大東市議会 2022-12-08 令和４年12月８日予算決算委員会街づくり分科会－12月08日-01号
研修といいますと、そもそもＯｆｆ－ＪＴと言われる集合研修が一定想定されるわけですけれども、基本となるのは職場研修ＯＪＴでございまして、そこの部分については、人材育成という視点で、各所属で日々取り組んでいただいておるというふうに御理解をいただければなと思います。 ○酒井 委員長 光城委員。
研修といいますと、そもそもＯｆｆ－ＪＴと言われる集合研修が一定想定されるわけですけれども、基本となるのは職場研修ＯＪＴでございまして、そこの部分については、人材育成という視点で、各所属で日々取り組んでいただいておるというふうに御理解をいただければなと思います。 ○酒井 委員長 光城委員。
また、組織の一員としての意識も重要であることから、ＯＪＴと言われます職場研修を基本といたしまして、その育成に取り組んでいるところでございます。 若手職員の特性を見極めまして、多様な知識を習得しつつも、自らの学ぶ意欲を培うことのできるような、そういった人材育成を行ってまいりたいというふうに思っております。 ○品川大介 議長 １３番・光城議員。
あと、職員の研修等の人材のほうなんですが、まず、我々、当然、専門職というところで、職場研修が一番のメインです。通常業務において、訓練であったり、そういった我々の知識、技術、体力、それをしっかり養っていくと。当然、採用された職員に対しては、しっかり先輩職員がサポートしながら、一人前に早期に仕上げていくというところです。
また、外部講師を招いて職場研修を実施することに加えて、外部への専門研修にも参加し、職員の専門性や資質向上を図っています。
政策形成能力の向上については、職場研修を通して上司や先輩職員による指導・育成を基本に行い、また、希望者等には、職場外研修としてマッセＯＳＡＫＡなどの研修機関による研修に参加させています。 また、人事評価の評価項目に政策形成能力を含めており、人事評価制度の仕組みとしての自己申告や面談、評価等により能力の開発と向上に取り組んでいるところでございます。 ○議長（中谷清豪君） １３番岩室敏和議員。
最後に、職場研修のあり方についてですが、市民の意見や苦情の傾向にかかわらず、高い接遇力があれば、真摯に向き合うことで、苦情をよい印象に変えることができ、ひいては市のイメージアップにつながるものだと考えております。接遇力向上をキーワードに、職員の身だしなみや言葉遣いはもちろん、市民をおもてなしするという意識をいま一度度高めるための研修を推進してまいります。 以上でございます。
ノー残業デーの推進に対する所属長の努力と人事評価、全庁的な意識啓発について ５．中小企業、小規模事業者の役割と存在意義について ６．雇用調整助成金延長の国への働きかけ、時短営業協力金の考え方について ７．各原局が行う非正規職員に対する研修の集約と他市への流出防止対策について ８．正規職員の研修成果と職場研修のあり方について ９．外国籍児童の就学状況の把握、要保護児童対策地域協議会
行政管理部におきましては、こうした日常において、上司が部下に行う職場研修を補完し、豊かな人権感覚を持ち、人権の視点に立って職務を遂行するための人権研修を基本に、在職年数または補職階層に応じた研修を実施しております。例えば、新規採用職員と採用５年目職員が合同で、信頼される職員になるための仕事の進め方をテーマに、気がきく仕事を行うための研修を行っております。
令和２年度の一般会計予算説明書１３９ページに職員研修に要する経費が計上されており、そのうち職場研修費として７３万１,０００円が計上されていますが、この予算は主にどういった目的で執行されるのか、お伺いします。
このことから、現在、接遇能力向上に向けた職場研修や新規採用職員による朝の挨拶運動に加え、市民満足度向上研修などを実施しているところでございます。 また、採用から３年までの若手職員には、所属課と人事課が連携しながら育成を図っており、中でも、接遇能力の向上については重点項目として取り組んでおります。
これにつきましては、泉南市の人材育成基本方針におきまして、目指す職場としまして、人が育つ活気ある職場とし、その中で職場のビジョン、目標の共有化、職場での役割分担と協力体制の整備、職場のコミュニケーションの充実、職場研修の活用、こういったことに取り組んでいるところでございます。
研修受講者には、各職場において職場研修を実施していただいた上、大きなＡＬＬＹシールを窓口など、市民の方から見えやすい場所に順次掲示しております。
次に、②実施内容ですが、職員に対する研修として、各課に１名設置しております人権主担者への研修や、庁内全部局で実施しております、職場研修において、記載のとおり、ＬＧＢＴをテーマとした研修を実施し、性的マイノリティーに対する正しい知識と理解の啓発に努めております。
つきましては、当該アンケート調査の結果を踏まえ、従来から実施している管理職や職場研修主担者を対象とした研修に加え、新たに若年層を対象とした研修の実施、任期付職員、非常勤職員、臨時職員といった非正規職員を対象とした職場研修への講師派遣、苦情相談員研修の拡充等の必要性を鑑み、順次取り組んでいるところでございます。
まず、市民対応や職場での円滑なコミュニケーションを推進するため、職場研修やあいさつ運動を継続的に行い、職員の接遇能力の向上を図っております。 また、採用から３年までの若手職員につきましては、所属課と人事課が連携しながら、重点的に育成の取り組みを進めており、問題解決能力やコミュニケーション能力の向上等を図るための研修を実施しております。
ご質問の挨拶を含む職員の接遇につきましては、毎年度、全庁的に職員接遇マニュアルを活用した職場研修や市民満足度向上研修を行い、職員の接遇能力の向上を図っております。特に、若手職員につきましては、職員としての資質を醸成する重要な時期と考え、採用から３年間を育成の重点期間とした取り組みを行っております。
また、職員の能力と意欲を引き出す人事評価等の人事制度や、職員の意欲と個性に応じて能力を高める職場研修等の研修制度、職員が能力を伸ばし、生き生きと働くことのできるワーク・ライフ・バランス等を踏まえた職場環境づくりに取り組んでございます。 ○議長（畑中譲君） １３番岩室敏和議員。 ◆１３番（岩室敏和君） それと、一番基本は人材の発掘ということですよね。
各部の総括次長及び各課長等で組織される「人権問題職場研修指導員・推進員」の平成３０年度の研修会におきまして、ＬＧＢＴ当事者に御講演をいただき、性の多様性について、課題の共有化を図りました。 この指導員・推進員が中心となり、毎年、各課等において、職場人権研修を実施しておりますが、今回、人権室から「性の多様性」をテーマとした教材紹介を行いましたところ、多数の申し込みがございました。
また、接遇においては、職場研修や定期的な挨拶運動等により、平成２９年１０月時点において、相手に伝わる挨拶は１６．６％であったのに対し、平成３０年１０月時点においては９８．６％に改善しており、職員の接遇能力の向上が図られております。
採用後におきましては、人材育成基本方針と人事評価制度を関連づけた職員研修計画に基づきまして、職場、人事、職員が連携し、職場研修、職場外研修、自主研修、この中には政策研修も含めております。それぞれの特性と役割を活用し、職員の能力開発を促進するように取り組んでおります。