• 学童保育(/)
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  1. 堺市議会 2021-02-08
    令和 3年 2月 8日育ちと学び応援施策調査特別委員会(研修会)−02月08日-01号


    取得元: 堺市議会公式サイト
    最終取得日: 2021-06-06
    令和 3年 2月 8日育ちと学び応援施策調査特別委員会研修会)−02月08日-01号令和 3年 2月 8日育ちと学び応援施策調査特別委員会研修会)                  令和3年2月8日                研  修  会  記  録                    講  師           大同生命保険株式会社人事総務部人事企画課長                  中 尾 健 治 氏           大同生命保険株式会社人事総務部人事企画課係長                  小 泉 久美子 氏
                  堺    市    議    会 〇午前10時開会 ○小堀 委員長  おはようございます。定刻となりましたので、ただいまから育ちと学び応援施策調査特別委員会研修会を開会いたします。  本日はお忙しいところ、育ちと学び応援施策調査特別委員会研修会に御出席いただきましてありがとうございます。  なお、本日はオンラインによる形式で研修会を開催させていただいております。ふだんと異なるところもあろうかと思いますが、研修会の円滑な進行に御協力いただきますようお願いを申し上げます。  さて、御案内のとおり、我が国では急速な少子化の進行による労働力人口の減少や、社会保障費負担の増加など社会経済構造の大きな転換期を迎えている中、安心して子どもを産み育てられる環境づくりに対するニーズは一層高まっております。このような中、本市議会では本委員会において人口減少が進み、子どもを取り巻く環境が複雑に変化する中、児童虐待の撲滅、相対的貧困への対応、地域社会との連携、学校園内外での安全対策等、堺市全体で子どもの健やかな育ちと学びを支えていくための具体的な取組について調査審議することといたしております。本委員会といたしましては、男性の積極的な育児参加、仕事と育児両立支援などについて積極的に推進しておられる先進企業取組を学ばせていただくことで、子育て世代への支援について、より理解を深め、見識を高めてまいりたいという思いから、このたび大同生命保険株式会社様に御講演をお願いいたしましたところ、業務御多忙にもかかわらず、快くお引受けをいただきました。まずは心からお礼を申し上げます。  なお、本日は大同生命保険株式会社人事総務部人事企画課係長でいらっしゃいます小泉久美子様に御講演をいただきます。皆様方におかれましてはどうか最後まで御清聴いただき、この研修会が有意義なものとなりますようお願いいたしまして、簡単ではございますが開会の挨拶とさせていただきます。  続きまして、本日の研修会の御講演をお引き受けいただきました大同生命保険株式会社様について御紹介を申し上げます。大同生命保険株式会社様は、中小企業市場における生命保険事業リーディングカンパニーとして、企業を取り巻くリスクへの備えを提供することで、中小企業の永続的な発展に貢献してこられておられます。  また、男性の育児休業取得促進や積極的な育児の推進、仕事と育児両立できる環境整備などにも積極的に取り組まれており、こうした取組は優良な子育てサポート企業として厚生労働省からプラチナくるみんに認定されたほか、生命保険会社として初めてイクメン企業アワードグランプリを受賞するなど、国においても高い評価を受けておられます。  本日は、企業における子育て支援取組についてと題し、御講演いただきます。それでは小泉様、どうぞよろしくお願いをいたします。 ◎小泉 講師  御紹介をいただきました小泉と申します。今、私の音声届いてますでしょうか。聞こえやすさ、大丈夫ですかね。はい、どうもありがとうございます。  改めてまして、皆様、おはようございます。  ただいま御紹介いただきました大同生命人事企画課係長をしております小泉と申します。本日は、上司であります人事企画課、課長の中尾のほうも参加させていただいております。簡単に御挨拶させていただきますので、よろしくお願いいたします。 ◎中尾 講師  皆様、おはようございます。人事企画課長をしております中尾と申します。  弊社では、女性活躍ということで、推進計画といったものを設けまして女性が生き生きと働けるように子育て支援、あるいは両立支援というものに取り組んでございます。  このような講演の機会いただきまして、本日は大変光栄でございます。ありがとうございます。  係長の小泉のほうから、講演させていただきますので、1つでも参考になる内容であれば幸いでございます。  それでは、係長の小泉のほうから始めさせていただきます。よろしくお願いします。            「企業における子育て支援取組について」                  講師 大同生命保険株式会社                                人事総務部人事企画課                                係長 小 泉 久美子  では、改めましてなんですけれども、本日は月曜日の朝、しかも10時からということで、皆様、大変お忙しい時間帯だと思うんですけれども、逆にこのような機会をいただきまして本当にありがとうございます。  また、緊急事態宣言のほう、延長となりまして、残念ながら、3月の冒頭までは、ちょっと皆様、なかなか外に出たりというのが難しいような状況になっております。本日は、私、勤務地の東京のほうからリモート参加ということで、僣越ながら、お話をさせていただくということにさせていただいております。リモートですので、声の大きさであるとか、あと途中で聞き取りにくくなったりということが、もしかしたらあるかもしれません。話している途中でも全然構いませんので、ちょっと今、音声聞こえてないよとかいうことがありましたら、ぜひ、こちら側にお声がけをいただければというふうに思います。その点だけ、すみません、御協力よろしくお願いいたします。  では、堺市ということで、今回お話いただいたんですけれども、実は私、大河ドラマがすごい大好きで、毎回クール見ているんですけれども、昨日最終回を迎えました麒麟がくるのほうですね、もう堺がすごくフィーチャーされていた回だったなというふうに思いながら見ていました。やはり、商いのまち、あと文化の中心ということでも、本当に明智光秀も何度も足を運んでいたというのが堺市ということで、陣内孝則さん演じていました今井宗久、すごい渋い華道の、華人の方とかも出ていらっしゃいました。  私自身も5年前、ちょうど5年前だったと思うんですけれども、それぐらいの時期でしたが、友人と堺を巡って旅行させていただいたという経験があります。それこそ、堺市役所の21階ですか、展望ロビーのほうに上がりまして、堺の町並みを楽しみ、その後は方違神社にお参りをして、おみくじを引いて、くるみ餅を食べて、楽しく女3人で旅行して帰ったというふうな記憶があります。  もちろん、仁徳天皇陵のほうも行きました。そのときは、世界遺産の登録はまだ前だったんですけれども、それにもかかわらずたくさんのボランティアの方いらっしゃいまして、私たちにも気さくに声をかけてくださいました。本当にすごく観光のしやすい場所だったな、楽しかったなというふうな思い出がありまして、またぜひ訪れたいなというふうに思っていた中だったんですけれども、このような緊急事態宣言ということで、なかなかそちらに足を運べない状況ではあるんですけれども、解除されましたら、また御挨拶がてら、ちょっとぜひお伺いしたいなというふうに思っております。  大同生命の職員も、堺市にたくさんの方住んでいらっしゃいます。こちら、単身者というよりは、御家族の方がやはりとっても多いんですよね。私の前の大阪時代の上司、あと同期、後輩なんかも、結婚してから堺に住まわれるという方が結構いらっしゃいまして、そういう意味でも、やはりすごく住みやすい環境なんだろうなというふうに思っています。  今回のお話、堺市委員会の皆様に少しでもお役に立てれば幸いです。  ちょっと長い時間となりますし、私からリモートということもありまして、一方的にお話しさせていただくという場面が多いかなとは思うんですけれども、どうぞ最後までよろしくお願いいたします。  では、ここからは資料に沿って話をさせていただきたいと思います。資料のほうを投影させていただきますので、少しお待ちください。  今、資料のほう、投影できていますでしょうか。はい、ありがとうございます。  