狭山市議会 1996-12-06 平成 ８年 １２月 定例会（第４回）−12月06日-04号
日本は年功序列っていうことで来たんですけれども、それが崩壊してしまって、しかもリストラでこの先どうなるのかわからないと、20代とか30代、そういう若い層の人たちも非常に不安を持っているんです。だから、その購買力はどうしても抑えざるを得ないという状況があるんです。
日本は年功序列っていうことで来たんですけれども、それが崩壊してしまって、しかもリストラでこの先どうなるのかわからないと、20代とか30代、そういう若い層の人たちも非常に不安を持っているんです。だから、その購買力はどうしても抑えざるを得ないという状況があるんです。
とかく年功序列だけでは職場の活性化や役職者としての名は欲しいものの、初めのうちは張り切っていても、当然年功でなるべきと、また退職年齢等に近いからとした考えが、本人や職場の中までも悪い意味での意識が形成されるのではないかと考えておかなければならない。いま１度考え方をお尋ねしたいと思います。
それは、文字どおり終身雇用とか年功序列という従来の考えから適材適所主義に切りかえるということであります。そこで伺いますけれども、第１点目として、給与や待遇の差がつけにくいとき、場所と経費を与えることで摩擦を避けている嫌いがないかどうか。それから、第２点目として、行政効果の乏しい課に対して庁内バランス、職員の志気を理由に予算と人員を配していないかどうか。
それから、職員の意識改革、役所の体質の改善に係わるものといたしましては、年功序列ではなく、やはり成績主義、あるいはまた能力主義の導入や試験制度と、こういったことが重要であるということで提言されております。 また、特に今回は内部職員を全く含まない市民を交えての委員会であるということで、改革へ向けての具体的な厳しい方向が示されているという点が大変大きな特徴でございます。
当然市役所の職員として、採用時は一定の資格を見抜いて合格として、住民の信託に応えるべき資質を兼ね備えた人格であると確信するところですが、年功序列制度にあり、一定の時期が来れば係長級、課長補佐級、課長級というように昇格されるという体質と、企業でも見られるような学歴、出身大学、高校をもって仲間意識による管理職の起用がされているセクショナリズムが存在しているようにも思えます。
ところで、現在の日本の雇用は、定期採用、終身雇用、年功序列という３つの柱が崩れてきたというか、見直されています。こうした動きは使用者側からだけでなく勤労者側からも求められたもので、特に人事評価のあり方を変える動きが労働運動の主流にもなっています。
そして年功序列や知識乏しい人、情熱の欠けている人の登用は考慮すべきであると指摘しております。私もそのとおりであると思う一人であります。 厳しい難関を乗り越えて、年々優秀な人材が入り、今や若い意欲に燃えた職員は、活躍の場が与えられるチャンスを待ち望んでおります。若い優秀な人材の宝庫の中から、思い切った登用が今こそ必要であります。 今までの人事異動はどうだったでしょうか。
斎藤市長 ◎斎藤市長 毎日新聞の記事に関連しての御質問にお答えを申し上げますけれども、能力の重視賃金への転換ですとか、あるいは評価ルール整備に関してでございますけれども、民間企業におきましては年功序列的な賃金制度からですね、個人の業績ですとか実績を重視するような賃金制度へ転換をしている企業というのは大変増えてきているわけですし、新聞報道ですとかあるいは週刊誌ですとかいろいろ書かれておりますので十分承知
国内的にも企業は産業の空洞化だとか、年功序列型労働条件というものが崩壊してきている、そういう新たな動向に注目しつつ経営していかなければいけい、こういう立場に立たされているわけでございます。 したがって構造改革への取り組みというものは、国や企業だけでなく、地方にも迫っている重要な課題だと、こういうふうに考えているわけであります。
しかしこのような行政というのは年功序列型というんでしょうか、そういうようなものが非常に強いんです。民間ですとすでに能力給、あるいは能力別の体系というものは徐々に導入をされておりますし、会社によっては、プロ野球ではございませんけれども、あのような契約制を導入をする。あなたの契約は一年なり二年ですよ、年俸も幾らですよ、それでどうですか、そして仕事の出来あいによって賃金の格差も当然出てくる。
