堺市議会 2012-06-18
平成２４年 ６月１８日総務財政委員会－06月18日-01号
平成２４年 ６月１８日
総務財政委員会－06月18日-01号平成２４年 ６月１８日
総務財政委員会
〇出席委員（ ９名）
野 村 友 昭 井 関 貴 史
芝 田 一 石 本 京 子
馬 場 伸 幸 野 里 文 盛
松 本 光 治 山 口 典 子
大 毛 十一郎
〇欠席委員（ ０名）
〇開催通知
平成２４年６月１１日
委 員
様
総務財政委員会 委員長 山 口 典 子
総務財政委員会の開催について（通 知）
次のとおり委員会を開催しますので通知します。
記
日 時 ６月１８日（月）午前１０時
場 所 第一・第二委員会室
案 件 １．本会付託案件 ８件
２．陳 情 ２件
〇
総務財政委員会審査順序表
┌──┬───────┬─────────────────────────┬────┐
│順序│ 番
号 │ 件 名
│ ページ │
├──┼───────┼─────────────────────────┼────┤
│ １ │議案第１１４号│市長等の給与の特例に関する条例
│①～ 3 │
│ ├───────┼─────────────────────────┼────┤
│ │議案第１４５
号│関西広域連合への京都市及び神戸市の加入並びに関西広│①～ 83 │
│ │ │域連合規約の変更に関する協議について │ │
│ ├───────┼─────────────────────────┼────┤
│ │議案第１４７
号│大字金田共有地処分について
│①～125 │
│ ├───────┼─────────────────────────┼────┤
│ │議案第１４９号│平成２４年度堺市
公債管理特別会計補正予算（第１号）│②～ 9 │
│ ├───────┼─────────────────────────┼────┤
│ │議案第１５３号│堺市職員及び組織の活性化に関する条例 │⑦～ 3 │
│ ├───────┼─────────────────────────┼────┤
│ │議案第１５４号│堺市職員及び組織の活性化に関する条例の施行に伴う関│⑦～ 13 │
│ │ │係条例の整備に関する条例
│ │
│ ├───────┼─────────────────────────┼────┤
│ │報告第 ３号│堺市市税条例の一部を改正する条例の専決処分の報告に│①～129 │
│ │ │ついて
│ │
│ ├───────┼─────────────────────────┼────┤
│ │諮問第 ３号│給与その他の給付に関する処分に係る審査請求の裁決に│⑦～ 21 │
│ │ │ついて
│ │
└──┴───────┴─────────────────────────┴────┘
（陳 情）
┌──┬───────┬─────────────────────────┬────┐
│順序│ 番
号 │ 件 名
│ ページ │
├──┼───────┼─────────────────────────┼────┤
│ ２ │陳情第 ４１号│行政にかかる諸問題についてのうち第２項 │陳～ 27 │
├──┼───────┼─────────────────────────┼────┤
│ ３ │陳情第 ４１号│行政にかかる諸問題についてのうち第３～６項 │陳～ 27 │
├──┼───────┼─────────────────────────┼────┤
│ ４ │陳情第 ４２号│行政にかかる諸問題についてのうち第１・２項 │陳～ 33 │
└──┴───────┴─────────────────────────┴────┘
〇午前１０時開会
○山口 委員長 ただいまから
総務財政委員会を開会いたします。
本日の
会議録署名委員は、野村委員、石本委員のお２人にお願いいたします。
┌────────────┐
△あいさつ
└────────────┘
○山口 委員長 本日は、役員改選後の初の委員会でありますので、一言ごあいさつを申し上げます。
過日の本会議におきまして、委員長に私が、副委員長に芝田委員が選任されました。ここに、まずもって厚く御礼を申し上げます。
正副委員長といたしまして、委員会の円滑な運営のために全力を傾注してまいる所存でございますので、委員並びに理事者の皆様におかれましては、格段の御協力をお願い申し上げ、簡単ではございますが、ごあいさつとさせていただきます。どうぞよろしくお願いをいたします。
それでは、本委員会に付託されました案件の審査に入ります。
なお、本日の会議の順序は、お手元に配布いたしております審査順序表のとおり進行いたしたいと思いますので、御参照願います。
なお、６月１３日付で井関委員、馬場委員から、お手元に配布のとおり、議案第１５３号堺市職員及び組織の活性化に関する条例に対する修正案及び議案第１５４号堺市職員及び組織の活性化に関する条例の施行に伴う関係条例の整備に関する条例に対する修正案が提出されております。本件につきましては、議案に対する質問終了後、議題といたします。
また、田中丈悦議員から、委員外議員として、議案第１５３号堺市職員及び組織の活性化に関する条例及び議案第１５４号堺市職員及び組織の活性化に関する条例の施行に伴う関係条例の整備に関する条例についての発言の申し出がありますので、委員の質問終了後、許可する扱いといたしたいと思いますが、これに御異議ございませんか。
（「異議なし」の声起こる）
御異議なしと認めます。よって、許可する扱いといたします。
┌─────────────────────────────────────┐
△議案第１１４号 市長等の給与の特例に関する条例
△議案第１４５号 関西広域連合への京都市及び神戸市の加入並びに
関西広域連合規約の変更に関する協議について
△議案第１４７号
大字金田共有地処分について
△議案第１４９号 平成２４年度堺市
公債管理特別会計補正予算（第１号）
△議案第１５３号 堺市職員及び組織の活性化に関する条例
△議案第１５４号 堺市職員及び組織の活性化に関する条例の施行に伴う関係条例の整備に関する条例
△報告第 ３号 堺市市税条例の一部を改正する条例の専決処分の報告について
△諮問第 ３号 給与その他の給付に関する処分に係る審査請求の裁決について
└─────────────────────────────────────┘
○山口 委員長 まず、議案第１１４号市長等の給与の特例に関する条例から諮問第３号給与その他の給付に関する処分に係る審査請求の裁決についてまで、計８件を一括して議題といたします。
なお、本日、本委員会に市長が出席されておりますが、正午までと時間が限られており、５名の委員が市長への質問を予定しております。委員の皆様におかれましては、午前中は市長への質問を中心にしていただき、発言時間に御協力いただきますよう、よろしくお願いいたします。
また、発言時間につきましては、答弁を含め、お１人２４分以内となっておりますので、よろしくお願いいたします。
当局の皆様におかれましても、質問の要旨を的確にとらえ、簡潔に答弁されますよう特にお願いいたします。
それでは、本件について御質問はありませんか。
◆井関 委員 おはようございます。大阪維新の会、井関貴史でございます。きょうは、前回の市長選挙から約３年が経過をしてまいりました。市政・財政運営、市長としての市政・財政運営をこのあたりで総括をして、今これから厳しい時代に、次の選挙こそは、その中身が問われる選挙となるように、１年前のこの時期に市長自身の市政・財政運営を検証してまいりたいと思います。今議会に提出されております堺市
職員組織活性化条例についても、その視点からとらえられるべきであると思っておりますので、よろしくお願い申し上げます。
まず最初に、市政運営のかなめ、財政について御質問をしたいというふうに思います。
行財政改革の取り組みは順次進められていると思いますけれども、国の財政が厳しい中、堺市が国に頼らない財政運営を行うために何が必要か、お答えいただきたいと思います。
◎竹下 財政課長 本市が国に頼らない安定した財政運営を行うために必要なことということに関して答弁させていただきます。
行財政運営の自主性あるいは安定性を確保するには、市税を中心とした自主財源を充実させることが重要だと考えております。そのため、既存の堺市内の企業が活力を持つとともに、新たな企業の立地の促進や人口誘導、定着化など、本市の基本戦略であるマスタープランに沿ったまちづくりを進めることで、税源の涵養を図り、財政力を高めてまいりたいと考えております。以上でございます。
◆井関 委員 現状、交付税、特に
臨時財政対策債というものが大きな割合を占めております。これが後年度措置されるかどうかというのが徐々に徐々に微妙になっておりますけれども、この点、交付税が将来措置されるかどうか、可能性が低いという点についてどのようにお考えか、見解をお示しください。
◎竹下 財政課長 現行、
臨時財政対策債は国の制度に基づく地方交付税の代替措置であるため、今後とも継続されるものと認識しております。以上でございます。
◆井関 委員
臨時財政対策債に対する危機意識というのはないんでしょうか。
◎竹下 財政課長
臨時財政対策債につきましては、発行額、残高とも近年増加しております。このことから、国への要望を行っておるところでございます。国への要望に関しましては、地方財源不足額の解消は
臨時財政対策債の発行による負担の先送りではなく、所得税、法人税等の法定率引き上げによって対応するよう、政令市と連携をして国へ要望を行っておるところでございまして、今後もこの要望を引き続き行うとともに、国の動向についても注視してまいりたいというふうに考えております。以上でございます。
◆井関 委員 済みません、時間もないんで。市長、
臨時財政対策債、これをどのように考えますか。役人として今ある制度を少しずつ改善・要望したり、そういうことも大事かと思うんですけれども、市長自身の責任というのは、有権者の皆さんから負った責任でありまして、法律どおりにもしやっていたとしても、成果が望めないのであれば、その辺は政治的に動く必要もあると思うんですけれども、この
臨時財政対策債について、市長らしい指導力の発揮は考えておられるかどうか、伺いたいと思います。
◎竹山 市長 そもそも交付税というのは地方の財源なんですね。それを全額、いわゆるもうキャッシュ、現金でもらうのが当たり前の話です。だから、今の国の財政が厳しいということで、臨財債を多用しているところでございますけど、本来は、委員お示しのように、きちっと臨財債以外の本来の一般財源でいただくべきやというふうに考えておりますし、これからもきちっとそれを要望していかんとあかんというふうに思っております。
◆井関 委員 判断権者は市長でありまして、市長以外では何もできない、要望でいいのかどうかというのは非常に疑問であります。昔と違って、国と地方が対等と言われながら、実態、まだまだそこまでいってないのかもしれませんけれども、少なくとも、表向き対等であるような形を示し続けることが、もっとはっきり言えば、要望じゃなくて、もっと強制力のあることをしていかなければならないと、それが民意にこたえることだというふうに思っておりますので、そのように今後は堺市全体がなっていくように、政治的な運動をしてまいりたいと思います。
続いて外郭団体についてですけれども、今回、職員の組織の条例も出ておりますけれども、外郭団体の運営についても、やっぱり有権者から見てどうかというような視点がもっと盛り込まれる必要があるというふうに思います。
具体的に言いますと、３つ団体名を挙げさせていただきますけれども、堺市社会福祉協議会、役員の構成がこれでいいのかどうか。この堺市にある福祉関係の団体を統括するような、唯一とも言えるような団体において、旧態依然としたようなやり方で、いわば歴史とかが長い団体のバランスをとっているだけで、それ以上新しいニーズにも積極的にこたえるような理事構成にもなっていなければ、年齢構成にも偏りがあるという点が問題だというふうに思います。
また、
堺観光コンベンション協会、去年の質問でお伺いしたところによると、観光部の予算７億２，０００万円のうち、３億２，０００万円がこの
コンベンション協会に向けて補助金等で支出されております。また、堺市の観光政策において二人三脚でこの団体とやっていくと。二人三脚でやっていく団体なら、もっとこの団体をコントロールしなければならないのではないでしょうか。例えば理事長の選任、また理事の構成もそうですけれども、内容についても、堺市が打ち出すべきような、堺市としての発信したいことを発信していただけるような、構成団体がやりたいことをやると、堺まつりにしても魅力がないのは、構成団体自身ができること、やりたいこと、それをやると、そんなことが今求められているんでしょうか。７億２，０００万円の予算のうち３億２，０００万円という、そのような予算をここに投入する意味はもはやないというふうに思っております。
道は２つに１つ、このままの重要な団体であるというのならば、その役員や理事、事業の内容にまで直接的な、ある意味、今より直接的な介入をして、本当に二人三脚にしていくというのが１つ。もう一つは、そのような堺市の観光政策の政策決定にかかわるような部分は一たん市に戻して、この団体を純粋な民間団体に近いような市政に政策的なインパクトは持たせない、そのどちらかを選択するよりほかないというふうに思っております。それが民意に対する答え、この団体のお金の使い方、人事、また天下りかどうかと、そういったことも大事ですけれども、それは最低限の責任であって、政治的な意味で有権者の期待にこたえるというのは、今申し上げたようなことをやらなければ、市長は仕事をしていないと、この３年間、仕事をしていないと言うべきであると思っております。
１つだけ、
堺都市政策研究所、この団体、毎年、事業報告のようなものを出しておりますけれども、内容的にも、これが堺市あるいは南大阪の地域ビジョンを示すようなものになっておりません。また、研究員の構成、理事と研究員の人数の配分、役職の、上には研究員でない理事ばっかりがいる、下のほうに研究員ばっかりいると、そういう体制で存続させる必要があるのかどうか。この団体、本当に要るんですかと、私は要らないと思いますけれども、また理事長についても、その理事長がいい悪いじゃなくて、もう何年も理事長をされているんであれば、その理事長がこの
堺都市政策研究所にどのような貢献をしたのかというのをもっと客観的に示さないと、幾ら非常勤とはいえ、無意味なことになりはしないかというふうに思っております。その点について当局の見解をお願いします。
◎三宅 企画部次長
都市政策研究所につきましては、定款におきまして、まちづくりを進めるための都市政策に関する調査研究並びに資料・情報等の収集及び提供、まちづくりを進めるための都市政策に関する講演会、シンポジウムの開催、機関紙等出版物の発行が定められておりまして、２３年度につきましては、公共施設の再配置や市民、事業者等との連携のあり方など、人口減少社会に対応する都市経営課題に関する調査研究、そして泉州地域の
地域プロモーションに関する調査研究など、５つの調査研究事業を実施しております。また、
情報発信交流事業として
機関紙Ｕｒｂａｎ、
フォーラム堺学等講演集の発行、
泉州地域政策課題研究会、子育てをテーマのシンポジウムなどを開催しておりまして、これにつきましては、市の施策・事業等に活用すべき内容であると考えております。以上でございます。
◆井関 委員 外郭団体は時間ありませんけれども、いま一度、市長あるいは局長以上の人間が何をしなければならないかというのをもっと考えていただきたいというふうに思います。予算を割りつける、予算を編成する権限というのは、部局は積み上げるだけとは言いませんけれども、それが主たる職務上の責任でありまして、民意と役所の組織をつなぐのは、政治的なものでなくてはならないというふうに思います。以前のように国の流れに従っていれば、大体すべてうまくいったというような時代をもう捨てなければならないと、この辺は政治的には世代間の対立と絡まるところもあるかもしれませんけれども、そういった意味で温情をかけることが本当に正しいのかどうか、この世の中には、今これだけ不況になってきたり、若い世代の皆さんの状況とのバランスの中で職員にそこまで温情をかけることがいいのかどうか、バブルのころ、やってたような人事の仕組み、また評価の基準、それを今維持することが本当に民意にこたえることなのかどうか。
今般、職員基本条例が、大阪府で言う職員基本条例が制定されたことを受けて、こちらでは職員と組織の活性化のため条例を提出されておりますけれども、我々が維新の会の原案で作成したとき、これは硬直的な公務員制度、現在の公務員制度ではだめだという認識に立って、硬直的な公務員制度から決別する不断の改革をまず始めようと、その一環として職員の人事制度のあり方を今のような、いわゆる絶対評価の中で最低限の評価が０．１％もつかない、下から２番目の評価も１％もつかないと、大多数は真ん中と真ん中より１個上、上から２番目の評価、そこしかないと、そのこと自体が普通の感覚でいえば、行政とは違うところに身を置く人間から見れば、それが既に不信感の原因だというふうに思います。
最低限の評価がここまで偏っていること、そのことについてどのようにお考えなのか、２番目と３番目の評価がほとんど、下から１つ２つがほとんど評価がないと、そのことについて、できたら市長、お考えをお聞かせいただきたいと思います。
◎竹山 市長 外郭団体のところはよろしいんですか。（「時間ないでしょう」と呼ぶ者あり）
ああそうですか、はい。
それでは、現行の公務員制度につきましては、私は、この公務員制度を最大限にやっぱり活用すべきだというふうに思っております。そして、ただすべきところはただしていく。その中で一番やっぱり私が思うのは、めり張りをきかすということと、市民に対して見えるというふうなことをしていくべきやというふうに思っております。そういう意味で、今、井関委員からいろいろ評価の点をいただきましたけど、私は評価はそもそも職員の能力開発をするためにやるものであって、何ら、一定のところに押し込めるために評価するのではないというふうに思っております。そういう意味で、若干評価に対する評価というか、考え方の違いが今あったなというふうに思っておるところでございます。
◆井関 委員 私は人事評価の目的が人材育成だけだというふうには思いません。それは多目に見積もっても半分程度であるべきであると。なぜならば、行政として、この堺市役所が受けている、市民から、有権者からの責任というのは、堺市役所としての仕事を最大化することであります。もちろんその前提にはある程度職員個々が最大限仕事を、職員個々の仕事が最大化されることを含んでおりますけれども、組織として最大化をしていくということが大切でありまして、そういう場合において、絶対評価をして、事実上、評価の差がないというのはどう考えてもおかしいと、また全体評価、絶対評価するときに、やっぱり例えば課長であり部長であり局長であり、役職が上にいけばいくほど、例えば年当初にその１年間の目標を定めることはより難しくなります。課員全体に属さないすべての事象について課長が責任を負うわけであります。
また、市長は、局長以下の者の職務分掌にないことについての結果責任を負うと、何が起こるかわからない事態に対応するのが管理職としての職責でありまして、上へいけばいくほど絶対評価というのは無理が生じる。もちろん相対評価がすべていいわけじゃありませんけれども、でも、やっぱり無理があると、そのように役所あるいは職員の仕事を個々細分化して、絶対評価に耐え得るようなものに細分化していくということは、職員のためにはなっても役所全体の仕事を最大化することにはなっていないのではないかと、実際そのような制度を取り入れて成功しているような外国の行政機関、日本の民間企業、公的な企業、そんなのがあるのかどうか、今やっているような絶対評価というのは、ほとんど機能しないというふうに思いますけれども、本当にそれでいいんでしょうか、皆さんの納得は得られるんでしょうか。５段階評価と言いながら、実際は２段階目と３段階目しか評価をしていない。それ以外の評価はほとんど例外的であって、それは具体的に何か目に見えるような理由があるような場合だけ、そんなことで課長が、部長が、局長が局内を、課内を掌握できるんでしょうか。そして、その掌握は、自分が命令を受ける立場であれば、それはうっとうしいものかもしれませんけれども、そこには有権者の民意を受けて公的な意義はないんでしょうか。職員そのものが個人で感じてるような思想・信条あるいは仕事の進め方、そういったものを統一するとか、あるいは組織全体の力をもっと方向性を合わせるとか、そういったことが重要な目的でなくてはならないんじゃないでしょうか。
職員の人事評価、我々は相対評価を提唱しておりますけれど、今ある人事評価の偏りを訂正するのには、まずは相対評価を導入して、自動的に訂正をしなければならないというふうに思っております。もし、今この提案されている条例案、出ておりますけれども、ここでは、いわゆる絶対評価を維持することになっておりますけれども、今申し上げたような人事評価の隔たりを運用上是正するような気持ちがあるのかどうか、お答えいただきたいと思います。市長でも当局でも。
◎比嘉 人事課長 絶対評価の考え方でございます。今、委員お示しのように、絶対評価につきましては、非常に奥深いといいますか、かなり難しいところも当然あろうかと思いますが、目標を当初に設けて、それを達成したかどうかというところで職員のモチベーション、モラールを維持するということで非常に意味のあるものであるというふうに考えてございます。
今後ですね、本条例案の制定によりまして、課長補佐級以下への人事評価制度を適用するということになることを予定してございますけれども、その場合につきましては、全職員が対象となることから、評価結果の勤勉手当への反映方法、それから人事評価制度のほかの面の運用面での変更というものも考えていく必要があるというふうに考えてございます。
例えば勤勉手当の反映につきましては、管理職の場合は局長級、部長級、それから部次長級、課長級の役職ごとに査定を行っているところでございますけれども、課長補佐級以下の職員の場合につきましては、査定の単位を役職ごとにするべきなのか、それから部局単位とするべきなのか等を十分に検討していく必要があるというふうに考えてございます。それから、業務の累計に応じまして評価基準の設定等につきましても検討が必要になるというふうに考えてございます。
今後とも、本市の人事制度の透明性が確保されまして、信賞必罰の徹底による職員のモラールが高まって、ひいては職員組織の活性化につながるよう、制度の見直しを行ってまいりたいというふうに考えてございます。以上でございます。
◆井関 委員 評価基準を適正化することは大切なんですけれども、そもそも評価基準の線を引くところで、一番下が０．１％もない、その下から２番目も１％もないというようなところに、絶対評価とはいえ、そんな評価基準を採用することが合理性があるのかどうか。皆さん方は、おおむね２０代のときに採用試験、公務員試験を通られて職員になっているわけでありまして、そういう意味でいいますと、幾ら絶対評価とはいえ、職員の評価自体は、既に地方公務員としてのレベルが達成されていることを前提に、その中で評価をすべきであって、今申し上げたような一番最下位評価が０．１、下から２番目が１というような評価を維持することが何のためなのか。そしてそれは直観的に見て、有権者の皆さんから、それこそ、ふざけた評価だというふうに思われているというふうに思います。
また、この人事制度というのは、もちろん設計をすればすぐそのまま簡単に運用できるというものではありませんから、年ごとにといいますか、折に触れ、見直していかなければならないのですけれども、そういう評価が何年も、５年も１０年も２０年もずっと公務員組織では続いてきた。そのことが普通に考えて、ほかの組織と比べて、公務員としては常識なのかもしれませんけれども、ほかの組織からすると、非常に非常識であって、そのこと自体に、もはや、言葉の定義や扱い自体に、普通に聞いてると、既に違いが生じてるというふうに思います。それを正していかなければならないのは当然でありまして、そのような条例案には今回なっておりません。また、運用上、そこを正すというような決意も聞かれなかったというふうに思います。
最後になりますが、市長としては、本当に重要なのは、行政の皆さん方、職員の皆さん方がつくってきた現行制度の上に成り立つような改善案、それに自分も一緒になって協力をすることではないと、それだけではないと、もっと世の中に転がっているような、この時代、どうしても必要な前例踏襲では不可能な部分、そこに手をつけなければ意味がないというふうに思います。時代の認識や危機感、そこに大きな差異があるというふうに思います。それは前回、市長選挙の選挙戦自体、やっぱりもっと自分自身の考えを述べて、その中で選挙が戦われてこそ、その後、有権者も職員の皆さんも納得がいくというふうに思っております。その点について、この３年間の市長、総括をして私はバツの評価しますけれども、御自身、最後に一言あれば、よろしくお願いします。
◎竹山 市長 委員の評価の部分ですけどね、評価、ちょっと間違ってるん違いますか。今、０％とか０．何％とかいうの、それは大阪府の評価ですよ。給与反映における大阪府、大阪市の評価ですよ。我がほうは、今、管理職以上で給与反映してますけれど、局長級では１２％、その他５％、五、六％の給与反映をきちっと、これは３段階ですけどね、やってるんですよ。だから、人事評価は、本来、職員の能力開発、人材養成のためにするんです。
それともう一つ、注意しとかんとあかんのは、思想信条を統一せんとあかんという言葉、今ありましたけど、それはあかんのですよ。組織目標を統一せんとあかんと言わんと、堺市の職員が思想信条を統一せんとあかんとかいうふうなこと言ったら、えらいことになりますよ。これはやっぱりちょっとおかしいと思いますので、蛇足ながら、つけ加えさせていただきたいと思います。
○山口 委員長 時間過ぎてますけど、簡潔に発言をまとめてください。
◆井関 委員 今後、そういった点については１年間かけて激しい政治闘争してまいりたいと思いますので、どうぞよろしくお願い申し上げます。
◆石本 委員 日本共産党、石本京子でございます。簡潔に進めてまいりたいと思います。
議案第１５３、１５４号、堺市職員及び組織の活性化に関する条例案についてお聞きをいたします。
この条例案には前文がありません。府の職員基本条例では、前文に公務員制度の改革あるいは硬直的な公務員制度からの決別等の文言があります。これに比べて、今回、市が御提案の条例案には、公務員制度、現行の公務員制度、これに対する考え方、立場、こうしたものを示す前文がありません。この意味するところは、現在の公務員制度、つまり日本国憲法、地方公務員法等に基づいた現行の公務員制度によって、これによって立つという、そうした意味合いを持つことなのでしょうか。その辺をお答えください。市長にお願いいたします。
◎竹山 市長 私は、現行の公務員制度につきまして、この公務員制度を最大限うまく生かす必要があるというふうに思っております。そういう意味で、憲法及び地方公務員法の趣旨に基づき、現行の公務員制度を前提として、かつ人事制度の透明化を図っていく。そして、公正かつ適正な運用を行っていく、これが必要であるというふうに思っております。そしてまた、信賞必罰によるモラールの高揚を図っていくということも必要です。これは人材育成のために必要だというふうに思っております。
私どもは、組織は人なりというふうに思っております。現行の公務員制度のもとで職員の能力や実績を適切に処遇に反映させる、そういう仕組みについて、そして堺を愛し、市民を愛する市の職員をつくっていく。元気に生き生きと仕事できる職場をつくっていく。そういった目的でこの条例を制定させていただいたところでございます。
◆石本 委員 いろいろ市長の思いも語られたところでございますが、私は、憲法、地方公務員法、これを前提としたものだということでお聞きをいたしました。
次に、人事評価、先ほども討論になりました人事評価についてですが、府の条例では、評価は相対評価で行うとしています。堺市の条例案には、そうはなっておりません。先ほどから市長のお考えもお聞きしているところではございますが、相対評価ではなく絶対評価で行われるということであるなら、その理由についても具体的にお答えをいただきたいと思います。
◎竹山 市長 相対評価は、昇任者を選抜するときなどには有効だというふうに思っております。人事評価におきましては、評価区分の該当者数をあらかじめ設定していくために、実際の成果にかかわらず、最下位の評価区分者が必ず出ます。その職員のモラールの低下、それも十分考えなければならないというふうに思っております。それに対しまして、絶対評価は業績や職責ごとに求められる役割、そして職務遂行に必要な能力につきまして求められる目標や数字に対して、どの程度達成したかというふうなことで評価させていただきます。評価の過程におきまして、事実に基づき、部下への指導を懇切丁寧に行うことによって、組織目標を共通化していくということでございます。人材育成を最重視するという観点から、私は人事評価におきましては絶対評価を採用することとしたいというふうに思っております。
◆石本 委員 大変お力強い答えをいただいたと思います。人事評価は、評価区分をあらかじめ設定する相対評価ではなく、目標や水準に照らして評価する絶対評価が人材育成の観点からもより有効という、こうした御趣旨だったように思います。
しかし、私は絶対評価であっても、その結果が妥当なものかどうかは、また別の問題だと思っております。特に評価の結果が勤勉手当や、あるいは後任、免職など、職員にとって重大な事項の基礎資料となるということであれば、さらに最下位区分が２年続けば分限免職ということにでもなれば、府の条例と、これは同じことになってしまうのではないでしょうか。この点についてはどのように考えていらっしゃるのでしょうか、お答えください。
◎竹山 市長 お答えいたします。人事評価制度の目的は、職員の意識改革及び能力開発を促進して効果的な人材育成を行うことにございます。分限条例の規定改正につきましては、職員の身分制度の透明性を確保して公正性を担保する、その運用をきちっと行っていきたいというふうに思っております。分限条例の改正では、勤務成績がよくない場合の例示といたしまして、人事評価の結果が２年間継続して最下位区分となる場合を規定しているところでございますが、この場合におきましては、個別具体的に研修をしたり、その他必要な措置を実施することといたしておりまして、その後におきましても、勤務実績の改善がないときには分限の対象とすることを想定したものでございます。人事評価の結果を直接的に分限に結びつけることにはいたしません。
◆石本 委員 勤務成績が極端に悪い場合の分限に続くということは、勤務成績が極端に悪い場合の想定、そうした意味であると、直接的には、この評価と、そして分限は結びつかないというそういう点について確認をいたします。本条例案は、給与や分限など職員の待遇にかかわる問題であります。当然、こうした問題については労使間の話し合いが必要な重大な問題だと思うのです。現在の状況におきまして、職員団体との協議や話し合いはどのような状況でしょうか。
◎中谷 人事部長 お答えいたします。職員団体とは、５月２５日に申し入れをいたしました。継続的に協議を行っているところでございます。６月１１日の提案後、６月１２日には職員団体と市長による意見交換会も開催いたしましたところでございます。先週金曜日の６月１５日には、自治労と一定合意に達したところでございます。自治労連については、今後も２２日に向け、引き続き丁寧な対応を続け、時間の許す限り協議を重ね、合意に向けて努力をしていきたいと思っております。以上でございます。
◆石本 委員 住民福祉の向上という自治体の役割を果たす、そのためにも、職員が自覚と誇りを持って働くことが必要だと私は思います。そのために、職員団体と堺市の健全な労使の関係が、これは欠くことのできない重要な要素だと思っております。職員団体との協議を尽くし、そして一致点を見出す。先ほど一定の合意に至ったというお答えをいただきましたが、協議を今後もさらに続け、そして一致点を見出すことについて、今後はどのように進めていこうとされているのかお答えください。市長にお伺いいたします。
◎竹山 市長 今回の条例案につきましては非常に短い、提案から協議まで非常に短い期間でございましたが、精力的に協議に応じていただきまして、この点は私もありがたいというふうに思っております。私自身も組合、両団体の皆さん方と意見交換させていただきました。今条例の内容ばかりでなく、いろいろな職場の問題点についても御意見をいただいて、私も当局としての考え方を述べさせていただいて、闊達な議論をさせていただいたところでございます。議員お示しのとおり、市政運営には職員の協力は不可欠でございます。本条例が可決された後も、堺をよくしていくという共通の目標を同じくしながら、さまざまな課題について職員団体と協議してまいります。
◆石本 委員 ありがとうございます。堺市の職員及び組織の活性化に関する条例案について、府の条例との比較をも含めてお答えをいただきました。特に職員団体との協議を尽くし、合意を得ることの重要性については、その御認識があると、このようなものであると確認をいたしました。であるなら、市長のお話にもありましたが、このたびの突然と言ってもいいのではないかと思うのですが、非常に期日が迫った、そうした時期での議会開催直前の提示あるいは協議と議会進行が並行して行われるというこのような事態、これはあってはならないと思うのであります。
日本国憲法２８条は御承知と思います。勤労者の団結する権利及び団体交渉その他の団体行動をする権利は、これを保障する。このように憲法２８条には書かれております。この権利は、戦後、日本国憲法で初めて国民が手にした権利であります。公務員は全体の奉仕者、これも第１５条で規定されているかと思います。憲法の精神を市政に生かしていただくことを求めまして私の質問を終わります。ありがとうございました。
◆芝田 委員 おはようございます。公明党の芝田でございます。きょうは主に市長を中心に質疑をさせていただきたいと思います。本日は、議案第１５３号、そして議案第１５４号について、まず質疑をさせていただきます。
堺市にとっても、そしてまた職員にとっても大変重要な条例でございます。そういった中で、市長も記者会見等でもるる発言をされておりますし、そういった意味で、きょうは何点か確認をしてまいりたいと、そのように思います。
まず、この条例提案の目的の確認について、市長、お答えいただきたいと思います。
◎竹山 市長 私は、この条例の施行によってですね、職員の身分制度を初めとする人事制度が市民にとって見えやすいものにしたいというふうに思ってます。そして、信賞必罰を徹底することによって、職員のモラールが向上して、職員が生き生きと仕事に励み、今まで以上に活気ある組織にしたいというふうに思っております。市民、職員双方よしの関係をつくっていきたいというふうに思ってます。