では、本日、企業における子育て支援取組ということでお話のほうをさせていただきたいと思います。  まずは、簡単に自己紹介ということで、改めましてなんですけれども、大同生命で働いております人事企画課で係長をしております小泉と申します。兵庫県神戸市の出身で、入社が14年目になりました。私自身、まだ未婚で子どももおりませんけれども、両立支援制度っていうのに関しては、ちょっと並々ならぬ思いがありますということで今回スピーカーとしてお話をさせていただくことになりました。といいますのも、入社後に私が配属された職場ですね、とっても女性の多い職場でした。家庭と仕事の両立に悩みながらも頑張る先輩方あと同期の姿っていうのも間近で見てまいりました。実は、私がスタッフだった頃なんですけれども、私の係のメンバーが1年間で5人辞めてしまうという、非常にショッキングな出来事がありました。そのとき、私はスタッフだったんですけれども、どうやら後からお話を聞いていると、仕事と家庭の両立に悩んで、そのことが理由の1つになったという方もおられたっていうことだったんですよね。スタッフ5人辞めてしまいましたので、当時のチームスタッフで残ったのは私1人になってしまって、本当に大変な時期だったんですけれども、やはり働きたくても働けないっていうふうな人がいるっていう環境って、とてもよくないなというふうに、スタッフ時代スタッフ心にも思いまして、私が管理職になった場合には、そういう人たちは絶対守っていきたいな、長く働いてもらいたいなというふうな思いがすごく強くありました。  ちょうど4年前、係長にならせていただいたんですけれども、実際に子育て中の部下、スタッフの方のマネジメントというのもさせていただいておりまして、現在は東京のほうへ異動になりまして、人事企画課ということで人事制度全般を扱う部署、セクションに働かせていただいております。ということで、現在はスタッフさん、仲間を支えるために、さらに働きやすい職場風土の醸成に向けて人事制度の改定などを担当しております。  こちら、すみません、資料右上側投影のみというふうにありますけれども、この投影のみというのがある場合、お手元の資料にはない資料ですよということで、画面のほうをちょっと見てくださいというふうな資料になります。  特に、私の顔写真があるから投影のみにしたということではないんですけれども、実はこれ、社内の、大同生命メンバーであれば全員が見れるような会社の社員情報の一覧を御参考までに引っ張ってきたものになりますので、ちょっと社内限りという、この場限りということで投影資料にさせていただきました。  引き続き、投影のみというものが途中で出てまいります。その場合、目線を資料から上げていただいて、お話聞いていただければと思います。よろしくお願いいたします。  では、本日のアジェンダです。まず、先ほども御紹介いただきましたけれども、弊社の御紹介のほう、簡単にさせていただきます。続きまして、弊社の取組各種制度支援制度の御紹介をさせていただきまして、利用状況、今後の取組予定、考えている、予定していることですね、あと最後30分間ほど御質問の時間とさせていただきたいと思います。  では、まずは弊社の御紹介ということで、大同生命のお話、少しさせてください。  私たち大同生命ですけれども、1902年に3つの生命保険会社が合併して誕生した生命保険会社になります。1902年ということで、来年メモリアルイヤーということで創業120年を迎えます。創業当時から受け継がれる加入者本位堅実経営の理念は現在でも受け継がれています。また、その創業には、朝の連続テレビ小説あさが来たの主人公のモデルとなった女性実業家広岡浅子さんが深く関わっています。浅子さんは女性が働くことが困難であった時代、社会の救済や人々の生活の安定の思いを胸に生命保険事業であるとか、いろんなもののために尽力しておられました。  こうした背景もございまして、当社のほう、女性活躍にも力を入れて取り組んできたというふうな会社になります。  こちら、大同生命中小企業のマーケットを扱っている生命保険会社のほうになります。所在地のほうですね、大阪市の西区、皆さん、もしかしたら、このビル、ちょっと1階、2階のところがくびれている非常に珍しい形のビルなんですけれども、こちら目にしたことがあるかもしれません。  私は今、東京本社、日本橋のほうにおりますので、このビルの上のほうのフロアで、今お話をさせていただいております。  従業員なんですけれども、内務の従業員として3,000人、あと営業職員さんですね、3,700人程度働いておられます。内務の中の割合としては、男性が6割、女性が4割ぐらいですかね、大体そのような比率になっております。平均年齢のほうが、内務職員としては42歳ですね。女性のほうはもう少し低くて、40代前半、30代後半ぐらいになっております。  先ほども御紹介いただきましたが、中小企業市場における生命保険事業リーディングカンパニーとして、日本の中小企業さんをお守りするということを使命に活動している会社になります。  そして、経営ビジョンのほうなんですけれども、私たちは次の5つの観点から、全てのステークホルダー満足度の増大を追求していきますよということで、5つの観点を掲げております。  その中で4番目、チャレンジ精神を大切にして、全ての従業員がやりがいを持って働ける企業をめざしていますということで、こちらで女性活躍子育て支援であるとか、そういったところ、しっかり力を入れて取り組んでいるよという会社になります。  では、続きまして、両立支援制度ですね、弊社の取組についてお話をさせていただきたいと思います。  ただ、資料、既にお目通しいただいているかと思うんですけれども、見ていただいたところ、大同生命、別にそんなに特別なことしてないじゃんということを思われたかもしれないですね。大同生命子育て支援に関しては、今から御説明しますけれども、特別なこと、特に何もありません。ただ、シンプルで使いやすいような制度あとコミュニケーションをしっかり取って、使っている人の声を聞くということ、あとスモールスタートですね、まずはやってみて変えていく、どんどんいいものにしていくというふうなことを念頭に取り組んでいるなというのを個人的には思っています。  では、まずは次世代育成支援対策推進法への取組ですね、先ほども御紹介いただきましたプラチナくるみんとイクメンアワードのところですね、簡単に御報告をいたしますと、まずは、皆さん御存じのところかと思いますが、次世代育成支援対策推進法とは、国と企業が一体となって、次代の社会を担う子どもが健やかに生まれ、育成される環境の整備を進めることを目的とした法律になっています。この法律では、仕事と家庭の両立が難しい現状を緩和するために、企業にも、職員全体の働き方を見直す取組が求められています。  ということで、大同生命においても、仕事と家庭を両立できる環境づくり、ワーク・ライフバランスということに取り組んでいます。  両立支援制度の導入や利用が進んで、高い水準の取組を実践する優良な子育てサポート企業として、プラチナくるみんの認定も頂戴いたしました。また、厚生労働省が主催しておりますイクメン企業アワード、これ2015年において、生命保険会社では初めてグランプリを受賞いたしました。  イクメン企業アワードというのは、育児を積極的に行うイクメン、男性ですね、を応援する厚労省イクメンプロジェクトの一環となっております。男性の育児と仕事の両立というのを積極的に推進して、促進して、業務改善を図っているというふうな企業として表彰されたということになります。  では、両立支援制度なんですけれども、ちょっと見えにくいかもしれませんが、一覧にまとめさせていただきました。詳細については、お手元の資料の一番最後にまとめて記載もしておりますので、御参照いただきたいと思います。  次、投影資料のみとなりますが、我々の両立支援制度のほう、子育て支援の観点でまとめますと、このような形になります。結婚から妊娠、出産をして、育児のほうですね、ステップを進んでいくに当たって、必要な制度のほうがあります。ただ、先ほども申し上げたとおりです。大同生命、特に特別なことっていうのは何もしておりません。シンプルで、やはり使いやすいということが一番かなというところ、あと制度があっても実際に使っていただく方たちのお話を聞く、利用者の声であるとか、あと、そういう現場の中で本音を知っていくっていうことが大事かなというふうに思っております。  あと、まずはやってみて、必要に応じてどんどんいいものに変えていくっていうふうな形、コンセプトで両立支援制度のほうを展開しております。  では、ここからなんですけれども、当社のほうで、ちょっと特徴もあるかなというふうなものをピックアップさせていただきましたので、その取組について一つ一つ御紹介をさせていただきたいと思います。  