仙台市議会 2017-05-19 総務財政委員会 本文 2017-05-19
68: ◯総務局人事課長 職員の年代別の年齢構成ですけれども、グラフのような形をイメージしますと、やはり３０代のいわゆる中堅職員のあたりがちょうど採用数を抑制していた時期にも重なるということで、そういった年代が薄くなっているという年齢構成が全体としては言える状況でございます。
68: ◯総務局人事課長 職員の年代別の年齢構成ですけれども、グラフのような形をイメージしますと、やはり３０代のいわゆる中堅職員のあたりがちょうど採用数を抑制していた時期にも重なるということで、そういった年代が薄くなっているという年齢構成が全体としては言える状況でございます。
最初に、学校研修についてでございますが、新規採用職員のための初任研修や中堅職員に対する専科研修、さらには、国家資格が必要な救急救命士の養成や消防団員の研修など、消防職・団員の人材育成を図るとともに、消防活動に必要な資格取得を実施しております。
研修に中堅職員を複数送り出すことになりますが、その保障はあるのか伺います。保育所に加算される４万円等は当該職員以外にも配分可能なのか伺います。 ◎邉見洋之 こども未来局長 来年度の保育士等の処遇改善についての御質問でございますが、ことし４月に国が実施する予定の保育士等処遇改善では、全ての職員に対して２％の処遇改善を実施することとしております。
このため、これまでも新規採用職員や中堅職員、新任係長、新任課長等の階層別研修におきまして、定期的に職員に対する人権に関する研修を実施してきたところでございます。さらに、研修効果を定着させるための振り返り等の取り組みとして、採用２年目研修でのｅラーニングによる知識の定着化チェックのほか、新規採用職員研修での講義内容の確認テストの実施などの取り組みを行っているところでございます。
それから、新たな処遇改善としまして、一定の研修を受け、経験年数がおおむね７年以上で技能経験を積んだ中堅職員を、例えば副主任保育士とか専門リーダーという形で発令した場合、月額４万円の処遇改善を行うとし、対象者につきましては園長、主任保育士を除く保育士の全体のおおむね３分の１を予定しているということです。
これは国も同じような認識でありまして、今回の国の予算においても、勤務経験７年以上の中堅職員については月額４万、同じく３年以上の職員については月額5,000円と、全職員の給与を処遇すると、改善するというのが盛り込まれています。これは当然、一定市費の負担も必要になりますが、これはやっていきたいと思っています。
平成二十九年度に向けた人事異動の方針におきましても、行政需要が多く高い専門性が求められる業務においては、中核を担う中堅職員の異動サイクルの長期化を進めるなど、計画的な配置管理に努めることとしております。危機管理分野も、こうした取り組みにより組織力強化を図るべき分野として示してまいりたいと存じます。
26 ◯総務局長（志村 隆君） 新規採用職員や中堅職員等を対象に従来から接遇に関する研修を実施しておりますが、各区役所については、平成26年度から市民満足度の調査項目を見直し、これまでの接客態度や言葉遣いなどに加え、案内表示のわかりやすさや窓口サービス全体の印象など、総合的な観点から調査を実施しているところであり、平成27年度の全体満足度は８割程度の方から
また、業務を遂行する上でデータ分析能力を特に必要とする職位に対して、基礎知識を押さえ、論理的かつエビデンスに基づく政策形成力を養うため、今年度から採用４年目及び中堅職員を中心に希望する職員を対象としてデータ分析企画立案研修を実施することとしております。
これら取り組みによって、新人職員や中堅職員、他局からの異動職員の積算知識がさらに豊かになるとともに、職場でのコミュニケーションも活発化しており、職員の個々のモチベーションも向上しているところでございます。このようなことから、現在のところ積算上のミスによる入札中止となった案件はございませんが、今後も引き続き、職員の知識向上及び意識改革を図り、適正かつ確実な事務執行に取り組んでまいります。
こうした取り組みの中で、翌年度の研修内容の反映、例えば今まで中堅職員の段階で行っていた業務改善の研修を採用５年目研修に繰り上げたり、あるいは座学の部分よりも体験、実践の時間をふやしたり、そういった改善をしてきているところでございます。
児童虐待への対応は高度な専門性を要求されることから、特に系統的な研修カリキュラムを実施できる体制を構築するほか、専門性を蓄積できる人事体制や、監督・指導を行える中堅職員の育成と配置などでございます。 四つ目の提言は、札幌市における子育て支援体制の強化であります。
こうした職員構成の変化によりまして、３０歳代を中心とした中堅職員のうち一部の職員につきましては、今後、短期間のうちに班の統括や管理職として責任を担うこととなるため、早期の育成が必要であると考えているところでございます。このため、新任主査研修において部下指導のカリキュラムを取り入れるなど、早期の管理職育成を見据えた取り組みを進めているところでございます。
次に、職員の意識改革につきましては、川崎市人材育成基本方針に基づき市職員のあるべき姿を示した人材ビジョンなどを浸透させるほか、管理監督者のマネジメント力の強化や中堅職員への意欲向上の研修などの取り組みを実施することによりまして、市民目線で日常的に改善改革を実践する意識を醸成してまいります。
それで、先ほど御報告の中にもありましたように今後取り組むべきこととして若手、中堅職員への技術、技能の継承、現場に即したより実践的な研修の実施、新技術の導入に向けた取り組みということで今後の課題が挙げられております。
最初に、学校研修についてでございますが、新規採用職員のための初任研修や中堅職員に対する専科研修、さらには、国家資格が必要な救急救命士の養成や消防団員の研修など、消防職・団員の人材育成を図るとともに、消防活動に必要な資格取得も実施しているところでございます。
◎熊坂誠総務部長 メンターの役割を担う職員についてでございますが、助言あるいは指導を行うために必要な経験や知識を有する中堅職員あるいは管理職で活躍している職員を想定しているところでございます。ですので、男性、女性を特定しているわけではございません。 以上でございます。 ○阿部善博議長 五十嵐議員。 ◆２３番（五十嵐千代議員） わかりました。職員さんのアンケートを拝見しました。
階層別というのは、経験年数に応じて、新しい職員には新しい職員レベル、また、中堅職員には中堅職員、そういうふうな研修、そして、各分野でそれぞれの、議員おっしゃられたように、上下水道や道路又は港湾とか、それぞれの分野別のまた研修も行っております。
先ほど申し上げましたとおり、管理職に占める女性職員の割合につきましては、現状では低い状況ではございますが、若手、中堅職員におきましては女性職員の割合が高まっておりますことから、こうした職員を管理職候補職員として、計画的な人材育成に取り組んでまいりたいというように考えているところでございます。 最後に、職員の旧姓使用についてでございます。
また，新規採用職員向け事前学習資料への市民活動に関する情報の掲載，中堅職員研修における市民活動とまちづくりについての講義，市民とのパートナーシップ講座の開催など地域活動への参加を促進するよう職員研修を行っております。