このようにすべての職員が全体の奉仕者としての意識を高め、全力を挙げて、その職に精励することがさらなる市民サービスにつながるというふうに思ってまして、追加提案になったことにつきましては、昨年の８月以降の議会その他の議論などで、堺らしい条例について検討したところでございまして、今般、その中身につきまして十分吟味いたしまして、この時期に提案させていただくことになったものでございます。
◆芝田 委員 先ほどの井関委員のときにも、いわゆるこの条例が評価、絶対評価をして、そして管理職から全職員まで、それと連動した期末手当、勤勉手当に反映さすということが大きな柱かなというふうに認識はしておるんですけども、先ほど井関委員の中で市長は、評価、大事な点というのは、いわゆる職員の能力開発、そして人材育成という点を言われまして、まさに私もその点は共通の認識をさせていただいております。といいますのも、やはり今世間的にはやはり公務員バッシング、そしてまた民間と比べて、身分保障等が確約されてるということが背景にありまして、種々皆さん方もその中で頑張っておられるわけですけども、やはり競争を勝ち抜いて堺市職員になられて、そこからどう、余り他と比べるよりも、入って、やっぱり堺市の職員になって彼は変わったなと、また、やはり役職を担って成長したなと、それが堺市の大きな力になると、それはもう当たり前のことなんですが、そこに力点を置かれてるいうことは、私も賛成をいたします。
ただ、この評価制度というのは、なかなか難しいわけでありまして、民間企業が成果手法も入れて生き残りをかけてる中で、いろんな企業も、この成果連動、またそれを賞与に反映するような取り組みを、いわゆる改革をしていくという中で、堺市公務員がやはりそういう中にも入っていくことがもちろん大事なことだと思うんですが、記者会見でも市長が言われました、いわゆる人事畑等を中心に歩かれて、１９年間の思いが、この条例等に入ってるということなんですが、この点について、現在どのような認識をお持ちでしょうか。
◎竹山 市長 近年、日本的経営のシステムが再び再評価されてるというふうに思っております。それぞれの査定を通じての給料の増減というふうな欧米流のやり方自身も、いろいろ見直しがされてるというふうに思っております。私は職員の頑張りを適正に反映して、そして信賞必罰を徹底することによって、職員のモラールとか組織のパワーアップを図っていくべきやというふうに思っております。そういう意味で、私は人材育成を主眼に置いて、やる気を引き出して、成長を促すような評価であるべきやというふうに思ってます。
スローガンは、まさに身分から職業へというスローガンがあります。私もそうやと思います。そしてもう一つ進めていくのは、職業から公僕へと、これが大事やと思うんですよ。公僕、公の僕、やはりね、職業に終わったらあかんのですよ。全体の奉仕者としての憲法の精神を生かす公僕にもっていく。そういうふうなものを我々はもう一つ上をねらわなければならないというふうに思っております。
◆芝田 委員 この評価制度ですけども、やはり実務畑を経験されて、私も難しいというふうに思います。いわゆる絶対評価も評価基準みたいなんが設定をきっちりされないと、間違った評価になりますし、また、先ほど課長のところでも答弁もありましたように、やはり部局間の、また階層の管理職、また一般職、またそういった中でも評価基準を設けることがかなり重要だというふうに認識をしてるわけですけれども、人事行政の１９年の中でね、やはり評価は難しいというふうに思うんですが、何が難しかったか、また、それを堺市に市長になられていろんなことを注入されてると思うんですが、その辺のこともあわせてお聞かせ願いたいと思います。
◎竹山 市長 私は所属長として評価するときは、まず絶対評価してから相対評価してました。相対評価する中で、だれをどこにＳにするんか、Ａにするんかというような個別具体的にどのようにしていくかというのは非常に難しいと思います。そのために、きちっと事実を書いたらんとあかんですよ。このとき、このＡ君はどういうふうなことをどう判断したかというのをきちっと書いてやって、そのときに、例えばＢと評価するなら、君はこういうことでＢやったというふうなきちっとした評価者と被評価者のフィードバック、これをやったらと、やみくもに、はい、あんたはＡ、あんたはＳ、あんたはＣというふうな評価じゃなくて、個別の期首の面談と終わりの面談をきちっとする。これがまさに評価の要諦であって、そのあたりから、ここはよくできたよねと、ここはちょっと頑張らんとあかんよねというふうな職場でのコミュニケーション、これがまさに組織目標を一緒にしていくということですね。そういう意味で評価が大事やというふうに思います。
◆芝田 委員 わかりました。それで、いわゆる堺市の人事評価制度を当局にもいろいろ教えていただきまして、今までの知識のなさを恥じてるわけですけども、能力シート、そしてまた業績シート、そしてまた評価をして５段階、そしてまたそれを昨年の６月の期末勤勉手当から反映されてることもお聞きいたしました。率直に市長、今の段階で、この難しい、そしてまた堺市が取り組んでおります人事評価制度、到達度、またどれぐらいの域にいてるか、お聞かせ願いたいと思います。
◎竹山 市長 私は市民の皆さんと話するときに、職員のボーナスに差がないというのはみんな不思議がります。えっ、役所いうてそんなんと、民間では当たり前のことやねというふうなことで非常に不思議がられます。そういう意味で、私は、まずは管理職から勤勉手当の評価をきちっとしていくということを始めたわけです。そして、このたびですね、この条例によって全職員の皆さん方に人材育成、そして能力開発の結果としての評価をきちっとしていく。この制度を定着させていくことによって、堺市全体の組織力かパワーアップする。こういう評価にもっていきたいというふうに思っております。
◆芝田 委員 到達度というか、どの域。
◎竹山 市長 まだまだですね、到達度は緒についたばかりだと思います。ある意味で、評価者研修ももっときっちりやっていかんとあかんと思います。今、井関委員がおっしゃったように、中心化傾向があるやないかというのはそのとおりかもわかりません。これをもっときちっとした評価することによって、中心化傾向のないような評価にもっていく。そして寛大化傾向という、この評価もやはりある意味で一つ一つの事実をきちっと検証してやることによって教育する。そういうふうな評価技法をきちっと管理職、面接者と被面接者のコミュニケーションが必要やというふうに思います。
◆芝田 委員 率直な意見、私も先輩議員から、やはり堺市の人事評価、そしてまたそれにつながる研修制度、そしてまた行政評価にも、この辺はやはり連動していくわけで、特に大事なとこだというふうに思います。緒についたということであれば、しっかりその辺を精度アップされて、しっかり進めていただきたいなというふうに思います。
それと、今回、全職員に広げるということなんですけども、やはり１年前にやっと管理職が評価、期末の勤勉手当に反映されたわけですけども、ちょっと性急ではないのかなと、また石本委員言われたように、組合との交渉も今進んでおるし、また追加提案ということで、もう少し時間が必要ではなかったかなというような認識を率直に私もいただいております。その辺について市長はどのようなお考えをお持ちでしょうか。
◎竹山 市長 人事評価自体は、かなり古くから、一応施行はさせていただいてるんですよ。聞きますと、平成１３年度には、課長級の職員を対象とした日常評価やってる。そして１７年度には、係長級以上の職員に対して実施するとともに、課長級職員には自己目標管理による評価をやったということで、かなり評価についてはだんだん精度を上げてきているところでございます。そして、それを勤勉手当に反映するというところについては、昨年度から管理職についてはもう反映してますけれど、このあたりをやはり世間の常識の中で、一般職員の方々も勤勉手当の反映というのをきちっと、能力育成を旨としながらやっていくべきやというふうに思っておりますし、組合の皆さん方、職員団体の皆さん方とも、きちっとこのあたりは私はお話しして、そんなんがないのが不思議でっせと、市民目線から見たらおかしいん違いますかというふうな御指摘もさせていただいたところでございます。
◆芝田 委員 労使交渉の話が出ましたんで、先ほどの石本委員の意見でも、６月１５日、一定の合意を得られたというふうな御答弁でしたけども、これ当局、何をもって一定の合意が得られたか、簡潔にお答えください。
◎中谷 人事部長 ６月１５日には、自治労のほうと２回目の交渉を行いまして、当初、私どものほうから提案をさせていただいてます条例案について合意を得たということでございます。ただ、その運用、今後の課長補佐級以下への勤勉手当への反映をしていくというところの中では、先ほど人事課長のほうも答弁差し上げましたが、いろんな面での運用については、今後も検討した中で組合と協議していくということで合意を得たところでございます。以上でございます。
◆芝田 委員 最後に市長に御答弁いただきますけれども、本会議でも再就職にかかる制限、第３５条の第２項のところで、憲法第２２条の職業選択の自由に抵触するんではないかというようなことがありますけども、リーガルチェックを実際されたのかどうか、また何かそれ以外に御意見ありましたら。
◎竹山 市長 ちょっとあのときの答弁が明確でございませんでして、リーガルチェックはきちっと行っております。そして条例の担当部はもとより、法制部においてもチェックしたところでございます。条例案の作成に当たりましては、法的に疑義のある部分については、顧問弁護士の皆さん方にもチェックしていただいています。さきの本会議で御議論ございました条例案の第３５条第２項の趣旨は、再就職した元職員が再就職先に有利な営業活動をするために本市の職員に対して在職中の地位に基づく影響力を利用することを防いで、本市の公務の中立性を維持することでございます。この趣旨につきましては、同趣旨の規定が国家公務員法にもございます。
◆芝田 委員 午前中の議論はこの辺にとどめさせていただきます。そしてまた、通告しておりました本市の財政状況については、本日はしないということにさせていただきます。大変ありがとうございました。
◆松本 委員 おはようございます。公明党の松本でございます。久々に市長と議論させていただきますので、私も緊張しておりまして、ぜひ、明確な答弁をお願いしたいと思いますが、まず初めに、先ほども市長からございましたけども、また新しいスローガンができたんですかね、これ、先ほど言われたの。新しいスローガンができたんでしょうか。
◎竹山 市長 勝手につくらせていただきまして、えらいどうも済みません。私はやっぱり公務員というのは志の問題やと思うんですよ。市民に対して、やはりきちっと全体の奉仕者としての意識を持つ、これが必要やと思います。やはり通常の職業ではないんです。教員も同じだと思います。公僕です。やはりきちっと公僕としての使命を抱いていただく、これがなかったら、やっぱり公務員になった価値はないと、高い志を持っていただきたいということで、公僕と申し上げました。
◆松本 委員 たくさんのスローガンを発信していただくことは結構なんですけども、やはり大事なことは、その市長の思いというのが現場の一人一人の職員にしっかりとその思いが反映すると、この委員会での議論がですね、やっぱり市長がそのときたまたま言ったということではなくって、常に市長がそのスローガンを掲げておっしゃってると、このことが職員にとってはですね、市長はそういう思いでいつもやってらっしゃるんだなと、自分たちもそういう思いで頑張らなければいけないということになると思いますので、できるだけそういったスローガン、新たにつくるのではなくて、もしつくるんであれば、しっかり考えていただいて、そしてまたしっかりと浸透できるような、そういったスローガンにしていただければ、これはまた余談でございますが、よろしくお願いしたいと思います。
議案の第１５３号、１５４号についてでございますけれども、まず、私どもの姿勢でございますけども、特にこれまで職員の研修制度とあわせまして、人事考課の必要性、重要性、これについてはさまざまな委員会あるいは本会議で議論をしてきたところでございます。そして、この人事評価はですね、人事と書いて「ひとごと」というふうに読むこともできるんですけども、人ごとではなく、我が事でございまして、本当に職員の将来の処遇を決定する、そういう意味では大変重要な私は評価になるんではないかというふうに思います。そのことから考えると、本当に、先ほど芝田委員もありましたけども、しっかりと議論をすべきではないかということを私はまず申し上げたいと思うんですね。先ほどもございましたけども、最初は本会議に提案をされ、そこで議論、そして委員会、本当に短い期間での議論であったというふうに思うんですけども、まず、私のほうから簡単に御質問させていただきたいと思うんですけども、この本条例を提案するに当たりまして、今、市民あるいは国民の方がですね、公務員に対してどのような認識を持っていらっしゃると市長はお考えなのか、そのことをまずお示しください。
◎竹山 市長 やはり委員お示しのようにですね、市民、国民の皆さん方が公務員に対して、やはり身分保障があっていいなというふうな思いを抱いていると思いますわ。だから、この身分保障なるものはどんなもんやということをきちっとガラス張りにして透明化せんとあかんというふうに私は思います。それとやっぱり一生懸命やってもやらんでも同じ違うかというふうな思いが国民、市民の間にあると思います。そういうふうな思いに対して、やっぱりきちっとこたえて、めり張りをきちっとする、そして、できたときは表彰とか、その他のことも含めてきちっと報いる、そういうふうなシステムがやっぱり望まれているんじゃないかというふうに思います。
◆松本 委員 この条例でもここに書かれているんですね。市民の信頼の向上に資することを目的とする。もう大変すばらしい目的だと思うんですけども、今なぜこのような質問をさせていただいたかというと、市民の方々が公務員に対してどのような認識を持っているのか、この質問は、実はこの条例をつくるとき、我々公務員、私たち公務員に対する思いはどんな思いなのか、いつも市長はそういうことを聞かれてたはずだと思うんですね。そういうことを今は身分保障であるとか、やってもやらんかっても同じような状況下にあるとか、そういうことを述べられたわけでございますけども、そういういわゆる認識をしっかりした上で、この条例をつくるべきではないかというふうに思うんですけども、その点についてはいかがでしょうか。
◎竹山 市長 この条例は去年の８月議会のときに、維新の会の皆さん方の職員基本条例が話題になったときから、私は堺市としてきちっとした市長提案の条例を出したいと記者会見で申し上げました。そして、信賞必罰、そして職員の方のモラールが上がる、そういうふうな条例を出したいというふうなことを考えておりました。そして、大阪府での議論、大阪市での議論、これらを十分踏まえて、堺らしいものが何ができるかということを考えたところでございます。その骨につきましては、昨年度末、３月末でできましたが、その肉をつけるのに若干いろいろなところで調整するべきものがございました。そして、先ほどおっしゃっていただきましたリーガルチェックもきちっとやりました。それらを踏まえて、若干時間がかかりましたが、今議会に間に合いましたので、皆さん方の御審議をお願いしているところでございます。
◆松本 委員 私がお聞きしているのは、いわゆる公務員に対するその思いは、今市長がおっしゃったような思いだけなのか、もっと市民に幅広く聞いて、この条例をつくるべきではなかったかと、この点についてお聞きしています。
◎竹山 市長 もちろん有識者の皆さん、そして市民の方々、いろんな機会を通じて、この条例についての御意見を伺ったところでございます。私も地元の中で後援会の茶話会とかそんなんをやってます。その中でもこういうふうな問題を御議論させていただいたし、それ以外にも教育委員の方、人事委員の方々にも、そして堺市関係の有識者の方々にもこの問題について常にこの半年間、御議論させていただいたというのが正確なところでございます。
◆松本 委員 やはりそういう意見を聞くというのは、市長もよくやられているみんなの審査会とか、ワークショップとか、さまざまな機会をとらえて市長はやってこられた。特にいつも市長は見える化、これを主張されているわけです。今のこの質問を聞いていましたら、さまざまなところでお聞きしましたよと、有識者、あるいは茶話会の方々、いろんな方がいらっしゃると思うんですけども、いろんな層からそういった声をお聞きして、確かな公務員に対する、要するに実態をとらえて、そして、その条例を構築していくというのが、本来の筋というふうに私は考えるわけでございますけども、そういった意味ではいかがでしょうか。
◎竹山 市長 新聞紙上、職員基本条例がずっと昨年から議論になってました。そして、記者会見ごとに私がその記者の皆さん方に質問を受けてました。そして、堺らしいものをつくっていきますよというふうなことを申し上げてまして、その間、いろいろな形で御議論させていただきましたし、職員との関係でもいろいろ微に入り細に入り、法的チェックを含めてやりました。それでですね、私は一定、御理解の得られるような議論の俎上にのるような条例ができ上がったというふうに思っておりまして、皆さん方の御意見も十分踏まえながら、今後の運用に生かしていきたいというふうに思っております。
◆松本 委員 いろいろな形でお話をお聞きしたということでございますけれども、本当にたくさんの方々が、今回の堺市職員及び組織の活性化に関する条例に関心を持たれ、今度この条例が成立した際には、市民にとってわかりやすい、そういった人事制度になっていくのかというのは、私はまだまだ不透明ではないかなというふうに思っているところでございます。
ともかく今、市長もおっしゃったように、仕事をやってもやらなくても、昇進も昇給もない、そういうようなことが問題であろうとか、今言われているわけでございますけれども、やはり大事なのは市民に理解を、この条例ができて、今回本当に変わったんだというふうに思えるような条例にしっかりとしていくということが、我々の責務であるし、また人事委員会からもその辺の審議を十分するようにというようなことが述べられていたわけでございます。そういった意味では、まだまだ十分な審議に至っていないというふうに私どもは感じているわけでございます。
一方ですね、組合のほうも先ほどございましたけれども、この合意については運用について検討していくんだというような御回答で合意を得られたということでございますけども、運用のこの検討によって、今回提案されている条例が改正しなければいけないというような状況にあるのかどうか、その点についてお聞かせください。
◎中谷 人事部長 先ほど私のほうから御答弁させていただきました分についての、その運用という分については、今現在実施しております管理職以上につきましての勤勉手当の反映っていいますのは、先ほども御答弁あったかと思いますけども、局長級やったら局長級、部長級、部次長級、それと課長級というのを、それらをトータルで、いわゆる勤勉手当の反映のための点数化、いわゆる３区分に落とし込んでいくという作業をしております。ただ、課長補佐級以下については、やはり人数も多い、ですから、係長級、一般職というのは非常に人数が多いというような部分がございます。それらを全市トータルとしてするについては、やはり問題があるのではないかという中で、それを局単位にするのか、部単位にするのか、あるいはその職務内容によっても異なる部分もございますので、そのあたりについて、私どものほうで今後評価の運用の案を示した中で協議していくという意味でございます。ですから、そういう意味の中でいいますと、今現在、提案させていただいています条例案についての変更はないということで考えております。以上でございます。
◆松本 委員 やはりですね、市長いつも言われている働く環境づくりというですね、働く場ですね、その中で、労使の話し合いというのは私も大変重要だというふうに思っているんですね。先ほども議論ございましたけども、それが先行して、我々議会で議論をしている。現場の職員は具体的にこの運用についてはどうなるのかどうか、この点がまだ不安なところもたくさんあるというふうに認識しているわけですね。そういった意味では、本当に先ほどの市民への説明、そして、またもう一方では職員との合意、こういったところがまだまだ不十分ではないかというふうに、私どもは考えておりますが、その点についてはいかがでしょうか。
◎竹山 市長 先ほど人事部長も答弁いたしましたように、職員との話し合いも進めております。そして、事業者のほうには既にもう御理解を得た状況でございまして、もう一つの団体の皆さん方とも御理解を得るべく、かなり精力的に今やってますので、得られるという思いを持って、私は頑張れというふうに、御理解を得られるように頑張れというふうに言うております。
私はこの条例は、まさにイソップでいうような太陽と北風の問題やと思うんですね。太陽がさんさんと降って、みんな温かくなって、胸襟を開いて職場の中でオープンな議論ができる、そういうふうな太陽政策をこの条例の中に込めた思いでございます。そしてですね、この条例はかなり全国的に注目されていると思いますわ。堺だけがこういうふうなユニークなものをつくったということで、ものの始まり何でも堺、これもこの条例の中に私は込められているというふうに思います。こういう意味で、堺らしいものが私はでき上がったというふうに思いますので、ぜひ松本委員にも御理解のほどお願いしたいというふうに思います。
◆松本 委員 いや、私は市長の今の認識として、そういったいわゆる市民の方々、あるいは職員の方々に話し合いの熟度がもうでき上がっているという認識でこの条例を出されたのかどうかということをお伺いしている。太陽政策とか、さまざまな言葉、また新たな言葉がいっぱい出てきているわけでございますけども、それは別にしてですね、それはいかがでしょうか。
◎竹山 市長 徐々にその認識が深まってきているというふうに思っておるところでございます。
◆松本 委員 やはりね、私は本当にこういう先ほど一番冒頭に申し上げましたけれども、人事を決める人の職員の処遇を決めるということは、市民の方々も含めて、公務員もですね、自身もですね、しっかりとこれでいこうと、堺はこれでいこうというような方針のもとで、理解をして進めていくのが本来のあるべき姿ではないかというふうに思っているわけでございます。そのことだけ申し上げたいと思います。
そして、最後にですね、先日大綱質疑でうちの星原議員のほうから大綱質疑を行わさせていただきました。そのときに、本条例案について、市長からすばらしい条例だというふうに誇っていられたようでございますけども、その点の、どういうような点が大阪府や大阪市、優位性があるかということを、市長、語りたいと思いますので、しっかり語っていただければと思いますので、よろしくお願いします。
◎竹山 市長 私は、この条例が最高やと思ってません。まだまだ実態に応じて、改変すべきところはたくさんあるというふうに思います。そういう意味で、これも公務員制度の１つの改革の緒についたところやないかというふうに思っております。まさに信賞必罰について、めり張りをきかしていくということが第１点、それと条例の中身、そして規則によってきちっと分限や懲戒というのをあらわしていったというのが、市民に見える化したのが第２点、それ以外にもいろいろ改善するべき点がまだあると思います。先ほども御意見ありましたように、退職管理の問題、こういったものも試行錯誤していかなければ、なかなか難しい問題もあると思います。そういったものを合わしながら、やはり条例自身が職員が意欲を持って働ける職場をつくっていく、これをきちっと貫徹するために、さまざまな施策を通じていく、そして、条例以外にも運用でできるところはたくさんあると思いますので、その運用とこの条例をきちっとリンクさせていく、こういう中でこの条例のできるだけ職員、市民の浸透と理解を得たいなというふうに思ってます。
◆松本 委員 特に大阪府と大阪市の人事評価について述べられているんですけども、その点についてはいかがですか。
◎竹山 市長 私自身が大阪府で評価者及び評価研修という担当をやってました。それを見ますとですね、やはりなかなか相対評価というのは難しい点があると思います。そういうことで今回、大阪府条例の中でも、教員の部分については絶対評価になったんですよ。これはやっぱりですね、そのあたりの評価のあり方について、まだまだ私どもも習熟していかなければならないし、市民の皆さん方についても、きちっと御理解できない、していただかなければならない部分もあると思います。そういう意味で、評価等の仕方が違いますが、そして、外部からの人材の登用のやり方、基本的には幹部職員は全部登用と、外からの登用というやり方、それがいいんかどうか。私は新聞記者の皆さん方に聞きました。おたくの会社を全部外から登用しているんですかというふうに言うたら、だれもそんなんイエスと言いませんわね。やはり民間と同じような体質に我々も持っていかなければならない。そういう中で、日本的にどういうふうな組織・風土が一番いいんかということをきちっと議論していかなければならない。こういう点、２点だけ言いましたけど、まだまだ差異はあると思いますけど、そういう意味で大きな２点について大阪府条例との差を申し上げたところでございます。
◆松本 委員 私どもも大切なことは、意欲を持って職員の皆さんがしっかり働いていける場所づくりし、環境づくりをしていく、これは同じ気持ちでございます。ただですね、市長が大綱質疑で絶対評価という部分を大変重視されていると言うておられる、この点もございました。この辺の相対評価と絶対評価について、この後の理事者の皆さんとまた議論をしてまいりたいと思いますので、きょうはこの確認でとどめまして、市長への質問を終わらせていただきます。ありがとうございました。
◆馬場 委員 皆さん、お疲れさまです。昨年度、議長をさせていただきまして、１年余り質問する機会がございませんでした。口がうずいてきておりまして、きょう議長おりてから初めての質問でございますんで、よろしくお願いしたいと思います。また、市長におかれましては、先週末、大阪維新の会所属の府会議員のパーティーに御出席いただきまして、まことにありがとうございました。会場へお越しいただいて、壇上へお座りいただきましたが、隣に松井知事、横に浅田議長と、ちょうど挟まれた形でお座りいただきまして、ちょっと居心地が悪かったんじゃないかなと、こちらから見させていただいておりまして、心配をいたしておりましたが、お忙しい中、御出席いただきましたことに心から感謝申し上げたいと思います。
それでは、私のほうからは、この条例について質問をさせていただきたいと思います。市長のほうからは、昨年８月から考えておったんやということでございますが、大阪府、大阪市のほうでもこの職員基本条例が成立していく、また我々が昨年の１１月議会に、この職員基本条例を提出したということで、私は我々の動きがこの竹山市長の具体的な行動を起こさせる、その大きな要因になったんじゃないかなというふうに受けとめております。
それではまず、先ほどからお話もございますが、組合との調整状況についてお伺いしたいと思います。まず、イロハのイから教えていただきたいと思いますが、堺市の職員労働組合ですね、どういう団体があるのか、まずお聞かせいただきたいと思います。
◎東山 労務課長 個々にいろいろあるんですけれども、大きく堺市職員労働組合と自治労堺市職員労働組合、この２つが大きくあります。
◆馬場 委員 それでは、先ほどから組合と合意がとれたという御答弁をされておりますが、これは具体的にはどこの組合と合意がとれたということでしょうか。
◎東山 労務課長 ただいま申し上げた自治労堺市職員労働組合です。以上です。
◆馬場 委員 ということは、職労さん、職労さんと自治労さんとあるんやね。それで、自治労さんのほうだけ合意がとれたということですな。職労さんのほうはまだとれていないということですが、いずれにしても、この大きな２つの団体の組合との合意形成、こういうものを最後までめざしていかれるおつもりなのか、ちょっとお聞かせいただきたいと思います。
◎中谷 人事部長 現在まだ合意のとれていません職労のほうとは、やはり精力的に今後も努めていきたい、合意を得られるように説明に精力的に努めていきたいというふうに考えています。
◆馬場 委員 これからも頑張っていくということでございますが、市長はかねてから市民からの見える化というものを標榜されております。私が今、イロハのイから質問しましたのも、恐らく一般市民の方が、堺市に職員労働組合があって、どんな組合なんかということ御存じじゃないと思うんですね、一般の市民はね。ですから、私はこの維新の会としても、かねがね要望しておりますが、この職員の基本条例について、組合と交渉していく中で、私、実は最初はですね、議会にぱーんと条例出てきて、これ組合と交渉してるんですかという質問が大綱質疑の中であったときに、いや、まだですという市長の御答弁を聞いて、なかなかやるなというふうに思っておりました。しかし、この議会での議論の途中から交渉を始めたということで、なかなか最後までうまくいくのかなというふうに見させていただいておりますが、市民の皆さん方は、いずれにしても、先ほどから御答弁のありますように、市長がこの職員制度について、非常にわかりやすい形を模索していこうと、市民の方に理解をしていただけるような方向で、制度を構築していこうということに対しては、基本的に歓迎、また賛成をされておられると思います。
したがいまして、私は市長が組合さんと交渉されるときに、オープンでですね、一度ね、されたらどうかなと。一般市民はね、市長と組合がどんな交渉してるんかいうの知りたいと思うんですね。どちらの言っていることが合っているのか、どちらの言っていることがおかしいのかということを市民は判断したいと思っておられると思いますが、その点について見える化を標榜されておられる市長のお考えをお聞かせいただきたいと思います。
◎竹山 市長 確かにですね、意見交換の場でも、私は組合の皆さん方に、本来やったらフルオープンでもやってええんやけどねというふうなことを申し上げたところでございます。私も委員お示しのとおり、可能な限りオープンにしたいというふうに思っております。ただ、これもやはりですね、きちっと協議してお話し合いをして、お互いに納得した上でやるというのが正しいと思いますので、そのあたり組合の皆さん方ともこれからお話し合いさせていただきたいというふうに思います。
◆馬場 委員 市長は人事畑１９年とおっしゃっておられました。私も議会へお送りをいただきまして１９年目を迎えておりまして、同じ１９年ということでございます。堺市の労使交渉については、かねてから、過去から大変な経過を経てまいりました。この議会でも交渉時間の短縮等、いろんな御提言を申し上げて、今の労使交渉の形が成り立っております。ぜひ市長としてはフルオープンでやりたいということでございますんで、一日も早くですね、この条例が成立する前で結構ですんで、一日も早くフルオープンで市民に見える化、労使交渉の見える化というものをしていただくように強く要望させていただきたいというふうに思います。
また、これ交渉事でございますんで、我々政治家も人との交渉というのが仕事の中心でございます。あんまりこれ逆に裏返して言うと、余り交渉すると、この条例が通って、評価をしなければいけないときに、組合側からの圧力、プレッシャーがかかるんじゃないかなと思うんですが、先ほど何かこれからもいろんな部分において、組合との細かな部分において協議をしていくという御答弁もございましたので、それを聞いているとどうかなと、これきちっと評価できるのかなという思いもあるんですが、その辺は市長、どうですか。
◎竹山 市長 諸手続につきましては、これからきちっと運用させていただいたり、取り扱いは運用させていただきますけど、まさに評価というのは、管理・運営事項でございますので、交渉の対象にはならない。ただ、評価の手続等については、きちっとそれはやらせてもらいますよということでございます。
◆馬場 委員 組合との交渉がオープンになっておりませんので、その場でどういう交渉がされたか、どういう話し合いが行われたかということについては、我々議員もそして一般市民の方もわかりません。そこでの話し合いが、この市長が自信を持っておられるこの人事評価、また職員基本条例に影響を及ぼさないように、市長のしっかりとした監視・監督をぜひお願いを申し上げたいと思います。
それでは次に、任用の、公募制度の任用の問題についてお聞きをいたします。
外部人材の登用は、市長もこれまでの市長と比べると積極的に行われているということは、一定の評価をしておるところでございますが、今後ですね、どういうポストであれば、この外部人材を登用していくかと。方向性がもし市長のほうでおありでしたら、御答弁いただきたいと思います。
◎竹山 市長 私はやはり、外部人材でなければ得られないような専門的な領域とか、そしてですね、ある意味で営業とかそういうふうな能力があるような人が、ぜひ堺のプロモーションとか発信のために来てほしいなというふうに思っているんですよ。そういう意味で、外に対する発信、なかなか公務員の内向き思想ではできへんような部分を、外向け発信をするような人材が欲しいなというふうに思っております。また、これも外部のほうにぜひ公募したいなと思っております。
それと、美原区長で今回外から来ていただきました。この成果を見ながら、区長さんがさらに外の人材が来ていただいて、本当に堺が活性化していくかというのを、今の美原区長さんの実績を十分見ながら、区長にも外部の方、民間の方の目を入れていって、まさに市民目線で入れていくことも考えなければならないと思っていますし、そういうふうな行政評価みたいなものも必要やというふうに思っています。数限りなくやっぱり外部人材の有効性というのはあると思います。ただ、ベースは職員、これをきちっとしたいと思っています。
◆馬場 委員 方向性については否定するものではございません。しかし、我々のほうから提案させていただいております修正案については、局長級、簡単に一言で言いますと局長級以上のポストについては、職員さんを含む公募をするという中身になっております。今の竹山市長さんは、方向性についてもしっかりとした考え方を持っておられますし、恐らくそういう方向で今後もやっていただけると思うんですが、来年もし市長選挙で市長がかわって、先ほどおっしゃいました内向き思想の市長さんになった場合に、私はこれ条例できっちり書いてないんでね、ころっと変わってしまう可能性があると思うんです。そんなん公務員で全部できるんやと、区長についても、もうこれからはまた全部公務員さんで、中からの内部昇格でやるんやという方にかわるかもわかりません。来年という極端なことでもなしに、竹山市長、５０年も１００年もできるはずないんですから、やっぱり未来にきちっと足跡を残せる、また、担保性のある私は条例にすべきだというふうに思います。そのことを申し上げておきたいと思います。
次にですね、人事評価についてお聞きをいたします。