まずはコース変更と言われるものです。こちらは、育児、介護、あと病気等を理由として、全国型、転居を伴う転勤があるようなコースの職分から、地域型、転居は伴わない、転居を伴う転勤はありませんよというふうなコースへ一時的に変更するということが、申請が可能になります。この形で、全国転勤コースで、いろんなところで活躍していた方が育児であるとか、そういったことを理由に一時的に地域を限定して働くっていう働き方の選択ができますよというふうな制度になります。  続きまして、ファミリー転勤制度です。結婚や配偶者転勤ですね、あと家族の介護で実家に帰らなければいけないというふうなこと、そうしたライフポイントに伴いまして、随伴等のための、限定の、認めている制度になります。  先ほど、地域型には転居を伴う転勤がありませんよという話をしました。例えば、結婚をされて、大阪でお住まいだったんですけれども、配偶者転勤によって大阪から東京に転勤になってしまった、そんな場合に使っていただけるような制度になります。大阪で働いていた地域型、地域限定職の方が東京でも地域限定職として働けますよという、そういうふうな制度です。転居先から通勤可能な範囲で受入れ可能な部署があった場合に、ではその部署に異動してもらいましょうという形で異動が認められるというふうな制度になっています。  続きまして、ジョブリターン制度です。ジョブ、仕事で、リターン、戻ってくるっていう形ですね。勤続1年以上の職員の方で、結婚、配偶者転勤あと育児、介護等々を理由として退職された方たち、通勤可能な範囲に受入れができる部署があった場合には、選考を前提にということにはなるんですけれども、再雇用、もう一度大同生命で一緒に働いてくださいということを認めているというふうな制度になります。一旦は仕事と家庭の両立、ちょっと難しいなということで退職されたような方でも、復帰していただける、再雇用ができるというふうな制度になります。  続きまして、ベビーシッター派遣事業割引券なんかも取り組んでおります。乳幼児及び小学校の3年生までの児童を養育するような職員ですね、それに関しては、協会が実施しているベビーシッター派遣事業割引券というのを利用することができますよということになっています。利用条件としては、原則、利用者配偶者ともに就業しているというふうなことであるとか、配偶者の病気、入院等により、サービスを利用しなければ就業することが困難な場合とありますけれども、結構お手軽な制度として、1回に限らず、2回、3回という形で複数回利用していただきながら、仕事のスケジュールに応じて、皆さん、結構バランスよく使っていただいているというふうな形の制度になったりしています。  続きまして、D−COOPサイクルという取組についても御紹介をさせていただきたいと思います。Dというのは大同生命のDなんですけれども、D−COOPサイクルというのは、チーム全員育児休業介護休業復職者状況あと働き方について話し合う時間、この時間のことをD−COOPミーティングと言っているんですけれども、こちらを設けて、お互いの立場、状況、働き方を認め合うことで、相互の不安、負担感というものを軽減する仕組みです。チームコミュニケーション活性化を図るとともに、助け合いやお互いさま精神のある働きやすい職場環境を実現していきますということで、対象に関しては、育児、介護を理由として、勤務時間に制限のある職員が在籍するような職場に関しては、チーム単位で行います。復職者1人当たり2回実施しまして、まずは復職後1週間以内に1回目、復職者状況であるとか、事情の共有をする場。あと、復職後一、二か月以内で職場全体の状況確認をするということで、少なくとも2回やってくださいということを案内しています。  こちら、投影資料のみになります。ちょっと見づらくて恐縮ですけれども、D−COOPサイクルですね、育児休業介護休業で一時休業されていたようなメンバーに関して、復職となった場合に、復職後1週間以内にこのミーティングを開催します。課長、係長、そのほかの同僚ですね、みんなが出席しまして、今どういう状況なのかということを情報共有をいただきます。例えば、私が前いた部門では、1人お子さんを出産されて、育児休業から戻ってこられたというふうなお母さんが1人対象になっていました。その方、2人目の御出産ということだったんですけれども、1人目のお子さんは、ちょっと風邪を引きやすいとかいう形でありまして、あと、2人目のお子さん、生まれたときに、ちょっと単身という形で、実家のほうから離れてお住まいになるということになってしまいまして、いわゆるワンオペとかいうことも普通にあるということで、すごく、現実に悩んでいたようなお母さんだったんですよね。このミーティングなんですけれども、こちらからはお話しできる範囲で状況を共有してくださいということを会社からはお願いするんですけれども、結構ざっくばらんにいろいろと話をしてくれます。すみません、長男が風邪ぎみなので、下の子の育児と併せて、いろんなところで急にお休みをしたりということがあるかもしれませんであるとか、近くに両親がいない、実家が遠いということがあるので、1人、お父さんとお母さんで頑張って子どもの面倒を見ていかないといけないような状況なんですというところであったり、生活の困り事ですね、そういったことに関しても、結構包み隠さず共有をしてくれます。やはり、共有をしっかりしてくれると、どういう状況だということが復職者状況というのがすごく分かりやすいですので、同僚としては、この業務が落ち着いたら、他の業務手伝えそうだなであるとか、Aさん、すごく大変な状況なんだな、じゃあ、やっぱり助け合い、声をかけたりということをしていかないといけないなということで、そういう意識がどんどん芽生えていきます。  あとは、子育て経験があるお母さんたちから、私もこういう経験があったっていうふうなアドバイスがあったりであるとか、そういったことをみんなで話し合っていく中で、どんどんどんどん相互理解というのは深まっていったなというふうに感じています。  なので、上司としても、メンバー同士で助け合って、業務も回っていっているなということで、すごくいい循環がある取組。  1回目で情報の共有、状況の共有をさせていただいて、2回目には、こういった状況を踏まえて、職場全体の状況どうかなであるとか、実際に働き始めてみて困ったところないですかみたいなところも、しっかり共有するみたいな取組になっています。  続きまして、取組紹介のほうに、ちょっと戻っていきます。  次が男性職員の育児参加のための休暇というのが育児休業とは別に制度として設けられています。  配偶者が出産した場合で、出産または出産予定日の遅いほうから8週間以内に育児休業を取得していない男性職員については、子どもが1歳になるまでの間、5日間の特別休暇っていうものを取ることができます。というのも、大同生命のほう、育児休業が有休で取れるので、出産から8週間以内に限定しているんですね。ですので、8週間を過ぎて育児に参加したいな、お休みをもらいたいなというふうになっても、育児休業の形で取ると無給になってしまうんですね。そういったこともあって、なかなか取得が進まなかったという背景があるんですけれども、であれば、特別休暇という形で追加で休暇を付与するから、しっかり休んで子育てにも参加してきてください。奥さんの体のケアであるとか、そういったところもぜひぜひしてきてくださいということで、こちらに関しては、対象になりましたら、対象者の男性職員さん御本人ではなくて、その上司の方に直接連絡をさせていただいて、配下のスタッフ、所属員の誰々さんが、今回この特別休暇取ることができますので、しっかり話合いをして取得に向けて調整してくださいというのを上司の方に御連絡するという形で取得促進をしています。  あと制度というところで御案内させていただきますと、在宅勤務制度というのも取り組んでいます。居住する自宅等において会社所定の機器端末、パソコン、会社からパソコンをお渡しして、それを利用して勤務していただくということになります。  在宅勤務に関しては、コロナもありますので、どなたでもお使い、もちろんいただけますけれども、特に育児、介護中の方に関しては、仕事と家庭、両立しやすいというふうな形で、同時並行でできるなということで、すごく御利用いただいてるなというところになります。  その他、会社のオフィス以外、サテライト・オフィスという形で、関西であれば兵庫県の神戸市のほうにオフィスを併設しておりまして、そちらにパソコンを置いてありますので、ぜひ使ってくださいというふうなサテライト・オフィスの利用、あとは自宅のパソコンからオフィスのパソコンのほうにアクセスをして、会社のパソコンを操作するというリモート勤務の実施であるとか、様々な新しい働き方に取り組んでいます。  