大東市議会 2022-12-07 令和４年12月７日街づくり委員会－12月07日-01号
◎鳥山 総務部総括次長［兼人事課長］ そこの部分につきましては、公務能率の維持という点になりますので、６０歳以降であるか否かにかかわらず、当然、地方公務員法上の分限制度、こういったもので一定維持をされるというふうに御理解をいただければなと思います。 ○酒井 委員長 中村副委員長。 ○中村 副委員長 この人件費という、コストで見たときのインパクトといいますか、どうなりますか。
◎鳥山 総務部総括次長［兼人事課長］ そこの部分につきましては、公務能率の維持という点になりますので、６０歳以降であるか否かにかかわらず、当然、地方公務員法上の分限制度、こういったもので一定維持をされるというふうに御理解をいただければなと思います。 ○酒井 委員長 中村副委員長。 ○中村 副委員長 この人件費という、コストで見たときのインパクトといいますか、どうなりますか。
また、本市では、公務能率の向上や執務意欲の向上に向け、平成25年度から相対評価による人事評価を実施していますが、一定割合の下位区分が必ず生じる制度となっているため、期待レベルに達していても結果として下位区分になり、モチベーションの低下につながる場合があります。
市は職員の一人一人の健康維持・増進を図ることで、職場の活性化、公務能率のさらなる向上を進め、質の高い市民サービスを提供することを目的に健康経営宣言を策定されています。 翻って職員の執務環境を見ますと、お世辞にもあまり質のいい椅子で仕事をしているとは思えません。
つまり、公務能率の低下を招くと考えます。公務能率の低下は、地方公務員法の目的の達成、ひいては公共の福祉の増進という地方公共団体の役割の遂行に支障を来しかねません。 地方公共団体においては、メンタルヘルスに係る人事管理上の制度の観点からも、公務能率の維持確保のためにも、早急に、そして確実に対応していかなければならないと考えます。
人事考課制度が職員のやる気につながり、考課結果に納得が得られるよう、職員への意識づけと制度運用を図ってきましたが、人事考課の最終目的は、人材育成と組織全体の活性化と公務能率の向上です。人事考課の結果を任用、給与等の処遇の基礎として活用するのであり、処遇に活用するために人事考課を行うものではないということを、５年経過した今、職員にしっかり認識させることが必要であると考えています。
ということを一定の定着率ということであれば、70％でお答えしておりますけれども、指標としてになるかどうか分からないんですが、厚生労働省の新規学校卒業就職者の在職期間別離職状況というデータによりますと、平成28年３月の大学卒業者の就職者で、これは３年目となりますけれども－－までの離職率が32.0％ということになっていることから、本市における５年目の定着率は決して低いものではないと考えておりますけれども、公務能率向上
これに対して理事者から、柔軟な働き方やワークライフバランスを推進することで、公務能率の向上、市民サービスの向上につなげていきたい。職員には時差勤務制度や時短勤務など様々な制度を活用しながら、仕事以外の時間も充実してもらい、所属長をはじめ、管理監督者には業務マネジメントを行いながら、部下職員の働き方についての意識をより一層高めてもらいたいと考えている。
地方公務員の兼業につきましては、公務能率の確保、職務の公正の確保、職員の品位の保持といったことによりまして、地方公務員法に基づき、許可が制限されております。
このたびの組織体制の転換に合わせて、組織全体の公務能率向上には職員のモチベーションを高めることが重要であるとの認識のもと、現在、取り組みを進めているめり張りのある人事・給与制度の推進も含め、プロジェクト型組織への意欲ある職員の登用や挑戦に対する評価の仕組みづくりなど、頑張った職員が評価され任用につながるような、モチベーションアップにつながる取り組みを推進していきます。
次に、窓口職員等の勤務体制についてでありますが、本市においては、既に全庁的に時差出勤制度を試行実施しており、超過勤務の縮減とともに、職員のワーク・ライフ・バランスの実現により、公務能率の向上が図られているものと考えております。
市長就任されて以降、風通しのいい組織づくりということで、部長級を中心にマネジメント能力を高めていくということをおっしゃっていただいておりますので、まず、部局長がそういった形で部下を育成できるようなマネジメント力を上げることによって、公務能率を上げていくと。 それと風通しのいい組織づくりに対しては、昔からよく言われていますけど報・連・相というような報告、連絡というような感じで、上司への報告。
人事評価を実施し、評価基準の公開、本人評価、評価者面談によるフィードバック等の導入を行って評価をされておりましたが、その後、地方公務員法の改正により、国が人事評価制度を、職員がその職務を遂行するに当たり発揮した能力及び上げた業績を公平に把握することで、職員の主体的な職務の遂行、及びより高い能力を持った公務員の育成を行うとともに、能力、実績に基づく人事管理を行うことにより、組織全体の士気高揚を促し、公務能率
そういった中で、同じく総務委員協議会の資料において、公務能率の維持、向上を目的に任用の厳格化を図るとの記載がありましたが、現状としてどのようになっているのか、現行の再任用の選考方法と近年の選考で再任用とならなかったケース、また、本人の希望よりも下位の職制で任用されたケースがどの程度あるのかについてもお伺いいたします。
実際のところ、人事評価制度によって１年間の勤務成績が優良であった職員に対しましては、期末手当をアップするなど、給与に反映することで組織全体の士気高揚、公務能率の向上に努めております。 今後、職員が発揮した能力と業績を公平かつ納得性のある評価システムなどを研究し、頑張った職員が、昇格、昇給といったモチベーションアップを促して、職員の育成に努めてまいりたいと考えているところでございます。
仮に、職務給の原則が守られない場合につきましては、職員のチームワークや公務能率の低下、職場環境の悪化が懸念されると考えております。 ○議長（友井健二） ９番、黒瀬議員。 ◆９番（黒瀬雄大） 職務給の原則、一言で申し上げますと、昇進なくして昇給なしというところだと思います。それが守られているかどうかは、給料表を見ればわかります。
本市においても、具体的な制度の構築や運用に際しましては、人材育成のツールとしての機能や職員間のコミュニケーションの醸成には寄与しておりますが、能力や業績の評価に関しては、水野メソッドに掲げる市民、事業者、行政の競争による活力と優しさあふれるまち、この実現や行財政構造改革プランの推進など、本市が重点的に展開すべき施策の課題や目標を職員が了知し、共有した上で、評価が組織全体の公務能率の向上と各施策の推進
より一層の公務能率の向上を図る人事・給与制度となるよう、給与削減措置終了後の速やかな制度改革に向け、十分に研究してまいりたいと考えております。 私からは以上でございます。
より一層の公務能率の向上を図る人事・給与制度となるよう、給与削減措置終了後の速やかな制度改革に向け、十分に研究してまいりたいと考えております。 私からは以上でございます。
人と組織を育てることを主眼として運用している人事考課制度ではありますが、人事評価を実施する目的は、能力、実績に基づく人事管理を行うことにより、公務能率の向上を図ることにあります。 過去複数年における評価結果を昇任、昇格決定の際に活用することにより、処遇管理にも利用し、能力、実績を重視した人事管理を行っているところでございます。 続きまして、職員採用試験についてご答弁申し上げます。
人と組織を育てることを主眼として運用している人事考課制度ではありますが、人事評価を実施する目的は、能力、実績に基づく人事管理を行うことにより、公務能率の向上を図ることにあります。 過去複数年における評価結果を昇任、昇格決定の際に活用することにより、処遇管理にも利用し、能力、実績を重視した人事管理を行っているところでございます。 続きまして、職員採用試験についてご答弁申し上げます。