市長、市長になられて数年がたちましたが、この庁内にどんな不良職員さん、不良職員さんってよく言うんですけど、不良職員さんがおると思いますか。
◎竹山 市長 何をもって不良というか、それはわかりません。
◆馬場 委員 ですから、それを定義を含めて、竹山市長のお考えをお聞かせください。
◎竹山 市長 まさに分限とか懲戒にかかるような職員がおることは確かでございます。そういう意味で懲戒事例がございます。ただ、その職員の仕事ぶりを見てみたら、不良でないかもわかりません。ただ、一時の過ちというか、飲酒運転でこの間も校長先生がつかまりましたわね。ああいうことがあります。あれを不良というんかどうかということですけど、やはり公務員としてやってはならないことをやったんだから、それは懲戒免職処分が相当やということになされました。そういう意味で、不良という概念が非常に難しいと思います。
◆馬場 委員 飲酒運転のことは余り例えに出さんといてください。
竹山市長がうちの会派の西林議員でしたですか、先般の大綱質疑で質問をさせていただいたときに、管理職さんの、今、職員さん、管理職さんの人事評価されております。Ｄ評価がいないと、Ｃ評価も少ないという指摘をさせていただきましたが、そのときにですね、市長の答弁で、管理職にＤランクになる人間がおるはずないんですわと、こうおっしゃったですね。それは市長の率直な感想だと思います。しかしね、私はあの一言で、これから管理職の方、もし、もしですよ、不良職員がどんな定義づけかよくわかりませんけども、もしＤランクになるような職員がおったとしても、Ｄ評価つけられへんと思うんですね。どうですか、市長。
◎竹山 市長 ちょっと違うと思うんですね。管理職、我々がやっぱり選抜して課長級以上にしております。そういう意味で、管理職の皆さんに本来勤務成績が極めて不良という人がおったら、そもそも組織としての体がなしてないん違うかというふうに思うんですね。ある意味でですね、事故でそういうふうな懲戒処分があるかもわかりません。そして、管理監督責任というのもあるかもわかりません。ただ、そういう事例がありますけれど、基本的に職務の遂行ができてない例というのは、なかなか難しいんじゃないか。その場合は、分限による降任があるとかいうふうなことも考えられますので、それは総合的に見ていかんとあかんと思いますけど、普通は考えられないと思います。
◆馬場 委員 それはわかるんですけどね。それを市長が言っちゃあおしまいですよ。それ言うたら、もう絶対ほかの方、Ｄ評価つけられませんからね。それやったら、Ｄ評価というクラスをなくしたらええんです。そこが今議論になっている絶対評価と相対評価のね、その違いなんですよ。
だから、私はこの間答弁聞いてて、えらいこと市長さん言いはるなというふうに思ったんですが、その辺もきちっと考え方をですね、市長の考え方をきちっと評価者の研修等もされるということは聞いておりますが、そういった思い込み、先入観のないような形で評価者を養成、育成していただきたいというふうに思います。
この人事評価については、もうずっと絶対評価か相対評価かという議論が続いておりますけれども、何度か質問もありますが、市長は絶対評価でされると、Ｓ、Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄの５段階でされると、ただし絶対評価やということですが、その分布配分っていうんですかね、大体どの程度になるということ、本会議場でも５％というと３００人、職員やったら３００人やと、どなたか議員がおっしゃってましたが、そんないっぱいＤランクの人間おるはずないと、市長と同じようなことをおっしゃっていた議員おりましたけどね。どういうふうに市長お考えですか。
◎竹山 市長 まさにそれが絶対評価のあやでございまして、パーセンテージ何ぼに持っていくかというの、それはまさに相対評価の部分、絶対評価のあやというのは、実際に与えられた課題に対してどれだけ達成できたかというところから見るのであって、比率を定めないものでございます。
◆馬場 委員 そのお考えでいくと、またＤがゼロになるんではないかなと、しっかり、もしこの条例通れば、我々の修正案も通るかわかりませんけども、絶対評価でするということになれば、我々はしっかりとその分析をさせていただきたいというふうに思います。そして、相対評価のデメリットといいますか、人事評価の肝は、市長は先ほどから能力開発であるとか、人材開発であるとか、罰則的なことをするために人事評価をするんじゃないというふうに何度も答弁をされております。
私もですね、この間、実は民間の会社の人事担当の方にお話を聞きにいかせていただきました。この相対評価と絶対評価のことをいろいろ聞かせていただいたんですが、その会社は相対評価でやっているというんですね。相対評価ですれば、こういう問題点あると言われてますが、どうですかというふうに聞きましたら、その方いわくですね、Ｄ評価をする上司、評価者については、きっちり面談をして、その評価した被評価者に中身を言う。したがって、まず評価者がきちっと人事評価できないと、それは話が始まりませんと。なぜあなたがＤかという理由、考え方、実績、能力、そういうことについて話をすれば、言われたほうは、部下ですな、言われたほうは、それについて自分の中でしんしゃくすると。おれはＤになったから、こいつ許されへんということじゃなしに、そういう形で説明をすれば、部下もきっちりとそれをしんしゃくする。それによって、上司も部下も両方がこれ育成されていくんやと。まさしく市長がおっしゃっている能力開発、人材開発が、民間では相対評価にすることによってできるというふうにおっしゃっているんですが、それ聞かれてどうですか。
◎竹山 市長 民間でもいろいろな会社があって、絶対評価でやっている部分、相対評価でやっている部分、いろいろあるのは私も聞いております。その中で、Ｄやから、お互いに相互理解できたというのは、それは上の人の過信というか、思いつきではないかというふうに思いますね。本当にＤにされて５％にされて、次にＤになったら、もう免職までいくでというときに、あ、私Ｄやって、仕方がないなと思うのは、一部の人はおるかもわかりませんよ、だけど、大宗を占める方は、私の評価はＤ違うでしょというのが、普通の思いであるというふうに思いますし、これからやっぱり組織、人事、考えていく上において、そういうふうなお互いの高め合いみたいのが大事やと、私は思います。
◆馬場 委員 今の御答弁聞いてると、やっぱり絶対評価でして、これ本当にＤの評価つくんかなと思いますね。市長のお考えがそういうお考えなんですよ。市長は答弁の中では、公務員の内向き思想やと、公務員は内向き思想やいうことをさっきからおっしゃっているんですね。内向き思想の人間が、今まさしく市長がおっしゃったように、Ｄ評価つけれますか、そんなこと。
私は１９年間議会におらせてもうて、いろんな幹部の人とお話聞かせていただいたり、管理職の人と意見交換させていただいたりしてます。実態として、Ｄ評価の職員がおるということを把握しています。具体的には言いませんけど、この場ではね。でも、今の市長の考え方でいうと、私は管理職はその不良職員にＤはなかなかつけられないと思います。これから戦争しようかという管理職、やったろかと意気込みのある、きちっとした人事評価したろかという職員の盾になるのは市長なんです。市長がやれと、Ｄ評価つけたらええんやと強い思いがないと、管理職の方々も人間やし、自分も評価される立場やし、日常の業務は円滑にいかせたいと思うのは、これ人の心ですからね。市長がそんな何か生ぬるいようなことを言うてて、絶対評価でやって、私はＤというのは、これまでと同じように出てけえへんのちゃうかなと、それを大変危惧しております。
そうじゃないということであれば、これから市長ですね、きちっとそれを被評価者、また評価者、そして組合の皆さん方にもきちっと説明していただいて、Ｄは必ず出るよと、自分が悪いんやよという、その考え方をまず浸透させていただかないと、私はこの評価はうまくいかないというふうに思っております。
ほかにもいろいろお聞かせいただきたいこともあったんですが、もう時間がもう来ましたので、質問はこの程度に終わりますが、我々維新の会が出しております修正案と原案とを見比べさせていただきますと、かねてから指摘させていただいている問題が改善されているようには思いません。また中身を見ると、昨年、大阪市で平松前市長さんが出された、何でしたかね、大阪市職員倫理条例ですか、それと大差がないような気がします。大阪府、大阪市で成立した職員基本条例とは似て非なるものというふうに私どもは考えておりますので、そのことを市長に申し上げて、私の質問を終わります。
○山口 委員長 ほかに市長への御質問はありませんか。
（「なし」と呼ぶ者あり）
御質問なしと認めます。
以上で市長への質問は終了いたしました。
それでは質問を継続いたします。
◆井関 委員 ２度目ですが、おはようございます。
それでは、私は先ほどの質問に続きまして、今度は条例自体の細かな点について、幾つか時間の限り質問してまいりたいと思います。ですが、その前に前段、絶対評価か相対評価かということは別にして、まず、皆さん方は、職員の皆さん方自身は、先ほども言いましたけども、公務員試験を通って採用されているという、適性能力に最初の段階で問題がないということで採用されている。したがいまして、絶対評価、相対評価、いずれを採用するにしても、その最高から最低までの評価いずれであっても、最低限の公務員としての責務は満たしておらなければならないというふうに考えます。言いかえると、懲戒に該当するような事由は、今申し上げた最高から最低のらち外にあるという運用でなければ、市民の皆さん方からの納得感は得られないということを申し上げたいと思います。
また、続いて、管理職の評価、先ほど少し話にありましたけども、これも同様であると思います。管理職自体は公務員の制度の中では、資格試験を経ていると。これは管理職と一般職員が同じような職責を負っているというわけではないということであります。絶対か相対か、また絶対評価の基準を定めるのは非常に難しい。特に役職が上がれば上がるほど難しい。それは日常業務の遂行がそのメインではなくて、日常業務を自分を含め、課内、部内、局内が遂行している中で、どこに問題点があるのか、あるいは問題意識、そしてその解決策、そこをより上位者の裁量の範囲内で自分の裁量を生かす、そのことがメインでなくてはならないというふうに思います。
先ほどからの議論をずっと聞いておりますと、職員の皆さん自身がすべて管理職、被管理職を問わず、まさに単に目の前の細分化された業務を遂行することが、その責任というふうに皆さん方の能力と意欲自身を過少に、過少な部分に押し込んでいるように私には思えます。人材の活性化、またモラールの向上というようなことを目標に挙げられておりますけれども、モラールの向上というのは、最低限、社会のルールを守るというのも、守れてないところからすればモラールの向上かもしれませんけれども、ここで求められるモラールなり、人材の活性化というのは、そういうことではないはずです。
職員の活性化というのは、今申し上げたような懲戒事由に該当するような部分というのは、この条例ではなくて、もっとらち外の条例が定めるべきものでありまして、ここでいう、一応一定の基準は最低限の基準は満たしておられる職員の皆さん方、それを市民のニーズ、有権者の思い、そしてそれを市長なり上位者を通じてどのように市政と組織に反映させていくのかという視点でなくてはならないというふうに思います。そういう視点が本当にあるのかないのか、今話をずっと伺うと、市長は市長であるのに、人事、総務局長か人事部長かわかりませんけども、１つか２つ役職の下の考え方で答弁されているようでありますし、管理職といっても、例えば課長レベルであれば、課長レベルの人事評価が課員レベルよりも高いということが、課長の要件になっているような答弁になっております。別に課員としてほかの課員よりも優秀でなくても、課長として優秀だということは、多々あるというふうに思います。この辺を柔軟に、また、なおかつ役職任命者の責任において駆使していくのが、それこそ人事の妙でありまして、それをしないということであれば、それは単に機械的に何かが行われている。市民ニーズというのは市長は有権者から市民から選ばれますけれども、そこから先が全然下へ落とし込むことができないというふうに思います。その点、この条例案に貫かれているのは、市民からの民主的コントロールをどのように及ぼすかという視点ではなくて、現行公務員制度を少しずつ透明化する、それは市民から受けている今のさまざまな圧力を少しでもかわそう、あるいはゆっくり改革しようというふうに思えてなりません。
それでは、まず条例の理念や目的について質問します。大阪府の職員基本条例はその前文において、公務員制度自身を根本的に改革する必要性、方向性、そして目的として、自律性を備えた職員を育成する、自律性、みずからを律するということであります。それは職員個人が律することもありますけれども、組織として何か、何らかの事由、行為なり過失なりでだれかが、あるいは組織として自律性を失ったときに、それが一応自動的に回復する仕組み、そういったものが必要であると思います。そのために我々は職員基本条例を提出し、成立させたわけですけれども、堺市の条例では、そのような公務員制度自身への改革の必要性、方向性、目的を述べていないか、かなり矮小化されております。
そこで質問ですけども、堺市の条例案の理念、方向性、目的について説明してください。
◎比嘉 人事課長 今回の条例案の理念、方向性、条例の目的等につきまして御説明申し上げます。条例の理念、目的、大きく分けて２つあると考えてございます。１点目は、地方公務員法の趣旨に基づきまして、職員の任用や分限、懲戒などの身分取扱、それから人事制度に関する基本的な事項を条例に定めまして、制度の透明性を確保するとともに、その公正かつ適正な運用を図るということでございます。それから２点目でございますが、信賞必罰の徹底によりまして、職員のモラールを高め、職員が最大限に能力を発揮できる環境を整備し、堺市の未来を担う人材の育成を図るということでございます。これらの取り組みによりまして、すべての職員が全体の奉仕者としての意識を高めまして、全力を挙げてその職務に精励することで、公務能率の向上を図り、市民から信頼される職員となることを目的としております。以上でございます。
◆井関 委員 制度の透明性と人材育成というのを挙げられましたけど、本当にそれだけでしょうか。今求められている、今、明治以来１４０年、戦後以来６０年以上たったこの時期において、公務員制度改革がこのレベルでとどまっていいのでしょうか。人事制度の透明性、人材育成、それは当たり前のことではないでしょうか。わざわざ市長がこのような大阪府、大阪市の政治状況を見て、しかもタイミングを図りながら、本会議の最終日で提出をするような、そのような重要性を持った内容かどうか、これはできていて当然の話ではないでしょうか。運用上、それができていて当然でありますし、それをわざわざなぜここで出すのか、それは形だけ、いい格好したいだけじゃないんでしょうか。
大阪府、大阪市のように、現行公務員制度への強い危機感があるのかないのか、この条例案はそこまで踏み込めていないのではないか、現行公務員制度と決別をする気があるのかないのかお答えいただきたいと思います。
◎比嘉 人事課長 透明性確保、その他でございますけども、まず、基本的な考え方といたしまして、現行の地方公務員制度自体に大きな欠陥があるというふうな認識ではなくて、その制度を前提として、まだ市民の方から見てわかりにくいところであったり、あるいはめり張りがきいていないんではないかというところがあるというふうに考えてございます。そういったことを前提としまして、今回の条例案の中で人事制度の基本的な事項、先ほど申し上げました分限懲戒に関する手続等を定めることによりまして、より公正かつ適正な運用を図っていきたいというふうに考えておるところでございます。以上でございます。
◆井関 委員 Ｃ評価、Ｄ評価が１％、０．１％以下、これは透明性を定めたら、市民の皆さんから納得が得られるんでしょうか。見えないことが問題なんでしょうか。その手続や内容や、例えば絶対評価の詳細がわかれば、同じ分布でも納得するんでしょうか。私は納得しないというふうに思います。そもそもその人事評価が実質上５段階といいながら、２段階あるいは３段階しかない、そのこと自体が何かおかしい。公務員制度、公務員の人事制度自身に大きな信頼感を損なう原因となっているというふうに思います。そこには先ほど申し上げたような、同じ絶対評価を採用するにしても、管理職ならば管理職なりの評価基準、そして一般職員含めても、公務員なら公務員なりの評価基準をまずはつくる必要があるというふうに思います。
幹部職員の任用について、広く人材を求めない理由は何なのか、行政職が担うほうがふさわしい職、このようなものを想定する理由は何なんでしょうか、お答えいただきたいと思います。
◎比嘉 人事課長 幹部職員を公募によらない理由でございますけれども、基本的には、本来組織を継続的に発展させていくためには、その組織で採用されて、組織に対する思いを持った人材を育成していくという観点が必要だというふうに考えておるところでございます。ただですね、閉鎖的な組織とならないように、外部の視点を取り入れることも重要というふうに考えてございまして、具体には、公務部門で得がたい専門的な知識や経験等が必要な職などにつきましては、積極的に外部の人材の活用を図り、組織を活性化させる必要があるというふうに考えてございます。
いずれにいたしましても、外部人材の登用をすることを否定したものでは当然ございませんで、本条例におきましても、積極的に外部人材を登用するということを掲げておりまして、これまでにつきましても、副市長の職でありましたり、美原区長の職等につきましても、民間からの人材登用を図ってきたところでございます。以上でございます。
◆井関 委員 行政職員を採用するにしても、公募の中で、その他の候補を打ち破るといったらおかしいですけれども、よい評価を得た上で、堂々と採用する制度、そこまでちょっと改革としてはある程度急進的な部分が入るかもしれませんけれども、それを考慮していくべきだと、少なくとも理念上は考慮するべきだというふうに考えます。
そして、職務命令違反に関しての分限規定ですけれども、条例案第２６条３項で、繰り返し指導、その他必要な措置を講じたにもかかわらずというふうに書かれておりますけども、我々の修正案は同一の職務命令に３回、あるいは職務命令に５回違反した場合に、分限に至るその前段階の指導や研修に進むようになっております。また、その職務命令については、文書で出した職務命令に関して違反の回数を数えると、ここまでしてやっと、いわば人事、懲戒分限というようなものは非常に重要なことでありますから、ここまで要件と効果をきっちり定めた上でなければ、普通、運用できないと。
今皆さん方がお示しの２６条第３項では、繰り返し指導、その他必要な措置を講じたにもかかわらずというのは、裁量の幅が非常に広い。また、被処分者についても、具体的にどこまでだったら繰り返しなのか予見しがたい。人事というような重要なものをするに当たっては、法律上の根拠となるには、非常に弱い規定、うがった見方をすると、実質上はこれでは裁判になったとき耐えられないというふうに思います。そういう意味では、これは実際には職務命令違反の分限規定を使わないことを想定しているのではないかというふうに思えます。この点は法令をもっと要件を定めて、運用に足るような、予見可能性を関係当事者に与える方向で改正をすべきであるというふうに思います。
最後に、２点、細かい点ですけれども、大阪府では人件費の管理について、財政事情を考慮して、人件費の適正な管理となっておりますけれども、堺市では財政事情を特出しでは述べておりません。財政事情を考慮しながら、人件費の管理、適正な管理をしていかなければならないと、今のこの堺の条例案のままでは、全体的な財政事情の考慮とは別に、その組織・人員の数、それと事業の効果が一定レベルリンクしていれば、この条例上はすぐさま財政事情を考慮するかどうかは裁量にゆだねられているというようなたてつけになっております。この点は好ましくないというふうに思います。
そして、大阪府・市では人事監察委員会を設けておりますが、堺市ではその役割は懲戒等審査会ですることになっておりますけれども、その具体的な人事の運用、委員ですね、その委員の選考、運用、この点、府・市の条例案は一定の要件を定めております。法律または人事について識見を有する者などと定めておりますけれども、この堺市の条例案というのは、何ら要件がついていない。今、実態、外部から入ってますけれども、その要件がついていないこと、恣意的な運用をすることがこの点において可能な点が本当にふさわしいのかどうか、私はこのようにこの条例案では堺市のこの審査会、また各種の審査会、人間もかなりかぶっております。かぶっているというのは重複しております。市政に一定程度好意を持った人しか入らない運用が可能になっているのではないかというふうに思います。この点はこのままにしておくのは好ましくないと、条例の趣旨からしては好ましくないというふうに思います。これら諸点、細かい点でありますけれども、条例案自体が何をめざしているのかという点で、ふさわしくないと思いますので、最後に述べさせていただきました。以上で終わります。
○山口 委員長 この際、午後１時まで休憩いたします。
〇午前１１時５６分休憩
〇午後１時再開
○芝田 副委員長 休憩前に引き続き会議を開きます。
質疑を継続いたします。
◆野村 委員 皆様、こんにちは。お昼１番目の質問に立たせていただきます自由民主党・市民クラブの野村友昭でございます。どうぞよろしくお願いいたします。
私は、本当に皆さん、午前中もたくさんの委員の皆様方が御質問されました堺市職員及び組織の活性化に関する条例と、その関連条例について、私も御質問をさせていただきます。本当に人事課の皆様、本当にお疲れさまでございます。どうぞよろしくお願いいたします。
私、この条例案を一読いたしまして、今回の条例は非常に読みやすいなというふうに感じております。内容、単語の配置とか文法が適正で、だれが読んでも、大体１つの意味にとれるとか、そういう配慮がなされておりまして、やはり法令というのは官僚といいますか、役人の方々が書かないとだめだなと思った次第であります。
本会議でも私質問をさせていただきまして、そちらのほうでは割と抽象的なといいますか、大きなところで、公務員の職場におけるやる気ですとか、あるいはモチベーションについて意見を申し上げるとともに、質問をさせていただきました。私もですね、議員にならせていただく前は、保育園のほうで、人事担当ではないんですけども、事務方を務めておりましたので、職員の任用についての業務にも携わらせていただいておりました。保育所というのは、皆さん御承知のとおり、非常に若い女性の、まあ言うたら短大卒の女の子が面接に来られるわけで、最近の若い子はというと、皆さんに比べたら私も若いんですけども、私から見ても一回りも、二回りも違う若い女の子を採用したり、またあるいは人事を行ったりするというのは、非常にこれはもう最近難しいなというふうに感じております。
いろいろと本会議のほうでも申し上げましたけども、例えば報酬第一で働いていないというところも、確かにございます。保育所の給料ってそんな高いものではないですけども、それでもやっぱり子どもが好きやからとかいうところで、長時間の勤務であったり、例えばちょっときつい仕事であったり、体力仕事ですから、非常にきつい仕事であっても、非常にモチベーションを高く保って働いておられる。また、職員間同士のコミュニケーションに関して、私の勤めていた保育所はうちの母親が４０年ぐらい前に設立をしたんですけども、４０年前とは随分やっぱり変わっているということを、うちの母親も言っております。
例えばですね、人事のコーチングの本なんかに書かれているものですと、昔はピラミッド型の組織で、上から下へと情報あるいは命令が流れていた。ところが、今はやっぱりチームワークでウェブ型というような形で、いろんな横のつながりでもって、いろんな発想をしたり、また下から上へと意見も上げていくというようなことが、組織をうまく運用するというコツであるというようなことも書かれております。ですので、やっぱり実際に現場で働く人々が、方々、職員の方々が、しっかりとモチベーションを高めることが、やっぱりその組織の活性化につながるのではないのかなというふうに、私も実際自分の経験でもって感じているところでございます。
そこでですね、この本条例案において御質問をさせていただきますけども、職員のモチベーションの向上に非常に重要となる職員の評価や処分について責任を持つ立場として、条文の中に幾つかの役職と申しますか、役割の名称が出てまいります。ちょっとここのあたりを具体的に説明をお願いしたいんですけども、条文の中に出てまいります管理監督者、それから任命権者、それと評価者という言葉が出ておりますが、これは具体的にどのような立場の方を指すのか、御説明をお願いします。
◎比嘉 人事課長 条例案におけます管理監督者、それから任命権者、それから評価者の中身でございますけど、まず、管理監督者は係長級以上の役職者を指してございます。それから、任命権者は市長、消防長、上下水道事業管理者、教育委員会、選挙管理委員会、代表監査委員、農業委員会、人事委員会及び議会の議長となります。それから、評価者でございますが、評価者は、被評価者の上司でございまして、被評価者の職階により評価者を定めてございます。例えば一般職員の場合は一次評価者はその上、その係の係長、それから二次評価者はその課の課長補佐、それから最終評価者が課長という形になってございます。課長級の場合は、一次評価者が部長で、最終評価者が局長という形になってございます。以上でございます。
◆野村 委員 ありがとうございました。本当に部下、評価、被評価者と直接接する方々と、またその方と直接接する方々という構図で、評価がなされるということですので、恐らくどういった評価をすれば、その職員のモチベーションが上がるかということもうまく機能するのではないかなというふうに私は感じました。
それからですね、ちょっと１つずつ条文を説明お願いしたいんですけども、次はですね、条例の第２０条について、勤務条件の決定について定めております。職員の勤務条件の決定というのは、制度的にだれがどのように決定されているのか、御説明をお願いします。
◎東山 労務課長 ただいまの質問ですけども、公務員の勤務条件なんですけども、大別しますと、給与と勤務時間など給与以外の勤務条件に一応なると考えております。給与等の額や支給方法ですけども、これにつきましては、地方自治法第２０４条におきまして、条例で定めることとされており、またもう一つの、それ以外の勤務条件につきましては、地方公務員法第２４条において、条例で定めることと規定されております。あわせまして、公務員の勤務条件につきましては、市長から条例案を上程させていただきまして、議会で御議論いただき、決定しているというのが例になっております。以上です。
◆野村 委員 ありがとうございました。地方公務員法第２４条において、条例で定めるということですけども、堺市において、その条例とはどの条例のことでしょうか。
◎東山 労務課長 先ほども給与とそれ以外ということでお示ししましたけども、給与につきましては、堺市職員の給与に関する条例、それ以外も任命権者ごとに定めている分もあります。勤務条件等につきましては、堺市職員の勤務時間、休日、休暇等に関する条例、以上で定めております。
◆野村 委員 その条文の中に、堺市職員の勤務時間、休日、休暇等に関する条例の中に、国及びほかの地方公共団体の職員並びに民間事業者の従事者の勤務条件を考慮する旨の記載というのは、その条例のほうにはあるんでしょうか。
◎東山 労務課長 条例のほうの記載をお尋ねですけれども、条例のほうには記載はございません。
◆野村 委員 堺市職労さんのほうからも質問が出ていたかと思いますけども、では、なぜこの本条例に民間事業者との勤務条件も考慮するようにということを盛り込まれたのでしょうか。
◎東山 労務課長 条例には規定はございませんのですけども、勤務時間、休日、休暇等の給与以外の勤務条件についても、地方公務員法第２４条第５項の規定によりまして、国または地方公共団体の職員との均衡を考慮することに加えて、民間事業の従事者の勤務条件の動向も考慮するということを本条例で確認するものです。以上です。
◆野村 委員 民間事業者さんとの民間の基準というものも取り入れることで、透明性とそれから市民の理解も得やすいようにという御配慮かと思います。次ですけども、第２５条の３項のところに、能力を最大限に生かせる職場環境の形成という文言がございますけども、本当に職場の環境というものが、先ほど私も繰り返し申し上げましたように、報酬が第１条件でない場合は、やっぱり働きやすい職場環境、あるいは風通しのよい組織といったものが重要になると考えております。こちらに書かれているのは、管理監督者についての条項ですけども、任命権者ではなく管理監督者が形成し得る職場環境、能力を最大限に生かせる職場環境とは、具体的にどのようなものであるとお考えでしょうか。お示しを願います。
◎比嘉 人事課長 この条文は、管理監督者の責務を定めたものでございまして、具体には、係長や課長が部下、職員に対して、職務上の指導を行う、また職場内でのコミュニケーションを図ることなどを指してございまして、職員が働きやすい環境づくりを行うことを考えてございます。以上でございます。
◆野村 委員 ありがとうございます。多少ちょっと抽象的な印象はありますけども、コミュニケーションを積極的に深めるための環境づくりを管理監督者は行わなければいけないという規定であるというふうに理解をいたします。確かに本当に職員同士の意思の疎通や情報交換といったものが、ひいては組織の活性化につながるんだということは、私もそのとおりだと思いますし、ぜひその管理監督者の方々、研修等含めて、職場内でのコミュニケーション、特にちょっと余り言いにくい話ですけど、今の若者はコミュニケーション能力が不足しているなどという指摘もよくありますので、ぜひとも上の人間が引っ張るような形で、職場内のコミュニケーションづくり、空気づくりというものを図っていっていただきたいなと、そういうふうに思います。
次にですが、少し戻りまして、第６条のほうなんですが、条例の第６条ですが、こちらも職労さんから指摘があったように聞いておりますけども、国家公務員の人事交流については、官民交流法において定められているということですけども、この官民交流法には、交流採用と交流派遣という、いわば民から官への採用と、官から民への派遣という交流が具体的に挙げられておりますけども、本条例案については、これ第６条に交流と派遣としか書かれていないんですけども、これ確認なんですが、国家公務員と同様、派遣とともに採用というものも、要するに民から官への採用ですね、これも念頭に置いているのかどうかお示しを願います。
◎比嘉 人事課長 第６条でございます。こちらにつきましては、基本的には人事交流においては、採用も念頭に置いているものでございまして、国や他の自治体のみならず、民間企業とも積極的に交流したいというふうに考えてございます。ただですね、現行法上の一定制約もございますので、現行法上可能な限り対応していきたいというふうに考えてございます。以上でございます。
◆野村 委員 民間の力を取り入れるというのも、風を吹き込むという意味で、これからの時代の公務員組織には必要なのかなということで盛り込まれた条文であるというふうに私は理解をしております。以上は、いわばあめとむちのほうのあめのほうに当たる文章を含んでおりますけども、いわゆるむちのほうになるんですけども、この条項が第３０条の堺市職員懲戒等審査会に関する条文と、それから第３２条の公正職務確保審査会の条項になるかと思います。これは午前中の質問の中でも井関委員から御指摘がありましたけども、やっぱり任命権者の意に偏ったり、あるいは恣意的な判断がなされる可能性があるということは、私も多少感じているところでございます。そこでちょっとこの委員会の概要の説明と、委員の構成をそれぞれの審査会について、失礼しました審査会ですね、審査会についてお示しを願いたいと思います。
◎比嘉 人事課長 まず、堺市職員懲戒等審査会でございます。こちらは、職員の分限と懲戒処分の公正を期すために設置する組織でございまして、地方公務員法の２８条第１項各号のいずれかに該当する場合の分限降任及び分限免職、それから同法２９条にも続きます懲戒処分に関する事項を審査するものでございます。それから、委員の構成につきましては、庁内の委員に加えまして、外部有識者として法曹関係者等を考えているところでございます。
公正職務確保審査会でございますが、こちらは行政に対する不当な要求や圧力を排除するために、また、職員または職員であった者の外郭団体の役員等への推薦を行うため、市長の附属機関として設置するものでございます。委員の構成につきましては、庁内からの委員に加えまして、法曹関係者や警察関係者、人事業務に一定の見識のある民間出身者などを考えているところでございます。以上でございます。
◆野村 委員 ありがとうございました。この委員の任命というのは、どなたが行うのかだけ、ちょっと教えていただけますでしょうか。
◎比嘉 人事課長 任命につきましては、市長が行うことを予定しております。以上でございます。
◆野村 委員 済みません、ちょっと通告なしの質問でしたので、申しわけありませんでした。本当に今のこの構成で、午前中、市長への質問も各委員の皆様方からありましたけども、職員を罰するほうではなくて、評価して伸ばすことに力点を置いて組織を活性化するという方向性については、私は賛同するところでございます。
私、本会議のほうの質問でも言わせていただきましたけども、本当、処罰することで、なかなか職員のやる気を引き出すというのは難しいと思います。一定の職員、先ほど来、不良職員という言葉もありましたけども、その職員を切るという何らかの方策、これは必要かとは思うんですけども、私、質問のほうで、御質問して当局の方々にお示しいただきましたように、大阪府や大阪市の庁内の組織とこちらの堺市の組織は、これまでの経緯も、経過や経緯も含めて大きく異なると、いわばリストラが大分進んでいる状態の中に、相対評価で２年連続下位評価、最下位評価の職員を毎年処分する、いきなり処分するわけではないというのは承知してますけども、研修等々含めて、改善の見込みのない職員は処分していくというのは、恐らくかなりこの堺市役所のパフォーマンスを下げるのではないかなというふうに感じております。それよりもリストラがほぼ済んで、不良職員ゼロとは申しませんけども、ほぼ済んで、これから新しい時代に公務員組織、あるいは地方自治体として仕事や業務を進めていく中で、やはりこういった評価、あるいは活性化というものを伸ばしていくことが重要ではないかなというふうに感じております。
審議時間が短かったというのは、私もいろいろと対応が大変やった部分もあるんですけども、それを考慮しましてでも、私はかなりなかなかいい制度設計ではないかなというふうに、本当に率直に感じましたので、この条例案が成立しましたら、堺市がよい方向に向かっていってくれることを願うものであります。