昨年からのコロナ禍で在宅勤務制度に関しては、もう本当に一気に進んでいったなというところがありますが、コロナに入る前からも、こういった在宅勤務制度取組とかを少しずつ始めていたということもありまして、特に育児の方とか、学校がお休みの期間というのもありましたので、そういった方にも働き続けて、その時間ですね、しっかり働いていただけるというふうな環境が整えられたというのはよかったかなというふうに思っています。  最近の新しい取組として2つ御紹介をさせていただきます。  どこでも本社というネーミングなんですけれども、こちら、どういうものかといいますと、専門職の社員らが、家族の転勤や介護で本社への出勤が難しくなったような場合ですね、地方在住での本社勤務というのを可能とする制度になります。  昨年の7月ですね、よりトライアル実施という形で開始をしております。例えば、我々は保険会社ですので、支払いの際の手続であるとか、あとは逆に御加入の際の診査ですね、健康状態の情報を見せていただいたりということもあります。そういった、ちょっと専門的な知識を有するような部門に関しては、やはり会社としても、その人の専門スキルを生かして、長くその部署で働いていただきたいなというふうな思いがありますが、やはり御家庭の事情とかで転勤、本社では勤務を続けられないというふうな方もおられます。そういった場合に活用できるような制度として、地方勤務でも本社の仕事ができるよというふうな制度になっています。  もう一つが時間単位の休暇制度ですね。これは本年の1月からの取組になりますが、2021年の1月から育児介護休業法の施行規則等が改正され、すみません、うまく読めませんでしたが、介護・看護の休暇については、時間単位での取得というのを可能とするように、企業に義務づけられたという背景がございます。  こちらに関しては、看護や介護休暇について時間単位でということが定められたものになるんですけれども、柔軟で働きやすい職場環境づくりを推進するために、法改正で求められる範囲にとどまることなく、普通の、いわゆる有給休暇に関しても、看護や介護の理由ではなくても、時間単位での取得を可能とするというふうな対応を実施しました。これにより、看護や介護以外、例えば、子どもの学校行事への参加で、1時間、2時間、ちょっと席を外したいみたいなことでも、問題なく過不足のない休暇取得が可能となるような仕組みが整っています。  制度という話とは、ちょっと違いますけれども、弊社の取組として、こういったこともしていますよということを、続きましては何点か紹介させていただきたいと思います。  まずは両立応援Cafeという取組です。今まで御紹介させていただきました両立支援制度の利用の促進、あとはみんなで話し合う、その人の状況を共有する、助け合うというD−COOPサイクルの実施などで、より働きやすい環境の整備というのは進めてきたんですけれども、やはり仕事と育児、介護の両立に関する不安や悩みというのは、職場やキャリア、家庭の状況などで、一人一人異なります。やっぱり、もう本当にお一人お一人、悩んでいること、本当に違います。そういった形がありますので、育児や介護、いろんなテーマについて、社内の経験者でお話ができる、相談ができる懇談の機会ということで、昨年の8月から開始したのが、この両立応援Cafeというふうな取組になります。  テーマとしては、こういうことに悩んでるというふうな声が多かったこともありまして、復職後の仕事と育児両立であるとか、小1の壁、あと短時間勤務いつ解消しましたかっていうふうなところ、あと職位任用者、役職者ですね、やはり責任も重くなったり、大変だと思うんですけれども、どうやって家庭と両立しているのでしょうか。あとは、復職に向けた準備ということで、そういったテーマを掲げながら1回1回お昼の12時から1時間ぐらいですかね、社内の経験者がスピーカーとなって、そういう懇親の機会を持っています。  では、その両立応援Cafeの取組ですね、投影のみになりますけれども、ちょっと紹介をさせていただきたいと思います。  こちら、弊社の社内の情報共有のチャレンジナビというページの画面なんですけれども、こちらZoom開催という形でスピーカーの方、あと育児休業を取られている方がおうち、もしくはテーマに興味があるような職員に関してはオフィスから、いろんなところから参加をしてくれています。お子さんの面倒を見ながらということで、お子さんと一緒に写っておられるような方もおられますけれども、これは第2回の両立応援Cafeの開催の様子になります。10月と11月に、同じテーマで開催をしたんですけれども、20名という多くの方に参加いただきまして、テーマである小1の壁についてお話をしていただきましたということで、小1の壁に関しては、延長保育や短時間勤務の適用がなくなることにより、小学校に上がる際に、逆に保育園時代よりも仕事と子育て両立がしづらくなってしまうということになります。延長保育がないということにも加えて、あと当社の現在の短時間勤務に関しては、小学校1年生の3月、小学校2年生に上がるまでというところ、今あるんですけれども、そういったテーマで皆さんお話をしていました。  第2回目に関しては、テーマは小1の壁でしたけれども、当社では短時間勤務制度が小学校1年生の3月までということでしたので、小2の壁のほうが衝撃が大きかったですよというふうなお話がありまして、参加した方々が、えっ、そうなんだということで、すごいびっくりされていました。  短時間勤務の終了によって、自分が子どもよりも朝早くに家を出ないといけないというふうな状況になったとき、上司と相談して、フレックスタイム制度子どもを見送ってから会社に来るというふうな、そういったこともできたようで、これもやはり上司、職場の理解というのがあって、そういうところで乗り越えたよみたいな経験談ですね、そういったところを共有してよかったというふうな形の取組でやっておりました。  参加者のほうからは、両立というと復職したてであるとか、子どもがまだ小さい、赤ちゃんというふうな状況が想定されがちですけれども、復職して数年たっていても、子どもが小学生、もしくはそれ以上になっても、本当に手が離れていくまで考え続けなければならないテーマなんだなというのを改めて感じましたという形で、非常に好評いただいております。  また2月、3月にも復職の準備であるとか、そういうテーマもやりながら、こういう場で定期的に交流をさせていただいてるみたいな形が両立応援Cafeという取組になります。  続きまして、アンコンシャス・バイアスの研修というものになります。これ、もしかしたら、何かニュース等で聞いたことあるなという方、おられるかもしれませんけれども、大同生命としては、これまでの女性活躍推進の取組を通じて、女性職員の可能性を引き出して、成長をサポートする役割を担う上司の女性活躍に対する意識というのを、向上というのを取り組んできました。ただ、上司の女性活躍に対する意識が向上した一方で、昨年度、2019年度の従業員意識調査のほうですね、大同生命従業員に行ったアンケートでは、職位任用者、役職者、上司の約35%は職場には男性向きの仕事、女性向きの仕事があるというふうな雰囲気があるよというふうな回答をしていたというふうな結果になりました。性別や年齢等による仕事の向き不向きという、いわゆる無意識の偏見、これがアンコンシャス・バイアスというふうに言うんですけれども、こちらをしっかり認識する。そしてコントロール方法を学んでいくということを通じて、部下に対するキャリア形成支援の量・質を向上することを目的としまして、全役職者、管理職を対象にeラーニングによる研修というのを実施いたしました。  研修では、日常で起きがちな具体的なシーンでの行動特性を客観的に確認することで、自身の行動というのを振り返るとともに、自分自身の性別のバイアス、あとは年齢のバイアスというふうなレベルを診断テストで、実際にあなたはちょっと傾向が高いですね、低いですねみたいなところも診断テストにより可視化して傾向を把握するというふうな研修を取組として行いました。  これ社内研修でしたので、ちょっと皆さんに具体的にこういう研修でしたよというのをあまりお伝えすることができないんですけれども、参考として、統計資料として、例えばこういうところを研修してきましたよというのを御参考に御案内させていただきます。  こちらもすみません、投影のみですけれども、例えば、ポイントの1つ目、無意識のバイアス、アンコンシャス・バイアスですね、誰にでもあるものであるということをまず理解しましょう。無意識バイアスは、人間なら誰しも持っている生存に必要な脳のショートカット機能です。したがって、これ自体に過度に否定的になったり排除しようとする必要は一切ありません。大事なことは、誰しもが持っている傾向であるということを理解していくことですということで、まずは悪いものではないんですよ、ただ、そういう無意識のバイアスというものがあるんだなということをしっかり知る、認識するということ、うまく付き合うというマインドで対処することというのが大事なんですよといったような、例えば、そういうポイントのところの研修を受けたりということをしています。  あとは、子育て支援というのとは話が少し異なりますけれども、御参考までに女性活躍支援、女性活躍推進という観点で取組、1つ御紹介させていただきます。
