大阪市議会 2024-03-27 03月27日－06号
これに対して理事者から、大阪教育大学をはじめ多様な大学や企業などとの連携により、教育センター内に新たにシナジースクエアを創設し、各種イベントを実施することで教員同士の交流を促すとともに、若手教員やこれから大阪市の教員を目指す学生への相談会を実施するなどの支援に取り組む。
これに対して理事者から、大阪教育大学をはじめ多様な大学や企業などとの連携により、教育センター内に新たにシナジースクエアを創設し、各種イベントを実施することで教員同士の交流を促すとともに、若手教員やこれから大阪市の教員を目指す学生への相談会を実施するなどの支援に取り組む。
設置のきっかけは、２０１５年７月に発足した若手議員による窓口プロジェクトの提案で、別府市は死亡に関する届出が最大１３課６０種類を超える書類が存在していたそうであります。それぞれに必要な手続は異なり、悲しみの中、何をすればいいのか分からない。手続に時間がかかり、途中で帰られてしまうなど、書類の多さに苦労される御遺族の方がたくさんおられたそうであります。
また、１年目から学級担任を持つことが珍しくはない学校現場におきまして、新規採用者が経験豊富な先輩教員から知識や技術を学び、先生として成長できる時間を確保することで、若手の人材育成にも寄与することができるものと考えます。
これらのプログラムをさらに充実させて、2025年には大規模な国際文化芸術祭を開催することとしており、若手からベテランまで、多くの担い手とも連携して、しっかりと取り組んでまいります。 今後とも、こうした文化施策に継続して取り組むことによりまして、市民等の鑑賞機会の拡大や多彩な文化・芸術活動の活性化、人材育成に努め、大阪の文化力や都市魅力のさらなる向上につなげてまいります。
課長補佐級が過多になり、要は若手の昇格スピードが鈍るんじゃないか、席がなくなるんじゃないかというふうに懸念があるんですが、そのあたりどのように考えてますか。 ○野上裕子 議長 鳥山総務部長。
◎鳥山和郎 総務部長 御指摘のように、若手職員が多くの部署を経験するということにつきましては、幅広い業務知識の習得や人間関係の構築につながりますから、人材育成の観点からも重要であると認識しているところでございます。 人材育成基本方針に基づきまして、今後も組織運営に支障がない範囲で、ジョブローテーションを実施して、若手職員の育成及び組織の活性化を図ってまいります。
議員御指摘のとおり、教員の資質向上には学校現場での学びも重要であり、学力向上支援チーム事業におきまして、教育ブロック担当の指導主事や元校長等で構成いたしますスクールアドバイザーが定期的に学校を訪問し、若手教員をはじめとする教員の授業力向上に向けた直接指導を行っております。
まず実験として、２０１２年に新人職員さんが市民窓口を実際に利用し、予算をかけずにできることから改善され、若手職員が市長にプレゼンをし、２０１３年より事業化を開始し、この職員の体験が原動力になったそうであります。
若手職員の離職率の高止まりっていうのは、個人的な見解なんですけども、公務員になられる方っていうのは、基本的にそういう転職とか、念頭に置いて、恐らく就職されない。
おくやみコーナー設置のきっかけは、２０１５年７月に発足した若手職員による窓口プロジェクトチームの提案で、別府市は死亡に関する届出は最大１３課の６０種類を超える書類が存在していたそうであります。個人の条件で必要な手続は異なりますが、悲しみの中、何をすればよいのか分からない、また手続に時間がかかり、途中で帰られてしまう人など、書類の多さに苦労する御遺族がたくさんいたそうであります。
だからもっともっと、入れ替えたら、異動があってしかるべきだと、私は若手職員に対しても、そういう感覚を持っています。 だから、それは仕事を覚えるのに大分３年、４年かかるんだと言わずに、中途半端でもいいから、異動させてもらって、いろんな職場に行けばいいと思っております。
その後、施設整備の内容の検討を進めるに当たり、専門的な知見を生かした広い視野での検討を行うために、スポーツや公園整備の担当だけでなく、福祉や健康づくり、防災、観光など様々な部局から若手職員を選出し、検討会を立ち上げました。そして、第１回検討会を９月に開催し、整備予定地の視察や意見交換、市民アンケートの質問内容等の検討を行いました。
いわゆる役職定年制と呼ばれるものであり、定年を６５歳に引き上げる一方で、若手・中堅職員の昇進機会を確保し、組織全体としての活力を維持するため、管理職に就く職員を原則６０歳までとし、それ以降について非管理職に異動させるものでございます。 ３点目は、定年前再任用短時間勤務職員制の導入でございます。
今されているのが２週間に１回、おおむね月２回程度、若手の職員さんに来ていただいて、様々な議論をして、また、専門家のフェローの方も入っていただいて、進めておられると思いますが、本当にそれだけでいいのかなと。 新庁舎整備というのは先進的なＤＸ化のチャンスですので、もっともっと機構改革の中で専門組織を設置して、また、市民にも先進的なメッセージを発信しながら進めていただきたいと思います。
いわゆる役職定年制と呼ばれるものであり、定年を６５歳に引き上げる一方で、若手・中堅職員の昇進機会を確保し、組織全体としての活力を維持するため、管理職に就く職員を原則６０歳までとし、それ以降について非管理職に異動させるものでございます。 ３点目は、定年前再任用短時間勤務職員制の導入でございます。
より多くの採用、定着につながるよう、求職者が事前に企業を見学できる会社見学バスツアーや企業の若手社員と求職者との事前交流会、令和３年度からは委託事業者の選定を公募型プロポーザルで実施するなど、市内事業者が多くの人材に出会える場を提供できるよう、改善に努めているところでございます。
◎田中 政策推進部総括次長［兼行政サービス向上室課長］ 行政ＤＸのこの基本計画が策定されまして、今年度につきましても、庁内の若手職員を筆頭にしたワーキングチームというのを形成をしております。そのワーキングチームにおきましても、総合窓口の在り方、それからペーパーレスなどの執務環境の在り方という２つのチームをつくって、今ちょうど活動を始めているところです。
今後とも、若手職員から職場環境に対する声を聞き、トイレ等の改修やＩＣＴ環境などハード面の整備に加え、ＤＸ化の推進による内部事務の効率化をはじめとした働き方改革をさらに進め、働きやすく、そして働きたくなる職場環境づくりに積極的に取り組んでまいります。 以上でございます。 ○坂口妙子議長 22番 高村議員。 （22番高村議員登壇） ◆22番（高村将敏議員） 御丁寧に御答弁ありがとうございました。
また、本市が抱える課題の一つとして、中堅・若手職員の離職があるようですが、組織体質や職場環境の改善に対してもナッジ理論が活用できるのではないかと考えます。
そこでまず、本市の若手・中堅職員が退職する人数の推移と、若手職員の意識の変化に対する見解や退職の主な要因について、お聞きします。 次に、地域振興の取組について。