以上で、私の質問を終わらせていただきます。ありがとうございました。
◆石本 委員 日本共産党、石本京子でございます。よろしくお願いいたします。
朝から職員及び組織の活性化ということで、職員の皆さんの働き方、働きぶりについて、いろいろ討論があったところでございます。私は、職員の働き方と健康状態についてということでお聞きをいたします。
まず、昨年１年間の病気休職の状況、特に精神疾患の割合と現職死亡された方の人数をお示しください。
◎東山 労務課長 ただいまの質問にお答えします。平成２３年度における休職者数ですけれども、これが９７名います。そのうちですけども、精神疾患にかかる者ですけれども５０名、割合ですけども、精神疾患が占める割合は５１．５％、そしてもう一つ、在職死亡者数ですけれども、これは７名ということになっております。一応、正規職員の数で報告させていただきました。以上です。
◆石本 委員 ただいまお示しいただきました、これが人数かと思います。ずっとここ１０年間の推移についてお示しをいただいております。精神疾患の人数はちょっと見にくくて申しわけありません。もう少し大きくいたします。平成１３年、約１０年前には３２名という数字でございます。ところが今お聞きいたしました平成２３年では５０名に達しております。そのもう一つ前の年は６６名ということですから、昨年は幾分減少しているとは言えることだとは思いますが、しかし、それにしても大変多くなっているのではないかと思います。
二、三日前にテレビでも言っておりましたが、昨年１年間の精神疾患の労災認定、これが１年間で３２５人と、過去最高になっていると。特にその半数が２０代、３０代の方だという、これは公務に限らないわけでございますが、こうした実態が出ております。これは本当に私はゆゆしき大問題だというふうに考えております。
この１０年間ですね、この１０年間、こうした事態がずっと続いておりまして、社会的にも大きな問題となってきたわけでございますが、この１０年間、どのようにこうしたことに対して、対策を立ててこられたか、取り組みについてお示しください。
◎東山 労務課長 この１０年間の取り組みといたしまして、平成１８年度までは疾病予防学習会の一環として、メンタルヘルス研修、そういったものを実施していたんですけれども、本格的に実際１９年度から、力を入れてきたという経過はあります。今までメンタルヘルス研修、疾病予防学習会の一環としてメンタルヘルス研修を実施してきたんですけれども、１９年度からは毎年、管理監督者を対象としてメンタルヘルス対策に関する管理監督者の役割について、全職員を対象としてメンタルヘルス不調に陥らないよう研修を実施しております。あわせて、役職者ではなく、職員を対象にしたメンタルヘルス相談窓口を庁内、庁外に設置するとともに、休職者に対する復職支援などを行っております。さらに、平成２１年度からは、メンタルヘルスに係る健康管理スタッフとして、人事部内に新たに精神保健福祉士を配置するとともに、メンタルヘルス相談窓口を拡充してやっております。あとこのほか、メンタルヘルス不調に陥る職員の予防策として、これは全職員対象になるんですけども、定期健康診断時にメンタルヘルスチェックというアンケートというか問診を行って実施しております。以上です。
◆石本 委員 平成１９年から本格的に実施というお答えでございました。確かに平成１９年は７９人という、非常に驚異的な人数になっております。その後、徐々にですが減ってきているということ、２１年５６人、２２年６６人ということで、ここでの多少の差異はございますし、また、これは後でも触れていきたいと思っているのですが、正規の職員の方の人数ということでございますので、これプラスアルファというふうに考えたほうがいいかと思います。
そうしたこの１０年間と申しますか、平成１９年度より本格的に今述べられたような対策、取り組みが行われてきたわけですけれど、こうした対策も必要だとは思うのですが、しかし対策というのは、その生み出している原因についてですね、この原因がなくならなければ、こうした症状は出てこないわけでございます。こうした状況となってきている、この原因については、どのようにお考えになっていらっしゃるか、そして、さらに今後の対策として、どのようなことを考えていらっしゃるか、その点についてお願いいたします。
◎東山 労務課長 原因につきましてですけども、分析は詳細にはできてないんですけども、メンタルヘルスの不調は家庭環境、職場環境、社会的な背景、さまざまな要因が複合的に絡み合いまして発生していると、そう考えてはおります。対策ですけれども、これまで拡充してきましたメンタルヘルス対策の内容の充実を図ることによりまして、職員みずからがメンタルヘルスに対する理解を深め、早期に心身の不調に気づくことにより、メンタルヘルス不調を予防し、不調に陥った場合でも早期に相談し悪化させることのないよう努めてまいりたいと思っております。
あとメンタルヘルス不調者が復職する際に当たっては、円滑な職場復帰と再発の防止を図るために実施しております職場復帰のための事前訓練、これと復職後の精神科医による復職指導について、さらにより効果的なものにするため、現在の手法を引き続き検証しながら、やっていきたいと考えております。以上です。
◆石本 委員 確かにこのメンタルヘルスというのは、おっしゃったように複合的な要因が重なるものだというふうに、それは当然のこととしてあると思うのですね。しかし、平成１３年度、このいただきました資料では、平成１３年度には３２人、全体の割合でいいますと３８％ということで、最大の平成１９年５４％、そしてことしになって人数的には絶対数は減ってはいるけれども、しかし、率といたしましては５１．５％と、これも比率としては高まっているのです。さらに、現職死亡、在職死亡、この在職死亡ということについては、さまざまな原因があるから、精神疾患と直接結びつきはしないとは思うのですが、年間７名もの方がいろんな事情があったとしても、命をなくされている、こういう状況は本当に大変だと思うのですね。この辺のことで、今対策、あるいはこの間の取り組みについてもおっしゃったと思うのですが、こうした全体の職員の健康状態について、どのように考えていらっしゃるか、その原因、それから対策について、さらにお答えいただければと思います。お願いいたします。
◎東山 労務課長 原因と対策、お答えしましたけれども、委員御指摘のとおり、その原因をなくすことが最も重要なものと考えております。しかし、先ほども申し上げましたけども、メンタルヘルス不調につきましては、さまざまな要因が複合している場合が多くあり、一朝一夕で解決できるものではないと考えております。以上です。
◆石本 委員 確かに一朝一夕では片づかないと思うのですが、しかし、事態が人の命に直接かかわることでございます。そうした意味では、一体何ができるのか、どこに理由があるのかということを、私は本当にやはり根本的に考えていかなければならないのではないかと、このように考えるわけでございます。
ちょっとここで１つ見ていただきたいのですが、以前からも問題にしておりましたが、これはですね、共産党が発行しております大阪民主新報という新聞に出された、大阪労連が調査した、各自治体に占める非正規職員の割合ということで出ている一覧表でございます。１番上が大阪府、平成１１年度で申しますと２１．３％、その１年前の１６．５％からと随分ふえております。大阪市につきましては、昨年は１３．９でしたが、ことしについては１２．２というふうに、これは逆に減っているのです。ずっと下を見ますと、堺市につきましては、一昨年は２９％、そして１１年度ですから、去年ですね、昨年につきましては、３２．８％と、これは随分ふえております。
これ実は、私、丹念に何番目かしらというふうに、１、２、３、４って数えてみたんですね。そうすると、堺市の状況は府下でいえば、この表全体が４４自治体の状況が出ております。この４４自治体中１２番目ということなんです。確かにですね、この一番下の岬町なんかを見ましたら、これ５０．５％、これも５２．４％、その１年前と比べますと、少し減っているんですが、半分以上が非正規職員ということになっているのです。
ところがですね、やはりこうした状況が職員の健康状態、あるいはその他の問題に決してよくないのではないかということですね、各自治体考えていらっしゃるんじゃないかということを、もう一つ見つけました。ちょっと全体を見ていただきます。このピンクに塗ってあるところは、これふやしているところなんですね。今、全体的に行政改革ということで取り組みが進められておりますが、それがひたすら行政改革、人件費抑制ということで進められているならば、当然、このピンクが大変多いということ、考えたら全部ピンクでも不思議ではない状況なんですが、実はブルーに塗っているところは、これ逆に減らしていると、減らしているところなんですね。先ほどちょっと紹介いたしました大阪市も一昨年１３．９、それが昨年は１２．２と非正規の割合をこのように減らしている、ここに私は１つ注目しなくちゃいけないのではないかなというふうに思うわけでございます。
先ほど午前中は、職員の評価の問題について随分議論が行われていたところなのですが、生ぬるい等のお言葉もありましたが、実際には非常に先ほどもお示ししましたように、このように職員の中で健康を害する、それも精神疾患という簡単に原因を言いますればストレスから来る病気を発症していると、そして在職して残念なことに７名もの方が命をなくされていると、こうした状況を見ましても、決して職員の皆さんが生ぬるい環境の中で十分に厚遇といいますかね、いい状況のもとで働いているのではないという、そういう現実がかいま見えるのではないかなというふうに思います。
要員管理の政策のもとで、職員を削減し、人件費の抑制に努めるという、この間、そうしたお答えをずっといただいてきたわけですけれど、実際には正規職員にかわって、この表を見ていただいたら一目瞭然だと思うのですが、正規職員の数は確かにこれ２００６年から２０１１年です、これも全体的な平均値ですが、確かに正規職員はどんどん減らされております。これは行政改革なんでしょうか。しかし、逆に非正規の職員はふえていっているという実態があるわけです。この非正規の職員の中には、非正規というのはもともと短期・臨時的な仕事ということで配置をされていたのではないかなと思うのですが、しかし、このような非正規職員の中には、
短期臨時職員といいながら、実際には学校なんかではクラス担任もありますし、また保育所なんかでも同じことだと思います。また、生活援護課等の職場なんかではケースワーカーとか、そうした専門的な知識とか経験が十分必要な、そうした職場、分野にもこうした非正規の方がたくさん採用されているという、こうした実態があると思うのです。
市民に質の高い行政サービスを提供し、市民の信頼を得るためにも、こうした要員管理、正規職員をどんどん減らしていく、しかし、それだけでは仕事が回らないので、非正規職員をそこに配置して、それを補うといいますかね、こうしたことが行われてきておりますが、こうした採用のあり方、要員管理のあり方には、ぜひ見直しをすべきではないかと、このように思うわけでございます。以上これを要望いたしまして、この健康問題については一たん終わらせていただきます。
次のテーマなんですが、こうした先ほどのものと関連するわけですが、堺市では障害を持つ職員の方もたくさん働いていらっしゃいます。障害者雇用促進法制定以来、本市では身体障害者を対象とした試験による採用も行ってきたと、このようにお聞きをしておりますが、障害者雇用の目的、それから市政における位置づけはどのようなものなのかお答えください。
◎比嘉 人事課長 障害者雇用の目的でございますが、目的は、障害者の職業生活における自立の促進と、障害者の職業の安定を図ることでございます。障害者への支援は、市として取り組むべき重要な施策でございまして、本市が民間企業に率先して障害者雇用を推進することによりまして、障害者の地域における自立の促進や社会参加の支援に貢献できるものと考えているところでございます。以上でございます。
◆石本 委員 ありがとうございます。現在、障害を持つ職員の勤務の状況ですね、あるいは、職場のそのために、障害を持つ職員とともに働くということで、職場ではどのような取り組みが行われているのでしょうか、御紹介ください。
◎比嘉 人事課長 障害を持つ職員の方の勤務の状況につきましては、障害の種類や程度は職員によって異なりますけれども、それぞれの状況に応じまして、他の職員とも協力しながら、能力を発揮していただいているところでございます。また、職場の取り組みといたしましては、当該職員本人や必要な場合は主治医等からの意見を聞きまして、担当する業務や座席位置を決定するなど、持てる能力を生かせるよう工夫を行うとともに、当該職員への声かけなどを積極的にコミュニケーションを図ることによりまして、環境面や精神面への配慮を行いながら、職員にとって働きやすい職場環境の整備に努めているところでございます。以上でございます。
◆石本 委員 それでは続いて、いろいろ御配慮もいただいているということですが、障害を持つ職員の方で、現在、休職されている、そのような状況にある方はいらっしゃるのでしょうか、いらっしゃらないでしょうか。お願いいたします。
◎比嘉 人事課長 障害をお持ちの職員で、現在休職中である方は、平成２４年６月１日現在で若干名おられます。以上でございます。
◆石本 委員 障害を持ちながらも生き生きと働く姿というのは、市民の皆さんの目から見ましても、大変市民を励ます心強い、そうした意義深いものであると私は思っております。人はだれでもさまざまな困難を抱えて生きております。困難を抱えていても頑張って、あるいは助け合って生きていかなければならない、これが健全なといいますか、あるべき社会の姿だと思うのです。そうした、それを困難を抱えながらも一生懸命頑張って生きていく、これをサポートするのが、自治体の役割でもあります。
堺市は総合計画堺２１世紀・未来デザイン、この第１部では、ひとが輝く市民主体のまちづくり、このように言われております。そして、第２部では、健やかにくらすやすらぎのまちづくりと挙げています。その第２部の第２節では、高齢者、障害者の自立と社会参加の支援と、このように書かれております。これが単なる言葉だけに終わらせないように、障害者も、そして高齢者も、あるいは幼い子どもたちも、だれもが健やかに暮らすことが、あるいは幼い子どもたちも、だれもが健やかに暮らすことが本当に今大切なことだと思うのです。
堺市が自治体として、市民の皆さんに範を示すと、こうした意味ででも、さらなるこうした障害者を対象とした雇用、採用を今後もぜひ積極的に進めていきたい、そのように要望いたしまして、質問を終わるところでございますが、先ほど私、大阪民主新報、共産党が発行していますと言いましたけれど、実際には民主新報社という独自の会社が発行しているということですので、訂正をしておわびをいたします。ありがとうございました。
（山口委員長、芝田副委員長にかわり委員長席に着く）
◆野里 委員 午前中いろいろ議論されまして、本当に御苦労さまでございます。今回、
総務財政委員会のほう、質問内容ずっと見せていただきましたが、きょうは長時間になると思いますが、よろしくお願いいたします。
通告の順番ちょっと違いますので、おわびいたします。まず初めに、公共工事の発注・入札に関する質問からさせていただきます。工事の品質確保や下請人の不当なしわ寄せが懸念される低価格入札に対して、どのような対策をとっておられるかお聞きします。
◎松田 契約課長 御質問にお答えいたします。低価格入札については、公共工事の品質の低下、下請負人へのしわ寄せ、労働条件の悪化等につながるほか、建設業の健全な発展を阻害する要因ともなりますので、行き過ぎた低価格による受注、いわゆるダンピング受注について、その抑制策を強化することが必要と考えております。本市では工事規模に応じて、最低制限価格制度と、低入札価格調査制度を適切に活用することで、ダンピング受注の排除を徹底しております。
なお、最低制限価格制度とは基準額を下回ると失格にする制度で、低入札価格調査制度は調査基準価格を下回る価格をもって入札したものがあった場合、当該契約の内容に適合した履行がなされるかどうかを調査した上で、落札者を決定する制度で、本市では予定価格６，０００万円以上の工事に適用しております。以上でございます。
◆野里 委員 御答弁ありがとうございます。本当に低価格入札っていうのは、公共工事の品質の低下、また下請人のしわ寄せ、労働条件の悪化等につながる行き過ぎた低価格、これを排除の徹底をお願いしておきます。
次に、地元企業への優先発注について、どのように考え、どのような取り組みをなされているかお聞かせください。
◎松田 契約課長 お答えいたします。地元企業への優先発注につきましては、市内経済の活性化、市内業者の育成を図るだけでなく、税源の涵養を図るためにも可能な範囲内で市内業者の受注機会の拡大に努めております。具体的には入札参加資格登録の等級格付における地元点、１００点から２４０点の範囲内での加算、分離分割発注の推進による市内業者の受注機会の拡大、履行実績条件の緩和及び市内業者に限定した地域要件の設定を行うとともに、共同体、共同企業体方式を有効に活用いたしまして、大型工事や特殊工事等においても、市内業者の入札参加機会の確保をしております。加えまして、市内業者への下請及び資材発注を促進するため、元請業者に対して、一部を下請に発注する場合、及び原材料、物品を購入する場合は、可能な限り市内業者へ発注するよう文書で依頼すること、また、総合評価落札方式の評価項目としまして、市内下請の活用及び資材の市内調達、これらの状況に応じた加点を行うことなどの取り組みも行っております。以上でございます。
◆野里 委員 ありがとうございます。地元企業への優先発注は、市内経済の活性化になるため、受注機会の拡大、入札参加機会の確保に努めていただきますようお願いいたします。また、お答えで、市内業者へ発注するよう文書で依頼するということでございますが、物品等購入する場合なんですが、やはりなかなか難しい面もあると思いますが、業者に対して、やはりなるべく市内の下請業者のほう、物品等を買っていただくようお願いしておきます。
次に、本年４月から入札契約業務に関する不当要求対策を強化されていると聞いていますが、その目的及び内容並びにその効果についてお聞かせください。
◎松田 契約課長 お答えいたします。平成２２年度から総合評価落札方式を適用する建設工事に限り実施しておりました予定価格の事後公表につきまして、本年４月から予定価格が１００万円を超える工事関連業務にも拡大をいたしました。これらの事後公表の対象範囲の拡大に伴いまして、行政に対する要望等の域を越えた不当な要求や圧力等によって、公正な職務の遂行に支障が生じるおそれがあるため、不当要求対策について強化を行ったものです。
具体的な取り組み内容は、次の３点でございます。まず１点目は、入札・契約業務に係る問い合わせ等のマニュアルを整備し、予定価格を事後公表する入札案件に関する不当な問い合わせや働きかけがあった場合、その内容を記録し、必要に応じて契約課のホームページで公表すること。２点目としまして、契約課及び調達課の窓口、並びにそれぞれの入札室及び入札待合室へ防犯用のカメラ、マイク装置、合計８台を設置いたしまして、常時録画録音をしております。３点目は、契約課及び調達課のすべての電話機に通話録音装置を設置し、常時録音ということを行っております。
これらの取り組みによりまして、不正行為の発生しにくい環境を整備することといたしております。効果につきましては、本年４月以降の入札において、不当要求を受けた事例もないことから、一定の抑止効果が働いているものと、このように考えております。以上でございます。
◆野里 委員 ありがとうございます。本当に不当要求対策等、本当に力を入れていただきまして、本当にありがとうございます。また、今お答えいただきまして、一定の抑止効果が働いているとお聞きしました。ありがとうございます。最後要望なんですが、各質問ごとに要望させていただきましたが、再度、今後も入札・契約事務の適正化に努めていただくとともに、工事の品質を確保するため、下請人のしわ寄せ、労働条件の悪化等につながるため、引き続きダンピング受注の排除を徹底してください。また、市内経済の活性化を図る上でも、分離分割発注などをしていただき、地元企業への優先発注を一層推進されるよう要望いたしまして、この項の質問は終わります。
次に、去る６月７日の本会議において、公明党の田渕議員が質問されましたが、再度、市政の見える化のための広報・広聴活動についてお聞きします。市政の見える化については、市ではさまざまな取り組みが実施されていると思いますが、その中でも広報・広聴活動についてお伺いします。まず、広聴活動についてですが、市民ニーズに即応した事業を進めるためには、市民の意見を聞き、それを生かすことが大切であると思いますが、具体的にどのようにして市民ニーズの把握に努めているのか、お答えください。
◎南 市政情報課長 市民ニーズの把握についてお答えいたします。市民ニーズ、市民の声を把握するために、市政の提案箱を市内２９カ所の主要な公共施設にポストを設置するとともに、市ホームページに投稿サイトを設けて、市政に関する提案や意見をお受けいたしております。また、市民生活に広く影響を及ぼす施策や事業の計画及び条例の制定時には、意思形成過程の透明性の向上のためだけでなく、御意見を反映することができるように、案の段階でパブリックコメントや市政モニターアンケートなどを実施いたしまして、提出された意見を考慮の上、所管課において計画の意思を決定することにしております。さらに市長が直接市民の皆様と対話をして御意見をお聞きする市長のふれあいトーク、また市長の元気！いきいき訪問なども実施しております。
市政の提案箱等に日々寄せられます市民の声につきましては、市長もすべてに目を通し、内容によっては所管課に直接指示を行うなど、関係各局連携のもと迅速・丁寧な対応に努めているところです。以上でございます。
◆野里 委員 御答弁ありがとうございます。市長も本当に忙しい中、ふれあいトーク、市長の元気！いきいき訪問等、本当に走られておられると御答弁でございます。また、市長もすべてに目を通し、内容によっては所管課に対応の指示を出すということをお聞きしましたが、本当にその所管課も忙しいと思いますが、市長が市民の声ということで、また対応のほうよろしくお願いいたします。
次に、市民ニーズの把握のために、さまざまな広聴活動を推進されている中で、市政の重要な計画等の形成過程の見える化のため、パブリックコメントを実施しているとのことですが、その手順と平成２３年度の実績をお答えください。
◎南 市政情報課長 パブリックコメントについてお答えいたします。パブリックコメント制度は、市の重要施策を決定する際に、計画や条例を案の段階で公表し、広く市民の皆様から御意見を提出していただきまして、提出された意見を考慮し、施策の決定を行うとともに、その意見に対する市の考え方を公表するものでございます。この手続によりまして、市の意思形成過程の透明化の向上とともに、市民参加の促進を図ることを目的として運用しております。平成２３年度に実施いたしましたパブリックコメントは、計画・指針が１３件、条例は１件で、案件によりばらつきはございますが、意見の平均提出人数は９．４人、また件数は平均３３件となっております。
その中で特に多くの御意見をいただきました案件は、昨年実施いたしました文化観光拠点整備事業の基本計画案が４９人で２０１件、また第３回堺市障害者福祉計画案が４０人、１０７件となっております。以上でございます。
◆野里 委員 ありがとうございます。今、数字お聞きしましたが、市民参加の促進を図ることを目的とされていますが、昨年実施したパブリックコメント、１４件の中で意見を提出されたのが平均９．４人とのことですが、まだまだこの制度が市民に周知されてないように感じます。より多くの方々が意見をいただく工夫は考えているのでしょうか、お答えください。
◎南 市政情報課長 意見の募集につきましては、市のホームページへの掲載、または市政情報センター、市政情報コーナー、図書館並びに各所管で計画案の閲覧、または配布を行っております。また、広報紙への掲載、報道機関への発表などにより、市民の皆様に周知するように努めております。
また、提出された御意見及びそれに対する市の考え方や提出された御意見を考慮して、計画案等を修正した場合は、その修正案の内容や理由を募集時と同様に広く市民の皆様に公表しております。今後は意見募集時にこれまでの取り組みのほか、チラシやポスターなどを作成し、主要な施設に配架するなど、より多くの市民の皆様に御意見をいただけるように努めてまいります。以上でございます。
◆野里 委員 ありがとうございます。意見募集時には、これまでの取り組みのほかチラシやポスターなどを作成し、より多くの市民の御意見をいただけるよう努めてまいりますという御答弁ですが、どうか市民の声を聞く機会いうんですか、周知していただきますようよろしくお願いいたします。
その上で、今後も市政の見える化を推進するのにどのように取り組んでいくのかお示しください。
◎南 市政情報課長 さまざまなツールによりまして寄せられます市民の皆様からの意見や提案などを真摯に受けとめ、迅速丁寧に対応していくことで、市民の皆様の信頼関係が築かれ、市政の見える化につながるものと考えております。今後もより一層市民ニーズの把握に努め、これらの御意見を市政、施策、事業に積極的に反映することによりまして、より市民が身近に感じられる市政をめざしてまいる所存でございます。以上でございます。
◆野里 委員 ありがとうございます。さまざまな広聴活動により、市民ニーズを把握し、施策、事業に生かす努力をされていることはわかりましたが、もう一方で、市民に広く情報発信していくことで、市民による市政への関心が高まり、市政の見える化が進むと考えられます。そのためには広聴活動だけではなく、広報活動が非常に重要と考えられます。
そこで次に、広報活動についてお伺いします。市政の見える化の推進のために、どのような取り組みを行っているのか、簡潔にお答えください。
◎奈良 広報課長 市政の見える化における広報活動についてお答えをいたします。これまでも広報紙、あるいはホームページなど、各広報媒体の特性を踏まえながら、わかりやすく、市民に伝わる情報発信を心がけ、市政の理解が進むよう努めてきたところでございます。さらに今年度におきましては、ホームページの一層の充実をめざし、重要施策やイベント情報の動画のタイムリーな発信を行うだけではなく、よりわかりやすく、あるいは使いやすくなるような全面的なリニューアルを行ってまいります。以上でございます。
◆野里 委員 わかりやすいように全面的なリニューアル、インターネットが普及してきたということで、ホームページによる情報発信はますますその重要性が増してきていると思いますが、今年度にさらなる充実をめざしたホームページのリニューアルを行うということですが、どういった改善内容を予定しているのか教えてください。
◎奈良 広報課長 ホームページのリニューアルの要点としましては３点ございます。まず１点目でございますが、今以上に魅力が伝わる使いやすいホームページといたします。市の情報、重要施策あるいは魅力情報について、よりインパクト強く発信するための仕掛けを画像などを用いてトップページに設けるとともに、知りたい情報にたどりやすくするための暮らし、子ども、産業など内容別にわかりやすく情報を分類するとともに、出産、入学、結婚などライフイベントからも情報を分類して検索しやすくいたします。
次に、速報性を向上させてまいります。現在は一部を除きまして、広報課が一括してホームページの更新作業を行っておりますけども、新たなシステムを導入することによりまして、庁内のＬＡＮパソコンを使いまして、各所管課が掲載情報の新設・更新を行うことが可能となります。それによりまして、施策、事業などの情報発信の即時性を高めてまいります。
３点目でございますけども、危機事象発生時への対応としまして、大災害が発生した際には、危機事象に関する情報に特化したページを創設いたします。大災害発生時には、市のホームページにアクセスできない、しにくいといった事象を防ぎ、必要な情報を迅速・正確・確実に提供するための方策も講じてまいります。以上でございます。
◆野里 委員 ３点挙げていただきました。特に感じますのが、危機事象発生時の対応として、大災害が発生した場合は、危機事象に関する情報に特化したページに切りかえるということで、これは市民の安心・安全のためにつながると思いますので、よろしくお願いいたします。
また、広報と広聴は車の両輪に例えられるように、連携をより一層強化することが大切だと思います。単に市民意見を聞くだけではなく、できることもできないこともきちんと市民の方にお伝えする、お互いのコミュニケーションが成立することが、まず大切なことだと考えています。そうしたことがきちんと行った上で、市民ニーズを的確に把握し、市民が知りたい情報、市民に知ってもらいたい情報をタイムリーかつわかりやすく情報を発信することで、市民との情報共有を積極的に進め、協働のまちづくりを推進していただきたいと思います。
また、これからの地域主権時代において、広報活動は単に市民に対してではなく、市外に住む方々に対しての堺の魅力を発信していくことも必要であると考えます。そこで、今年度、広報部にはシティプロモーション担当課長という役職が置かれておりますが、これはどのような役割を担うのかお答えください。
◎浦部 シティプロモーション担当課長 現状、堺市は古代、中世からの貴重な歴史文化資源、先端産業の集積など、多様な魅力を有しているにもかかわらず、その発信がうまくできていないため、良好な都市イメージを獲得できていないという状況にございます。今年度、市、まちが持っている堺の魅力に関する情報の共有化を進め、ターゲットやコンセプトに応じ、実効性の高い魅力発信を進めるべく、新たに広報部にシティプロモーション担当課長が配置されたところでございます。
こうした事務方の動きだけではなく、市長御自身も韓国へのインバウンド観光の誘致、ＪＲ九州社長を初め熊本県知事や熊本市、宇土市の首長と堺の魅力を直接プロモーションするなど、トップセールスにも取り組んでおります。今後、さまざまな媒体を活用した魅力発信に加えまして、堺にゆかりのある方々の協力も得ながら、堺の魅力を全国に発信することにより、都市イメージの向上を図り、市民が誇りに思い、住み続けたいと思うまち、市外の方にあこがれを抱かれるようなまちになるよう取り組みたいと考えてございます。以上でございます。
◆野里 委員 ありがとうございます。堺市はいろいろ都市魅力を有しているにもかかわらず、その発信がうまくできていないということですね。やはり、堺市にはこういうふうなことがある、こういうふうな有名なところもあるいうのを、もっともっと出していただかなければならないと思いますので、さまざまな媒体を活用した魅力発信や堺にゆかりのある方々の協力を得ながら、堺の魅力を全国に発信することにより、都市イメージの向上を図ることをお願いいたします。
最後に要望ですが、市長は堺市マスタープランにおいて、市政運営の基本理念として、市民により身近な市政の実現、市民とともに協働のまち堺の実践を挙げています。堺のまちづくりを進める上では、市民の皆さんの意見やニーズを的確にとらえ、それらを施策、事業に反映することはもちろんのこと、協働のまちづくりを推進するために、行政情報を積極的に発信し、それを市民の皆さんと共有し、共感してもらい、さらには参画してもらうこと、これが本当の見える化であると思います。また、市民の皆さんが住み続けたいと感じていただくことはもちろん、関西、全国、世界の方が堺というまちに興味を持ち、訪れてみたいと感じてもらえる、そんなまちづくりを進めていくこともこれからますます求められていると思います。堺の都市魅力、都市イメージの向上のために、より一層市政の見える化に取り組んでいただくことを要望いたしまして、この項の質問を終わります。
最後に、固定資産税の減免についてお聞きします。
固定資産税の減免はどのようなものがあるのかお答えください。
◎牧 資産税管理課長 固定資産税の減免につきましては、地方税法の規定によりまして、各市町村の条例で定めるところにより、減免することになっております。本市におきましては、担税力や公益性を考慮して、堺市市税条例に規定しております。例えば、公益性を考慮しました減免につきまして、自治会活動の用に供している集会所や公共事業のために収用された固定資産税などがございます。以上でございます。
◆野里 委員 それでは、自治会に関する固定資産税の減免はどのようなものがあるのかお答えください。
◎牧 資産税管理課長 自治会が本来の活動の用に供する集会所や本市の補助を受けて整備されたちびっこ老人憩いの広場、ミニスポーツ広場や自治会活動の用に供するグラウンドなどがございます。以上でございます。
◆野里 委員 グラウンドの減免について、さきの議会において、どのような経緯で条例化しましたか、お答えください。
◎牧 資産税管理課長 グラウンドでございますが、従前におきましては、本市の補助を受けて整備されましたミニスポーツ広場などにつきましては、市税条例におきまして減免規定がございましたが、自治会独自に整備された地域住民が使用するグラウンドにつきましては減免規定がなかったため、地域活動の促進をより一層深めていくため、また側面支援及び地域住民の健康増進を図り、また福祉の増進にも寄与されているという公益性を考慮いたしまして、減免規定を設けたものでございます。以上でございます。
◆野里 委員 それでは、自治会活動のためのグラウンドの減免を適用するに当たり、認定やその後の使用状況の確認はどのように行うのかお答えください。
◎牧 資産税管理課長 使用者であります自治会や土地所有者から、利用状況などを把握いたしまして、条例及び規則で定められた要件を満たすか、確認を行います。具体的には、土地の使用状況が確認できる書類の提出や、関係課からの要件の確認をした書類、また、税職員による実地調査などによって認定を行います。また、その後ですけれども、毎年、関係課への確認と実地確認を繰り返し行い、要件を満たしているかの確認を行っております。以上でございます。
◆野里 委員 最後は要望なんですが、今、自治会が減免ですね、自治会が独自に整備した地域住民が使用するグラウンドは、地域活動の促進をより一層進め、地域住民の健康増進を図るということで、減免措置をしたということで、自治会活動を支援するということで、これは必要だと思っております。お答えでは減免したグラウンドの確認につきましては、毎年、関係課への確認と実地確認を繰り返し、要件を満たしているかどうか確認を行いますと御答弁いただきました。現に、以前に減免制度を受けた土地、グラウンド等、ちびっこ老人憩いの広場やミニスポーツ広場、自治会が活動に供するグラウンドとして減免されている土地があると思います。この土地に対して実地に確認を行い、要望として調査、これが本当に自治会のために使われているのかいうことを、これは私は調査、確認、要望して、また御返事等お願いしたいと思います。