     リーダーシップ・ディベロップメント・プログラムということで社内ではLDPなんて呼んでおりますけれども、こちら、将来の女性の上位管理職候補の育成に向けた3年間の選抜育成プログラムとして昨年8月より、こちらの取組を開講しています。  受講者としては選抜メンバーということで、本社部門の係長層7名、あと営業部門の課長層9名、女性の方々合計16名を選定して、知識やスキルの向上、マインド面の強化というのを目的とした研修を2か月に1回実施しております。また、社内・社外のロールモデルとの対話、講演後のアンケートでは、全員が管理職としてキャリアを形成していくことへの意識が向上したというふうに回答するなど、上位、高位管理職層としての心構え、チャンスに対する捉え方等の意識醸成にも寄与していますということで、ちょっと子育て支援制度とは異なりますけれども、御参考までに御紹介をさせていただきます。  では、各種制度利用状況のほう、続きまして御案内をさせていただきたいと思います。  利用状況、一部御案内しますけれども、産休、育児休業の取得率としては100%、現在、短時間勤務、5時間もしくは6時間の形で仕事と家庭を両立されているような方、147名いらっしゃいます。あとコース変更、一時的な御家庭の事情で全国転勤があるタイプから、地域を限定したタイプに変更するような方が2名、ファミリー転勤制度配偶者転勤等に伴って、御自身もその地域に一緒にお引越しされて、その勤務地大同生命の事務所で働いていただくというふうな制度を利用した方が11名、あとジョブリターン制度、一度御家庭の都合で退職をされたけれども、またもう一度仲間に加わっていただいたという方が1名おられます。  あと、昨年からトライアル実施したどこでも本社に関しては1名ですね。あと、男性の育児休業の取得率に関しては、男性の育児参加のための休暇も含んで、皆さん取得していただいております。  あと、在宅勤務制度に関しても常時、本社営業部門で3割から4割の方が実施していただいております。コロナ禍はちょっとね、事情が特殊ですので、出社50%以下で対応したりということもしております。  あと、このコース変更ファミリー転勤制度ジョブリターン制度に関しては2019年度、昨年度の実績になります。大体なんですけれども、コース変更ファミリー転勤制度ジョブリターン制度も、例年、同じような人数の方に定期的に使っていただいているような制度になっています。毎年一定の利用者があるんですけれども、実際の利用者の声という形で各種制度使っておられる方々の声の部分ですね、一部御紹介させていただきたいと思います。  こちらも投影資料となるので恐縮なんですけれども、例えば、藤原さんという方の事例でいきますと、結婚を機にファミリー転勤制度を御利用いただいた方になります。  この方に関しては、入社してから3年間、企業さんに対して保険に関する提案をする際のサポートをしていただいていたんですけれども、2011年の7月に結婚することになりまして、夫さんの都合で、三重県で暮らされるということになりました。ちょうど、結婚を決められる1か月前にファミリー転勤制度という制度の存在を知ったということで、もしこの制度を使えるならば使ってみたいということで応募をしていただいて、転居先でも全く同じ仕事を続けていくことができましたというふうな形の体験談を発表していただいています。家庭の事情で転居せざるを得ない場合というのに関しても、大同生命で働き続けることができるこの制度、女性にとって大きな味方となると思いますということで、藤原さん自身も仕事内容も変わらなく、スムーズに働くことができています。  実は、慣れ親しんだ土地からの転居ということで、新しい生活、なじめるのかなということが不安があったというふうなこともお話しいただきましたけれども、仕事は同じ仕事を担当いただけたということで、すんなりと新しい土地での生活にも入っていただくことができています。  このインタビューをした当時に関しては、まだ子どもさんはいらっしゃいませんでしたけれども、今後、お子さん産まれましたら、産前産後休暇、育児休業を利用して、また仕事に復帰したいということです。状況によってはジョブリターン制度も登録して復帰したいなという形、いずれにしても、仕事をできるだけ長く続けたいなというふうな思いを語っていただいた方になります。  続きまして、神戸さんのケースに関しても御紹介をさせていただきます。この方は短時間勤務制度ですね、利用いただいて、仕事と家庭の両立していただきました。入社してから大阪のシステム部門で働いていましたが、結婚をし、お子さんができましたので、産前産後休暇と育児休業を利用いただきました。育児休業中には、貸与していたパソコンで社内の様々な通知や通達等を見ることができたため、復帰に際しての心配はありませんでしたということで、当社のほうでは育児休業されている方、会社のほうからパソコンを支給して、ホームページであったりとか、あと職場の皆さんとの社内のメールのやり取り、人事とのやり取りということもできるような体制になっていましたので、そのことを言っていただいています。  ですが、育児休業中に夫が東京に転勤することになりましたということで、今度はファミリー転勤制度を利用して、現在の部署である、東京のほうにありますシステム部門のほうに勤務いただくことというのができました。大阪でもシステム関連の仕事をしていて、内部の事情も分かっていたので、戸惑うことなく新しい職場に溶け込むことができました。  まだお子さんが小さいということがありますので、短時間勤務制度を利用して、この方は1日5時間だけ働くというふうなコースを選択されています。時間が短くなった分、集中して仕事に取り組むようになったので、以前より仕事の効率、高くなりました。  また、同僚の配慮もありがたいなというふうに感じていただいていて、大規模な開発案件ではなく、仕事の進め方の改善に関する案件なんかを、できる範囲の仕事というのをしっかり配慮をしていますということでお話しいただきました。  続きまして、芦田さんのケースに関しては、ジョブリターン制度で復帰をされたというふうな形のケースです。2001年から2010年4月まで、こちら営業部門のほうに勤務していただいておりましたが、関西での勤務だったんですけれども、旦那様が千葉県に転勤になりましたということで、芦田さんに関しては一旦、大同生命を退職されたという形になります。2年間はその後専業主婦をされていたんですけれども、ジョブリターン制度というのがありますので、また復帰をされまして、今関東の営業現場で働いていただいているということになります。2年間、芦田さんに関してはブランクがあったんですけれども、新人ではなく、ベテランとして周りからの期待もあって、そこはちょっと難しいところでないかなというところ、お話ありましたけれども、職場の仲間にも随分助けてもらいながら、元のペースを取り戻せたかなということを感じられたということです。  大同生命の仕事、やりがいをすごく感じていただいておりまして、とても楽しいと感じているので、若い人たちにぜひ、この楽しさを味わってほしいと思っています。そのために、なるべく長く働いてほしいなという気持ちをお話しいただきました。  以前はとても優秀な女性が結婚を機に仕事を辞めてしまうこともありましたけれども、最近は働きやすい制度が整っているので、仕事を続ける人が多くなっていると感じていますと書いていただいています。  私も、これは本当に個人的に体感しているところでして、私が入社した頃では、やっぱり女性で結婚、出産を機に退職される先輩多かったなという印象なんですけれども、今はもう、本当に続けるのが普通っていうところまで、皆さん頑張って働いていただいている、もう続けることはどんどん普通になってきたなというふうなことを感じています。  あと、芦田さんはジョブリターン制度を使っていただきましたので、家族の事情で一旦退職することになった場合でも、ジョブリターン制度を使うことができるので、復帰へのハードルはうんと低くなっていますと。一度大同生命で働いた経験のある職員は、会社にとっても貴重な戦力、もう間違いなくそのとおりです。ということで、そのことを身をもって示していきたいですというふうな力強いメッセージをいただきましたという方です。  あともうお一方御紹介をさせていただきたいと思います。