただきたいですし、今の取り組みの中でこういったことを気をつけていただきたいなというようなことがあったら、ぜひとも御意見をいただきたいんですけど。  西垣委員。 ◆西垣和美 委員  提案までいかないんですけれども、少し感想的なものと、質問なんですが、確かに、このアンケートは4月に宣言して6月なので、かなり冷ややかな雰囲気だったのかなということは想定されるんですけれども、それでも3年間継続してされたということは、土壌づくりが一番結構大変なことですので、その後、3年間続けた中でアンケートを実施するのか、それとも、それにとってかわるものが、職員課として、3年間取り組みによってのいろんな課題とか、意識といったものを把握してるから、アンケートという形はとらずに何かほかの方法で把握してるとか、そういうものがあったら教えていただきたいんですけれども。 ○中島美徳 委員長  答弁を求めます。  山際課長。 ◎山際 職員課長  アンケートを実施した後の話なんですけれども、先ほど資料4のところで業務効率化アクション実践チェックリストというものを用いて、それぞれの取り組みアクションを起こすという内容で取り組んでいただいておりますけれども、こういった一つ一つの取り組みですね。例えば、健康デーとか、会議を必要最小限の出席にとどめるとか、ある意味、そういった意識的なものにつきましては、完璧とは言いませんけれども、徐々に高まってきてるというのは実感しているところでございます。 ○中島美徳 委員長  西垣委員。 ◆西垣和美 委員  多分、そうかなとは思ったんですが、後ほどの効率化アクションの部分は次第にまた課題整理があるので、ここではすぐには申し上げませんけれども、結局、マネジメントがどう反映されたのかというのが、どう見えるかなのかなと思いまして、イクボスというのは、いかに管理職の部下とのコミュニケーションとか、風土づくりとか、いわゆる生産性とか、マネジメントなので、その辺がどうやって反映されてるのかなというのが、ちょっと私としては、次の項目になるので、そのときにまたお聞きしますけれども、イクボス宣言推進事業については、3年間かけておられることについては、評価をしたいなと思いました。ちょっと感想的なもので、次へ取り組みがね。業務効率化アクションプランにちょっとつながるので。  資料2とかは、また別のときですか。資料2とかも、最初の一番目のイクボス推進事業課題整理についての中に入っているんですか。資料2、3も。 ○中島美徳 委員長  次は、業務効率化アクションの推進についてやりますので、イクボスにかかわることでしたら、この資料2、3も対象です。 ◆西垣和美 委員  じゃあ、ごめんなさい。引き続きで、資料2のところで、超過勤務の多い課の要因分析ということでお示ししていただいているんですけれども、例えば、要因2のところは、いわゆる繁忙期間があるということで、そうじゃない期間もでこぼこがあって、平均したら、こういう月平均になってるんでしょうか。だから、違う時期は45時間超えてないという感じなんでしょうか。 ○中島美徳 委員長  山際課長。 ◎山際 職員課長  そうです。年間通じてをトータルで割っておりますので、こうなりますけれども、少ない時期もございます。 ○中島美徳 委員長  西垣委員。 ◆西垣和美 委員  ということは、要因2については、対策は少ししやすいのかなと思うんですけれども、要因2についての今後の課題や取り組みというところで、それぞれ要因を課題として分析されてて、それに対しての取り組みが、ちょっとわかりづらかったんですけれども、何かありますでしょうか。 ○中島美徳 委員長  山際課長。 ◎山際 職員課長  要因2の中で、河川課とかの内容でございましたら、気象状況によって、特に、昨今の場合は異常気象で、水防とか、夜泊まり込んでとかいう体制を敷きますので、常に人がいるわけではなくて、ある時期、集中的に残業しなければならないといった内容になっておりますので、それを人をふやすとか、そういう問題ではないかなというふうに思っております。  例えば、財政課とか、こういう業務、予算編成とか、そういった仕組みを変えたら何とかなるよというふうなところについては、そういった見直しは必要かなとは思っております。 ○中島美徳 委員長  西垣委員。 ◆西垣和美 委員  ということで、やはり、物理的にもいたし方ないというところがあるのかなという中で、働き方改革という全庁的な取り組みの中で、それぞれの課がどういう認識で取り組んでいくのかなというのがね。  例えば、要因1の幼児施設課とか、幼児施設課はこども園化がおさまると、そこはもうニーズはそんなになくなる。幼児課の入所調整も、もしかしたらAIのほうでということで、少し希望があるのかなというとこら辺で、なかなか課題という捉え方が、もう少し長期的な見方と、短期的な見方みたいな感じで、改善がある意味取り組みやすいものと、それこそ、抜本的とさっきありましたけど、抜本的改革が必要なものと、その分け方があるのかなということがあって、それについて何か御認識があれば、教えていただきたいんですけれども。 ○中島美徳 委員長  山際課長。 ◎山際 職員課長  先ほど、西垣委員がおっしゃったとおり、幼児課とか、幼児施設課につきましては、そういった時期的なものがございますので、これが過ぎると若干おさまるのかなというふうな思いもしております。  今、例で挙げさせていただきましたのは、平成29年度、平成30年度の2カ年ということでございますので、それ以前の平成28年度とかを見ておりましても、平成28年度からずっと忙しいというところではなく、とりあえず平成29年度、平成30年度は忙しかったというところもこの中にはございます。ですから、課によってはそれぞれ要因が違いますので、できるところとできないところというのは、はっきりしてるかなとは思います。 ○中島美徳 委員長  西垣委員。 ◆西垣和美 委員  済みません。抽象的な聞き方で、だから、働き方改革という全庁的な、普遍的な、恒常的なみたいなところでの取り組みというのがどうしたらいいのかなというのが、ますますこういった要因も見て、ということは、月平均45時間を超える所属は、この8所属なので、ほかのところは超えてないということは、そんなにむちゃむちゃ草津市がひどいというわけではないということで捉えてもいいんでしょうか。はっきりしてないんですよね。この8課は、ある意味、何か手を入れられるようなところがあるので、そういう見方をしたんですけれども。済みません。わかりますか、言ってること。 ○中島美徳 委員長  金森副部長。 ◎金森 総合政策部副部長  今おっしゃるように、それぞれ、確かに年間を通じて平均をすると8所属ですけれども、45時間を超える月がある課は当然まだたくさんあると思いますので、それぞれ課ごとに要因が違いますので、事務改善でできるところ、仕組みを変えなあかんところ、いろんなところがあると思います。それぞれをどの要因ごとに、どういう体制がとれるかというたら、もう少し検討させていただいて、時間外が減らせるのか。それとも時期的にそこに人を送れば、その時期だけ単純に業務がふえるのでいけるのか、AIでいけるのか。