岸和田市議会 2018-06-22 平成30年第２回定例会（本会議 第４日目） 本文 開催日:2018年06月22日
先進的な事例では、民間企業向けのＡＩ機能を搭載した人事評価システムを導入し、職員への助言、目標管理などをＡＩによって実施するということもあります。
先進的な事例では、民間企業向けのＡＩ機能を搭載した人事評価システムを導入し、職員への助言、目標管理などをＡＩによって実施するということもあります。
それまでは、職員の目標管理とか、そういう制度でやってきたんですけれども、人事評価制度に切りかえて、まだ実績としては２年しかございません。 その目標としては、要は人材育成の基本方針に掲げる市民から信頼される職員、変化を感じ取り、積極的に行動できる職員を目指す職員像を目指した、職員の能力向上のためのツールとしての活用を考えてございます。
研修内容につきましては、被評価者には制度理解について、また、評価者には目標管理と人材育成についての内容となってございます。 次に、本格実施を開始しました平成２８年度には、評価者を対象とした評価面談の研修を２回実施してございます。また、平成２９年度には、被評価者を対象とした制度説明の研修と評価者を対象とした評価統一の研修を延べ３回実施してございます。
この制度は、所属長の指導のもと、職員みずからが仕事や能力開発の目標を設定し、その目標達成に向けて職務や能力開発に取り組むものでありますことから、目標管理による業績評価と同様に取り扱うことが可能と考えております。 続きまして、プロジェクトチームでの検討内容についてでございます。
人事評価のあり方についてでありますが、地方公務員法の改正に伴い改定した本市の新たな人事評価制度における目標管理の考え方は、過度なチャレンジ目標とするのではなく、組織目標や現場の課題から本来業務を主眼とした目標設定を行いながら、それを高い水準で達成することが高評価となることで、職員のモチベーション向上につなげているところであります。
目標管理型評価制度につきましては、平成２７年度に試行的に導入し、職員の人材育成を最大の目的とし、実施してきたところでございます。また、職員の能力向上を初め、組織目標をチームワークによって達成することで、業務の生産性の向上を図るものとして取り組んでいるところでございます。
人事行政については、目標管理型評価制度の勤勉手当への反映について、平成２９年度中に一部の管理職を対象に実施したところですが、平成３０年度からは、課長代理級までの全管理職に対象を拡大し、各部局目標との整合性と人材育成の観点を踏まえ、制度の運用に努めてまいります。
本市の人事評価制度は、組織力の強化を目的とした目標管理を導入しており、組織目標の達成に向けた上司と部下の面談やチームミーティングを実施することで、コミュニケーションの円滑化を図っているところでございます。以上でございます。 ○山田正司議長 教育部長。 ◎教育部長（齋藤滋） 馬坂議員さんの御質問に答弁申し上げます。
その上で今度は職員、個々が自分の目標ということで目標管理制度を導入をしております。組織の目標と職員一人一人の目標がかみ合うようにそういう制度をつくっておるつもりでございますけども、今後ともそういう制度が活用できるようにさらに進めてまいりたいというふうに思います。
◎市長公室長（北浦博） 公務の生産性の向上というところ等でございますけれども、今現在、目標管理ということで市の職員間で人事評価制度ということを設けております。その中で、組織の目標をどうしていくか。
◎西尾佳岐総務部長 目標管理に基づく効率的な働き方については、議員お示しのとおり、働き方改革を実践する上で重要な視点と捉えております。今後、モデル課での先行的な取り組みやリーダーとなる管理職員の意識改革を進め、全庁的な浸透を図っていく中、目標管理のあり方を検討してまいりたいと考えております。 ○曽田平治議長 藤本議員。
３月の議会で、特定事業主行動計画の目標管理の中で、職員の残業未達というやりとりをさせていただいたばかりでありますが、本市としては、ワーク・ライフ・バランスの推進として、働きやすい職場づくりの取り組みを行う事業者を認定する。また、魅力や好事例を、市のホームページや就職イベントで発信する取り組みを本年度からするという方針が出ております。
その要因を分析し改善を図るなど、目標管理型の取り組みを積み重ねることにより、長期的には職員の行動に変化があらわれてくるものと考えております。 なお、職員アンケート調査につきましては、基本方針策定時に実施した以降は行っておりません。 ○松本副議長 １１番、萩原議員。 ○１１番（萩原議員） ご答弁ありがとうございます。基本方針改定の背景、理念につき理解できました。
一方で、理事者や管理職は、やれ人事評価だ、目標管理だ、事務事業評価だ、市長公約の進捗管理だなどと事務的な管理に振り回されているように見えます。そうした状態が続くとどうなるか。本来、市民のため、公共の利益のために働くというミッションとしての仕事が、単にこなすだけの作業になるわけです。
また、こうした職員の自発的な業務改善の活動が活発となるためには、課題解決や改善に対する職員の意識の向上や管理監督者からの働きかけが重要であることから、人事評価制度における目標管理や主要施策の進捗管理などにＱＣ活動を一定連携させるなど、職員みずからが積極的に改善改革に取り組む組織風土の形成を目指してまいります。
提案理由といたしまして、市営住宅施策においては目標管理戸数の見直しや民間ストックの活用、府営住宅の移管、入居抽せんが高倍率となっている問題の根本解決など、そのあり方について再検討が必要な状況にあります。
それは能力評価だけではなくて、目標管理制度をぜひとも導入してほしいというふうに思っています。 そして、それと同時に、主査試験を受けない職員もふえているという議論を、昨年させていただいております。それは、ポスト優先の昇格制度を根本的に改めるということが必要だと思います。 スペシャリストとして専門能力で市に貢献するというのも、立派な働きだというふうに思っています。
業務実績につきましては、目標管理制度を活用し、年度当初の目標設定から中間の進捗確認、期末の実績確認と面談を行い、随時部下への指導助言を行いながら、組織目標の達成に向けて取り組んでおります。
次に、人事管理における目標管理についてお聞きします。 これまで進めた人事評価に対する成果と課題、そして今回の狙い、目的についてお尋ねします。 また、自治体やそこで働く職員は民間でよく言われるマーケティング手法には否定的な部分があります。
賞与等への反映については、目標管理型評価制度の充実を図りながら段階的に反映してまいりたいと考えております。評価について、賞与への反映となれば、中間評価をするなど評価の方法も検討が必要であると考えております。 ○議長（野口陽輔） ７番、山本議員。