中森さんですね。この方は、他社も経験されたということなんですけれども、その御経験から大同生命との違いというところをお話ししてくださった方になります。  ちょっと前の話にはなるんですけれども、2006年に入社された中森さんに関しては、まずは営業現場で働いておられまして、その後、チャレンジキャリア制度、自分でこの部署で働きたいですというのを応募する制度があったんですけれども、これに応募をされまして、営業現場から本社の勤務を経験されたという方になります。  その経験を積んだ後、元の部署に復帰をされています。その営業現場に戻ったときに御結婚をされたんですけれども、旦那さん、東京勤務の方でしたので、一旦、大同生命を退職されました。このときには、まだファミリー転勤制度がなかったために退職という形を選択されたそうです。退職をされた後、旦那さんの転勤先である東京のほうで別の生命保険会社で勤務をされていたようなんですけれども、社風の違いを痛感されたというお話しいただきました。  大同生命は和気あいあいとしていて、何か相談事があったときも、相談しやすい雰囲気があったということで、自分にはやはり合っていたなということをほかの会社を経験して、改めて感じられたというお話でした。  そんなときに、新しくジョブリターン制度ができまして、家族の都合で退社した人は再雇用が可能との案内を頂きまして、ぜひもう一度働きたいというふうに思ってくださって、応募に至りました。  現在、また営業現場のほうに復帰いただきまして、営業担当として活動をしていただいています。  実は、退職前に職場の仲間の方と転勤しても働き続けることのできる制度があればいいのにねみたいな話をしておられたそうです。その後、ファミリー転勤制度や、ジョブリターン制度ができたというふうな経緯がありまして、ますます当社は働きやすい環境になったんだなというところ、うれしく感じてくださったというお話でした。  今、職場すごくお忙しいそうなんですけれども、楽しくお仕事ができていて、充実した毎日を過ごしておられますということで、やはりいろんなライフイベント、ターニングポイントのところで迷われるような方、たくさんおられますけれども、そういうときにこういった制度を御案内することで働き続けられるような環境、制度としてしっかり整えていっているというところに関して、制度の利用をされている方の声のほうを御紹介させていただきました。  ということで、各種制度なんですけれども、シンプルでありながらも、使いやすさのほうを重点的にしております両立支援制度に関しては、大分整ってきた状況にあります。  ただ、制度、あるだけでは、やはり使っていただかないといけませんので、今後は利用者あと利用する現場の上司、同僚についても意識醸成や、あとどういうことで使って便利でしたよであるとか、どういう工夫をし、両立支援制度使ってますよみたいな情報共有というのも、今後どんどん必要だなということを認識しております。  あと、現行の制度ですね、より使いやすく、利用者目線の制度にどんどん変えていくということも必要になってきます。コロナ禍で、特に職場環境育児の環境というのも変化しつつあります。特にこの1年は、どういったこと、先行きこれからどうしていけばいいのかなというのが、本当に皆さん悩まれながらの昨年1年間であったかなと思いますけれども、これからはウィズコロナ、コロナとともに生活していく、働いていくという観点でいうと、もちろん両立支援制度のほうも適宜見直していくということが必要だなというところを今痛感させられた1年間であったというふうに認識をしております。  ということで、今後の取組予定ということで、今予定していること、少しお話をさせていただきたいと思います。  まずは次年度、この4月から取り組んでいきたいということで、課題として上げているもの3点ございます。  まずは、短時間勤務制度の利用対象というものの検討をしていくということ。先ほどの短時間勤務制度あと両立応援Cafeの中でも出てきましたが、当社の現在の短時間勤務制度、小学校1年生の3月まで、小学校2年生に上がるまでのお子さんを持たれる方を対象ということにしています。ただ、実際には両立応援Cafeの中で小学校1年生、小学校に上がるっていうときよりも、制度を使えなくなった、対象外になってしまった小学校2年生に上がるときのほうが大変だったなというふうな声が聞かれてたりということもありました。ということだったら、やはりここの部分、利用の対象者見直す必要があるんじゃないかというところ、あと、男性の育児休業、休暇の取得日数の調査ですね、取得率はしっかり取ってもらえているけれども、日数、本当に十分なんだろうか。あと、めり張りのある働き方のさらなる推進という観点として、こちらですね、特に勤務時間であるとか、休暇の取得というところも改善の余地ないのかなというところ、この3点を上げています。  少しお話ししてしまいましたけれども、まず1つ目、短時間勤務制度の利用対象の検討としましては、保育園までは預かり保育、延長保育等で突発的な仕事があっても、保育の延長、子どもさんを見ていただくというのがある程度融通が利きました。ですが、小学校に上がると、一部、学童であるとか、そういう取組があるところもありますけれども、預かり保育という、保育園まで使えていたようなことはできませんので、御家族によっては、誰々ちゃんのおうち、お母さんいてくれてるから、誰々ちゃんのおうちで何時まではちょっと一緒に遊んでおいてもらうであるとか、習い事、塾なんかに行っていただいて、終わる時間までちょっと工夫していただいているというふうなこともあるようです。ただ、共働き世帯や核家族世帯というのが増加していっていますので、やはり親が子どもを預けられる環境というのは、小学校の進学とともに、今減少してしまっているというのが実情としてあります。  そういうことで、制度の利用の対象者については、今日的な見直しというのが必要かなというところを感じているところになります。こちらは、利用者の声であるとか、両立応援Cafeのほうでも聞かれた意見かなというふうに認識しておりますので、今、小学校2年生までというのが対象だけれども、ここの利用対象者、検討する必要があるよねというのが、まず1つ目の検討課題として認識しているものになります。  次に、男性の育児休業、休暇の取得日数の長期化になります。こちら、当社のほう、取得率に関しては皆さん取っていただいてますよ、上司に声かけをして、取ってくださいねという案内は御本人様ではなくて上司にしていますよというお話をちょっと御案内、御紹介しましたけれども、男性の育児休業、休暇の取得というのは進んでいるんですけれども、平均取得というのは、大体四、五日ぐらいなんですよね。これ、育児休業として男性がお休み取った日数として十分なんだろうかということです。子育て参加や、配偶者の産後ケアのためではなくて、休暇を取りたい時期、取りやすい時期に取得しているっていうふうな傾向が、ちょっと残念ながら見受けられるのかなというふうなところが、ちょっと今実情としてある状況です。やはり、本来の趣旨を踏まえて、お母さん、またはお子さんに必要な時期に1日でも長く休暇を取っていただけるという仕組みづくりというのが必要だなということを認識しています。  これも御家庭によりケース・バイ・ケースだと思います。出産後、しばらくは御実家に帰られるという人もおられるでしょうし、退院されたらすぐおうちに戻ってきて、お父さん、お母さんで一緒に住まわれるという方もおられると思いますので、その御家族、家庭によって、取得のタイミングというのはいろいろあるとは思うんですけれども、やはりしっかりと子育てに参加していく、あと出産直後で体がしんどいお母さんたちに関してもケア、サポートするということを考えると平均取得日数、まだまだちょっと短い、もっともっと必要に応じて取りやすい制度に変えていく必要がありますよねというところを認識していますので、男性の方に関しても、育児休業の取得予定であるとか、今抱えている業務のスケジュール、もし休んだ場合の対応なんか、事前に共有して、しっかり取っていただくというところ、あとは実際に長期間取得された男性の先輩方の声というのも情報発信をしていって、しっかり取りやすい雰囲気、環境づくりをサポートしていくということですね、そういった取組、しっかり進めていく必要があるんだというのが今の時点で、今後の取組予定の2点目になっています。  そして3つ目ですね、めり張りのある働き方のさらなる推進という形で、両立支援制度制度自体は、いろんなものを整えつつありますけれども、あっても使っていただかないと意味がありません。さらに制度を活用していただくためには、大同生命、当社としてはどういったことが必要になっていくのかなというところで考えていたところ、こんな声が聞かれました。  