そういう話をもう少し分析をしながら働き方改革を進めたいと考えております。 ○中島美徳 委員長  どちらかというと、業務効率化という分も大きいので、今ちょっとお願いしているのは、イクボス推進事業取り組みについてという部分でございますので、できたらそういった部分で御意見をいただけたらと思います。  ほかに御意見等は。  土肥委員。 ◆土肥浩資 委員  イクボスの推進というところで、僕のちょっと読み取り方が悪いのか、あれなんですけど、ここで言うところの管理職のマネジメント能力というのは、何を指しておっしゃってるのかなという、そこの認識次第によっては、これから取り組んでいこうとするところのピントがちょっとずれるような気がするんで、ちょっと、まずそこを改めて確認したいんですけれども。 ○中島美徳 委員長  答弁を求めます。  山際課長。 ◎山際 職員課長  管理職のマネジメントといいますのは、かなり広い範囲ではございますけれども、1つ事務事業のやり方、例えば、事業を見直す中で、こういう事業は廃止したらどうやとか、見直ししたらどうやとか、まず管理職のほうから提案をするというのも必要かなとは思います。  部下が「それはできませんよ」と言われても「こういった見方はどうや」とか、いろんな提案ができるような意識が、多角的な見方ができるのが管理職かなとは思いますので、そういった能力は高めていく必要があるかなというふうには思っております。 ○中島美徳 委員長  土肥委員。 ◆土肥浩資 委員  確かに、それまで経験を積んでこられたからこそできる提案とか、こうしたほうが効率がいいよとかいうアドバイスは、もちろんやってもらえたらいいかなと。それもマネジメントの1つかなとも思うんですけれども、それはどっちかというたらコーチングかなというところもあるので、マネジメントというたら、やっぱり管理ですよね。管理。ここでこの資料の中で出てくる管理というのが多いのが、時間管理というところを徹底していくよということなんですけれども、どっちかというと、その意味を含めてかもしれませんけど、時間外の、例えば、資料1の2ページに取り組み案として出てくる時間外勤務の厳格化、ルールの徹底と書いてますやんか。  この時間外勤務の厳格化というのは、例えば、どういうふうにしていくんかというところから、時間外を削減していくことの捉え方が見えてくるんかなと思うんですけど、その辺について、まず聞かせてもらいたいと思います。どういうふうに厳格化していくのか。 ○中島美徳 委員長  山際課長。 ◎山際 職員課長  この厳格化といいますのは、ちょっとお恥ずかしい話なんですけれども、時間外をするのは、ふつうは事前に申請をして、課長が承認した上で時間外が発生して、後に承認すると。結果はこうでしたというふうに承認する。それが基本原則やと思うんですけれども、事前申請ができてない部分もございましたので、事後、実績をもってやりました、実績しましたという、事前申請ができてない状況もございましたので、そういったものを本当に今、これからしますよと。事前に申請してというのを徹底化したというのが厳格化でございます。 ○中島美徳 委員長  土肥委員。 ◆土肥浩資 委員  徹底できてるんですか。それからは。 ○中島美徳 委員長  山際課長。
    ◎山際 職員課長  以前と比べたら、できております。完全にと言えば、語弊がありますけれども。 ○中島美徳 委員長  土肥委員。 ◆土肥浩資 委員  日本語がおかしくなってくるんですけど、徹底っていうのは、完全にするということが徹底というんじゃないですか。ある程度、徹底なんて日本語は、僕はないと思うんですよ。そこはまだ徹底できてないということは素直に認めていただいた上で、今後どうしていくかということが大事やと思うので、じゃあ、何で徹底が、厳格化が思うように、進んではいるものの、徹底ができてないかというところは同じ思いなんですけれども、時間管理が何でできてないのかというお話を聞いてると、ある程度、想像通りやったんですけども、そもそも事前申請してこない部下の問題やけど、してきてない部下が定時後も残ってることを何も思わない上司も問題なんですよね。  その時点でルールが空虚化してるというか、まあまああいつは忙しいやろうし、しゃあないわなというような暗黙の了解があったり、部下は部下で言わんでもわかってるでしょみたいなのがあると思うんですよね。  でも、一方でほんまにわかってんのかなって。上司が部下の業務量を。時間管理じゃなくて、仕事の管理をしないと、その人の負荷が見えへんし、負荷が見えてないと、ただでさえぎょうさん抱えてる仕事に対して、こいつにこれは任したらいいやろうということで、また仕事を積んでいく。断り切れへんと「やりますわ」となると、ますますそれで長時間がどんどん拍車がかかっていくというようなことになってくると思うんですよね。  だから、形式的なことじゃなくて、上司と部下の業務量がお互い共有できる手段が事前の申請ですやんか。「きょう、ちょっとこんなんがあるんで、例えば、2時間残業します」と。それに対して「しゃあないな」となるのか「いや、何でこんなんに2時間もかかるねん。こうこう、こうしたらもっと短くなるやんけ」とか「こんなもの、ずっと前に言うてることやのに、何で今さらこれを理由に残業してるねん」とか、いうことでしたら、日常の職員の業務に対する姿勢も見えてくるじゃないですか。  そういうことを大事な対話のツールである事前申請というところをないがしろにしてるから、長時間労働が減れへんというのが僕はあって、だから、マネジメント能力を高めていこうと思ったら、まずもってアドバイスができるとか、そんなことよりも、そんなのはある程度、別に上司じゃなくても、同じ職場の先輩にでもできることですやんか。  じゃなくて、それはそれでやってもらいながら、本来のマネジメントとしては、業務の負荷をどんだけ与えてるのかというところを、ちゃんと上司が部下の負荷を把握する。その上で平準化したりとか、シェアさせたりとかいうことができるようになるのが、僕はマネジメントやと思うんですけれども、それができひんかったら、時間外勤務の厳格化なんか絶対にできませんよ。そこがちょっとこの中に書いてへんのがどうなんかなと思うんですけど、そこはどう思いますか。ここに書いてないことが僕はどうかなと思うんですけど。  長々しゃべっちゃいましたけど、要は、業務の管理がこの中でうたわれてないというのが、ちょっとどうなんかなと思うんですけど、そこについての思いを聞かせてもらいたいと思います。 ○中島美徳 委員長  山際課長。 ◎山際 職員課長  土肥委員おっしゃるとおりなんですけれども、時間外勤務の厳格化、ルールの徹底というところの中でそれをしていこうということでございます。 ○中島美徳 委員長  土肥委員。 ◆土肥浩資 委員  それがほんまやったら、そうしてもらいたいんですけれどもね。だから、単にもう、例えば、年間360というのを目標にするから、数字だけを追っちゃうと、働いているほうからしたら、そんなんいうけど、この仕事をどうするねんとなるじゃないですか。絶対に。