また、これはグラウンドと関係ないんですが、ため池は非課税です。であるが、堺市のほうでも住宅開発が進み、ため池の用をなしてない池があります。この池を個人が取得した場合、これはため池だからいうことで、非課税措置をされておりますが、ため池の用をなしてない池を個人が買われた場合の課税措置はどのように今後考えていくのかということも、お答えと、結構ですので、いただければありがたいと思っています。やはり税の公平性から堺市内で減免されている土地、それが本当に市民のために公益性があるのかどうかいうことで、再調査を要望して、私の質問を終わります。ありがとうございました。
◆芝田 委員 公明党の芝田でございます。午前中に引き続きまして、出されております議案に対して質疑をさせていただきたいと思います。午前中は主に市長を中心にお聞きしまして、幾つかの点を確認をさせていただきました。まず冒頭、この議案が市当局から出されることに関しては、我々は１１月議会でも申し上げましたように、そのように要望させていただいたので、評価はさせていただきます。
今回のこの議案、いろんな角度から検討され、また今、組合等も交渉もされておるわけですけども、大変重要な案件ということでありますけども、特にきょうは昼からは人事評価の当局の今やっていることを中心に掘り下げて議論を展開させていただきたいと思います。
それでは本市の人事評価の取り組みと現状についてお聞かせ願いたいと思います。
◎比嘉 人事課長 人事評価に関します取り組みでございます。本市におきましては、平成１３年度に課長級の職員を対象といたしまして、日常評価というのを導入いたしました。この日常評価につきましては、平成１７年度には係長級以上の職員に対し実施するとともに、課長級職員に対しましては、目標管理による評価というものを導入いたしました。その後、新たな人事評価制度といたしまして、平成１９年度に管理職を対象として現行の人事評価制度を試行いたしまして、平成２０年度から対象を一般職員にまで広げ、試行実施を開始したところでございます。
国におきましては、平成２１年１０月から本格実施を開始したところでございますが、本市におきましては、管理職につきまして、平成２２年度から本格実施をしております。また、管理職の評価結果の活用といたしましては、平成２２年度後期の評価結果をもとに平成２３年６月の勤勉手当に反映しているところでございます。以上でございます。
◆芝田 委員 市長の答弁でも緒についた段階、そしてまた、なかなかまだ厳しいいうか、評価に値するまでというような謙虚な御発言もございましたけども、私もこの評価基準が大事だというふうに述べさせていただきました。また、この評価基準がきっちりしてなければ、やはり間違った評価になる。それによって、賞与等に反映するという、大変慎重に、そしてまた丁寧に、そしてまた担当の業務をされているところは、いろんな研修制度も含めてしていかなければならない。特にまた評価する側としては、そういう研修制度もさらに上の段階の人を評価するという、そういうこともしていかなければならないというふうな議論をさせていただいているわけですけれども、いわゆる絶対基準、評価をするのに、堺市として、いわゆるここにＯＨＰにありますように能力評価シートと、これ課長職ということですけど、それともう一つ、管理職におきましては、やはり業績評価シートがあるということですが、人事考課、特に評価するに当たって、いわゆる能力、業績、この２本柱、また、これ以外に何かありましたらお答えください。
◎比嘉 人事課長 人事評価の評価項目は、委員お示しの能力評価と業績評価となってございます。能力評価につきましては、今、映っておりますけれども、市政理解と方向指向性、それから役割認識、役割遂行、人材の育成、それからマネジメント能力のこの４項目に課長級の場合は分けてございます。能力評価が４項目、業績評価１項目の、大きく分けまして５項目に分かれてございます。業績評価は組織の目標にどれだけ達しているかと、どれぐらいできたかというところを見るという形になってございます。以上でございます。
◆芝田 委員 だから、この能力と業績のみを判断基準にして、職員を評価するという理解でよろしいんでしょうか。
◎比嘉 人事課長 基本的には、その２本に集約、収れんするようなイメージでございます。以上でございます。
◆芝田 委員 今、課長が言われましたように、まず、この能力評価シートの１のカテゴリーとして、市政理解と方針指向性、２点目が役割認識、役割遂行、３点目が人材の育成、そして、４番目がマネジメント能力、そして、業績におきましては、５点目として、こういったシートで自己評価して、幹部職員に評価を受けるということであります。
ただ、このですね、能力評価シートの内容が、今これ課長でしたけども、部長もほとんど変わらないということであります。１項目ちょっと変わっているとか、２項目、それでちょっとその説明の文言が変わっているということですが、これで果たして評価できるのかと、この辺をちょっとお伺いしたいと思います。
◎比嘉 人事課長 能力評価シートの項目の関係でございます。委員お示しのとおり、項目につきましては、職位・職階によりまして変わっている点もございますが、多くのところは一緒のところがございます。各、先ほど申し上げました能力評価でございますと、４項目に分かれますけれども、それごとに、例えば市政理解と指向性でありましたら、市政理解であったり、市の理念・ビジョン実現への取り組み意欲でありましたり、各項目ごとに細かな分類もしてございますので、この評価のシートによりまして、一定、適切な評価がなされるものと考えてございます。以上でございます。
◆芝田 委員 細かいことであれですけども、この右端のほうに、まず自己評価を期末に行うということで、この項目評価が１の市政理解と方針指向性の中の市政理解としてＳ、Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄの５段階、それを小項目を集めて、総合評価としてここにございます５段階ということで、まず本人が課長さんが自己評価すると、一次評価として、多分これは部長さんが評価をされると思うんですが、最終的なこの最終評価、総合評価はどなたが評価をされるでしょうか。
◎比嘉 人事課長 課長級の場合は局長級になることとなってございます。以上でございます。
◆芝田 委員 それとまた、もう一つちょっと指摘したいのは、一般職員にも、いわゆる条例全部を広げるということでございますが、試行もされているということでありますけれども、きょうお示しの能力評価シートとして、行政職、ここに行政職とあります。また、現業職というふうなことがございます。現業職もいろんな部局にまたがっていると思うんですが、このシートの現業職と行政職の中で、現業職にかかわる項目というのは、ここのいわゆる業務遂行能力の１１番、現場重視指向、現場での問題発見とその解決に自主的に取り組んでいる、１２番、注意安全配慮、安全衛生や事故防止に配慮し、迅速、正確、丁寧に業務遂行するということが添えられているように思うんですが、果たしてこれでまたいいのかなということなんですが、この辺の見解をお示しください。
◎比嘉 人事課長 委員お示しのように、職種によりまして、能力評価シートにつきましては、若干項目が異なってございます。今お示しの現業職のシートの場合につきましては、現場重視指向でございましたり、注意安全配慮という項目がございます。こちらにつきましては、現場で起こっている問題を把握して、課内外と共同して解決に当たっているかどうかとか、あるいは、安全衛生や事故防止に配慮して、職場全体の環境づくりや職員の意識づくりができているかどうかというようなところを、まさに問おうとしている項目でございまして、これは現業職の能力評価におきましては、一定意味のあるものというふうに考えてございまして、入れているところでございます。以上でございます。
◆芝田 委員 一定評価というか、余り我々もちょっと理解しにくいんですけど、やはりもっと、この辺は一般職だからということじゃなくて、この辺は現業職もいろんな部局にまたがっているとさっき申しましたように、その辺しっかり抽象的な項目になって、そこが抽象的であれば、あるがゆえに、評価も抽象的にならざるを得ないし、また的を射た評価が難しいというふうに理解をさせていただいております。
先ほどのちょっと２つ前か３つ前の質問で、いわゆる管理職は能力、いわゆる職能、職務といえば、業績でありますけど、一般職におきましても、この職務、いわゆる業績についての評価というのは、盛り込まれるんでしょうか。
◎比嘉 人事課長 今後予定しております一般職への人事評価の適用の際には、一般職の方にも業績評価というものを一定考えているところでございます。以上でございます。
◆芝田 委員 考えていることですから、しっかりお願いしたいと思います。特に次ですね、時間もあれなんで、いわゆるこういったシートをもとに、自己評価、そしてまた上司の方の評価があって、点数が出て、それを次にはいわゆる評価区分での判断になっていくわけです。市長も記者会見でも絶対評価を進めながら、最終的には、ちょっと維新の皆さんとはちょっとあれですけれども、こういったこの表は先ほどのシートの各項目ごとの市政理解から業績評価の５つのカテゴリーの中で、加重平均をとって、していくということですけど、これについて御説明願いたいと思います。
◎比嘉 人事課長 今お示しいただいております資料は、勤勉手当への反映する際のルールの一部でございます。こちらにつきましては、人事評価の結果につきましては、先ほど御説明申し上げましたように、市政理解と方向指向性、役割認識、その他項目ごとに、Ｓ、Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄの評価がなされるところでございますが、それに応じまして、その内容を点数換算するということをしておりまして、こちら今、線引っ張っていただいていますように、Ｓの１００点からＤを２０点といたしまして、点数を換算いたします。その際、①から⑤の項目につきましては、一定ウエートをつけて１００点満点に換算しているところでございます。以上でございます。
◆芝田 委員 この先ほど一般職のお話もさせていただいた中で、この最後の５点目の業績評価が１００分の２０という２割を占めているわけですけど、この辺がまだ先ほど考えているいうことなんで、決まってはないと思うんですけど、ただ、この割合が果たして、多分、管理職また局長も含めて、この割合でやっていると思うんですけども、この辺の議論、そしてまた、昨年の６月に初めていわゆる勤勉手当が期末賞与に反映されたわけですけど、現場の声みたいなんは、いわゆる不満とか、そしてまた、こういう是正をしたらいいかとか、そういう議論は、現場、そしてまた皆さん方のところに上がってはないんでしょうか。
◎比嘉 人事課長 まず、割合の考え方でございますが、人事評価制度を構築する際に、業績と能力のウエートの考え方がどうなのかといういろいろ議論がございまして、その際、業績に要は結果のみならず、そこに至る過程、そこに至るまでにどういう努力をしたのかとか、どういうプロセスを経てきたかというところを能力評価で一定評価する必要があるという、基本的な考え方に立ちまして、能力評価と業績評価の一定の割合を決めておるところでございます。それに基づきまして、現在、一定点数化しまして、勤勉手当等に反映しているところでございますが、管理職で今適用してございますけれども、その結果について、具体的な御意見等は今いただいていないというのが実情でございます。以上でございます。
◆芝田 委員 やっぱり聞くべきだというふうに思いますし、また、このような条例も、こういう条例が出たがゆえに、しっかりその辺ですね、やっぱり職員あっての堺市でありますし、やっぱり一般職も含めて、やっぱりそういう声を聞く努力はしていただきたいなと思います。
それでは、その１００点満点に換算して、そこからですね、いわゆる賞与に反映する、ここは先ほど私言いました維新の会さんとちょっと違う堺市が今やっている評価区分だと思います。ここについて御説明お願いします。
◎比嘉 人事課長 お示しの資料は、人事評価の結果を勤勉手当に反映した際に、点数化したものの分布の状況でございます。便宜上、５区分にされてございます。勤勉手当への反映の考え方としましては、まず、絶対評価で出てきました人事評価の結果を点数化した際に、こちらにもございますが、８０点以上の職員の方から１０％以内で増額者を決定するという形にしてございまして、こちらの表でいきますと、右のほうのところから３６人を決定しているところでございます。それから、その増額者の方との均衡を見ながら、６０点未満の方から減額者を決定するということになってございまして、２５名の方が減額という形になってございます。以上でございます。
◆芝田 委員 この辺がどうしても中心、偏り、約９割が６０から７９点ということで、５９３人ということで、いわゆる減額者の２５名、そしてまた、増額者も実際は４０名ですけど、これは部局間の調整で３６名になっていると、いわゆるちょっとファジーな部分があり、そしてまた、身内に甘いとか、お手盛りというような評価が、市長は何ぼ見える化という形でこれを公にしても、やっぱりそういうそしりというか批判というのは、多分受けていかなければならないなというふうに思います。ただ、制度が従来これでやってて、若干この条例が通れば、変えていくお気持ちもあろうかもわかりませんけども、やはり市民から見て、わかりにくい、維新さんの場合は最初から評価区分ありきのパーセンテージもありきのいう形なんですけども、ある面、市民からはそちらのほうがわかりやすいという評価もあるかなというふうに思います。
だから、やはり人を評価する、そしてまた絶対評価の難しさ、そしてまた最終的にはそれを期末手当また給与等に反映する流れの中で、当局の出されているのは管理職だけですけども、ここから一般職にいくわけですけれども、それも賞与のみということですね、維新の場合は、聞き及んでいるところでは、給与にも毎月という流れになっているわけであります。
やはり私は市民の目から見れば、やはり公務員の身分保障、生活保障も首はない、そしてまた頑張っても頑張らなくても、そんなに給与に差がない、また期末賞与にも差がないというような安直な職員がいる中で、やはりこういったことは我々もやはり時代の波で推し進めていかなければならないかなというふうなことは思っておるわけでございます。ただ、やはりこの中身をまず、人事評価の中身をもっともっと詰めていって、そして評価に耐え得るこの賞与に反映していく中で、やっぱり現場からも不満がない、そしてまた、市長が言われるモラールにも向上を与えるような制度を当局としてはしっかり、これはもう絶えず行っていかなければならないと強く思うわけでございます。この条例案、やはり出すのも追加提案、そしてまた、なかなか議論が時間がない中、やっぱり大事な部分なので、しっかり我々も注視をしていかなければならないなというふうに思っております。
ただ、ただ、やはりもう少し議論の時間、そしてまた、こういった人事評価を高める努力を当局にしていただきたいことを要望いたしまして、私の質問を終わります。
◆大毛 委員 御苦労さんです。やっと出番が回ってまいりました。
総務財政委員会、続けて、前回と同じようにやらせてもらいます。よろしくお願いします。山口委員長が私の会派からの代表で出ておりますので、ずっと私が質問をすることになると思いますので、どうかよろしくお願いをしたいと思います。
先ほど来より午前中もそうですけれども、今、時の話題となっております議案第１５３号堺市職員及び組織の活性化に関する条例、それと１５４号堺市職員及び組織の活性化に関する条例の施行に伴う関係条例の整備に関する条例、この２点について質問をさせてもらいます。
労働の対価として支払われる報酬、賃金、人間として１円でも多く欲しい、これが人の常だというふうに思っております。そのために一生懸命働いて、労働の質とあるいは効果に値し支払われる労働の対価、仕事の達成度、個人の能力、スキル、勤勉性により上司が評価をして、差がつくシステムになっています。民間の人事評価制度と公務員、市職員の人事評価制度を比べた場合、どうしても公務員は甘いという評価が通説になっております。そう思った大阪維新の会代表の前大阪府知事、橋下徹知事が、知事時代に職務命令違反の分限、さらには人事評価制度の強化改善を求めて、報酬や給与に差をつける、そういうふうなことを強力に進められた。そして今、分限につきましては、最下位評価の連続者、職員基本条例が大阪府、大阪市で可決をされました。そして、堺市としても竹山市長から独自の堺市職員の職員及び組織の活性化に関する条例が提案をされて、今議論をされているということでございます。
私も民間企業の出身者であります。職員の人事評価についてずっと議員になってから提案をし続けてまいりました。報酬や給与にもやはり反映をさせてほしい、評価だけではだめですよというようなことをずっと言い続けてまいって、やっと部課長への勤勉手当の評価が反映されるようになったということで、大変喜んでおります。５段階の評価がなされ、報酬に格差ができるということにつきましては、１つの効果があったというふうに私も言い続けてきてよかったなというふうに思っています。
そこでですね、先ほど芝田委員のほうがほとんど私の質問、重複するような質問をしていただきましたので、できるだけ簡単で結構でございますので、せっかく通告をしてありましたので、よろしくお願いいたします。
まず、相対評価と絶対評価のメリット、デメリットについて御説明をお願いいたします。
◎比嘉 人事課長 相対評価と絶対評価につきまして、御説明申し上げます。まず、絶対評価のメリットでございますが、それぞれに求められる役割や能力につきまして、どの程度まで達成できたかを評価するために、その方の強みであったり、弱みが明確化されまして、人材育成に資するという点がメリットとしてございます。一方、デメリットとしましては、評価がいわゆる寛大化傾向でありましたり、中心化傾向になるおそれがあるという点がございます。
それから、相対評価のメリットでございますが、序列が確実に決定することができる点でございまして、本日の議論でもございましたように、例えば昇任者を選抜するときなどに有効というふうに考えてございます。一方、デメリットといたしましては、どの集団の範囲の中で相対化するかという点がございます。また、あらかじめ分布割合を定めて行う相対評価の場合は、下位評価の相対化枠を設定するということになりますので、実際の能力や成果にかかわらず、最下位の区分に入る対象者が必ず出てくるということになりますので、職員のモラールの低下につながるおそれがあるのではないかという点が、デメリットとして今考えられるところでございます。以上でございます。
◆大毛 委員 ありがとうございました。あと準備していました４つの質問については飛ばします。まず、質問をしようと思っていた項目ですけども、人事評価の評価項目はどのようになっていますか、また、評価基準はどのようになっていますかということ、これ先ほど芝田委員がお聞きになりました。次に、人事評価はだれが評価をされますか、これもお聞きになりました。次に、評価手順、これはどのようになっていますか、これもお聞きになりました。５番につきまして、人事評価の結果を勤勉手当に反映するルールはどのようになっていますか、これの点数化されるというようなことで、はっきりと答えがありましたので、４つは答えを、答弁してもらう必要はございません。
それでは次の質問ですね、さきの本会議において、相対評価、絶対評価の議論がなされております。最上位区分と最下位区分がともにゼロということでの説明がありました。これは絶対評価で実施する人事評価は、いわゆる中心化傾向や寛大化傾向ということになり、評価者はめり張りのある評価ができていなかったのではないか、こういうふうに判断をしております。なぜ最下位区分と最上位区分がゼロであったのかどうか。市長の答弁をかりますれば、部課長にそういう人はいないということでございますけれども、なぜそういうふうになったのか、少し詳しく説明をいただきたいと思います。
◎比嘉 人事課長 評価の結果につきましては、先ほど来、御議論の中でもありましたとおりでございますけども、評価結果を勤勉手当に反映する際には、相当数の増額者及び減額者が出るということで、一定めり張りのきいた形になっているのかなというふうに考えてございます。評価制度をより公平かつ適正に運用するためには、評価者間の評価レベルを一定に保って、評価スキルを向上させることが重要というふうに考えてございまして、評価者に対する事例の演習でありましたり、研修等を定期的に実施し、人事評価制度の理解を深めるよう指導・助言していくということを考えているところでございます。
今回の条例案の１６条におきましては、めり張りのある評価を行うよう任命権者が評価者に助言指導を行っていくことを規定してございまして、１７条におきましては、人事評価の結果に係る分布の公表をすることも規定してございます。絶対評価におきましては、このように客観的なものをきっちり評価しまして、市民の目からも我々の評価について厳しくチェックしていただけたらというふうに考えておるところでございます。以上でございます。
◆大毛 委員 ありがとうございました。絶対評価、ともすればですね、先ほどから議論になっていますように、今も絶対評価なんですよ。絶対評価を続けるということは、維新の会の皆様方から御指摘があるように、何ら変化がないんちゃうか、そういうことが心配されております。今、部課長という枠の中でございますよね。８万人を超える大阪府の職員、３万人を超える大阪市の職員、６，２５５人でしたか、堺市の職員、大変大きな開きがございます。こういうふうな中で、相対評価なのか、絶対評価なのかというような議論でございますんで、往々にして、今までの評価方法が甘いから、絶対評価にすると、何ら変わらない状況が出てくる。だから、相対評価できちっと枠を決めてやりなさいっていうのが維新の会の皆様方の提案でございます。
後ほどまたこれは議論をすることになりますけれども、やはり、甘さがどこかにある。従来と変わらなかったら、何もならない。ただし、職員の一部分であります部課長に今そういうターゲットを絞って、勤勉手当に差がつけられるようになってきた、これも提案の成果だというふうに思っていますけどね。そういうことをしっかりと思いを持って部課長の皆様方がしっかり差別化をしていく、こういうことが求められているわけでございますんで、正規分布するように、必ず最下位の部分がゼロであったり、最上位ランクのところがゼロであったりっていうのはおかしいんであってですね、維新の会に指摘をされることなく、やはりしっかりとこれは評価をする。先ほど芝田委員が説明を求めた評価基準、だれが評価をしてもしっかりとちゃんとそういうふうに判断ができるような基準にすべきだというようなこともしっかりと訴えをしていきたいというふうに思います。そういうことで思いを持って上司の皆様方は判断をしていくということが、これから大事になってきますので、先ほどから研修を開いたり、いろんなことを実践しながら、ちゃんとやるというようなことでございますので、そういうことをしっかりやってもらいたい、これをお願いしておきますね。
続きまして、幹部職員の任用について、大阪府と大阪市の規定と、堺市の規定ではどのように相違点があるのか御説明ください。
◎比嘉 人事課長 幹部職員の任用についてでございます。大阪府、大阪市は本市の局長級に相当するすべての幹部職員の職につきまして原則公募とし、庁内外から広く人材を募ることとしてございます。また、職員以外の者を任用する場合につきましては、任期付職員として任用するという規定となってございます。本市の条例案におきましては、第３条におきまして、複雑化する行政需要への迅速な対応及び組織の活性化のため、民間企業等での経験や専門的知識を有する者など、外部人材を積極的に登用することを規定しているものでございます。
大阪府、大阪市さんでは、幹部の職を一律に公募するということを原則としてございますけども、本来、組織を継続的に発展させるためには、人材を育成していくという観点が不可欠というふうに考えてございまして、昇任選考等の選抜によって選ばれた職員が幹部の職につくことが基礎になるというふうに考えてございます。
ただ、閉鎖的な組織にならないように、外部の視点も重要というふうに考えてございまして、特に公務の部門、公務部門では得がたい専門的な知識、経験等が必要な職につきましては、積極的に外部人材の活用を図る必要があるというふうに考えてございます。その職の特性や市を取り巻く状況等を勘案いたしまして、外部人材の活用に適した職と行政経験のある者が担う職を任命権者が適宜判断していく必要があるというふうに考えてございます。本条例案におきましては、外部の人材を充てることが有用と判断した場合に、選考による採用や任期つき制度の活用を行うことを想定しておりまして、プロパー職員と外部人材がそれぞれ適した職を担うことによりまして、組織が活性化していくというふうに考えてございます。以上でございます。
◆大毛 委員 今ですね、大阪府、大阪市との違い、大阪府、大阪市はすべて公募だと、幹部職員において。しかしながら、私も民間の出身者としまして、会社に例えた場合、部課長がすべて外部から来る、ヘッドハンティングで優秀な部課長が来られる、これは大事なことだと思います。しかし、企業の歴史を知らない、そういう人たちが一部を担う、こういうことが本当に活性化につながるのかどうか疑問でございます。やはり、優秀だから来たんだというようなことで、ずっと長年勤めていた時代とは違います。労働組合の三種の神器と言われたものも、終身雇用、年功序列賃金、こういうもの、労働組合、こういうものもすべて企業内組合、こういうものも全部見直されてきているのは事実でございます。しかし、必ずしもそのことが今の世の中に合致しているのかどうか、まとまりなり帰属意識なり愛社精神、こういうものが本当にそういうことで培われていくのかどうかというのは、大変私も労働組合の活動家として疑問を持っている１人でございますので、その点についてもまた議論をしたいというふうに思っております。
あと最後になりますけども、任用制度を考えた場合に、頑張った職員、さらには特別昇任をする制度や、家庭の事情でせっかく部長になったけれども、うちの母親が倒れたんだと、だから、だれも家庭で介護をしてくれる人がいないんで、私は母の介護をしたいというときに、すべてが能力、時間がございませんので、能力を発揮できない。こういうようなときの降任人事、こういうようなものについて、本人が希望をすれば、降任できるような制度、こういうものがつくられておりますけれども、そのような観点から、この条例のどの部分に反映されているのか御説明をお願いいたします。
◎比嘉 人事課長 今回の条例案の中の第３条におきまして、任用に係る基本原則を規定しているところでございます。第３条第２項におきまして、適切な任用の観点から、職員の勤務実態を把握し、職員の意欲及び適性に応じた人事管理を行うために必要な措置を講ずるものと規定しているところでございます。この本条によりまして、課長級から部長級への特別昇任制度でございましたり、あるいは本人の希望による降任制度、また庁内の公募制度など、適切な人事管理を行うために必要な人事制度を関係機関と連携しながら構築していくということを予定しているものでございます。以上でございます。
◆大毛 委員 ありがとうございました。昇任人事も降任人事もしっかりと盛り込まれているというふうに判断をいたします。大阪府、大阪市の職員基本条例との相違点も大体明確になってまいりました。職員を育てるための条例であるか、職員を分限するための条例なのか、この違いであるように私は判断をいたしております。
今のままでは決していいという状態ではないんだということは、私も認識をしております。しかし、今回の堺市職員及び組織の活性化に関する条例を機に、職員のモチベーションの高揚を図りながら、信賞必罰を大事にすると同時に、絶対評価で実施する人事評価は中心化傾向や寛大化傾向、こういうものになりがちだということが答弁の中にもございました。そのなりがちだというようなことが許されてはいけないんです。これをしっかりと先ほどの項目、評価基準、こういうものをしっかり見直しも含めながら、評価者はめり張りのある評価をしていく。そして、本当に馬場委員のほうからもございました、民間企業では私はなぜ、どこが悪いのですかと聞かれたときに、はっきりと明快に答えができる、だからこれは相対評価でやっているんですよ。皆様方に聞かれたときに、いやいや、はっきり答えられなかったら不満が残ってモチベーションは上がりませんよ。
私もクボタで評価をするほうにおりました。現場の現業職でした。時間内に評価をするんですか、僕に聞かれましたんで、いや、会社に入ったときから評価してるよ。髪の毛が長いよ、昔ですよ、ひげ生えてるやん、ひげそっといで、お客さん来るよ、そんなことでもきちっと評価をしてきました。朝のラジオ体操はどう、ぎりぎりに来てラジオ体操してないやん。みんなちゃんと安全を守るために、朝の目覚めのためにしっかりラジオ体操してるよ。勤務時間でもないのに。そこが評価なんだということをしっかりと明快に示しながら、差別化してまいりました。皆様方もそういう思いでしっかりと甘くならずに、その評価をするために高い給料をもらってるんだと、職務と育てるための両方が相まって堺市が活性化していく、こういうことをお願いを申し上げて、質問を終わります。ありがとうございました。
○山口 委員長 この際、午後３時３０分まで休憩いたします。
〇午後２時５７分休憩
〇午後３時３０分再開
○山口 委員長 休憩前に引き続き会議を開きます。
質疑を継続いたします。
◆松本 委員 大変眠たくなる時間帯でございますが、皆さんと会話のキャッチボールをしながら、目を覚ましていただきながら、議論を進めていきたいというふうに思います。
まず、人が人を評価する、大変難しいことだというふうに私自身も思っております。石本委員も元先生ということでございます、教師ということでございますが、私自身も若干の間でございましたが教師をやっておりまして、その当時を思い出して、人を評価するというのは大変なことだなというふうに感じております。きょうは絶対評価そして相対評価ということで議論をされているわけでございますけども、絶対評価で一番大事な視点というのは何なんでしょうか。
◎比嘉 人事課長 絶対評価におきまして一番大事な点でございますが、基本的に事実というか、外にあらわれた事実に基づいて、できるだけ客観的に評価するというところが大事なのかなというふうに考えてございます。それから、それに付随することといたしまして、いわゆる寛大化傾向といいますか、優しく評価してしまうところでありますとか、中心化傾向ということで、余り差をつけなくなるとかいうところが大事なところかなと思っております。以上でございます。
◆松本 委員 今、評価の仕方まで答弁していただきましたけれども、評価の項目について、どういう視点が大事かということでお伺いしたんですけども、今、客観性というお言葉をいただきましたけども、まさにですね、この項目が客観的な事実で妥当性があるという、これが非常に大事で、評価者も評価をされた側も、それが本当に理解できる、そういうような項目でなければいけないというふうに思うんですね。
例えばですね、学校では、もう皆様には釈迦に説法でございますけれども、例えば小学校なんか算数がある。足し算ができると、これ丸かペケ、どう思いはりますか。これは絶対評価で丸、ペケ、課長、どうぞ。
◎比嘉 人事課長 足し算ができるという事実をどう評価するかということでございますけども、レベルといいますか、どの状況で求められるかというところがあろうかと思います。ちょっと正確ではないですけども、小学校１年生の段階で求められるのか、６年生の段階で求められるのかというのも違うと思いますので、例えば１年生の段階で求められたら、一定レベルに達しているので丸と、６年生の場合では、それでは一定レベル、そこにまでは達してないとかいう評価になるのかなというふうに思います。以上でございます。
◆松本 委員 すばらしい御回答で、確かにその点が大事で、足し算ができる、これだけ丸、ペケ、つけません。足し算にはいろんな足し算ございますから、申しわけないですけども、繰り上がりがあるのかどうかとか、そういったことも評価の対象になりますでしょうか。また、二けたであるかどうかとか、そういったことも、いわゆる客観的に見て、その項目ができる、できないということがはっきりわかる、これは評価者もやりやすいんです。評価された側も、できない、納得できるんです。これが絶対評価なんです。これが大事なんですよ、皆さん。皆さんこれが大事なんですけれども、実はですね、皆さんの先ほど出させていただいた、ここのところですね、さまざまなですね、これは能力評価シートということで、これは一部でございますけれども、さまざまな評価がございます。
例えばここに書いてありますけれども、重要施策と広く市政を理解している、市の方向性方針にベクトルの合った行動をとっている等々ですね、出ているんですね。これ評価、絶対評価でやります、皆さんやってはるんですね。どういうふうに評価されているのか、私甚だ難しいなと、こういう基軸が出ているんですけども、どのようなことで自分たちは評価しているのか、非常にこの辺のところがあいまいではないかなというふうに思うんですけども、いかがでしょうか。
◎比嘉 人事課長 今お示しの点があいまいではないかというところでございますが、確かにですね、この書き方だけで、すべての事象が網羅、あるいは頭の中に浮かぶかというところについては、そういうところはないのかなという気もいたします。ただ、その時々によりますけれども、これ半期ごとの評価の中で、例えば昨年でございましたら、私どもでありましたら要員管理の方針をつくった、後期であればつくったとか、そういう一定市の方針に資するものがあれば、そういうものが周知されているかとか、そういう時々に具体的な中身があるのかなというふうに考えてございます。以上でございます。
◆松本 委員 大変ですね、今の言い方、あいまいだと思いません。できる、できないじゃないんですよ。たくさんの人が皆さん見てはるんですね。どう評価していくか。大事なことは客観的なこと、そして裁量が入ってはいけないという点だと思うんですね。例えばですね、いろんなこの能力の評価ございますけども、この評価を見ていって、その職員が感情的な部分で好き嫌いがあって、いわゆるこの評価に生きてくる、こういうことがあってはいけないのが絶対評価なんです。しかしですね、これをもっと細分化して、もっとわかりやすい、そういう評価項目に変えていかないと、自分たちが評定されたほうは、それが納得いかないんではないかというふうに思うんですが、この辺の考え方はいかがでしょうか。
◎比嘉 人事課長 委員お示しのように、評価項目につきまして、具体的にどういう考え方をとるのかということにつきましては、よりわかりやすいような形を研究する必要もあろうかというふうに考えてございます。研修等を重ねてやっていくことも想定してございますので、その中でもそういった観点も研究すべき項目かなというふうに考えてございます。以上でございます。