制度があったとしても、周りが一生懸命遅くまで働いているから、自分が利用するの、ちょっと気が引けるな、ちょっと利用しづらいなというふうな声がありました。  ということで、制度利用対象の方と、その上司、同僚、そうでない人に関しても、それぞれがお互いさまの気持ちを持って支え合う職場風土の醸成、環境づくりというのが必要になってくるなということを認識しております。  今は制度の利用対象でない私も、1年後、2年後、もしかしたら、次は制度を利用させていただいて、みんなに協力をいただくというふうな場面来るかもしれません、親の介護とかいうことも10年後、20年後には直面する問題かもしれません。ということで、それぞれお互いさまの気持ちを持って支え合っていくような職場風土の醸成づくりというのが必要になってくるな。ということは、まずはお互いさまというのもそうなんですけれども、全ての従業員の働き方を見直して、そもそも休暇取得を推進していく、あと上司が遅くまでいると、部下の人、帰りづらいみたいなことは、やはり起こっているようですので、そもそも上司の方に意識をチェンジしていただく、上司の意識改革などによって、めり張りのある働き方というのをさらに推進していくということで、みんな早く帰るんだから、制度利用の人も気持ちよく帰るみたいなところですね、めり張りのある働き方を推進することによって、職場風土の醸成を図っていけないかなというところへの今後の取組のポイントとして上げさせていただいております。  ちょっと簡単にではありますけれども、御紹介のほうをさせていただきます。  ということで、非常に駆け足にはなりましたけれども、本日資料として御用意させていただいたものに関しては、以上となります。簡単ではありますが、当社の取組あと利用者の声、それを受けてのこれから人事総務部人事企画課人事制度を担当する部門として、どういったことを考えているのかというところを簡単にお話をさせていただきました。ということで、御清聴ありがとうございました。(拍手)  もしかしたら、ちょっと途中、音声聞き取りにくかったところがあったかもしれません。それに関しては、ちょっと私のお話、10分ほど早く終わりましたので、ここちょっと聞き取れませんでしたとかいうところがあれば、戻りながら、あと御質問も受けさせていただきながらという形で進めさせていただければと思います。  では、一旦、画面共有のほう、解除させていただきまして、ちょっと皆さんのお顔を見れるような形にちょっと戻したいと思います。  画面のほう、戻りましたでしょうか。 ○小堀 委員長  はい、戻っております。 ◎小泉 講師  ありがとうございます。ちょっと長時間、私のほうでばっとお話ししてしまったんですけれども、ちょっと1時間20分ほどは過ぎましたかね、休憩等、大丈夫ですか。 ○小堀 委員長  大丈夫です。 ◎小泉 講師  はい、ありがとうございます。 ○小堀 委員長  小泉様、どうもありがとうございました。おかげさまでTeamsの御機嫌がよくて、一度も音声は途切れることなく、しっかり聞かせていただきました。ありがとうございました。  それでは、ただいま御講演いただきました内容につきまして御質問がございましたら、挙手をお願いいたします。 ◆石本 委員  男性の育児休業のことなんですが、100%取得、しかし平均取得日数は4日ぐらいということであります。それで、休業、上限何日取れるのか、またその間の給与保障といいますか、それはどのようになっているのか、そのあたりをお聞かせください。以上です。 ○小堀 委員長  聞こえましたでしょうか。 ◎小泉 講師  はい、大丈夫です。すごくちゃんと、はっきり聞こえました。ありがとうございます。  まず、御回答としましては、男性の育児休業育児休業に関しては上限はありません。ただ、皆さん、とても遠慮深いですので、1回以上は取ってねというのを逆にこちらからお伝えしているような形ですね、上限も下限もないんですけれども、しっかり期限内に取ってくださいねということは御案内をしています。ただ、先ほども少し御説明をしましたけれども、当社のほうでは、出産から8週間以内に育児休業を取っていただいた場合は有給の扱いになります。その後の期間に関しては無給になってしまうんですよね。というふうな形がございますので、やはり無給になるっていうところを気にされて、8週間以降であれば取りづらいというところで、取得がなかなか進まなかったという背景が実はありました。  それを解決するために、制定したのが、先ほど御紹介いたしました男性の育児参加のための特別休暇のほうになります。こちらに関しては、最大5日間というふうな上限を今のところは、ちょっと設けさせていただいておりまして、5日間連続でもオーケーですし、通院であるとか、そういうスポット、スポット的に、トータルして5日間取るということもオーケーですよということで案内をしております。  ということで、お子さんが生まれたタイミングで、その男性職員の上司の方には育児休業で取っていただけますか、それとも育児休暇の形で取っていただけますか、業務調整もしていただいて、御本人の御意向も聞いて、お伺いして、スケジューリングをして返してきてくださいね、報告をしてくださいねというふうな形で運用を取っております。  それが結果として、休暇、特別休暇の場合ですね、上限が5日間というのがあるものですから、こちらを使われる方が多くて、平均が4日間、5日間ぐらいになってしまっているというところは、少しあるかなというところがございますので、今後はしっかり育児休業でも取っていただけないかであるとか、そういった観点でしっかり取組を進めていきたいなというところは認識しているところになっています。  すみません、簡単ですが、これで御回答としては大丈夫でしょうか。 ◆石本 委員  大丈夫です。ありがとうございました。 ◆渕上 委員  貴重なお話をありがとうございました。  3点、ちょっと質問があります。1点目は、先ほどと重なるかもしれませんが、男性の育休についてです。  御社独自の休暇制度があるとはいえ、取得率が100%というのは、私は大変驚きましたし、民間企業としては驚異的ではないかなと、取得日数が少ないという課題はあるにせよ、その100%はすばらしいと思うのですが、それを達成している秘訣があれば教えてください。  2点目は、中小の事業者が御社のような制度を充実させていく上での、何かアドバイスがあればお願いをしたいと思います。  堺市は、5,000人ほどの事業者であると同時に、堺市域の各事業者が子育てと仕事の両立ができるように取り組むことを応援する立場でもあります。大きな事業者や経営体力のある事業者であれば、それはできるのだけれども、カバーし得るだけの組織がそもそもないとか、経営体力がないということを理由に、こういった子育てと仕事の両立に後ろ向きな事業者は少なくありません。御社もいろいろと中小企業、中小の事業者とのお取引などもあろうかと思います。そういったことで、何かアドバイスがあればお願いいたします。  3点目は、その上で、何か行政に望むことはありますでしょうか。小泉さんのお立場ではいろんな子育てと仕事の両立で悩む方のお声が集まっていると思いますし、そういった御経験も踏まえて、何かあればお願いいたします。以上です。 ○小堀 委員長  お願いします。 ◎小泉 講師  ありがとうございます。では、1つずつ回答させていただきたいと思うんですけれども、まず男性の育休ですね、取得率100%というところに関しては、内情も含めて、ちょっとざっくばらんにお話をさせていただいたというところもありますけれども、それであっても、100%取得しているというところに関しては、すばらしいということで、秘訣は何でしょうかということで御質問いただきましたが、秘訣はずばり、上司に連絡をするということかなというふうに思っています。やはり、御本人に取得を促したとしても、職場の環境、あと、男性の方は特にそうですかね、お仕事との折り合いがつかないと、なかなか取得をしていただけませんというところがあります。ということは、上司がうんと言えば取っていただけるということになるんですよね。ということで、特に、上司の方には、もう、何て言うんでしょう、どちらかを選択、育児休業か、普通の特別休暇か選択してください、あと、いつ取るかということを2週間以内というところまで御案内をしています。もちろん、お仕事のスケジュール等で100%計画的に、報告いただいたスケジューリングで取得はできていない方もちょっとおられますけれども、その場合は変更の日数、日程を教えてくださいねとか、そういう形で、必ず取得いただくまで、こちらからも声を上げ続けるということをしています。  あとは、やはり取りやすい制度ですね、そういった雰囲気をつくっていくというために、先ほどのアンコンシャス・バイアスの研修ということも、もしかしたらその一助になっているかもしれません。