まず、取りかかるのはそっちかなと思うので、そっちに重きをおいて、時間外勤務のことは見てもらいたいし、今申し上げた事前申請ですよね。こんなん、なあなあでやるようなことじゃないんで、申請仕切れへん人に対しては、何ぼ仕事を抱えてようと「帰れ」と。申請してへんやないかと。  もっというたら、さっき事後という話がありましたよね。事後なんか、もう言った者勝ちですやん。済んだことは、もうしゃあないなってなりますやんか。例えば、その分早う帰れみたいなフレックス制度もないわけやし、出たものは、しゃあないってなりますやんか。事後っていうのも、何か報告はしたみたいな感覚が僕は甘いなと思うので、全然そこも含めてなんてことはなくて、徹底的に事前というのをやってもらいたいですね。  事前に申請しようと思ったら、朝礼が大事になってくるし、その前、その前にさかのぼることができるんですよ。その日一日何をするねん。今週何をするねんという業務の把握、ここのコミュニケーションが大事になってくるので、そういったところからしっかり変えてもらいたいと思いますのでよろしくお願いします。最後は意見です。 ○中島美徳 委員長  杉江委員。 ◆杉江昇 委員  私も土肥委員がおっしゃることはようわかるんです。市役所の業務内容と工場というのを一緒にしてしまうと、ちょっと暴力的かもわかりませんけど、やはり仕事をするときには、大日程があって、中日程があって、小日程があって、毎朝ブリーフィングをやってはりますけど、そのときに何をしてはるのかなと思うんですよね。ですから、見える化というのをしていかなあかんのと違うかなと。イクボスに対して。  ワークの立場からライフのほうを見てあげなあかんし、ライフのほうからもワークのほうを見てあげなあかんやろうし、それができてないの違うかなとは思うんです。やっぱり、例えば、きょうはこんだけの業務をしますよぐらいは、やっぱりブリーフィングでやらなあかんの違うかなと思いますね。私はそう思うんです。 ○中島美徳 委員長  ありがとうございます。  今、土肥委員と杉江委員の御意見をまとめさせていただきますと、いわゆる、日常の業務量を上司部下の間で共有できてるのかどうか。その意思疎通が図られてない。特に、上司のほうが理解できてない部分があって、だからこそ、部下の仕事量がふえてるんじゃないかというような御意見であったかなと。  実際には、業務の実態把握と削減および効率化という取り組みがあるんですが、その取り組みが実際はどのように動いてるかどうかというところが、ちょっと今の資料の中からは見えてこないなと。そういった部分で、今後、イクボス宣言をされて、イクボス推進事業の中で、いろいろ研修を通じて担当課としてはやっていこうという考えがあるかと思いますが、課長。そういう形で取り組みを進めていこうとされてるんですね。  山際課長。 ◎山際 職員課長  おっしゃるとおり、返す言葉がないんですけれども、そういった取り組みを徹底するということでございます。 ○中島美徳 委員長  やっぱり、業務の実態把握、それぞれの部下がどういう業務を持ってて、ここのアンケートも出てますけれども、突発的な業務が生じやすいといったことでまたストレスを感じてるというようなことを、この資料にも書いていただいてますので、そういった部分をどういうふうにして改善できればいいのか。改善していこうとするのかというところの皆さんのすぐれた見地の中からも御意見をいただけたら、課長もより心強いかなと思うんですが、杉江委員、どうぞ。 ◆杉江昇 委員  多分、この間の質問でも言いましたように、これだけ抜き出してやってしまうとややこしいと思うんです。ですから、やはり3次のシステム改革、この総体をにらんでいかないと物事は解決していかない。おさまっていかないと思っております。  ここにもちょっと書いてますけれども、スクラップロードマップもそうですし、いろんなものがかみ合って、初めて仕上がっていくのかなと。「はよう帰れ」と言われて、早く帰ってしまったら、市民にとっては迷惑な場面もあったりする。そこをやっぱりきちっと説明しながら、見える化しながらやっていかないと、市民も納得しないと思います。ですから、その辺は、ちょっと実質的にもうちょっとやっていく必要がある。  この問題を最初の所管事務調査で抽出するときに、ひょっとしたらシステム改革、言葉は悪いですけれども、監視のための特別委員会でも要るん違うかと言うたんです。そんだけイクボスに対しても、働き方改革にしても大事やと思っています。やっぱり、総合的な見地で総合政策の力量を発揮してもらいたいところです。これだけ言いたかったので、済みません。 ○中島美徳 委員長  土肥委員。 ◆土肥浩資 委員  ちょっと、済みません。まず確認したいんですけど、さっきの話で時間外の事前申請の申請で最終オーケーというのは、誰がオーケーするんですか。 ○中島美徳 委員長  山際課長。 ◎山際 職員課長  所属長です。 ○中島美徳 委員長  土肥委員。 ◆土肥浩資 委員  所属長っていうと、課長。僕、てっきり係長かなと思ったんですよ。  だって、課があって、幾つか係があって、部下がいりますやんか。一段、一個挟んだ、係長を挟んだ部下の業務量なんて、はっきり言って課長がひとり一人把握できるかというたら、それは無理な話やなと思うんですね。  一番身近に担当者の業務量が見えてる、実際に仕事を振るのって係長ですやんか。だから、その時点で、ちょっともうおかしい。権限どうこうという話やったら、最終の承認は課長かもしれへんけど、その課長にいくまでサインルートとして係長がもし見えてないとすれば、係長をすっ飛ばして、課長にいっちゃってるとすれば、係長の段階で、何でこんなに残業するねんとか、ちょっと負荷が高いなとかいう采配がここでできるん違うかなと思うんですけど、ちょっとごめんなさい。もし係長、ルートがあったらごめんなさいね。  でも、あったとしても、係長がそういう機能を果たしてないということも一方で見えると思うんで、そういった係長の判こというところを、承認というところをもっと大事にしないとね。課長なりを経験されたらわかると思うんで、ひとり一人の担当は見えませんもんね。はっきり言って、具体的に。ちょっとだから、提案というか、そういった話なんですけれども、どうですか。係長の承認ということは。 ○中島美徳 委員長  金森副部長。 ◎金森 総合政策部副部長  私が入った当時は、係長の判こだったんです。係長にまずは、当然、アナログの紙で申請してたんですけれども、その後、実際には判こは課長しかもらわへんけれども、当然、係長には業務内容を伝えて、係長にオーケーをもらった上で、課長に最終承認をもらうという形になったような記憶があるんです。今の形は。  だから、おっしゃってるように、そのあたりがちょっと理解できてない職員さんとかが、係長に言わずにということが、もしかしたらあるならば、それは改善をせなあきませんし、私も忙しかった幼児課におりましたので「担当の係長にちゃんと言うてくれてるよね」といった話をした上で、確かに全てを全て、あの当時はグループが3つありましたので、全ての職員さんの業務を全て把握するのは、なかなか難しいんですが、ある程度は把握しながら「本当に今これが必要なんですね」という話をしながら、一応承認はさせてもらってたんですけれども、そういう意味では、係長さんというのが飛ばないようにはしてたんですけれども、その辺はもう一度、係長さんにもちゃんと話をした上で承認をあげてくれるねというのを徹底していければというふうには考えます。 ○中島美徳 委員長  土肥委員。 ◆土肥浩資 委員  努力義務じゃなくて、そこを通らないと課長にいかないというふうにしていかないと、そのうち、なあなあになりますよ。課長もちょっと今席を外しておれへんし、でも出さなあかんしで、もういいかってやらないとあかんとなっちゃうので、僕はサインルートがふえるのはふえるので、面倒くさい話になるんですけど、一番知ってくれてる係長と、そうした事前申請をするというのは、僕は大事なことやと思うので、それはやるべきやと。むしろ、そうしてもらいたいと思うんですけど、どうですか。 ○中島美徳 委員長  山際課長。 ◎山際 職員課長  今、金森副部長がおっしゃったとおりで、当時はアナログというか、紙ベースの申請作業でしておった時代がありましたので、そういった恐らく目に見えてやってました。  今はシステム化されまして、係長がチェックするシステムになっていないという実態がございます。担当からすぐに課長が承認するというシステムになっておりますので、そこはおっしゃるように、事前に係長に「担当が残業しますよ」ということを言った上で申請したらよいんですけれども、その辺がちょっと感覚的に、所属長にと言ってしまうような節もあるかなとは思います。おっしゃったように「必ず係長を通してからせいよ」というふうな徹底は必要かなとは思います。 ○中島美徳 委員長  土肥委員。 ◆土肥浩資 委員  必要やと思ってくれているというか、そうやってやっていくということですよね。 ○中島美徳 委員長  山際課長。 ◎山際 職員課長  そのようにまた、周知はしたいと思います。 ○中島美徳 委員長  土肥委員。 ◆土肥浩資 委員  周知をするというか、やっていくんですよね。 ○中島美徳 委員長  金森副部長。 ◎金森 総合政策部副部長  システムの話でございますので、まずは意識をそういうふうにしていただいて、システムのほうが単純にすぐ、簡単に変えられるのか、ちょっと検討せなわかりませんので、費用がかかるようでしたら、その段階でそういうふうにするとかというので、ちょっと検討はさせていただきたいと思いますので、とりあえず、意識はそういうふうにしていただくようにもっていきたいと思います。 ○中島美徳 委員長  西垣委員。 ◆西垣和美 委員  3年間やられた中で、いわゆる成功例とか、資料1の4ページの平成29年度の最後のほうに書いてあります⑥ですね。このさき、実務とリンクさせたアクションで成功例、達成感で下地はできたんですけれども、そういったいい例ですね。そういったものの見える化とか、それとあわせて、それにも通じるんですけれども、12月10日の資料の改革プランイクボス推進事業職員研修の3つ目の黒点の役職別意見交換会ということで、ほかのいい事例とかをいろいろと意見交換したりとか、何かそういった見える化みたいな、達成感とか、そういったものにつながるような取り組みというのはなされてらっしゃるんでしょうか。 ○中島美徳 委員長  橋本課長補佐。 ◎橋本 職員課課長補佐  達成感の見える化ということですけれども、四半期ごとに総括副部長会議で現在の時間外勤務の状況であったりとか、業務効率化アクション取り組みの状況等につきまして、報告をさせていただいているんですが、その中で各所属において独自に取り組んでいる働き方改革の取り組みなどについても聞き取りをしまして、副部長会議で紹介するというようなことで、ほかの課でも取り組めるような広がりというのは周知はさせていただいているところでございます。 ○中島美徳 委員長  西垣委員。 ◆西垣和美 委員  役職別意見交換というのは、いわゆる、課長だったら課長がいろんな課と一緒にワークショップ的にやるとか、聞き取って、総括副部長が上部のほうでやってるんじゃなくて、課長という当事者、課長級以上のそういった方々との意見交換とか、そういうものはないんでしょうか。 ○中島美徳 委員長  橋本課長補佐。 ◎橋本 職員課課長補佐  役職別意見交換会につきましては、おっしゃっていただいたように各所属長が集まりまして、そこで労務管理における日々の課題であったり、実際、こういう好事例の取り組みをしているとか、そういったことを意見交換してもらう中で、それぞれ持ち帰っていただいて取り組んでいただいているところもありますし、職員課としましても、そういうところで聞き取った内容を次の取り組みに生かすということで、課題の抽出の場というふうに捉えて取り組んでいるところでございます。 ○中島美徳 委員長  西垣委員。 ◆西垣和美 委員  そうやって実施されてるのであれば、やっぱりいろいろ話し合って、ざっくばらんに、フリーな感じでいろんな意見交換をするというのも、次へのステップになるのかなと思うので、その辺は大事にしていただきたいなということを思いますので、それが見える化になれば、よりいいのかなと思いますので、またよろしくお願いいたします。 ○中島美徳 委員長  ありがとうございます。  そのほか御意見等はございませんか。  遠藤副委員長。 ○遠藤覚 副委員長  ちょっと1点確認させてください。  資料2の中の河川課さんの勤務の中で、ゲリラ豪雨等が多くて、水防体制を引きましたよということで、当然、水防体制をしっかりやっていただくということは大前提になってくるかと思うんですけれども、例えば、平成29年で76.2時間勤務されてるというと、1日当たり4時間以上の時間外をされてるのが毎日続いてるという状態になってくる、計算数値的にはなってくるかなと思うんですけれども、このときの水防体制を担当されるのは、当然、河川課さんだと思うんですけれども、河川課さんといってもそんなに人数がおいでになるわけでもないかと思うんです。  一日だけの体制なら、日勤して、そのまま時間外、深夜勤務、また次の日も勤務ということが、いい、悪いは別としても、やってもらわないといけないというのが出てくるのかなとは思うところもあるんですけれども、これが二日、三日となってきたときに、実際、体力的にもたないという話になってくるんですけれども、そのときの体制のあり方、ここで聞くのも、ちょっとおかしな話かもわからないんですけれども、そこをフォローアップできる体制を、職員課の中での勤務のあり方をどういう形で今、現状つくっておられるのかというのを把握されてますか。 ○中島美徳 委員長  山際課長。 ◎山際 職員課長  今、体制がございましたけれども、それぞれ災害の段階によるわけでございまして、最初、初期段階は河川課だけという、危機管理課をあわせてその段階、だんだんひどくなってきますと、全庁的にそれぞれ我々も役職をもってますので、河川課だけやなくて、全庁的な市をあげての体制というふうにもっていっておりますので、必ずしも河川課だけが重荷になってるわけではないということでございます。 ○中島美徳 委員長  遠藤副委員長。 ○遠藤覚 副委員長  長期化になれば、裾野そのものが広がってきて体力的な負担にならないように、しっかりと水防の体制の質を確保していくという取り組みがなされているということですね。わかりました。それは安心しました。  それで、水防体制を整えるときのあり方として、当然、危険度の問題はあろうかと思うんですけれども、そのときの勤務のあり方を、先ほど言ったように、日勤して、時間外をして、深夜勤務をして、また日勤をしてというような勤務のあり方を、もしとっておられるならば、例えば、軽微な水防体制でいける場合ならば、宿直態勢をとってしまうとか、当直の勤務をその日に入れるとかというような勤務体制の確保のあり方というものは、今、多分勤務時間帯の中では、それはなかったかと思うんですけれども、そういうことを設けていくということも、私は1つあるのかなと思うんです。  例えば、宿直勤務にすれば、拘束時間的に見れば、最低賃金金額以下のものになってくるということもありますし、そういう勤務のあり方というものがあってもいいのかなと思うんですけれども、提案も含めて、ちょっと御見解をお聞かせいただければというふうに思うんですけれども。 ○中島美徳 委員長  山際課長。 ◎山際 職員課長  体制というか、多分、台風とか、そうしたら一日、二日ぐらいで体制が解除されるのかなと。ある程度、見通しがつく場合は、そういう体制でやっておるんですけれども、我慢したらいけるかなという形で。  余り、長期になるような場合は、今ちょっと、私は経験したことがないのであれですけれども、多くは地震があったり、台風がきたり、大雨があったりという短期的な場面が多いのかなというふうに思っておりますので、現状では今の勤務体制でできるのかなと思いますけれども、今おっしゃってくれました、そうした勤務体系も検討に値するのかなとは思います。 ○中島美徳 委員長  遠藤副委員長。 ○遠藤覚 副委員長  私が言ってるのは、当然、対策をしっかりやっていかなければいけないというのは第一前提だと思ってて、その中で今言ってるのは、働き方改革、いかに勤務時間を減らしてお金を減らすか。支出を減らすかというところの論点になったときに、そういう勤務のあり方というのは1つあってもいいのかなというふうに思いますので、例えば、宿直勤務でいくならば、異常が発生したときだけ動くと。それ以外の間は別に寝てたっていいわけですから、そういう勤務のあり方もあると思いますので、それで体制が整うかどうかとは、また別の話ですよ。そういうことも、やっぱり1つはあり得るのかなというふうには思いますね。ちょっと御提案という形でさせていただいておきます。後は、お任せします。 ○中島美徳 委員長  皆さんから、非常にいろいろと御意見をいただきました。質問もたくさんございましたが、ちょっと皆さんの御意見を集約させていただきますと、そもそもアンケートの回収率が低かったよねと。そういった部分、今後、アンケートの回収率を高めてほしい、その方策も立ててほしいなと。それから、業務の実態把握がまだまだできてないのではないか。そして、いろいろ成功例もあったというようなところの共有が今ひとつ、共有されてるんだけれども、その見える化ができてないのではないか。  研修を行かせていただいたところでは、こういう働き方改革の新聞みたいなのを出されて「こういう取り組みをしますよ」「こういうことを強調しますよ」というようなこともケアされてた部分もございますので、そういったことも参考にしていただきたいなと。こういった御意見が主ではなかったかなと思います。  こういった御意見をもとに、委員会としてイクボス推進事業取り組み課題整理に関しての意見としまして、やっぱりアンケートの回収率をアンケートの実施時にはしっかりとあげていただいて、業務の実態把握もしっかり上司・部下の間で把握していただく。そういった中で上司、管理職のマネジメント能力を高めていただいて、今後のイクボス推進事業をしっかりと進めていただきたい。  さらには、いろいろ成功事例で達成した部分がございましたら、そういった部分を見える化していく。そして全庁的に、全職員に御理解していただくように進めていただきたいといった御意見であったかと思いますが、皆様いかがでしょうか。  また、細かい文言に対しては、委員長・副委員長のほうで整理をさせていただきますが、といったことで報告書にまとめさせていただきたいと思いますのでよろしくお願いいたします。  それでは、次に移らせていただきます。  次第2、業務効率化アクションの推進について課題整理を行ってまいります。  業務効率化アクションの推進は平成30年度草津市役所働き方改革プランの1番の枠内に該当する部分です。また、本日提供の資料では、資料4、業務効率化アクション実践チェックリスト、資料5、RPAに関する資料、そして、資料6、働き方改革ロードマップの中の該当箇所が主に対応している部分です。  それでは、委員の皆様の御意見をいただきますようによろしくお願いいたします。  西垣委員。 ◆西垣和美 委員  ちょっと、見方というか、どういうふうな取り方をしていらっしゃるのかを確認したいんですけれども、先ほど、各所属で各アクションを何に取り組むかを決めて、それで定期的に実施調査を行ったということですけれども、例えば、各所属というのは、どの単位なんですか。係なのか、課なのか。 ○中島美徳 委員長  山際課長。 ◎山際 職員課長  所属課でございます。 ○中島美徳 委員長  西垣委員。 ◆西垣和美 委員  その場合には、例えば、大項目が12項目ありますが、その中の例えば、1項目をとるのか、どういったアクションに取り組むという決め方をされるんでしょう。それとも全部取り組むのか。 ○中島美徳 委員長  山際課長。 ◎山際 職員課長  基本、原則は全部取り組むという姿勢でおりますけれども、所属によっては、これは関係ないというところもございますので、それは取捨選択をした中で、基本原則は全て取り組む。ただ、該当しないところは取り組まないという選択であったと思います。 ○中島美徳 委員長  西垣委員。 ◆西垣和美 委員  健康福祉部を例にとったら、どこかの障害福祉課がとったら、いわゆる部によって1課がとればいいのか、それとも、希望制でそれぞれが希望した、どんだけの数がこれにあるのかなと思いまして、例えば、どんだけの課があるかわかんないんですけれども、例えば50課があったら、そのうちの25になるとか、ちょっと、その数を教えていただきたいんですけれども。 ○中島美徳 委員長  橋本課長補佐。 ◎橋本 職員課課長補佐  基本、全ての課が答えるということになっておりますので、その部ごとにどこかの課が代表で答えるとか、そういった形にはなっておりませんので、全ての課が答えているということになります。