◆松本 委員 そこの点がね、要するに今回これを採用して絶対評価だというふうに皆さん言ってるわけです。絶対評価か相対評価とかそういうことではなくて、本当に大事なことは、しっかりとその職員のその一つ一つの行動が客観的かつ皆さんの裁量ではなく、だれから見ても公平性、公正性のあるものに評価できるようなシステムを構築することが私は重要だと思うんですね。これは、この能力評価シートだけではなくて、業績の評価シートも全く同じです。これはまた別紙で先ほど紹介されておりましたけれども、これも同じです。これをしっかりとその辺のところをブラッシュアップしていく必要があるというふうに私どもは考えているわけでございます。
そして次に、相対評価は何かさっき絶対評価とのいろんな評価を、いい面、悪い面ということで、先ほど大毛委員のほうからも議論をされたわけでございますけれども、皆さん想定していただきたいんですけれども、例えば運動会ありますね、運動会。１等、２等、３等をつける。これはどの評価ですか。
◎比嘉 人事課長 今お示しの例の場合は、一定の範囲における順序をつけるということですので、基本的には相対評価かなというふうに思っております。以上でございます。
◆松本 委員 それでは、その子の要するに絶対評価というのはどういうふうにつければいいんですか。
◎比嘉 人事課長 絶対評価の考え方でいきますと、どういったイメージか、ちょっと細かいところははっきりしませんけど、例えば絶対的水準として１０秒以内で走れるかとか１５秒以内で走れるかとかいうような一定の基準があって、それが１０秒以内で走れた場合は第１ランク、１５秒以内であれば第２ランクとかそういう基準に基づいて判断するという考え方になろうかと思います。以上でございます。
◆松本 委員 非常に絶対評価の中で大事なことは、今おっしゃっている１つの項目を置いて、そこで到達しているかしていないか、こういう見方もあります。もう一方で、その子自身がいわゆるきのうときょうと、こういうタイムのそういうとり方もあります。これも絶対評価の１つだと思うんですね。だから、その人その人によって評価軸というのがちょっと少し、要するにどういう妥当な評価項目にしていくかということが、この評価の中では非常に私は重要であるというふうに思うんですね。
じゃあ、この２つの評価が現場で行われてるんですけれども、よく言われてますけれども、相対評価でモチベーション低くなるとかね、さまざまよく言われてますよね。こういうことは、現実２つ、そういう現場で行われているこの評価に対してどういうふうに認識をされてますか。
◎比嘉 人事課長 委員お示しのように、現実のうちの役所に限らず、世の中の中では現実的には絶対評価の要素と相対評価の要素を組み合わせたようないろんな形になってるのかなというふうに思います。それは基本的にはどういったものにそれを使うのかという、どういった目的で評価するのかというときに、その評価のウエート、相対評価と絶対評価のバランスが変わってくるのかなと。先ほど来の議論の中でも申し上げておりましたように、例えば昇任その他の選考をする場合につきましては相対評価のウエートが事実上メリットが大きく出てくるのかなと、私どもが考えています人事評価のような場合については絶対評価のほうがウエートを高く考えるべきなのかなというふうに考えてございます。以上でございます。
◆松本 委員 大事なことはね、まず１点目のいわゆる相対評価、絶対評価、まず現場で行われている。その相対評価でべったになった子もいるわけです。でも、次の日も一生懸命学校へ出てきて頑張ろう。それは評価者が一生懸命努力して、その人の要するに能力を次にどう伸ばすかということをしっかりとサポートしてる、フォローしてるんです。このことが大変私は重要だと思う。１つの評価をしたときに、相対評価、絶対評価に限らず、評価をしたときに、やはりその人を伸ばしていこうという気風があるのかどうか、そこに職場にそういう気風があるのかどうかというところが大変私は重要であるというふうに思ってるんですね。
そういう意味では、本市では人事評価は絶対評価、こういうふうにおっしゃってるんですけれども、実はこの勤勉手当をこういう形で人事評価、これは相対評価という形、見えづらいですね、相対評価とこれ書いてあるんですけれども、こういうような形で、人事評価は相対評価という形になってるんですけれども、これを査定して、いわゆる勤勉手当に反映させるためには、相対評価と実は書いてあるんです。
つまり、きょう朝から議論してる、市長もおっしゃってましたけれども、職員のやる気やとかそういったものが、いわゆる自分の勤勉手当というお金あるいは昇給あるいはいわゆるその地位が上がる、昇格ですね、こういったことが行われていかなければいけないんですね。ですから、ある意味この人事評価をしながら相対評価をして、そういう形で皆さんのモチベーションを上げようとしているわけです。違うんですか。
◎比嘉 人事課長 委員お示しのとおり、人事評価につきましては絶対評価をベースに行うとともに、勤勉手当反映に当たりましては、相対評価の要素を取り入れてモチベーションのアップにつなげたいというふうに考えてございます。以上でございます。
◆松本 委員 それが先ほど言ってたように、この分布が本当に果たして職員が働く意欲がわくんでしょうかと、先ほどからいろんな委員がおっしゃってるところなんです。これが本当に皆さんがもっと頑張ろう、去年やった分より来年もっと頑張るんやと、そういうようなシステムになってるかというところが私は大変大事ではないかというふうに思うんですね。
ですから、今、相対評価、絶対評価といろいろ言ってるんですけれども、人事評価において、ここは皆さんやってはります。しかし、このやる気を出す部分で、この相対評価というところを用いてやってる、こういう部分をもう少し市民にわかりやすく示していけば、市長が言ってるような今回の条例の趣旨に合うのではないかというふうに思うんですが、いかがでしょうか。
◎比嘉 人事課長 委員お示しのように、人事評価を絶対評価として、それを勤勉手当に反映させる際には、相対評価、厳密に言うと相対評価ではなくて、相対評価の要素を取り入れたやり方かと思いますけれども、そういう相対的な考え方を用いて勤勉手当に反映し、それをもって職員のモラールを高めていくという考え方をとってございますが、その辺をよりわかりやすく職員の皆さん、もしくは多くの方に理解しやすいような形に今後もしていく必要があるのかなというふうに考えてございます。以上でございます。
◆松本 委員 おっしゃるように、本当に市民がわかりやすい、ここが一番大事で、そういう意味では、一定この相対評価というのは制度運用上は実効性があるというふうには思うんですけれども、一方では、どの層でやっていくのかとかそういうことも議論していかなければならない。しっかりとその辺は議論をして、やはり皆さんが納得できるようなそういった人事システムに構築していく必要があるのではないかなというふうに思うんですね。
評価の基準というのは、非常に私はある意味、先ほど言いましたけれども、客観的に、そしてまた裁量権が、もう要するに好きとか嫌いとかいうものがないようなものに、ぜひとも分類してほしいんです。でないと、皆さん納得しません。それが１つです。
それからもう一つは、いわゆる職能と権能という２つの観点、これをしっかりと考えていただきたいというふうに思うんですね。
いわゆる職位が上になればなるほど、この業績重視の評価になること、そして職務の基準書の整備をしっかりとやっていくこと、これがいわゆる意欲につながっていくというふうに考えているわけでございます。
その意味で大事なことは、まずは１点、研修、この職員のこういった評価を客観的に遂行できるような研修制度は一体どうなっているのか、お示しください。
◎比嘉 人事課長 人事評価に関する研修でございます。
平成２０年の全職員対象の試行を始めた際に、全職員に対しまして、制度の周知と理解を深めるための研修を実施しているところでございます。その後毎年、新規採用者の方でありますとか新任役職者の方につきましては、改めて人事評価の研修を実施してございます。
それから、管理職につきましては勤勉手当への反映も始めたところでございまして、その関係もございまして、局長級、部長級の方につきましては、別途人事評価の研修をさせていただいているというところでございます。以上でございます。
◆松本 委員 しっかりとその研修するのは評価をする方々が、自分が評価を受ける方もそうですけれども、評価をする方が本当に公正公平にできるようなそういう研修を常に積んでいかないと私はいけないと思いますし、先ほど申し上げました評価項目について、毎年本当にそこは見直していただきたい、このように思っているところでございます。
来年から、これ全面実施というふうに言っていらっしゃいますけれども、評価者、この研修の今の体制で大丈夫でしょうか。
◎比嘉 人事課長 既に平成２０年から試行して人事評価のプロセスそのものは実施しておるところでございますけれども、今回、条例の制定に伴いまして本格的に実施するということになりましたら、今まで以上のスキルが求められるのかなというふうに私どもも考えてございます。つきましては、来年の施行に向けまして、今年度中におきましても精力的な研修を行いたいというふうに考えてございます。
それから、課長補佐級以下に適用するに当たりまして、技術的に一定対応する、人数がふえるというところに対して対応するべきところも出てこようかと思っておりますので、その辺も含めて研修等も一定検討していく必要があるのかなというふうに考えてございます。以上でございます。
◆松本 委員 皆さんがやられるという今、条例案ですから、研修は当然その辺のところはきちっと明確にしていただいてやらないと、本当に評価を受けた方々から不満の続出というような状況になりかねないというふうに私は危惧しております。そこはしっかりとやっていただくよう要望しておきたいと思います。
そして、本当にこれから職員の方がやる気が起こるような職場をどうつくっていくか。この条例が本当にこれでいいのかどうかということをしっかりと今ちょっといろいろ議論しましたけれども、細部にわたって、ちょっとまだここはどうかなということがありますので、そこはきちっと詰めていただかなければいけないというふうに思うんですね。
やっぱりこれは原課の一般職員にまで及ぶわけですから、それまでしっかりとその辺のところをお示しいただけますようにお願いをして、私の質問を終わります。
○山口 委員長 ほかに御質問はありませんか。
（「なし」と呼ぶ者あり）
御質問なしと認めます。
委員中に発言がないようでありますので、申し出のあります委員外議員の発言を許します。
なお、委員外議員の発言時間は、要綱により１５分を超えることができませんので、よろしくお願いいたします。
◆田中丈悦 議員 委員会のお許しを得まして、議案の１５３、１５４につきまして私のほうからも質問をさせていただきたいと思います。
まず、これにつきましては、私のほうといたしましては、本会議におきまして質問させていただきまして、本会議の席上におきまして回答を得られたもの、あるいは納得することができたもの、これがございました。その後、本会議を終わりまして、再度ヒアリングをさせていただきました。そのヒアリングを通じて納得ができたもの、あるいはできなかったものがございます。納得ができなかったものにつきまして再び質問させていただくということになろうかと思います。
まずその前にですけれども、人事評価の問題、それと分限の問題と大きく分けまして２つがあろうかというふうに思います。主に私は分限の問題を取り上げまして大綱質疑では評価をしたわけですけれども、議論に入る前に、今の１つお尋ねしたいのは、労働法制、労働基本権三法におきまして、地方公務員が該当する要件とは何か、地方公務員として持つ労働基本権の権利とは何なのか、この点についてお聞きをいたします。
◎東山 労務課長 労働基本権が挙げられると思います。
済みません、団結権、争議権、争議権はありません、交渉権です。以上です。
◆田中丈悦 議員 団結権、団体交渉権、争議権、いわゆる団体行動権、このうちの団結権と団体交渉権は公務員は保有しているということでいいですか。
◎東山 労務課長 そのとおりです。
◆田中丈悦 議員 団体交渉におきまして、これは民間の会社でもそうなんですけれども、当局側あるいは経営者側が負うべき誠実断行義務、これは公務員の場合でもあるというふうに理解はされていますか。
◎東山 労務課長 理解しております。
◆田中丈悦 議員 それで、人事評価につきましては、さまざまな議論が出ております。とりわけ堺市職員の職員としての評価をめぐる問題です。これにつきましては、職員組合との十分な議論なしには、人事評価の制度とその中身については決めていくことが私は難しいと思っています。あるいはまた、職員の理解と納得なしに、これが一方的に当局の考え方あるいは思惑だけで走ることがあってはならんと思っていますけれども、いかがですか。
◎東山 労務課長 議員お示しのおっしゃるとおりだと考えております。
◆田中丈悦 議員 そういった面で十分に時間をかけていただき、一方的に交渉打ち切りあるいは独走するというようなことのないように重ねてお願いしておきたいと思います。
それともう１点は、大綱質疑で議論いたしました分限の話です。２点ばかりどうしても、幾らヒアリングを聞いてもわからないということがありますので、これについて議論をさせていただきます。
まず１点目は、こちらのほうです。これは堺市のいわゆる分限条例が掲げる分限条例の第３条の３項の（２）ですね。これは地方公務員法２８条の１項の第３号、これがございまして、これというのは下にございます降任、免職、休職等の規定です。これを堺市として具体的に規定するということで、この堺市の分限条例の第３条の３項が設けられているんですけれども、その中に（２）にありますとおり、１カ月以上行方が不明である場合、正当な、だから１カ月以上行方が不明である場合は免職もしくは降職にするという規定ですね。ただし、正当な理由なく欠勤をした場合と災害によることが明らかな場合を除くというふうにあるわけですね。災害によって職員が行方不明であるということについては、それに関しては降任とか免職はしませんよということなんですね。当たり前のことなんですね。
私が問題としましたのは、正当な理由なく欠勤をした場合を除くと。正当な理由なく欠勤をした場合を除くということは、正当な理由があって欠勤をした場合は、１カ月以上行方が不明である場合は免職もしくは降任をするというふうになるわけですね。これが地方公務員法の２８条１項３から委任を受けた形で受けとめる堺市の分限条例としては、これはまずいのではないかと、これはおかしいのではないかという質問なんです。これについて再度解釈をお願いします。
◎比嘉 人事課長 議員お示しの正当な理由なく欠勤をした場合の考え方でございますけれども、正当な理由なく欠勤をした場合につきましては、分限という考え方ではなくて懲戒の対象になるというふうに考えてございます。それゆえに、こちらの分限の対象から抜いているというのが考え方でございます。
その延長線上で、正当な理由があって欠勤をして、かつここにお示しの１カ月以上行方が不明である場合というところは、なかなか具体的にイメージ等わきにくいんですが、基本的には懲戒の対象は懲戒で対応し、それ以外の１カ月以上の行方不明である場合、災害の方はまた別ですけれども、それ以外の方については分限で対応するという考え方でございます。以上でございます。
◆田中丈悦 議員 そしたら、懲戒なく欠勤をした場合というのは、これは懲戒規定に委任をするということがこの分限の中であらわさないと、どこに委任をするのかというのがわからないと。ところが、これは出てないでしょう、分限の中にはね、分限条例の中には。出ていないということは、これで完結してしまうわけですよ、分限条例が。完結した場合は、これを文字どおり読み込んでいくというふうになるんです、委任規定がないから。そこがおかしいと言ってるんですよね、１つはね。
これを文字どおり読んだら、正当な理由があって欠勤をした場合は分限の対象から除外するとなってしまうんですよ。だからおかしいんですよ、これは。それを書きかえるか、懲戒規定によるというふうに委任の規定をどこかでつくる以外ないと思うんですよ。いかがですか。
◎比嘉 人事課長 委任というお話も今ございましたけれども、基本的な考え方としましては、事実として正当な理由なく欠勤をした場合という事象がもし発生した場合に、これが地方公務員法のどういう考え方になるのかというときに、それは１つの現象として行方不明という現象から見れば、適格性欠如という観点にも見える可能性もございますし、見ようによっては、これは懲戒の案件というふうに見えるところもございますので、その辺をはっきりさせるために、正当な理由なく欠勤した場合については分限から除いて懲戒であることを明確にしているというものでございます。以上でございます。
◆田中丈悦 議員 だから、分限から除くというのをきちんと規定して、それから除くというのはどこへ行くかというと、懲戒規定に行きますよという関係性の明示がなかったらわからんというわけです。これで完結してしまうわけですよ、文章として、文言として。ここがだれが読んでも理解ができなくなってるんですよ。委任の規定がないから、これらはどこに行くのかということが。この正当な理由なく欠勤した場合等、災害による場合はありますよ、休職のところでね。それがあるから出てくるんだけれども、正当な理由なく欠勤した場合のそれの委任の規定が明示ができてないから、これはこれで完結せざるを得んわけですよ。そこがおかしい言うてるんですよ。あなたたちの言う趣旨はわかりましたよ。懲戒規定へ行きますということは、それはわかったとしてもね、それがこれではあらわしてないと言ってるんですよ。そこはどう改善しますか。
◎比嘉 人事課長 今議員お示しのように、この書きぶりでは懲戒に委任というか、懲戒であるということがわかりにくいという御指摘でございますけれども、そこは私どもの今の考え方としましては、正当な理由なく欠勤をした場合というのは典型的な懲戒案件というふうに考えてございますので、この書き方で特に問題ないのかなというふうに考えてございます。以上でございます。
◆田中丈悦 議員 これ以上議論しても多分、平行線でしょう。私はこれはもうはっきり言っておきますけれども、これは文章の使い方として間違いがあると、委任規定を設けるべきだということを申し上げておきたいと思います。
それともう１点は、１カ月以上行方が不明である場合は降任もしくは懲戒するというふうになるわけですね。これ、１カ月以上行方が不明である場合等、災害によることが出てきますけれども、この１カ月以上行方が不明である場合は、なぜ直ちにその対象になっていくのかと、これはどうですか。
◎比嘉 人事課長 まず、１カ月以上行方が不明である場合の考え方でございますけれども、こちらは分限の考え方でございまして、分限によって降任もしくは免職できる事由に該当する。具体的に申し上げますと、地公法の２８条の１項の３号の適格性欠如に該当するという考え方でございます。ですから、懲戒に該当するとかいうものではございません。以上でございます。
◆田中丈悦 議員 分限を前提として今議論入ってますのでね、それはそれでいいんですけれども、なぜ１カ月なんですか、これ。
◎比嘉 人事課長 １カ月の考え方でございます。
こちらにつきましては、国家公務員法及び人事院規則、それに付随する通知の中で、国においても原則として１カ月以上にわたる行方不明の場合は国家公務員法７８条の３号に当たる免職とするという一定の考え方がとられておりまして、その考え方を基礎として、あるいは参考とさせていただいて規定しているものでございます。以上でございます。
◆田中丈悦 議員 なぜここには、今おっしゃった原則として１カ月以上の原則が入ってないんですか。
◎比嘉 人事課長 国の通知に人事院の事務局の人材局長発の通知の中では、原則として１カ月以上にわたる行方不明の場合は法第７８条３号による免職とするという規定になってございます。それに対応しまして、私どもの今の分限条例の考え方につきましては、１カ月以上の行方が不明である場合、括弧を除くということで、そちらで例示をさせていただいてございます。
こちらにつきましては、考え方といたしまして、分限処分につきましては２８条１項の３号に該当する事由として、一定行方不明というものが考えられると。その単位の１つの目安として１カ月以上というのを考えてございまして、それを自動的に１カ月になったから分限処分になるとかいうものではございませんので、一定基準を示すことによって個別具体に分限免職になるかどうか等を判断していくということでございます。以上でございます。
◆田中丈悦 議員 原則として１カ月以上の場合と１カ月と、分限対象にするんですよ、それは違うんですよね。原則としてという場合は、原則はあるんだけれども、その他も考えられ得るというふうにとられるわけですね。これを１カ月に切ってしまうわけですよ、ここではね。それは原則ではなくて、１カ月しかないわけですよ、１カ月以上しかね。ここに考え方の違いがあるでしょう。これはどうですか。
◎比嘉 人事課長 こちらの１カ月以上の行方不明である場合という規定の仕方でございますけれども、先ほど申し上げましたように、１カ月たったら自動的に分限免職になるというような考え方ではございませんので、その一定の状況の中で、それが個別具体に分限の対象になるかというところを検討、審議していくという形になりますので、そういう意味で、具体的な運用としましては、国が通知の中で示している原則として１カ月にわたるという考え方と基本的には変わりはないと思っております。以上でございます。
◆田中丈悦 議員 でしたらね、原則としてと入れるべきなんですよ。
こちらの表を示しますけど、条例ですから、できるだけ私も厳密に考えてつくったんですけれども、現在ここでは家出人というのがあるんですけれども、いわゆる行方不明ですね。それで、日本全国、２０年の警察白書からとれば、３万４，７３９人が行方不明が出てると。失礼、８万４，７３９人ですね。そのうち、ここでは特異家出人というふうに書いてますけれども、これが右の黄色いマーカーしてます数字ですけれども、３万４，７１０名ですね。
これはどういうことかといいますと、国家公安委員会規則があります。行方不明は、この１０年間で１．５倍にふえてます。その中には、事件や事故に巻き込まれた可能性が強い方がいるにもかかわらず、捜査が行き詰まり、真相が解明できないままとなるケースも非常にふえているというふうにされています。先般、テレビ等でもドキュメントの放送があったと思います。
ここで問題になっているのは、この特異行方不明者ということですけれども、国の規定は規則の１３号で２条の２項ですけれども、殺人、誘拐等の犯罪により、その生命または身体に危険が生じているおそれがある場合、３は、行方不明となる直前の行動その他の事情に照らして、水難、交通事故その他の生命にかかわる事故に遭遇しているおそれがある場合と、これの１と３が挙がっているわけですね。これを私はどう考えるかということです。
これについては、もちろん行方不明者の親権を行う者または後見人から捜索の届け出が出なければならないと。だから、一般の行方不明ではなくて、こういう要件がある、疑いのおそれがあるという場合は、特異行方不明人として特定をされて、それがこういう形で定義されて捜査されるというふうになるわけです。これは捜査が詰まっていっても解明できないというケースもあります。
職員の中におきましても、そういうケースが出てくる可能性が私はないことはないと、それを想定する、予見ができるわけですね。予見ができる、想定し得るという事象に対して条例の中でこれを含めておかないと、条例としての役割は果たせないというふうになりますね。これで言えば、私も分限条例の３の２の災害によることが明らかな場合を除くというここにもひっかかりを持つわけですね。これは明らかでなかったらいかんわけですわ。
先ほど申しました特異行方不明人の話で言えば、事故に遭遇しているおそれがあると、前段の理由から考えてですよ、こういうことで規定をしているわけです。したがいまして、もう１回上に戻りますけれども、正当な理由なく欠勤をした場合については、この特異行方不明という場合については、これはこの規定の中から除外をしておく必要があるんじゃないかというふうに思っていますが、いかがですか。
◎比嘉 人事課長 先ほど来、議員のほうから行方不明の類型としてさまざまな類型があるということをお示しいただきました。まさに行方不明の状況によりましては、個別具体にいろんなケースがあるのかなというふうに考えてございまして、分限条例の中におきましては、１カ月たてば自動的に分限免職になるということでは決してございませんので、その中身、状況によって個別に具体に判断していくということになろうかと思います。以上でございます。
◆田中丈悦 議員 その対象とするということ自体が間違ってるん違うかと、特異行方不明人を。例えば１カ月が過ぎれば、これは自動的にこれで言ったら対象者になるわけですよ、分限の、降任、免職のね。これがおかしい言ってるんですよ。これがおかしい言ってるんですよ。おそれがあるときは常にあるわけですから。
それともう一つは、１カ月というのは余りにも短過ぎます。１カ月たって分限の対象に特定されたと。１年、２年たって、職員が拉致あるいは誘拐、犯罪から解放されるというケースがあります。それをどう判断するのかというときに復職ができるのかどうかというものがあります。これはもちろん首長がやるんでしょうけれども、条例の中でそれの想定規定がつながってないというのが問題だと思うんですよ。そこはどうですか。
◎比嘉 人事課長 行方不明になられていた方が一定期間たって分限免職され、その後、何らかの事情によって出てこられるというような事実があったときにつきましては、当然そのときの状況その他事情を勘案いたしまして、一定の理由がある場合については当然復職をしていただくようなことになろうかと思います。その規定につきましては、今の分限条例の中には特に定めておらないところでございます。以上でございます。
◆田中丈悦 議員 それを定めるべきではないかと。それを定めてたら、これはわかるということなんですよ。どうですか。
◎比嘉 人事課長 現実にそういう方が出られた、行方不明になられていた方が見つかるというか、出てこられるということになれば、当然特殊なケースを除いては、復職、市の職員に戻っていただくというのは基本的な考え方でございますので、あえてその考え方を分限条例の中に示す必要もなく、一定の分限処分を取り消すような新たな処分をすることは可能かと考えてございます。以上でございます。
◆田中丈悦 議員 これは書いてるわけですよ、ここは。ここは書いてるのに復職の扱いが書かれてないというのはおかしい言うてるんですよ。これは私は条例としての制度のやっぱり不備があると、完結性、自己完結してないということを指摘したいと思います。
それともう一つは、あと１点ですけれども、同じく分限の第６条の４の規定ですね。これも申し上げましたけれども、これは業務の移管ですね。簡単に言えば、民営化とか、あるいは法人化するとかいう場合です。この場合は、当該の職場におきまして就職する機会が与えられていれば、原則として免職するというふうになるわけですね。これは余りにも幅が広過ぎます。当局の裁量の幅が広いという言い方もできると思います。就職の機会が与えられていればということは、そこの当該法人が、当該団体が募集していればというところまで幅が広がっていきますので、これはもっと幅を縮める必要があると、あるいははっきりと就職が確定したときはというふうに書くべきだと思いますが、いかがですか。
◎比嘉 人事課長 議員お示しの就職の機会が与えられているというところでございますけれども、基本的なここの部分の考え方としましては、移譲先の採用試験を受ける機会が与えられているというような程度を想定しているものではなくて、対象となる職員のすべてについて、現に行っている業務と同様の処遇が確保されているような状況を想定してございます。どの程度であれば同様であるかということにつきましては、社会経済情勢を踏まえて判断するというふうに考えてございます。以上でございます。
◆田中丈悦 議員 本人の意思確認は必要ないということですか。
◎比嘉 人事課長 就職の機会が与えられているか否かということにつきましては、先ほど御説明しておりますように、本人の意思とは別に、そういう客観的な状況が確保されているかどうかという考え方でございます。
◆田中丈悦 議員 当局の考え方はわかりました。私はその話については非常に問題が多いと思いますね。以上を申し上げまして、私の質問を終わります。
○山口 委員長 以上で質問は終了いたしました。
議事の途中でありますが、この際お諮りいたします。本日の会議時間は議事の都合によりあらかじめこれを延長いたしたいと思います。これに御異議ございませんか。
（「異議なし」の声起こる）
御異議なしと認めます。よって、本日の会議時間は延長することに決定いたしました。
議事を継続いたします。
┌─────────────────────────────────────┐
△議案第１５３号 堺市職員及び組織の活性化に関する条例に対する修正案
△議案第１５４号 堺市職員及び組織の活性化に関する条例の施行に伴う関係条例の整備に関する条例に対する修正案
└─────────────────────────────────────┘
○山口 委員長 次に、６月１３日付で井関委員、馬場委員から提出されました議案第１５３号堺市職員及び組織の活性化に関する条例に対する修正案及び議案第１５４号堺市職員及び組織の活性化に関する条例の施行に伴う関係条例の整備に関する条例に対する修正案を議題といたします。
なお、本修正案について、地方公務員法第５条第２項の規定により人事委員会に意見を求めましたところ、お手元に配布いたしておりますとおり回答がありました。
人委第４９０－２号
平成２４年６月１５日
堺市議会
議長 吉 川 敏 文 様
堺市人事委員会
委員長 宮 本 勝 浩
修正案に対する意見について（回答）
平成２４年６月１３日付議事第２６２号による意見聴取について、本委員会の意見は下記のとおりです。
記
「議案第１５３号 堺市職員及び組織の活性化に関する条例」に対する修正案
「議案第１５４号 堺市職員及び組織の活性化に関する条例の施行に伴う関係条例の整備に関する条例」に対する修正案
(1) 「議案第１５３号 堺市職員及び組織の活性化に関する条例」に対する修正案による修正後の堺市職員及び組織の活性化に関する条例案（以下「修正後の条例案」という。）では、修正後の条例案第５条第２項に規定されている職について、職員以外の者を任用する場合は、地方公共団体の一般職の任期付職員の採用に関する法律（以下「任期付法」という。）により、任期を定めて採用するとされています。
また、修正後の条例案第５条第２項に規定されている職の任用にあたっては公募によることとされており、これまで当該職を職員が担ってきた制度を根本的に変更するものです。これらの職については、部局を率いるトップ又はそれと同等の役職者として、広範なマネジメント能力やリーダーシップ、高度の専門的な知識経験、適格性などが求められるとともに、本市行政全般にわたる知識や情報の蓄積による経験に基づいた実務的な能力やスキルが必要とされる職であります。
修正後の条例案においては、公募による任用とすることにより、これらの要請に応えようとするものと思われますが、職によっては市職員としての知識や経験の蓄積がより強く求められ、公募による任用が組織の混乱を招くおそれがあり、ひいては市民サービスの低下につながりかねないため、その取扱いについては慎重に検討する必要があると考えます。
(2) 人事評価は、職員の意識改革及び能力を促進し、効果的な人材育成を推進するとともに、より適正な人事管理に資することを目的として行うこととされています。修正後の条例案第１４条による相対評価については、本来求められるべき職務、職責に応じた能力・実績等を公正・正当に評価されないおそれがあるなどの課題があり、慎重な検討が必要と考えます。また、修正後の条例案では、人事評価の結果、一定割合の職員が必ず最下位の評価区分に該当することになり、そのことから分限処分につながる可能性があります。本来、分限処分は、任命権者が、対象となる職員が職務を十分に果たし得ないかどうかについて、能力、実績等、諸般の要素を総合的に検討したうえで、慎重に判断すべきものであると考えられ、その点についても慎重な検討が必要と考えます。
(3) 職員の分限処分にあたっては、当該職員の勤務の状況、性格、社会的環境等を総合的に考慮するとされ（修正後の条例案第２６条第１項）、また懲戒処分においては、当該職員の行為のほか、その職責、他の職員又は社会に与える影響等を総合的に考慮するとされているように（修正後の条例案第２７条第１項）、分限処分あるいは懲戒処分においては、これらの要因を総合的に判断したうえで行われる必要があると思料します。
これに関連して、職務命令違反の繰り返しについては、累計の回数をもって免職を標準的な分限処分と規定（修正後の条例案第３０条第２項）しています。研修等の措置を講じた後の違反の繰り返しとはいえ、単に違反の回数だけで処分されるというのは穏当を欠くと思われ、ここでも総合的な判断が求められるものであることを申し添えます。
人事給与制度は、職員の志気や能力の発揮に関わるものであると考えます。したがって、職員一人ひとりの勤務意欲の向上と効果的な人材育成の推進ができる環境が整備され、ひいては市民サービスの向上につながる人事行政を実現できるよう、慎重に審議されることを望みます。
○山口 委員長 それでは、提案理由の説明を求めます。
◆井関 委員 私は、本委員会の大阪維新の会堺市議会議員団所属委員を代表して、議案第１５３号堺市職員及び組織の活性化に関する条例及び議案第１５４号堺市職員及び組織の活性化に関する条例の施行に伴う関係条例の整備に関する条例に対する修正案の提案理由説明を行います。
市当局から提案をされました原案は、現在の公務員制度のもとで、人事制度などの一定の条例化や透明化を図るものであります。一方、大阪府や大阪市で成立をした職員基本条例は、これまでの人事評価が上位、中位に集中して下位評価が極端に少ないという運用そのものが公務員制度への信頼を失わせてきたという認識に立ち、自律性を備えた職員の育成を初め、硬直的な現行の公務員制度から決別する不断の改革を目的にしています。市当局の原案と大阪府や大阪市の職員基本条例とは似て非なるものであり、基本的な理念が異なるものとなっています。
特に、幹部職員の任用規定、人事評価にいわゆる絶対評価を採用すること、そして職務命令違反の文言規定をより客観的に定めないことの３点は、裁量によって、これまでの人事制度の運用を継続できる規定となっており、公務員制度改革の趣旨に反しております。
また、人事評価で最上位者の区分もゼロから３％程度と極めて限られたものとなっております。このような過度に評価に差をつけない運用を改め、成果を上げたり有能、有望な職員を正当に上位評価していく必要があります。