どんどん取りにくいという、従来の雰囲気から変えていくということが必要になりますし、当社としては、それはやはりボトムアップ、下から声を上げるというよりも、トップダウンで上から言ってもらうということがとっても効果があるのかなというふうな社風ということもありますので、そういったことで取得率に関しては、とりあえずはぜひ取ってくださいねということをさせていただいております。それが1つ目の御回答になります。  中小企業の方へのアドバイス、あと行政の支援で望むことというのは、中尾のほうから御回答させていただければと思いますので、ちょっと、スピーカー交替させていただきます。 ◎中尾 講師  御質問ありがとうございます。  2つ目、御照会いただきました中小企業に対するアドバイスという点でございます。  御指摘のとおりで、中小企業は大企業に比べて、そういった、例えば休暇が取得しづらいとか、抜ければ、かなり負荷がかかるという点があるというふうに認識をしておりますが、実はここは我々大企業でも全く同じでございまして、かなり我々でも人員削減、人件費削減ということで、各部門の単位でいくと、もうほんとぎりぎりの陣容のところまで落とし込んで業務を進めているところです。そういった中で、人事のほうから、例えば短時間勤務、しっかりと取らせてくださいとか、あと男性も育児休暇、しっかり取っていきましょうというようなことを言いますと、やっぱり執行する部門からすれば、そんな余力はないということで、かなり大きな反発を受けて、そのあたりのバランスをどうやっていくかといったところに一番頭を悩ませているところになります。  我々の考え方としては、確かに、人が抜けることによって業務が回らない、全員いるというところに比べれば回らないというような状況にはなると思うんですけれども、やっぱりそこはお互いさまの精神であるとか、あらかじめアナウンスをして、事前に準備をしておくと、1人抜けるということでどういった影響があるのか、それに対してどういった対策が取れるのかという準備をしていくと、会社としてそういった文化をつくっていくことによって、お互いさまの精神で、そういった女性活躍両立支援というものが進んでいくんじゃないかというふうに考えております。  ですから、中小企業におかれましても、確かに人員が限られていて、取得がしにくいというような環境にはあるとは思うんですけれども、まずはお互いさまの精神でどこまでできるのかといったところを考える、ここが女性の両立支援子育て支援といったところにつながっていくんだといったところをお伝えしたいなというふうに考えてるということになります。  3つ目、御照会いただきました行政として何をしていただけるかというところになります。ここも、例えば行政のほうで、じゃあ、育児休暇取る分の人を賄ってくれとか、お金を出してくれとか、そういったことは1つ考えられるとは思うんですけれども、それもなかなか現実的ではないと思いますので、例えば、うまくこういった支援が進んでいる企業の好事例を御紹介をしたりですとか、あとはやり方のノウハウといったものをしっかりと行政のほうから発信をしていただいて、今後日本国内、堺市内においては、これがこういった形でお互いさまの精神でやっていくことがスタンダードになるんだというような情報発信をどんどんしていただくことで、周りの企業が取り組みやすくするということが行っていただけるサポートかなというふうな形で考えております。  少し、ちょっと長くなりましたけれども、御質問に対する回答ということで、以上となります。 ◆渕上 委員  ありがとうございました。大変参考になりました。 ○小堀 委員長  ほかに御質問はございませんか。  本日御出席の理事者の皆様にも、せっかくの機会ですので御質問があれば、挙手いただければ質問を許可したいと思いますが、いかがでしょうか。  では、すみません、私から1点よろしいでしょうか。  長く続く会社が多い国はいい国だと、御社のキャッチフレーズだったと思いますけれども、長く女性が働ける会社もいい会社なんだなというように思ったところですが、今、お話にあったアンコンシャス・バイアスについてです。いみじくも森会長の御発言で、今世界を騒然とさせてますけれども、実際問題として、アンコンシャス・バイアス、みんなが持っているものだということは先ほどお示しのあったとおりだと思いますが、一方で、それに対して全役職者を対象にeラーニングによる研修を実施されてるとのことですけれども、実際にeラーニングぐらいで、このコントロールを果たして本当にできるようになるのかなと。とりわけ、この育ちと学び応援施策調査特別委員会子育て支援のみならず、やはり学校教育というところも非常に我々は重きを置いていて、教員の質の確保というところで、非常に腐心をしているわけなんですけれども、実際、eラーニングだったらeラーニングのみにとどまらず、せっかく今日、人事の課長さんも御出席いただいてるので、採用した職員の質の確保であったり、あるいはリカレントであったりとか、そういったところにどのように取り組んでおられるのか、ぜひ教えていただけたらありがたいなというふうに思います。お願いします。 ◎中尾 講師  ありがとうございます。アンコンシャス・バイアスの研修ということで、今、委員長から御指摘したとおりで、この研修をしただけでは何も変わらないということで、まずは弊社の状況がどういった状況であるのかというところを確認するために、その一歩としてこの研修を行ったところです。  結果のところをざっくりと見ますと、弊社のこのバイアスですね、女性ですとか、あとシニアに対するバイアスというのは、世間一般と比べてどうだったかというところで見ると、それほど偏見の度合いというものは高くもなく低くもなく、平均的だったといったことになります。  一方で、どういったことが見えてきたかといいますと、弊社の管理職は非常に優し過ぎるといいますか、例えて言うならば、例えば、こんな設問があったんですけれども、子どもを持った女性に対して、彼女が、要は海外転勤の業務があったとしますと、そうした場合に、あなたはその人にそれを勧めますか、どうですかという質問に対して、やっぱり弊社の管理職は、やっぱりちょっと女性にそこまでさせるのは酷だよねということで、そこをためらってしまう。女性にかなりストレスとか、負荷がかかるような指示をしない傾向にあるというような傾向が見えてきた。要は、女性に優しいと。でも、これって偏見なんですよね。やはり、女性でも男性でもチャンスは平等にあるべきであって、そこはそういったことを行わずに男性と同等に扱うというところ、そういった課題が見えてきたということで、今後は、そう感じるのはこれまでの私生活とか、人生の中で積んできた価値観なので、もう仕方がないところなんですけれども、そういう偏見が自分の中にあるんだということを認識しながら、それを今後どういうふうにコントロールをしていったらいいのかというような研修をしっかりと管理職を中心の中に浸透させていって、やっぱりこれからは少子高齢化で男性中心のところでは、戦力も大変ダウンをしてくるということですので、ここは男性も女性も、全ての人材が活躍をしていくんだという意識を持って、この偏見のバイアスであったり、あとはポストですね、やっぱり管理職で重要なポストのところにも女性をしっかりと登用していくという、そうするからには、やっぱり女性のほうも意識を変えながら、またそういった研修、人材育成というところも必要になってまいりますので、そういった取組を総合的にやっていく必要があるなというふうに我々のほうでは認識しているところでございます。以上でございます。 ○小堀 委員長  ありがとうございました。  ほかに御質問はありませんか。   (「なし」と呼ぶ者あり)  御質問もないようですので、この辺で質問を終わらせていただきたいと思います。どうもありがとうございました。  それでは、池田副委員長のほうよりお礼を申し上げさせていただきたいと思います。 ○池田 副委員長  閉会に当たり一言お礼を申し上げます。  小泉様並びに中尾様におかれましては長時間に及び貴重な御講演をいただきまして誠にありがとうございました。  我々一同、本日拝聴させていただきました御講演の内容を今後の委員会活動へ十分に生かし、本市における子どもたちや、その家庭を取り巻く諸課題の解決に向けて、より一層議論を深め、市政のさらなる発展に努めていく所存であります。  また、御出席の皆様方には最後まで御聴講いただきましたことを厚くお礼を申し上げ、閉会の御挨拶とさせていただきます。ありがとうございました。 ○小堀 委員長  ありがとうございました。それではこれをもちまして育ちと学び応援施策調査特別委員会研修会を閉会いたします。 〇午前11時40分閉会...