ＰＲしていくためのものであります｡ 今後､ 本市の地場産業である緑化産業の活性化が図られるものと､ 大いに期待するものであります｡ なお､ 仮称都市緑化会館の名称については､ ｢川口緑化センター｣ とし､ 関係条例を本議会に御提案申し上げております｡ 次に､ 勤労者の福祉対策についてであります｡ 我が国の労働環境は､ 今､ 大きく変わりつつあります｡ 高齢化の進行とともに､ これまでの終身雇用や年功序列制度
係長をはじめ役職の昇任につきましては選考により行なっておるわけでございますが、年功序列に傾いた選考による昇任年齢の高齢化、あるいはポスト数に対しまして選考対象者数のアンバランスというようなことから、未昇任者が増大するというような昇任割合ラインの低下によりまして人事の停滞を招く、また勤労意欲の低下も生じるというようなことになるわけでございますので、このような昇任年齢の高齢化、あるいは昇任割合の低下を改善
ともすると、年功序列になったり知識や経験が乏しいケース、それならそれでいいのですが、情熱まで失っているのではないかということが間々目に映ることさえあります。厳しい難関を乗り越えて、年々優秀な人材が市の職員として入ってきておりますが、人材の育成、適材適所の人材配置に適正さを欠くと、市にとっても大きな財産を失うことになり、結果的には市民の税金を効果的に運用できなくなることになるわけであります。
そうしましたところ、この羽生市におきましては、実際に60人のうち10人が立候補をしたというところで、その10人をどういうふうにポストにつけていくかというのはまた問題のようでありますが、少なくとも年功序列のみで上がっていくよりは、こういった立候補制、やる気のある職員に一生懸命働いていただくという方が職員のやる気が出てよいのだという評価をいただいているようでありますが、これを導入するかしないかという議論
役人は昔から年功序列という不文律があります。しかしまた、人事というものは、人間の感情によっても左右される場合もあります。特に、だれしも昇格を願わない者はありません。また、若い有能な職員を、年功のみで処遇するとすれば、その職場は活性化はあり得ません。さらに、年数がかさんでいる人を昇格させずに、そのままにしておけば、これも活性化の阻害になります。
人的配置の点についても触れておりましたから、いわゆる適材適所、何年ああしたからこうだとか、いつも申しあげているんですが、どうも横並びが悪いとか、座り心地がどうだとか言って、やはり年功序列型って、僕は歓迎しないわけです。
また、終身雇用だとか、年功序列賃金等々に市民の関心というものが一段と強くなっております。リストラに血を流す企業にしてみれば、租税というものは一般管理費の最大の費目になっておるわけでありまして、一般管理費を切りに切った、もう租税を減らしてもらう以外にない、このような叫びが出るのは当然のことかなというふうにも考えられます。
が大きな転換の時期を迎えており､ 今後､ 行政職員の果たす役割は､ ますます重要となってきているところでございます｡ また､ 国や企業においても､ 行政改革やリストラを積極的に推進し､ 組織､ 給与､ 人事など､ 従来から世襲してきた制度の点検､ 見直しを行い､ 官僚体制や日本的な経営システムの変更､ 確立を図ろうとしております｡ その中心的なものとしては､ 戦後の日本においての終身雇用制､ 年功序列
職員構成の年齢も年々高くなってくる中で、現在のままの年功序列的とも思える管理職人事でよいのだろうか。今地方分権が叫ばれ、一定の権限委譲がなされたとき、それに対応した名実ともに自治権を行使し、より効率的、効果的な市民福祉の向上に役立てられる行政運営ができるのだろうかという不安を前提に、１つの手だてとして質問するものであります。
税収不足の対応､ 歳入不足の対応につきましては､ まさしく市長の言われる ｢最少の経費で最大の効果を上げる｣ という､ 創意と工夫が求められているところであります｡ リストラとは､ 何かを削減するという意味でよく使われておりますが､ 実はリストラクチャリングという言葉の略語であります｡ 構成し直すこと､ 編成し直すこと､ 又は再構築することという意味であります｡ よく､ 役所の人事につきましては年功序列型