そこで、大阪維新の会堺市議会議員団は、幹部職員の公募任用の原則、人事評価の偏りを是正するため相対評価を採用すること、及び、職務命令違反の場合の分限に至る手続を、まずは違反の回数という客観的な基準で定めること、以上３点についての修正案を提案いたします。
以上で提案理由説明を終わります。
平成２４年６月１３日
総務財政委員会
委員長 山 口 典 子 様
提出者
委員 井 関 貴 史
委員 馬 場 伸 幸
修正案の提出について
下記の修正案を別紙のとおり会議規則第６６条の規定により提出する。
記
「議案第１５３号 堺市職員及び組織の活性化に関する条例」に対する修正案
「議案第１５４号 堺市職員及び組織の活性化に関する条例の施行に伴う関係条例の整備に関する条例」に対する修正案
「議案第１５３号 堺市職員及び組織の活性化に関する条例」に対する修正案
堺市職員及び組織の活性化に関する条例案の一部を次のように修正する。
第４条中「平成１４年法律第４８号」の次に「。以下「任期付職員法」という。」を加える。
第５条の見出しを「（公募による任用）」に改め、同条に次の３項を加える。
２ 任命権者は、堺市事務分掌条例（昭和４７年条例第８号）第１条に掲げる組織の長の職その他任命権者が定める職については公募（職員からの募集を含む。）により任用するものとする。
３ 前項の規定により職員以外の者を任用する場合は、任期付職員法第３条第１項又は第２項の規定に基づく任期を定めた採用とする。
４ 第２項の規定による任用に当たっては、識見を有する者による面接を行わなければならない。
第１４条及び第１５条を次のように改める。
（人事評価の実施）
第１４条 任命権者は、相対評価（分布の割合（評価を受ける職員の総数に占める各区分の職員の割合をいう。）を定めて区分し、職員がどの区分に属するかを相対的に評価する方法をいう。）により、人事評価を行う。
２ 前項の人事評価は、次の表の左欄に掲げる区分のとおり上位から区分し、概ね同表の右欄に定める分布の割合により行う。
┌─────────────┬─────────────┐
│ 区 分 │ 分布の割合 │
├─────────────┼─────────────┤
│第１区分
│１００分の５ │
├─────────────┼─────────────┤
│第２区分
│１００分の２０ │
├─────────────┼─────────────┤
│第３区分
│１００分の６０ │
├─────────────┼─────────────┤
│第４区分
│１００分の１０ │
├─────────────┼─────────────┤
│第５区分
│１００分の５ │
└─────────────┴─────────────┘
（評価結果の活用)
第１５条 人事評価の結果は、任用及び給与に適正に反映しなければならない。
２ 勤勉手当については、人事評価の結果を明確に反映しなければならない。
第２６条第５項及び第２７条第３項中「第３０条」を「第３３条」に改める。
第３８条第２項中「第１４条」を「第１４条第１項」に、「５段階で」を「相対評価（分布の割合(評価を受ける職員の総数に占める各区分の職員の割合をいう。）を定めて区分し、職員がどの区分に属するかを相対的に評価する方法をいう。)」に、「教育委員会が定める基準により」を「教育委員会が定める基準」に、「第３０条」を「第３３条」に、「第３７条」を「第４０条」に改め、同条を第４１条とする。
第３７条第２項中「第３０条」を「第３３条」に改め、同条を第４０条とする。
第３６条第１項中「第２９条、第３０条及び第３３条」を「第２９条から第３３条まで及び第３６条」に改め、同条第２項中「第７条第２項」の次に「、第１４条第２項」を加え、「第３０条」を「第３０条から第３３条まで」に改め、同条第３項中「第３３条から第３５条まで」を「第３６条から第３８条まで」に改め、同条を第３９条とする。
第３５条第１項中「第３２条」を「第３５条」に改め、同条を第３８条とする。
第３４条を第３７条とし、第３０条から第３３条までを３条ずつ繰り下げ、第２９条の次に次の３条を加える。
（職務命令に違反した職員に対する処分）
第３０条 職務命令（地公法第３２条に規定する上司の職務上の命令であって、文書によるものに限る。以下同じ。）に違反する行為をした職員に対する標準的な懲戒処分は、戒告とする。
２ 任命権者が第３２条第１項に規定する措置を講じた場合においても、なお職務命令に違反する行為を繰り返し、その累計が５回（職務命令に違反する行為の内容が同じ場合にあっては、３回）となる職員に対する標準的な地公法第２８条第１項に規定する処分は、免職とする。
（職員の意見の申出）
第３１条 職員は、職務命令が違法又は不当であると思料するに足る相当の理由がある場合は、相当の期間内に当該職務命令を発した上司又は任命権者に対し意見を申し出ることができる。
２ 職務命令を発した上司又は任命権者は、前項の規定による申出に理由があると認める場合は、当該職務命令を取り消さなければならない。
（職務命令に違反した職員に対し講ずべき措置）
第３２条 任命権者は第３０条第１項に規定する懲戒処分を受けた職員に対し、指導、研修その他必要な措置を講じなければならない。
２ 第３０条第１項に規定する懲戒処分を受けた職員が、再度職務命令に違反した場合は、地公法第２８条第１項第３号の規定により免職することがあることを文書で警告するものとする。
附則第１項中「第３６条」を「第３９条」に改める。
「議案第１５４号 堺市職員及び組織の活性化に関する条例の施行に伴う関係条例の整備に関する条例」に対する修正案
堺市職員及び組織の活性化に関する条例の施行に伴う関係条例の整備に関する条例案の一部を次のように修正する。
第１条職員の分限に関する条例の一部改正規定中「第３０条」を「第３３条」に改める。
第２条職員の懲戒の手続及び効果に関する条例の一部改正規定中「第３０条」を「第３３条」に改める。
○山口 委員長 説明が終わりました。
この際、本件に取り扱いについて協議するため、暫時休憩いたします。
〇午後４時２０分休憩
〇午後４時４５分再開
○山口 委員長 休憩前に引き続き会議を開きます。
議案第１５３号堺市職員及び組織の活性化に関する条例に対する修正案及び議案第１５４号堺市職員及び組織の活性化に関する条例の施行に伴う関係条例の整備に関する条例に対する修正案についての議事を継続いたします。
これより質疑に入ります。質疑はありませんか。
◆芝田 委員 皆様お疲れさまでございます。大阪維新の会より議案第１５３号と１５４号に係ります修正案が出されまして、休憩前にはその修正の提案理由もございました。修正案の内容も確認しようと思ったんですが、その理由で、ある程度理解させていただきました。
それではまず、この第１４条の２項にあります、いわゆる評価分布の割合の根拠についてお示しいただきたいと思います。第１区分が１００分の５、第２区分が１００分の２０、第３区分が１００分の６０、第４区分が１００分の１０、第５区分が１００分の５ということでございます。よろしくお願いします。
◆井関 委員 評価区分の各割合の根拠はという御質問であります。
おおむねと条文で規定しております。この細かい数字そのものについては、これではっきりとした根拠はありません。今のところ、この数値でということで定めております。ただ、その中の運用については、先行する府のほうでも中の運用が実態に機能するように今検討しているところでありますし、今後運用に当たっても、その点は随時修正をしていかなければならないというふうに思っております。
◆芝田 委員 職員基本条例を初め今回の活性化条例、そしてまた修正案におきましても、人事評価の点が大きなポイントというふうに私も理解しておりまして、きょうもこれまで絶対評価、そして相対評価についての議論がされたわけでありますけれども、やはり相対評価の実施に当たっては、やはり客観性と公平性の確保の担保がどうしても必要であろうかと思いますが、この辺の御見識をお伺いいたします。
◆井関 委員 相対評価の実施に当たって客観性と公平性はどのように担保されるのかと。
相対評価を採用し、先ほど申し上げたような数値、パーセントの分布で相対評価をするというのが我々の条例案であります。それは、相対評価の内容、例えば基準、どういうものを軸に相対評価するのか、そういったものにもよりますので、相対評価を採用すること、またその数値が一定の具体的な数値であるから、そのまますぐに客観性と公平性にそのまま担保されるというものではないということであります。
しかしながら、御指摘の客観性と公平性を担保するというのは非常に大事な視点でありまして、まず最低限の客観性については、この区分表が一定の客観性を示しているというふうに考えております。
◆芝田 委員 ちょっと理解しづらい点もあるんですけれども、いわゆる今までの議論で、堺市におきましては、やはり絶対評価をしながら、最終的には期末手当等に反映するのは相対的な手法を追求するという市長の答弁でございましたが、どうしてもそうならざるを得ないというふうに思うわけでありますけれども、大阪維新の会の修正案におきましては、まずこの評価区分がありきで、そこに当てはめていくということだと思うんですけれども、制度設計としまして、ここからどのように、まだその辺が正直まだきっちり組めていなければそれでも結構なんですが、制度設計について御答弁いただきたいと思います。最終的に、ここからいろんな堺市の従来の制度を活用しながら進めていくとは思うんですけれども、より公平性と客観性を持って職員に評価をしていくという点でお聞かせ願いたいと思います。
◆井関 委員 相対評価は実際にどのようなものを考えているのかというようなことだと思うんですけれども、相対評価自身の、ちょっと話ずれますけど、自身の導入の原因というのは、外から見て、市役所内部の論理ではなくて、もっと外から見た場合に、やはり最低や最高の評価がないという現状はどうしてもおかしいというところでありまして、まずそこは強制的にある意味数値で相対の評価を導入をするということであります。その中身については、それがやっぱり数値を導入したけれども、そこに納得感がないとか、どうもおかしいというようなことにならないように、その中身をやっぱり定めていく。それは運用もありますし、あらかじめ予見されるものもありますでしょうし、そういう視点に立って進めることが大事だというふうに思っております。
◆芝田 委員 今回の堺市の条例案にしても、いわゆる大事な職員の協力もなければいけませんし、また組合等のしっかりした議論が必要ということで、人事委員会に諮問してその答申を受けるというスタイルをとっておりますけれども、大阪維新の会さんの出された修正案に関して、かなり市当局よりも見解についてはいろんな注意とか、また慎重にというような文言が出ておりましたけれども、この辺の人事委員会の答申の内容についての大阪維新の会の御見解をお聞かせください。
◆馬場 委員 ６月１５日付で、人事委員会から我々の修正案に対する意見については御回答いただきました。私のほうで大阪府人事委員会、また大阪市人事委員会の同様の条例案に関する回答書というのを入手しておりますが、中身については、やはり人事委員会、独立した行政組織ですので、同じような御意見でございます。ただ言葉のニュアンスが、もう条例制定を前提とした御意見なのか、条例に否定的といいますか、これは無理だろうというような前提でのお答えか、その辺が微妙に違うと思いますが、人事委員会の意見は御意見として承りたいと思います。以上でございます。
◆芝田 委員 以上をもちまして、私、芝田からの質問は終わらせていただきます。
◆大毛 委員 御苦労さんでございます。ソレイユ堺の大毛でございます。修正案に対します質疑をさせてもらいたいというふうに思います。
大阪維新の会より議案第１５３号、１５４号の修正案が提出をされました。当然思いがあって、しっかりと職員の人事評価なり、あるいは分限なり再任用、こういうことについての維新の修正案でございます。私も思いがございますので、しっかり質問をさせてもらいたいと思います。
職員一人一人が最大限の能力を発揮し、職員の総力を結集して市民の生活をサポートする。そのようなマンパワーが最大限に発揮されるように、ベクトルを合わせ、モチベーションの向上あるいはやりがいを構築していく。その一助となるために人事評価があるものだというふうに私は思っております。やめさせること、分限すること、そういう必要のあるときも必ずやってきます。育てるための人事評価も大切であるというふうに思っております。絶対評価は甘過ぎる、相対評価が妥当である、そういう発想ではなく、市民への最大のサービス業と言われるこの公務員の分野で、評価が絶対評価であるように堺市長から提案された状況にかんがみ、評価に対して相対評価なのか絶対評価なのかが今議論でございます。
今まで職員の公務員の評価制度は絶対評価であり、民間企業に比べて、先ほども申し上げましたように、甘く評価されているというような市民の偏見があります。親方日の丸との表現が公務員の仕事ぶりを評価する代名詞となっていた時期もございました。親方日の丸とは、後ろ盾に国がついているから、ちょっとやそっとのことではつぶれませんよというようなことであり、民間企業との格差、また不況の影響を受けることの少ない公務員の報酬や給料をうらやむ市民は、苦しい民間の実態を公務員にも味わってほしいとの思いを抱いていたわけでございます。そこで働く人たちの仕事ぶりをあらわしたのが親方日の丸というような言葉で、仕事を真剣にしていない、報酬、給料に見合った仕事をしていない、公務員の仕事の取り組み姿勢を、取り組みの状況をあらわした表現方法の１つだというふうに考えております。
そういう思いを職員基本条例と銘打って大阪維新の会が提案され、前大阪府知事の橋下 徹さんが意気盛んに職員の基本条例を制定をされ、相対評価で５段階にランクづけをし、最低ランクのＤ評価を連続して受けた方、２年連続して受けた方は分限をする、そういう職員基本条例が今、大阪府、大阪市で可決をされて施行されております。
そこで、修正案を提案されました維新の会に御質問をさせていただきます。
人事評価をする目的は何だというふうに思われますか。人事評価をするのは、能力の低い職員の分限を行いたいからでございましょうか。この点についていかがでしょうか。
◆馬場 委員 その目標については、市長が午前中に行った答弁の中でもございましたように、頑張る職員の方に報いる評価制度、信賞必罰という余り今まで感覚として行政の中になかったもの、これを取り入れることによって職員のモラールを高めて、同時に人材の育成を図ると、それが目的でございます。
◆大毛 委員 では、市長原案の絶対評価による分限処分に対して、維新の会は分限免職を相対評価によって行うというようなことに修正をされております。つまり、絶対評価ではだめであって、相対評価の分限こそ意味があるというふうに判断をなさっているのかどうか、その点についてお尋ねをいたします。
◆井関 委員 相対評価で一番下のクラス、Ｄクラスを２年連続とると、分限に至る前段階の指導及び研修というふうになります。最終的に分限処分をするかどうかというのは絶対評価、これは公務員の身分に最終的にかかわるところでありますから、そこは絶対評価でありますが、現在のＤ評価が少なかったり、それよりも懲戒人数が多いというようなこの現状にかんがみまして、まずは２年連続相対的にＤ評価をとると指導研修の対象になるというものを定めたものでありまして、そのように理解していただきたいというふうに思います。
◆大毛 委員 相対評価の分限こそ意味があるというふうに判断をしてもいいんですね。
それでは、堺市の絶対評価の分限免職、この点については、コンプライアンス、法律には違反をしていないかどうか、当局の見解を求めます。
◎中谷 人事部長 堺市におきましても、２年連続最下位区分の者については、一応一たん分限の対象となりますが、やはりこれについては、その方に対して研修、指導もろもろの指導を行った中で再度評価をする。それについても絶対評価の中で、その人がいわゆる分限の対象となる勤務実績不良なのか、適格性の欠如に該当するのかということを検討した中でやっていくということになってございますので、法に抵触するものではございません。
◆大毛 委員 ありがとうございました。リーガルチェックも受けて、しっかりと顧問弁護士にも相談をしてやられたということも聞きましたので、そういうふうに判断をしておきます。
それでは、東京地裁で平成１１年１０月１５日に決定をされましたセガ・エンタープライゼス事件というものを御存じでしょうか。当然通告しておりませんので。
◆馬場 委員 詳細については把握をいたしておりません。
◆大毛 委員 これは労働法の世界ではなかなか有名なことでございまして、先ほど申し上げましたように、平成１１年１０月１５日に決定をされた裁判の結果でございます。
平均的な水準に達しているというだけでは不十分であって、著しく労働能力が劣り、しかも向上の見込みがないときでなければならないと言うべきである。これは解雇された側のですよ。解雇された従業員は、確かに従業員の中で下位、１０％未満の考課順位でありますが、しかし、この人事考課は相対評価であって、絶対評価ではないことからすると、その考課から直ちに労働能力が著しく劣り向上の見込みがないと言うことはできないという判例が出ております。絶対評価であっても、相対的に１０％未満の下位の考課基準に属する者がいなくなることはあり得ないというように結論づけております。
とすると、相対評価より絶対評価のほうが分限免職をしやすいのではないかというふうに私は思うのであります。法的な面から考えても、著しく能力が劣り、しかも向上の見込みがない職員を分限するということは、絶対評価が分限免職しやすいというふうに判断をしますけれども、法的観点から見ていかがでしょうか。
◆井関 委員 先ほども御答弁申し上げましたように、我々の条例案というのは、相対評価を２年連続とることになった者を指導研修するという意味であります。先ほど当局のほうから、当局案では２年連続Ｄ評価をとった場合に絶対評価をもって最終的な分限の判断をする、その点は変わりません、何ら変わりません。ここで書いているのは、分限に至るその前の手続でありまして、その後段については変わりありませんので、誤解のなきようよろしくお願い申し上げます。
◆大毛 委員 ということは、絶対評価と一緒ということですか。
◆井関 委員 ２年連続Ｄ評価、相対評価でとった者をきちんと指導と研修の対象にするという点が異なっております。その部分については絶対評価ではなく相対評価で絞り込んだ上で、その方々については指導研修をしていただくという趣旨であります。
◆大毛 委員 では、今言われたように相対評価で絞り込む。その相対評価というものが本当に絶対評価と同じ意味をなすものかどうか、この点についてはいかがでしょうか。
◆井関 委員 先ほど３度目ですけど答弁いたしましたように、最初の絞り込みの部分、相対評価２年連続の部分というのは当局案と異なります。だから、そこは絶対評価ではありません。そこは２年連続相対評価をとった者を、まず最初の第１段階目として選抜というか、選択するということであります。後段について、最終的に分限処分をするかどうか、そこは絶対評価で最後にきちんと判断をするということであります。
◆大毛 委員 今おっしゃられますように、最初に相対評価で選抜をして、後は絶対評価に戻すというその理解は僕、少しできませんけれども、絶対評価なのか相対評価なのかというようなことの議論をしていくとき、必ずしもそういう皆様方の意見とはぶつかるというふうに思っています。この件についてずっと話していてもなかなか決着はつきませんので、今僕が言ったように法に触れる、要するに分限処分を下すのに相対評価であったならば、必ず比較のステージが違いますので、その比較のステージが違うところで、必ずしも絶対評価にはつながらない。皆様方が言うように、このステージではランクがつくけれども、それを絶対評価に置きかえたら、必ずしも最低ランクになるかどうかというのは定かではないということを伝えておきたいと思います。
次に、公募についてお尋ねをいたします。
地方公共団体の一般職の、これは一般職ですよ、一般職の任期付職員の採用に関する法律、この点については御存じでしょうか。
◆馬場 委員 詳細はわかりません。
◆大毛 委員 済みません、通告してないので、大変失礼をいたしております。
第３条、地方公共団体の一般職の任期付職員の採用に関する第３条の２項については、こういう書き方がされております。第３条の２の１、当該専門的な知識経験を有する職員の育成に相当の期間を要するため、当該専門的な知識経験が必要とされる業務に従事させることが適任と認められる職員を部内で確保することが一定の期間困難である場合。
すべてを公募にすることは、すべてを任期付職員にすることで、法の趣旨にそぐわないのではないかというふうに私は思います、先ほども申し上げた点でですね。一定の期間、困難である場合、特別にね、一律の外部からの公募をするというのではなくて、庁内から募る、外部から人材を募る、庁内外から同時に募るかについては、時の任命権者、その時々の戦略的判断にゆだねるのが望ましいと思いますが、その点についてはいかがでしょうか。
◆馬場 委員 修正案については、公募による任用については少し誤解があるのではないかなと思いますが、公募による任用については外部の人材のみを募集条件とするのではなく、職員からも庁内からもその公募に応じていただけると、そういう考え方をしております。
◆大毛 委員 一定公募というような形の中に、今僕が申し上げた一般職員の部分でございましたので、部課長の部分とは、幹部職員とはちょっと違うかもわかりませんけれども、必ずある一定の期間、その職に対して人材育成ができないというようなときには、やはり職員の中からも採用するというのが法の趣旨でございますので、その点については御理解をいただきたいなというふうに思います。
それでは、何のための人事評価なのかということについて、なぜ相対評価をしなければならないのかどうか。人事評価の目的は、職員の質、能力を高め、組織を最大限活性化するために行うものであるというふうに私は確信をしております。勤務実績の不良の職員を指導研修、処分するために行うものではないというふうに私は思います。なぜそのような仕組みが必要なのか、お示しください。
◆井関 委員 相対評価の導入でありますけれども、現行の、これは各地の自治体でも同じようなところがあるかもしれませんけれども、最上位また最下位の評価が極めて少ないと。５段階評価といいながら、事実上、一定の例外を除いて３段階あるいは２段階の評価に至っていると。この点は、ここまで極端な状態がしかも恒常的に、これは５年、１０年あるいはそれ以上、去年そうであったけど、その前はそうでなかったとかいう話ではありません。したがいまして、ここにおられる皆様方、幹部職員も含めまして、採用された時点からずっとそのような人事評価であったということも考えられるぐらい長い期間そうであったということであります。ここを是正するというのは、市民の皆さんから市政、特に公務員制度、人事運用が適正かどうかという意味で、多大の不信感、あるいは行政が何をしようとしても、そこに根本的な不信感が宿るというレベルにまで今来ております。
そういう５年、１０年以上にわたるような長い間の不信感から脱却するというのが一方で大事な目的であると思います。人材育成が大事なことは言うまでもありませんけれども、それと並んで、あるいは今のこの瞬間においては、それと同様かそれ以上に、今申し上げた点を改善することが大変大事だというふうに思っております。
したがいまして、まずは最初は自動的に数値の点で自動的に分布が偏らないような相対評価を導入する必要が今あると考えております。
◆大毛 委員 今、力強く、やはり相対評価で分布を決めて、その枠にはめ込んでいくというのが維新の会の御提案でございます、修正でね。ですから、しっかりと、今まで過去１０年に及ぶというふうに井関委員のほうからありましたけれども、絶対評価というものが市民目線で見たらどうしても甘く感じられている。だから、それだからしっかりと枠を決めて、その枠の中に基準を決めて、何人かということを決めていこうよというやり方、これが正しいのかどうかですね。
だから、皆様方自身の評価の仕方に大きな問題があるということの提示をされてますので、その点についてはしっかりと思いを持って、これからは橋下前大阪府知事が今は大阪市長で頑張っておりますけど、甘いんだ、職員の皆様方しっかり仕事してないでという発言をされた。はっきり言って８万を超す府の職員、３万人を超える市の職員、６，０００を超える堺市の職員、この人たちの評価をしっかりやりなさいね、それが市民の信託にこたえることですよということでございますので、私は相対評価でやるのが正しいとは思ってません。しっかりとその一番最低ランクを選ぶのであったならば、ある程度の基準を満たしているのか満たしていないのか、井関さんも先ほど、任用試験を受けて、しっかり採用試験を受けて基礎の部分はできてるんだということを認めておりましたので、あとはその職務命令に対して、あるいは職務に対して、しっかりとその職員が取り組んでいるかどうかということの基準をしっかり決めてやっていくべきだというふうに思っておりますので、その点についてもよろしくお願いをしておきたいと思います。
それでは、働きアリの法則って御存じでしょうか。
◆馬場 委員 働きアリは、上から３割がよく働く、４割がそこそこ、一番下の３割が役に立たないと。そして、その役に立たない３割を排除すると、残りの７割がまた３割、４割、３割という配分になるという話だと思います。以上です。
◆大毛 委員 馬場委員、しっかり報告をしてもらいました。少しだけ違いましてね、２対６対２、これが働きアリの法則でございます。要するに、Ａ、一生懸命働くアリが２０％、Ｂ、何となく働いているアリが６０％、まるで働かないアリが２０％、これがＡ、Ｂ、Ｃの３つのグループに分かれる。パーセンテージの割合から、２対６対２というこの法則、よく働きアリの法則として用いられ、労働人事評価のときによく使われることでございます。決して堺市の職員をアリに例えるというようなことではございませんので、後でいろいろと批判が出ても困りますので、法則として私は説明をさせてもらっているというふうに御理解をいただきたい。
そのよく働くアリだけを集めて、また同じ現象に戻るということが、これおもしろいことでございまして、一生懸命働いた２割のアリばかり集めてきて、また仕事をさせると、また２対６対２に戻ってしまうと。一生懸命働いてない、まるで働かないアリを連れてきて働かせると、これも２割の一生懸命働くアリができて、２対６対２でそういう構成がなされていくというような法則でございます。
今、相対評価のように、おのおののステージが違う、こういうところでやられるということは、私は相対評価というものが決して正しいというふうに思いません。今我々議員も５１名になりました。大阪維新の会１２名、ソレイユ堺１０名、この中でお互いの相対評価をして最低ランクを選ぶとしたら、私は団長として大変苦しみます。ソレイユ堺で最低ランクをつけられた議員が全体で評価したときに最低ランクとは限らない、私はそういう自信を持っております。つまり、ステージの違うところで評価をされた、こういうことになると、必ずしも全体で最下位の能力のない議員とは限らない。わかりやすく説明してるのでね、議員さんに怒られますけれども、そういうことの私は感じを持っております。相対評価なのか、絶対評価なのかと言われたときに、やはり同じステージで評価をすべきだという強い私は欲求を持っておりますので、その点を御紹介をしておきたいというふうに思います。
これから継続審議の話は余り出てきませんでしたけれども、職員労働組合、先ほど２つありますよ、自治労と労連とありますよというような説明も受けました。私も労働組合の出身でございます。しっかりと会社と交渉をしてまいりました。常に思いは会社とともによくなろう、こういうような労働組合活動を私は展開をしてまいりました。継続をしても、いろんなことがこれから想定をされます。幹部の任用の問題であったり、また各評価のランクの枠を設ける相対評価であったり、ただ言えることは、今のままではだめなんですよということです。今のままではだめなんですよと。こういうことを言うと、すぐ絶対評価だから相対評価にせんかいという単純な論法が出てまいりますけれども、そうでは決してありません。しっかりと最低ランクの職員を見つけ出すためにはどうあるべきか、絶対評価なのか相対評価なのか、ここら辺をしっかりと思いを持って皆様方も取り組んでもらいたいというふうに思います。
ただ、職員のモチベーションを上げる、そして、やったらやっただけの評価がされる、これこそ大事なことでございます。先ほども原案に対する質問の中で、報酬は１円でも高いのがうれしいんですよ。そのために働いている。すべてがそうではございませんけれども、大半の人がいいサラリーをいただきたい、そういう思いで働いている。こういうことをしっかりと肝に銘じて評価をしてあげる、このことこそ大事だというふうに思いますので、今提案をされております修正案、このことについても意味はあると思います。しかし、相対評価なり任用なり、こういうようなことについての私との合致がない。ソレイユ堺としては、やはり原案にしっかりと取り組んでもらうというようなことの表明をして、私の質問を終わらせてもらいます。ありがとうございました。
◆石本 委員 日本共産党、石本京子でございます。幾つかの質問をさせていただきます。
まず、評価についてですが、相対評価か絶対評価かということが大きな問題となっております。けさ、維新の会の馬場委員もそのことについて御質問をされておりました。その中で、民間の会社に聞き取りに行かれたということでお話をされておりました。その際に、最下位をとられた労働者といいましょうか、評価された側と、それから評価した側と双方に話し合って納得し、そして双方に成長する、そうした事態があるというふうにおっしゃっていたんです。
しかし、そこには大きな問題が１つ横たわっていると思うんですね。それは評価の際、あるいはその評価の結果を伝えるそうした手法の問題ではなく、最下位をつけられるという、最下位をつけるというその行為に一定の枠があらかじめ設定されていると、そこのところが大きな問題だと思うのであります。
先ほどアリさんのお話も大変興味深く聞かせていただいたのですが、しかし、どんな問題にいたしましても、人間が想定できないそうした場面というのが必ず出てくるというのも、これも事実であります。そうなれば、最下位あるいは最高、それをあらかじめ枠を設定して評価をするというその相対評価のあり方自体が大きな問題だと言わなければならないのではないかと思うのですが、この点についていかがでしょうか。
◆馬場 委員 人事評価制度については先ほども御答弁申し上げましたが、頑張る職員に報いるという信賞必罰という面が１点ございます。それとあわせて人材の育成を図るということでございますが、先ほど来、議論がありますが、どうしても我々の相対評価、だめな職員をどうする、こうするということがありますが、我々の考えでは、頑張っている職員がなかなか報われていないんじゃないかと、そういう考え方があります。したがいまして、絶対評価の問題点は先ほど来、申し上げておりますように、今、管理職制度で試行されておりますけれども、Ｓもいない、Ｄもいないと、実質Ａ、Ｂ、Ｃの３段階の相対評価が私は行われているのではないかなと、そういうふうに考えておりまして、それならきちっとＳ、Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄというところにパーセンテージを当てはめて、まず相対評価を一度やってみる。そうすると、実務面では上司の方も、これは５％を必ず決めないといけないからごめんねと、まず部下に一言言えると思います。そこで、先ほどもおっしゃっていただいたように、私が民間から聞き取らせていただいた、なぜＤなのか。Ｄはだめということじゃないんですね。Ｓ、Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、５番目の評価だよと、それはなぜなのかということを部下に説明することによって上司の能力も高められます。そして、それを言われた部下のほうもそれをしんしゃくして、自分がなぜそういう評価を受けているのかということを恐らく考えていただけると思いますので、そのことが両者を育成していくというふうに民間の方からも教えていただきましたので、そういう考え方を反映しているということでございます。
◆石本 委員 馬場委員のお話はそのように承りますが、私が問題として指摘したい点は、一定の数値、つまり５％という数値がこれを実際Ｄ評価の人数にしなかったら、Ｄ評価を受けずに済んだという人も出てくるのではないか、しかし、このようにあらかじめ枠が設定されていれば、それに沿った形で一定の人数をＤ評価としなければならなくなってしまいます。
さらに、最高の部分、Ｓ段階のそうした評価、報われない方が報われるという、報われる内容は給与、賃金の問題だと思うのです。必然的にそこの相関性が出てくると思うんですね。それが非常に私は問題だというふうに、まず１点思うわけでございます。
それから次の問題ですが、仕事を一生懸命やって、その結果が評価になる、これが普通の考え方ですね。しかし、このような評価制度がどんどん進められていけば、評価を念頭に置いての仕事になってしまわないかと。つまり、本末転倒してしまうようなそうしたものにならないかと、このような危惧についてはいかがでしょうか。
◆井関 委員 まず、ちょっと前の質問を補足させていただきたいんですけれども、相対評価で５％を定めることについては問題がないというふうに考えております。これは公務員として、堺市の職員としての仕事ぶりを評価するものであります。そこは実績もあれば、能力もあれば、将来性といったものも考慮されるかと思います。
しかしながら、私もそうですけれども、ここに来ている皆様方、仕事だけが生活のすべてでしょうか。全人格を評価するものでは、これはありません。したがいまして、仕事面においてその人物を、また過去１年間の働きぶりを通じて評価するというものであります。ここを余り拡大して解釈をし、例えばそのことによってその人間がそれ以外の不利益を受けるというようなことは避けていかなければならない、これは運用に当たって注意をしていかなければならない点かというふうに思います。（「評価あって仕事をするのか、仕事を一生懸命して評価になるのか」と呼ぶ者あり）
そこは両面あるというふうに思います。仕事をしている中で、現場、実際に今まで進められた手順どおり進めていって、改善すべき点とか少し考慮を要するべき点、そういったものを気づく場合もあるでしょう。しかしながら、一方で、もっと大きな時代の変化なり、もっと高い位置から一定の方向へ持っていかなければならないというような事態も想定をされます。企業で言えば、業界の環境の激変もありますし、さまざまなことがあります。公務員の世界においても、今相当大きな世界情勢の変化もしておりますし、今までより、やはりそういう点にある程度柔軟に対応できるような人事制度が求められているという時代認識も含めまして、一定評価があるから、その方向に仕事をすると、そういった面も必要だというふうに考えております。