    中島美徳 委員長  西垣委員。 ◆西垣和美 委員  その課の取り方は、各全員が、この数字の取り方、0点、1点、2点の取り方ですが、課としてどういうふうに取ってはるんでしょうか。 ○中島美徳 委員長  橋本課長補佐。 ◎橋本 職員課課長補佐  チェックリストの評価をつけておりますのは、各所属長でございまして、各課の中で意見交換もしていただきながら、所属長が点数をつけているものでございます。 ○中島美徳 委員長  西垣委員。 ◆西垣和美 委員  ということは、各所属の総意のもとというか、みんなが共通認識をした数字が出ているとして捉えていいわけですね。わかりました。  それを踏まえて、現状がほぼほぼ取られてるのかなということで、いわゆる数字の見方ですね。例えば、1.5がほぼ達成なのか。ちょっと少し、数字の見方をどのように認識されてるのか。1、2点くらいだと、もうかなり課題なのか、数字の見方をどのように認識されてらっしゃるんでしょうか。 ○中島美徳 委員長  橋本課長補佐。 ◎橋本 職員課課長補佐  資料4の裏面をごらんいただきますと、下の左側のほうに評価段階の定義ということで書かせていただいておりますが、各項目2点満点でございまして、確実に実施しているのが2点、実施していないのが0点ということで、その中間が1点ということでさせていただいております。  合計のところの数字につきましては、これを100点満点換算で換算しまして、点数をつけているところでございます。 ◆西垣和美 委員  それはわかるんですけど。 ○中島美徳 委員長  課長補佐。 ◎橋本 職員課課長補佐  基本的に、内容にもよるんですけれども、1点以上であれば実施されているに近しい評価をされているということですし、1点未満であるとそうではないといったような評価でつけていただいております。 ○中島美徳 委員長  西垣委員。 ◆西垣和美 委員  だから、その達成度をどのように見はるのかということをちょっとと、とりあえず1点をクリアしましょうということなのか、いや、これは1.5点以上じゃないとだめですよとか、そういった現状と課題と目指すべき姿によって点数の取り方が、いわゆる、ここはもう重点的に1.5点以上にしましょうねとか、そういったものを所属ごとに投げかけてらっしゃるのか、チェックリストをした後の、PDCAの部分のAの部分のところへどのようにされてるのかなというのが、ちょっとあります。低くなってるところもありますのでね。その辺、何か投げかけというのはされてらっしゃるのでしょうか。 ○中島美徳 委員長  橋本課長補佐。 ◎橋本 職員課課長補佐  点数自体につきましては、今、小数点第2位まで出させていただいているんですが、実際、各所属でつけておりますのは、0点か1点か2点という三段階の点数になっております。  委員おっしゃいますように、2点満点ですので、満点を目指してそれぞれ取り組んでいく中で、まだ実施ができてない部分については、1点とかいう評価がされているものでございます。 ○中島美徳 委員長  金森副部長。 ◎金森 総合政策部副部長  私も課長時代に当然つけてたので、これは全庁的にトータルするとこういう形になりますという参考でお示しさせてもらってますが、実際には、各課では、当然2点を目標に、取り組めてないのが0点ですので、その辺を見ながらできるだけ、まずは、一部実施できるものは一部実施し、確実に実施できるようにもってあげていくという感覚で、それぞれの課はこのチェックリストを使っておりますので、これは全庁的には今こういうぐらいの平均で、これぐらいの位置になりますというものをお示しさせてもらってるものですので、これによって1点がどうかというものではないというふうには考えております。 ○中島美徳 委員長  西垣委員。 ◆西垣和美 委員  そういっちゃうと、この評価は、じゃあどうやって見るんですかという話になるので、やっぱり職員課としてしっかり数字をどう捉えるかというのは、認識されたほうがいいのかなという。 ○中島美徳 委員長  山際課長。 ◎山際 職員課長  済みません。昨年度でいきますと、一応、現状評価と期中評価と期末評価というものがあるんですけれども、期中評価の結果を見まして、低い数字、取り組みが低い場合、そういう項目があるということで11月中旬ぐらいに一旦文書を出させていただいております。  労働時間を適切に管理するという項目と、仕事の効率化策の共有、それから早く帰るための意識改革と、こういった項目が低いので、さらに協力をして、皆さんで取り組んでくださいよという文書は職員課としては投げております。それを受けて、期末評価で上がったというような流れになっております。むしろ、把握していないのではなくて、それを見ながら、その都度対応はしているというところでございます。 ○中島美徳 委員長  西垣委員、とりあえず数字の部分に関しては、それぞれ職員課から改善するようにという文書も出されてますし、それに応じて平成30年度もやっておられるといった中で、点数の1.5点がどうやとか、1.1点以下がどうやとかいうよりも、業務効率化アクションの実践について、全体としてどういった取り組みを今後していかれたほうがいいのかというところの課題と、我々としての意見をちょっとまとめていきたいと思いますので、全体的なところで捉えていただきたいなと思いますが、皆さんどうでしょうか。何か。  杉江委員。 ◆杉江昇 委員  今、西垣委員がおっしゃったことも、これも見える化で、抽出課題の標準化と評価の標準化、これは大切なことで、その辺はやっぱり誰が見ても、客観的に「余りやってないな」「これはようやってはるな」というのがわかるべきやと思いますね。 ○中島美徳 委員長  私が端的にこのリストを見たときに、赤字の部分が非常に多いなと。平成29年度より平成30年度の実績のほうが落ちてるよね。業務効率化でいうたら、業務効率が悪くなってるほうですねというのが、端的に見てわかるんです。そういった部分で課題があるのではないかと思いますし、そういった課題に対して、今後どういうふうに対応していくつもりなのか。  職員課としては、RPA、それからAIなんかも活用していきたいということで挙げてきていただいてますが、そういった部分の御意見等がございましたら。  土肥委員。 ◆土肥浩資 委員  赤字は平成29年度から平成30年度に比べて、下がってるという意味じゃないですよね。 ○中島美徳 委員長  あがってるやつもあるのか。 ◎山際 職員課長  平成29年度が低かったので、平成30年度の重点施策ということで。 ○中島美徳 委員長  ごめんなさい。  土肥委員。 ◆土肥浩資 委員  それで言ったら、重点とおいてるのに、年度をあげて下がってるというところは「何をしてたん」ということになる話ですよね。そういうことですよね。 ○中島美徳 委員長  はい。それで、やっぱり職員課としては、RPAを導入したり、AIを使っていこうかというような取り組みをされてるようですが、皆さんから、またそれに変わるような、前回のイクボス推進事業のところで西垣委員も言おうとされてた部分があったと思いますが、そういった部分の御意見等をいただけたら、ありがたいかなと思うんですが、いかがでしょうか。取りまとめに入っていかなあかんので。  土肥委員。 ◆土肥浩資 委員  これを言ってしまうと、身もふたもないというか、僕、この表を見ても、全庁的な、何となくの、大体こんな感じというのを見るだけの資料やから、これをもって各課に刺さることをやっていこうと思ったら、結局、各課のさっき副部長がおっしゃっていただいた各課ごとの状況を見て、それぞれにはまる対策をもっていかなあかんとしゃあないと思うので、これを見て課題整理をせいと言われたところで、正直、僕はですよ。ほかの方はわかりませんけど、僕はこれを見て「じゃあ、こうしたら」というようなことは、僕はちょっと言えないので、ここでは、それで言ったら、最初からしゃべるなという話やけど、ここでは特に何も意見はないです。 ○中島美徳 委員長  遠藤副委員長。 ○遠藤覚 副委員長  私、この表はあくまでも点数をつけられるということであるんだけど、やっぱりこの期間、自分自身が働き方改革、業務効率を進める上で何をすべきか。何をしたのかということの振り返りも含めて、何をしていったらいいのかということがここで見える化されてて、自分を振り返りながらしていくものになってるので、現場においては、自分がこれができた、できてないということをしっかり明確にわかっていただける1つの指針にはなってくるのかなとは思うんですけれども、これができてる、できてないは、あくまでも所属長の方がつけられるので、ある程度、主観的なものも入ってくる部分というのはあるのかなとは思うんですけれども、それが課の問題なのか、課長の問題なのか。課長が異動されれば、そこできちっと取り組みができてる課長と取り組みがされない課長と、できる部署とできひん部署とか、いろんなものが発生してくると思うので、そこは人事評価面も含めた中で、この点数だけをもってどうのこうのというのはおかしいんですけれども、しっかり一番最後にある健康という部分に対しての取り組みをそこへ主観を置きながらやってるよね。全体的な把握を、同じ方向を、市が進めていこうという同じ目線で、同じ方向を見て課長が動いてるよねというふうに見ていける材料になっていくと思いますので、決して要らないものでもないし、ただ、評価しはる人は大変やろうなというふうには思いますが、いいんじゃないですか。  だから、そこでこの評価をつけられる課長の力量をあげていただく意味も含めて、私はこれは進めていっていただければいいものかなというふうには思います。 ○中島美徳 委員長  実際ね、総合の平均点のやつは、前回のフィードバックは。見せてはるんですか。  山際課長。 ◎山際 職員課長  現状、期中、それぞれにおいて把握はしてます。  それと、先ほどのこのアクションに対する課長の評価という話がございましたけれども、私の経験上、やっている課長1人で評価をするんではなくて、例えば、3つのグループがありましたら、それぞれグループ長を呼んで、話し合って決めているという状況だったかなと思いますので、独断で決めているわけではなかったかなというふうには思います。 ○中島美徳 委員長  遠藤副委員長。 ○遠藤覚 副委員長  私、そういうことを言ってるのではなく、頑張ってる課長が異動すれば、異動した課はこの評価数値してはいいし、この方向性として頑張っていないというたらおかしいですけれども、従前のやり方をやっておられる人がいれば、そこは評価が低くなってくるし、課によっても、当然変わってくるし、その方が異動されれば、その課はよくなってくるし、だから、そういうところをやっぱりいいところは見習っていただくような、そういうところの資料に使っていただけるものにもなってくると思ってますので、そういうところの評価はさせていただいているつもりです。 ○中島美徳 委員長  御意見がちょっと出にくいところですが、その資料4に関しては、こういったことを全庁的に把握されているということは、非常にいいことだという御意見があったと思いますが、業務効率化アクションの推進というところの御意見をいただきたいんですが、西垣委員、どうぞ。 ◆西垣和美 委員  10番目の仕事の効率化策の共有というところの数字がちょっと気になりまして、先ほど、好事例を共有するという話の中で、明らかに落ちてるという、こういうふうに取り組んでますとおっしゃってはいただいたんですけれども、実際には、やはり共有されてないということと、パソコンの機能が一部実施しているのに1に近いという、今どき、業務効率に関するICT、パソコンは2に近い数字じゃないと、いわゆる、業務効率化について、パソコンの活用とかデータ、いろんなことは必須に、当然、ベースとしてあるべきなので、ここがクリアしてないと、なかなかいろんなことが厳しいのかなという。ちょっとアナログ的なものがまだまだ庁内では、そういう形が残ってるのかなというのが見てとれるのが、ほかにもいろいろ、それに関して、資料のことについてとか、データ整理とか、そういったものが、かなり関連するものの数字が低いかなと思うので、少しその辺は力を入れなきゃいけないのかなということを、ちょっと感じました。それについて、何か御見解があれば。 ○中島美徳 委員長  橋本課長補佐。 ◎橋本 職員課課長補佐  今御指摘いただいた効率化策の共有といいますのは、所属内での効率化策の共有というところでございまして、やはり、前のページの8の②のところでの仕事の属人化といったところにもつながる部分かなというふうに感じております。  パソコンの機能については、やはりパソコンの得意な職員とそうでない職員がおりますけれども、例えば、情報のセキュリティ研修の中とかでも、パソコンの便利な使い方とかいうようなところもカリキュラムに入れながら研修をさせていただいてますので、そういったところでみんなが効率よく働けるように進めていきたいなというふうに思っております。 ○中島美徳 委員長  西垣委員。 ◆西垣和美 委員  それは、働き方ロードマップPLAN2のところが、まさしくそれに当たりますので、これは早急に、ハード面ですので対策は打ちやすいと思いますので、この辺の数値はちょっと意識していただきたいなということを思いました。 ○中島美徳 委員長  そのほか、御意見等はございませんか。  今、ちょっと御意見をいただいた中で見ますと、資料4のようなチェックリスト、これをしっかり共有していただくことと、それから細かく見ていくと、特に、ペーパレス化、それからAI、RPA、これを早急に進めていき、業務効率化を一日でも早くしっかりと取り組んでいただきたいという御意見やったと思います。  そういった御意見で、また報告書をまとめていきたいと思いますがよろしいですか。               (「はい」の声あり) ○中島美徳 委員長  ありがとうございます。  それでは、次に、次第3、本調査のまとめといたしまして、これまでの議論で各項目についてさまざまな御意見をいただいたところです。本調査全般につきまして、本委員会としての意見をまとめていきたいと思います。  働き方改革の本調査全般にわたりまして、報告書にまとめていくべき御意見がございましたら、皆さんの御意見をよろしくお願いします。全体ですね。ずっと昨年から通じての全体を通して、働き方改革に対する御意見等がございましたら。  特に、ロードマップ等々でまた示されてるとおり、そういったところの御意見もいただけたらなと思いますがいかがでしょうか。  遠藤副委員長。 ○遠藤覚 副委員長  東京のほうへ行かせていただいて、その中で学ばせていただいた事例の1つに、豊島区の中で時差出勤をなさっておられて、特に、夜間会議や、また地元の方との調整等も図らなければならないところに関して時差出勤を行っているということを学ばせていただいて、そういった中で今年度から時差出勤、計画の中ではフレックスタイムという言い方になってますけど、もう時差出勤を取り入れるという形で予算の御説明があったので、そういったところは、確実に一歩一歩進めていっていただけてるところだというふうに十分評価できますし、平成29年度からのテレワークのほうも実施されてますので、一つ一つ確実に進めていただいているところだと思います。  あとは、やっぱり働き方改革を何で進めなければならないのかというところも周知を全庁内あげてやっていただくというところに課題はあるのかなというふうに私は感じさせていただきながらも、一つ一つ確実に進めていただいていけてるということに関しては評価させていただいてます。 ○中島美徳 委員長  西垣委員。 ◆西垣和美 委員  やはり、ハードとソフトがあると思いまして、ハードについては、具体的に手をつけやすいと思うんですね。早急に事務の効率化というのは、ICTを活用して技能習得も含めてやっていただきたいのと、あと、やはり、ちまたで聞くのが、上からかぶせて残業時間を減らしましょうとか、そういった中で、各所属が自分たちの業務と働き方改革一体どうやってリンクして、でもここは大事だから、ここは、超過を認めてはいけないと思うんですけれども、各所属ごとぐらいに自分たちの働き方改革ってどうしていこう、それは市民サービスの向上と必ず絡めないとだめなので、その辺が職員課で標準化した働き方改革をベースとしながら、各所属で話し合って、自分たちは、この時期はどうしても市民サービスのためにはやむを得ないときもあるけれども、ここではしっかりと効率化していこうねとか、何か自主的なやり方について、しっかりと話し合う場面というのを合意形成をしながらやっていくことが、やはりモチベーションもあがって、また生産性にもつながるのかなと思うので、そこら辺が難しい、間合いの取り方ですね。  国としては、法律的に残業時間はきちっと罰則規定を定めていったところもあるので、やはり残業時間というのは原則化しなければいけないけれども、やはり自分たちの働き方改革は自分たちで決めるみたいなぐらいの話し合い、合意形成をしていただきたいなと思います。効率化については、情報政策課なりがきちっと研修していただければなと思います。  あともう1個、マイナンバーカードの普及促進、PLAN3にありますけれども、これ本当にワンストップサービスで、市民にとってもかなり利益が多いと思うので、その辺も少し促進してほしいなと思います。 ○中島美徳 委員長  土肥委員。 ◆土肥浩資 委員  働き方改革を進めていく上で、去年から議論してきた上で大事やなというキーワードが、きょうも話は出ましたけど、所属長のマネジメント能力、特に部下の業務負荷をきちんと日々、あるいは週次、月次把握をして、適切に配分するという能力ですね。そこをしっかり高めてもらわなあかんのと、部下とのそういった日ごろの業務負荷の状況を把握するためのコミュニケーションをしっかりと取っていくということが、まず1つ。  もう1つが働く側の担当者との、要は時間管理されてるんだという自覚をもつ。自分の裁量で仕事をするように、自分のペースで仕事をしてるように勘違いしてる職員もいるかもしれませんけど、あくまで時間管理で賃金をもらって仕事をしてるんやということを自覚して、それができてないと、時間外の労働は「自分でこんだけやらなあかんのやから、しゃあないんや」というので勝手に進めていく。それを正として申請していくというのは、定着し兼ねないので、そうじゃなくて、あくまで時間管理で仕事をするということは、定時内で仕事をおさめる。この前提で仕事を組み立てていく。そこではみ出てる部分は効率化すべきことやという自覚をもって職員さんにも働いてもらう。まず、この2つが大事なんですね。  最後に3点目、ずっと申し上げてることで、一番大事やと思うんですけれども、そうした業務効率を図っていくということは、一方で職員さんの、はっきり言って生活者でもあるということからしたら、1人減った分は、当然実入りも減りますわね。正直、本音で言うたら嫌がるはずなんですよ。生活のための残業というわけじゃないけれども、ある程度、それを見越した生活設計も立ててると思うので、そこをみずから、いわば生活の首を絞めるようなことは、それを積極的にやるとは、正直思えない。人間やったら。  やったら、しっかりとそこの業務効率を図った、ここにも載ってる人事評価というところにも、もっと頑張ってる。業務効率を図った人に対してのインセンティブをもっとしっかりと今まで以上に積んであげたりとか、そうしたところを評価するという制度をもっと取り入れてもらいたい。この3つを進めてもらいたいと思います。 ○中島美徳 委員長  ありがとうございます。  皆さん、いろいろと御意見をいただきまして、とにかくハードとソフト面でもしっかりと対応していただきたい。即に、ソフト面においては、全庁的に平準的な改革を進めるだけではなくて、それぞれ自主的に課題を出していただいて、その課題に対する改革、プランを出していただく。そういったことの共有であったり、また、意見交換会なんかもしっかりしていただいて、見える化をしっかりと進めていただきたいと。  それから、先ほど土肥委員がおっしゃったように、マネジメント能力もしっかり発揮していただきたいというのと、時間と金銭の感覚ですよね。民間でしたら、やはり1分幾らという感覚で動いておられますし、そういった中で、この時間内にすれば、やはり人事評価もあげるよとか、そういった人事評価制度に対する御意見もございました。  そういった部分で、我々委員会としてもしっかり報告書をまとめてまいりたいと思いますのでよろしくお願いいたします。  ちょっと時間にもなってきましたので、そういった点で報告書をまとめさせていただいて6月定例会にて報告したいと思いますので、皆さんよろしくお願いいたします。  ほか御意見はございませんか。               (「なし」の声あり) ○中島美徳 委員長  ただいま、土肥委員の御発言の中で、後日会議録を確認させていただいて、不等な御発言があった場合は措置することとします。  以上をもちまして、本日委員会を終了いたします。  終了に当たりまして、遠藤副委員長より御挨拶をお願いいたします。 ○遠藤覚 副委員長  本日は早朝より長時間にわたりありがとうございました。働き方改革を進めるのは、非常に大変かなという部分を感じております。しっかりと市民サービスの向上につながる働き方改革を進めていただきますよう、執行部にお願いをしながら委員会のほうを終わらせていただきます。本日は御苦労さまでした。              閉会 午前11時49分 草津市議会委員会条例第30条の規定により下記に署名する。   平成  年  月  日  草津市議会総務常任委員会 委員長...