◆石本 委員 それに関連して次の問題は、私はよく堺市の職員の皆さんの働き方で大切なことは自覚と誇りであるという言葉をよく使っております。私、元小学校教師ですから、子どもたちの学習の取り組みについても大事なことは主体的な取り組み、主体的な学習、自主的な学習、この自主的、主体的というここが何よりも大事かなと私は思うのです。一定の目標を定められてそれに向ければ、そこまでしか進みません。しかし、それぞれの子どもたちが、それぞれの職員の方々が自分で考えて自分で進もうとするならば、そうした限界を超えて本当に自由な発想も生み出すことができるし、そうしたことが私はより高い働き方ではないかなと、このように思うわけです。
そうしたことを考えるならば、このような相対評価のような枠組みをつくることが果たしていいことなのかどうなのか、私はどうしてもそんなふうに考えるのですが、いかがでしょうか。
◆馬場 委員 私の子どもが小学校２年生でございまして、石本委員のように自主的、主体的に勉強するようにほっておけば、絶対勉強しません。ゲームばっかりしてます、テレビ見てね。ですから、自主的、主体的というのは結構な言葉なんですが、そこに一定のルールを当てはめていくということは、子どもの世界であっても大人の世界であっても必要ではないだろうか。民間の会社では、まさしく営業職であればノルマというものがありますし、そのノルマを達成してもどっちでもいいよと、自主的に頑張ってくれたらいいよというような会社は世の中に１つもないと思いますので、御理解いただきたいと思います。
◆石本 委員 今の反論でございますが、企業の目的というのは、やはりもうけを生み出すことでありますから、企業の実態が即学校の子どもたちの学習や、あるいはこうした市民のための行政サービスを行う公の自治体の職場に当てはめることでは、それは少しなじまないかなというふうに思っております。評価についてのお考え、しっかり承ることができました。
次は、職務命令についてのところなんですが、この修正案の中の職務命令に違反した職員に対する処分、職務命令に違反する行為をした職員に対する標準的な懲戒処分は、戒告とするというふうに書かれておりまして、２項では、これは免職のことも出ております。そしてその下に３１条として、職員の意見の申出という項がございます。ここには、職員は、職務命令が違法または不当であると思料するに足る相当の理由がある場合は、相当の期間内に当該職務命令を発した上司または任命権者に対し意見を申し出ることができる、このように書かれておりますが、この２つの条文に当てはまるような職務命令というのは大体どんなものを想定されているのか、お聞きいたします。
◆井関 委員 この条文を見ていただきますと、職務命令が違法または不当というふうになっておりますので、想定しているわけではありません。ただし、それは判断するのは、本人は、職務命令を出した者はそう思ってなくても、そのようにとられる場合もあるでしょうし、あるいは事実誤認もあるでしょうし、その辺はわからないということであります。
したがいまして、どの類型の職務命令を想定しているのかということであれば、その類型については想定をしておりません。
◆石本 委員 それでは、このことしの３月、４月に非常に話題となりました君が代斉唱の問題、これについてはどのようにお考えですか。このようなことを想定されているのではないのでしょうか。
◆馬場 委員 君が代の問題につきましては、何年前か、ちょっとはっきり忘れましたが、法律でも君が代が国歌だということが国旗国歌法で位置づけられました。また、学校現場においては、教育委員会から各地において学習指導要領に基づいた起立、斉唱というものの職務命令が各学校現場に出されておるわけでございます。
したがいまして、これは正当な職務命令という、法に基づいた正当な職務命令というふうに解しております。
◆石本 委員 それは少し見解の相違というものがございます。
まず、国旗国歌法というのは、斉唱しなければならないとかそういうところまで規定した法律ではないのですね。あの法律ができたときにも、当時の野中広務さんがそういうものではないとはっきりおっしゃいましたし、また天皇もそのように御発言をされております。
そして、学習指導要領についてでも同じことなんですが、式典その他のところで国旗を掲揚し、国歌を斉唱するものとするというふうにまで書かれているだけであり、それがどのような形でどのようになされるかというところまでの細かい規定はないのですね。
ことし特に問題になったのは、和泉高校でしたかね、起立している職員の口元まで監視をすると、これが大きな問題となっているのですね。そこまで踏み込むということが果たしていいことなのかどうか。私はこうした職務命令については、この役所の中では卒業式や入学式はないと思うのですが、こうした職務命令というのがまさしく何といいますかね、違法または不当であると思料するに足る相当の理由ということになるのではないかなというふうに思うのですが、これにつきましては見解の相違があると思いますので、これ以上は言いません。
あともう２つほどあるんですが、あと１つの問題、これは、こうした評価制度がどんどん進められていき、こうした中で働くということで、一体どんな職場、どんな役所ができてくるのだろうということを私は非常に心配するのです。
というのは、どんな仕事でもそうですが、一人一人、個々人の働きだけではなく、チーム力というのがやっぱり非常に大事なんじゃないかなというふうに思うのです。学校のような職場であっても、自分のクラスのことだけ考えていては決していい教育はできないんですね。学年なり学校全体で一緒にやっていこうという、そういうチーム力が何よりも強く求められるものです。
組体操なんかを見たらよくわかると思うのですが、大きなピラミッドをつくろうと思ったら、一番下でひざをついて上の人を支える子どもたち、２番目、３番目、そして最後その上に立つ１人の子ども、これでピラミッドが完成するわけです。どんな仕事でもそうですが、本当に分担する、それぞれ自分に与えられた仕事を精いっぱい行うということ、このことが何よりも大事なことだと思うのです。
このようなチーム力は、このような相対評価がやられる中で、果たしてこれは担保できるのでしょうか、御見解をお示しください。
◆井関 委員 チーム力が重要であるということ、全く同感であります。ただし、教育現場などと異なる点というのは、教育現場の目標というのは、ここで言うと人材育成、これが１００％というようなものであります。したがいまして、そこで言うチーム力というのは、それにふさわしいようなチーム力ということになりますが、この市、役所及び市職員、職員及び組織の目的というのは、有権者から受けた負託にこたえるということであります。そこで想定されるチーム力というのは、これは例示ですが、例えば課内で人間関係が円滑であれば、その他の目標はそれ以下かというと、そうではありません。その組織がきちんと市民から負託を受けた市役所全体の責任の一部を分担をして、きちんと職責を果たすということが第一義でなくてはなりません。そういった観点からすると、現行の絶対評価というものが絶対評価に名をかりた実質の無評価あるいは評価軸としては機能をしていないか、不全であるというような状態は、今申し上げたような市民の負託を受けた市役所がその一部の職責を果たす上で機能していないという問題意識というものがあります。
したがって、相対評価を導入することによって、一定今申し上げた市民の負託にこたえ得る組織へと変更すること、そしてそれにふさわしいチーム力をつけていくことが最も重要であるというふうに考えます。
◆石本 委員 チーム力というのは、課内の職員の皆さんが和気あいあいと仲よくする、それだけの問題ではないのですね。もちろんそんなふうにおっしゃったのではないとは思うのですが、念のためです。１つの仕事をするということは、それぞれの役割分担があって、そしてそれぞれの役割分担をそれぞれの職員の方が精いっぱい取り組んで、それを成功させると。そして、それが集まって１つの仕事が完成するわけですよね。そういう物の考え方、つまり連帯感といいますか、そこが私は大事なのではないかな。それが果たして１つの課内で５％、２０％、６０％、１０％、５％とこんなふうに割り振りが行われて評価をされるということであれば、あの人よりはちょっと点稼がなあかんとかですね、そういうことを余り言いたくないですけど、やっぱりそういうものが出てくるのではないか、これが本当に危惧するところなんですよ。
だから、本当に互いが力を出し合って協力し合って１つのものをつくっていこうとする中で、お互いを競争させるという発想は、私はこれは違っているのではないか、このように思います。
それからあと最後の問題なんですが、私きょうの質問のテーマにも取り上げましたけれど、職員の皆さんの健康の問題です。
お示しいたしましたように、いわゆる精神疾患、このような病気を発症される方が大変多くなっております。これは堺市だけではありません。全国的にも史上最悪、昨年１年間で労災認定された精神疾患の件数が３２５件ということでしたから、これは全国的にも本当に深刻な問題であります。こうした事態の中で、このようにある意味厳しい相対評価という１つの枠組みに職員の皆さんを押し込めていくということは、本当に今のそうした健康破壊というこうした状況の中で、それがふさわしいのかどうか。
また、もう一つ、障害者雇用の問題も取り上げました。高齢者や障害者の自立と社会参加の支援という、健やかにくらすやすらぎのまちづくりという大きな目的の中で、こうしたことも行われているのですが、こうした制度と合わせて、本当によりよい結果を生み出すものなのかどうか、この辺の御見解をお示しください。
◆井関 委員 今おっしゃられました健康、職員の健康状態を健全に保つこと及び障害者の雇用といった面、これは非常に大切であります。
しかしながら、個々の事業や目的の前に組織として最低限の規律を保つということでなくてはなりません。そうでなければ、例えば今おっしゃられました２つの点、職員の健康また障害者の雇用というものが不健全な組織運営のもとに成り立つということは、それは経営資金をきちっと使っていないということでありますから、ほかの政策目的に負担をかけながら、無理やりそれをするということになってしまいます。
したがって、その後段の部分、例えば産業が大事なのか、社会保障が大事なのか、そういった話は今直接しているわけではありません。その前段として、やはり我々、政治的な立場はどうであろうとも、堺市役所及びその組織及び職員、その人的、物的な金銭的な資源をきちんとした民主的コントロールのもとで適正に運用しようということがこの趣旨でありますので、直接そのような目的を考慮しているものではありません。
◆石本 委員 午前中の質問の中でも市長は、組織は人なり、このようにおっしゃいました。私もそのとおりだと思います。どんなに文明が発達して機械化が進んでも、やはりその基本には人がいるのだと思うのです。人が一人一人が人格を完成させていく、一人一人がそれこそ自主的、主体的に生きていく、そして力をつけていくということ抜きにしては考えられないと思うのですね。
そういう点から考えまして、私は本当に職員の方が働きやすいそうした状況をつくっていくこと、一人一人の職員の方が自分の力をしっかりと伸ばすことのできるそうしたことにもっともっと心を砕かなければ、本当にここで言われております「健やかにくらすやすらぎのまちづくり」、これを幾ら堺市が一生懸命言っても、だれも信頼を寄せてくれることはないと思うのです。
高齢者や障害者あるいは小さい子どもたちが安心して暮らすことのできるそのようなまち、優しいまちをつくっていくためには、職員の方一人一人がそういう思いで仕事に当たっていくこと、この条件をつくっていくことが私は大事だと思います。
以上で、私の質問を終わらせていただきます。ありがとうございました。
◆野村 委員 皆様お疲れさまでございます。自民党・市民クラブの野村でございます。本当にきょうは１日ほぼ一般質問、また市長への御質問から、この職員、組織活性化条例について朝から長時間の議論を続けてきたわけでございます。かなりのもう議論は出尽くしたのかなという気はいたしますので、私は手短に私の疑問に感じているこの修正案に対しての質問にとどめたいと思います。
先ほど一般の質疑の中で、公明党さんの委員のお２人が非常に丁寧にこの評価部分、現行の堺市の評価部分について御質問されて、またそれに対して答弁をいただきました。絶対評価か相対評価かという二者択一的な議論が先ほどからずっと行われてるんですけれども、現行のこの堺市の、この今回の議案第１５３号に出てきた条例の前からやってる管理職の人事評価に関しても、これは絶対評価ではないんですよね、純粋には。絶対評価をした上で、その後、数値で相対的に評価を行うという、言うたら絶対評価と相対評価のいいところをうまくミックスしたね、私はいいシステムやと思ってるんですよ、本当に。政治的にはやっぱりわかりやすさというものが重要ですので、維新の会さんが修正で出されている、またあるいは大阪府市で成立しております職員基本条例のほうの相対評価、上から５段階にばっさり切ると、輪切りにするというのはわかりやすいんですけれども、そこは私、本会議の質問でも述べさせていただいたように、なかなかちょっと組織のパフォーマンスを上げることには結びつかないという私の持論がございます。
ですので、今現行のこの堺市さんがもう既に行っている管理職に対する絶対評価の後に相対的な評価で賞与に評価を行うと。市長の答弁のところがそうですね、局長級において１２％の職員に０．１カ月分の増減をつけており、適正に運用しているというふうに人事評価をやってるというお話がありました。これは私は今回のこの条例案の説明を受ける中で、人事部さんに、これどれぐらいの差があるんですかと聞いたんですよ、給与に、給与というか賞与ですか、勤勉手当、ごめんなさい、夏季の勤勉手当ですね、期末手当、期末手当にどれぐらいの差があるんですかと。そうしますと、プラマイ５万円ぐらい、月額５万円ぐらいというお話でした。５万円って多いと思われますか、少ないと思われますか、上と下で１０万円ぐらい給与に差がつくということなんですけど。ちょっとそこをまず１つ。
◆馬場 委員 ５万円は私の感覚では大きいと思います。
◆野村 委員 結構５万円給料ふえるんやったら頑張ろうかなと、また５万円削られるんやったら、ちょっとこれはきついなというのは、普通のお給料という形で生活している方には普通の感覚だと思います。
今回のこの議案第１５３号の職員、組織活性化条例というのは、職員基本条例ではありません。大阪府市でおつくりになられた職員基本条例ではなくて、活性化条例です。ここに規定されていて修正を維新の会さんが加えられた、この人事評価の実施、第１４条の部分ですけれども、これは人事評価の部分なんです。足を切るための、言ったら先ほど不良職員という言葉をお使いになられましたけれども、その不良職員を切るための条項ではなくて、評価するためのシステムということで、これについては平成２２年度から人事評価を本格的に実施してきたものをベースにして、勤勉手当への反映方法などの詳細は堺市職員の人事評価に関する規程を改正することで対応しますということで、かなり精緻なシステムというものが制度設計されていると。
ここで、維新の会さんが出されているこの５段階評価の部分ですけれども、これはまたこの裏の評価の部分で既にある規程などを改正して、正しい評価ができるように対応していくおつもりなのかどうか、お答え願いたいと思います。規程の改正などで適正な評価をしていくのかと。
○山口 委員長 ちょっと野村委員、いいんですが、ちょっと御質問の中身をもう少し具体的に済みません。
◆野村 委員 ここに１４条に修正案として、この５段階評価というものをされましたけど、これを、こちらの同時に出されている、ちょっと今手元に資料を持っておりませんが、分限条例の改正案のほうにはそのまま適用されて、あるいは給与等、勤勉手当等々への反映というものも今後検討されて、それは規程を改正するということを堺市の方は言われているんですけれども、同じような改正あるいは改善というものをして適正な評価が行われるようにしていくおつもりですかということです。
◆馬場 委員 私たちも相対評価が絶対的なものだというふうには考えておりません。相対評価のデメリットの部分もあるということは認識をしておりますが、現状で、この相対評価を導入するべきではないだろうかということでございますので、野村委員おっしゃるように、そのときそのときに応じた規程の改正、また根本的な改正も考えていかなければならないと、そういうふうに考えております。
◆野村 委員 済みません、ちょっと質問に入る前に、先ほど私、足を切る、手短という言葉を使いましたけど、これはちょっと訂正させていただきます。同様の意味の言葉に訂正させていただきます。
今、馬場委員のほうから、現状これでまず人事評価をスタートさせて、修正するべきは修正するというお答えをいただきました。絶対評価か相対評価かという二者択一的な議論ではないということを、この質問で私、確認しておきたいと思いますし、もう一つ非常に重要なのは、堺市のこの条例案は絶対評価でするものではないということで、絶対評価と相対評価のハイブリッドな制度であるということと、それから維新の会さんが出されているこの相対評価というものも、今後運用しながら修正すべきところは修正するというお答えでよろしいでしょうか。
◆馬場 委員 先ほど来、申し上げておりますように、相対評価が絶対的なものだというふうに考えているわけではありません。ただ、この現状、管理職の人事評価がＤもいないかわりにＳもいないと、結局Ａ、Ｂ、Ｃという３段階の評価が現実には行われていると、Ｃもごく少数ということですので、そういう状態であるということからかんがみて、相対評価を導入すべきというふうに思っておりますが、もし野村委員、我々の考え方に御賛同いただきまして、この修正案、通していただきましたら、府のほうでは、Ｄ評価を２年連続して受けてもすぐに分限処分とするわけではありません。大阪府のほうでの今の考え方は、相対評価でＤに２年連続なった職員さんを今度は絶対評価の視点で勤務成績不良かどうかをまず判断すると。そして、指導研修を次の段階として実施する。次の段階としては、文書で首になるかもわかりませんよということを警告する。そして堺では、堺に置きかえますと、堺市職員懲戒等審査会等で、これの最終的な判断を行うというわけでございますので、我々の案も相対評価の中に絶対評価を組み入れているという、まさしくハイブリッドの案だというふうに思います。
◆野村 委員 わかりました。では、次は公募の件ですね、管理職に関する公募の件について御質問させていただきます。
まず、先ほどから内部の職員に対しても門戸を開いた公募であって、完全な外部人材で１００％人材を任用するわけではないということを御答弁いただいておりますけれども、公募にしたほうがいいというふうにお考えになるのはなぜでしょうか。
◆馬場 委員 それは竹山市長もおっしゃっておられましたが、公務員というのは今や身分ではなく職業ということでございますので、できるだけその自治体のために有能な人材を集めるという意味で、外部からの人材活用を積極的に導入すればいいと、そういう考え方です。
◆野村 委員 私も外部任用というのは必要だとは思いますけれども、そこで、先ほど多いか少ないかという給与規定の話もしましたけれども、きのうの大阪市の公募区長が決まったというニュースがありまして、その中で３割が市役所内部からの登用だったと、何というんですか、面接で合格されたということでしたけど、この３割というのは多いと思われますか、少ないと思われますか。
◆馬場 委員 最終面接者であります橋下大阪市長に直接この話はお聞きしました。１６人の優秀な方が採用されて、また区ごとの公募をしておりましたので、実際一般の方からの公募がなかったという区もあったそうでございます。
したがいまして、最終的に外部人材を使ったほうがいいか、それとも職員の中から選考したほうがいいかとそういう配分をして、配分といいますか、割り振りをして最終決定をしたと、そういうふうに言っておりました。
◆野村 委員 全部横並びの区長ですのでね、なかなか仕事は大体同じという人間ですので、この３割というのは、なかなかこの堺市のケースとは比較は難しいとは思いますけれども、ちょっと条文のほうに移りまして、第５条の２項ですね、この２項なんですけれども、職員からの募集も含む、公募により任用するものとすると。それで３項に、職員以外の者を任用する場合は、任期付職員法第３条第１項または第２項の規定に基づく任期を定めた採用とするということは、職員からの募集の場合は任期を設けないということでよろしいんでしょうか。
◆馬場 委員 職員さんが公募によって管理職についた場合は、その後、任期が終わった後の身分保障がありますので、任期付職員とはなりません。
◆野村 委員 わかりました。これは人事委員会さんのほうからも修正案に対する意見ということで出てるんですけれども、先ほど人事委員会の意見は意見として重く受けとめますというふうに御答弁されておりましたけれども、特にこの部局を率いるトップまたはそれと同等の役職者として、広範なマネジメント能力やリーダーシップ、高度の専門的な知識経験、適格性などが求められるとともに、本市行政全般にわたる知識や情報の蓄積による経験に基づいた実務的な能力やスキルが必要とされる職というところをちょっと外部任用にするという、外部の人間がこういう職として務まるとお考えかと聞いても務まると思いますというふうにお答えしか出ないと思うんですけれども、１つ私のほうの意見を言わせてもらいますと、やっぱり行政の職というのは特殊な部分もありますし、非常に継続性や連続性というものも重要やと思いますので、任期つきで外部の人間にできることとできないことというのはあると思うんですね。そのあたりのお考えというか、御認識はどういうふうにとらえられているかだけちょっとお教え願えますでしょうか。
◆馬場 委員 我々の修正案を通していただきましたら、きょう午前中の私の質問でも申し上げましたように、外部からの登用が適している役職、そして適さない役職というものもある程度色分けをしたほうがいいと思います。それはなぜかといいますと、それは午前中に申し上げましたが、為政者がかわれば、その方針が全く変わってしまう可能性がある。今の市の原案では表現がかなりファジーですので、どうとでもできるということを感じておりますので、そういう作業も必要だというふうに思います。
◆野村 委員 ありがとうございました。一番大きなところがこの２つかなというふうに感じておりますので、その点について質問をさせていただきました。ただいまの御意見を参考にいたしまして、賛否のほう決めさせていただきたいと思います。ありがとうございました。
◆松本 委員 大変長くまで御苦労さまでございます。私のほうから、この修正案について何点か質問させていただきたいと思うんですが、まず、前回提出をされましたこの修正案との相違点があるのかどうか、その点についてお聞かせください。
◆井関 委員 前回というのは昨年１１月議会のことだと思いますけれども、今回は修正案ということで提出をさせていただいております。したがいまして、特に我々が重要だと考えると、府や市で成立した条例、その中でも肝の部分３点に絞って修正案を出させていただいております。
したがいまして、主な相違点といいましても、複数というか、かなり数多くありますけれども、例えば前文の目的とか現行公務員制度に対する評価みたいな全体的なことから、非常に細かい、というのは、府市の条例ではさまざま基準の公表というようなものも定めております。人事評価するに当たっての基準をあらかじめ公表しなければならないといったものまで複数の点で相違をしております。
◆松本 委員 ですから、修正というのは今先ほどから議論になっているところの３点が中心になると思うんですね。公募による問題、それから相対評価、それから職務命令、この３点が主な修正点である、このように理解させていただいてよろしいでしょうか。
◆井関 委員 はい、現在の公務員制度改革の趣旨を踏まえると、この３点は外せないという意味で、その３点が修正点であります。
◆松本 委員 それでは、まず公募についても随分議論をされたわけでございますけれども、当然民間のノウハウをしっかりと行政部門で生かしていくことは私どもも重要であるというふうに思うわけでございますけれども、先ほども馬場委員のほうからもございました。この職員からも募集することが可能である。そういった意味では、職員の今まで培ってきたそういったノウハウを生かすことができる。それは職種によって今後考えていかなければいけないということをおっしゃっていたわけでございますけれども、今何か考えがありましたら、お示しいただければと思います。
◆井関 委員 公募によって幹部職員を任用するということでありますけれども、その実態の運用というのは、やっぱりこれから定めていかなければならないと思います。ただし、職としてそもそも公募をしないかどうか、今までというのはその前段階であると思うんですね。というのは、公募をしたけれども公募に応じなかった。外からの応募がなかったということも考えられますし、一たん公募は応じたけれども、書類選考の段階でやっぱり無理だというような難しいようなものもあります。
したがいまして、最初の点では特に、やはり幅広く公募というものを運用してみるということも大事だと思いますし、その選考過程自体が今であれば数十年間やってきてないことなので、この試行錯誤自体も重要な行政へのフィードバックとなるのではないかと。ただし、数年後とかどこかであり得るべきようなやり方、簡素化というものもあってもいいのではないかなというふうには思っているところであります。
◆松本 委員 例えば今公募をされて、そういうような形で皆さんから公募がなかった、こういう場合も考えられるということをお示しいただいたんですが、自分たちの職場のトップが、今までやってきたところのトップの方々が民間の方々になる。そのことによって、職員の方々のモチベーションが下がる。そういったところにならないのかというのが危惧があるんですけれども、その点についてはいかがでしょうか。
◆馬場 委員 公募で決定する方については能力等いろんな部分でトップ級の方にお願いすることになろうかと思います。したがいまして、人心を掌握していくマネジメント能力というものも高い方が採用されると思いますので、そのような心配はないと思います。
◆松本 委員 もう一つ、その今回の大阪市の場合もそうですけれども、職員の方々が逆に言えばそういったところに公募をして、今まで役職から数段上がると、こういう場合も予測されるということでよろしいんでしょうか。
◆馬場 委員 堺市におきましても、過去に２段階特進とかいろんな試行錯誤もありましたので、私は優秀な職員さんについては何段階でも昇給すればいいと、昇格すればいいというふうに思っております。
◆松本 委員 ということは、この公募によって民間の方々のそういった知恵を結集するという点が１つありますけれども、職員の方々もそこに応募をして、そういった今までの培った能力をもっと発揮できるようなその場所を確保するという面からも、これは非常に優位性があるというふうにとらえてよろしいんでしょうか。
◆馬場 委員 そのとおりでございます。
◆松本 委員 それでは、この公募について今後さまざまな、これはここは譲れない部分等々職務によってはさまざまあると思います。この辺のところは維新の会の方々しっかり議論をしていただいて、どういうところが公募に適するのかどうかということも含めてお示しを、きょうの段階は無理かもわかりませんが、お示しをいただければというふうに思います。
きょうはずっと私も朝から議論をしてまいりました。絶対評価と相対評価と。絶対評価については理事者の皆さんに質問させていただきまして、絶対評価というのは大変なことなんですよと、客観的に妥当性がなければ評価ができないんですよと、一人一人の裁量が含まれるようなそういった評価ではいけませんよと、そうでなければ、いわゆる評価をされた方々が大変不平感を持ってくると、こういうふうに私はお話をさせていただいたわけでございますけれども、この相対評価によって、職員が要するに先ほどから不平が出る、いわゆる不満が出る、こういうような質問がたくさんあるかというふうに思いますけれども、こういったことに対しての見解はいかがというふうに思いますが。
◆井関 委員 ちょっと繰り返しになりますけれども、人事評価制度自体の目的というのがまず第一になければならないと。それは人材育成であるとともに、適正な職員及び組織の管理、これはある意味、民間企業以上に、公権力の行使である地方自治体には、より特段求められるところがあってもいいというふうに思います。
したがって、条例上、組織や職員に関する各種法令においては、これをまず第一に中心として十分定めなければならない。その後、そのような不満というのはさまざまなレベルで、運用もありますし、実態の人事評価、きょうは述べませんでしたけれども、現行の人事評価のやり方、時間、回数、そして期首の目標の定め方、そしてフィードバックの仕方、そういったものが非常に重要になってくる。そこはほかの会派の皆さんからも御指摘があったように、相対か絶対かということにとどまらず、人事評価制度自体がきちんと機能するようにやっていくことで解消すべき性質のものであるというふうに思います。
◆松本 委員 例えばそういう不平不満が出ないというのは、１つは職種によって、要するに単位がありますので、どのような単位でそういう相対評価をしていくのか。あるいは職種が入りまじっているところもありますよね、部局で。そういったところの考え方というのはどういうふうにしていったらいいのか、ありましたらお述べいただきたいと思います。
◆馬場 委員 その辺については、修正案を通していただきましたら、市の職員の皆様方のそれこそノウハウを知恵を結集していただいて、運用面については制度設計していただきたいと思っております。
◆松本 委員 その後、検討するということで、議論をしていきたいということでございますけれども、特に私は大事なことは、先ほどの絶対評価もそうでした。不平不満が出ない、皆さんが本当にやってよかったというこういう評価システムを要するに構築していくことが一番重要だというふうに私自身も同様に思ってるんですね。皆さんが本当にやりがいのある職場、こういったものをつくっていくことが大事だというふうに思うんですけれども、そういった意味で、この執務意欲が減退するようなそういったことになってはいけないと思うんですけれども、そうならない方策をどう講じられていくのか、そこが具体的なものがあれば、お示しをいただければと思います。
◆馬場 委員 やはり客観的な視点に基づく評価点なり基準をきちっとつくるということが一番のスタートだというふうに思います。
◆松本 委員 その意味で、下位の職員のモチベーションの意欲が下がらないように私はこの制度設計をしなければいけないと思うんですけれども、先ほど実は議論があった中で、この絶対評価、相対評価という中で、私も実は皆さんと議論をしていて、絶対評価、相対評価、どっちがいいねんというこういうような選択肢ばっかり言ってはったんですけれども、実はうちの絶対評価も最後の査定の段階では相対評価になってるというお話をさせていただいたんですね。この相対評価が実は甘いというところに維新の会の皆さんが、多分こういう公務員制度ではあかんというような御指摘を受けてるのではないかというふうに思うんですけれども、そういう実態がいわゆる市民の皆さんには理解が得られない、このように理解してよろしいんでしょうか。
◆馬場 委員 松本委員おっしゃるように、この堺の原案では絶対評価を再び相対化するということが書かれております。我々も先ほど申し上げましたように、相対評価をしたものをＤランクについては絶対評価で評価し直すというハイブリッド方式を考えておりますので、まさしく松本委員おっしゃるとおりだというふうに思います。
◆松本 委員 そうすれば、例えば今やってこられた職員の皆さんが築いてこられたこの人事評価の部分をもう少し厳格にして、先ほど言ってました項目ももっと厳格にして、そして市民の皆様にいわゆる信頼が置けるような、皆様から本当に納得がいくような項目をまず設定すること。そしてそれで評価をして、その人事分布、いわゆる査定分布を皆様がおっしゃっているようなそういう範囲内で設定するということも、制度設計をそういうような形で変更するということは考えていらっしゃるんでしょうか。
◆馬場 委員 仮定の話をして申しわけないですが、堺市の原案がもし通れば、そういう意味で我々のいい部分も取り入れていただきたいですし、修正案が通れば、この堺市の原案のいいところを運用面等でどんどんと取り入れていただきたいと、そういうふうに思っております。
◆松本 委員 やっぱり今回の条例２つとも修正案も含めて、やっぱり市民の信頼を得なければいけない。このことで、今までの公務員の体質、これがやはり長年続いてきて、その信頼を回復するために私は提案されたものであるというふうに思ってるんですね。手法は本当に若干ね、いろいろ違いはあるかもわかりませんが、皆様が本当にお一人お一人がその職場においてやりがいのある職場、これはやっぱり先ほども申しましたけれども、昇給や昇格とつながっていかないと、これはやりがいのある職場に私はならないというふうに思います。
そういった意味で、その非難は先ほどの分布図、これありましたけれども、こういった分布図の実態になっているのではないかと。この点は厳に戒めなければいけない、このように思っているわけでございます。
そして、そういった意味で、先ほど維新の会の方々がおっしゃったように、その辺のところをベストミックスさせればいいんだと、ハイブリッドすればいいんだというようなお考えも示していただいたわけでございますけれども、私どもは、その職員の一人一人の能力をしっかりと絶対評価をして、そして原資というのは限られているんです。原資は限られてるんですね。この原資は限られてるんですから、その配分をどうしていくのか。ここをやっぱりやりがいのあるそういうような配分の方法に考えていかないと、結局長年やっていて本当に一生懸命頑張ってる人も同じような処遇であるというのは、これは私は断じてやってはいけないことであるというふうに思います。
そういう意味で、本当に皆様がこの２つの条例案を今提案をしていただきましたけれども、しっかりとこの条例案、我々はもっともっと議論をしていきたいなというふうに思っているわけでございますけれども、やりがいがある職場をつくるという意味では、ともに一緒に我々議会と皆様手を携えて今後も頑張ってまいりたいと思いますので、よろしくお願いをいたします。
以上で、私の質問を終わります。
○山口 委員長 ほかに質疑はありませんか。
（「なし」と呼ぶ者あり）
質疑なしと認めます。
井関委員、馬場委員、どうぞお席にお戻りください。委員席にお戻りください。
次に討論に入ります前に、ちょっと長引いておりますので、ここで午後６時３０分まで休憩をさせていただきたいと思います。
〇午後６時１４分休憩
〇午後６時３０分再開
○山口 委員長 休憩前に引き続き会議を開きます。
議事を継続いたします。
討論に入ります。
なお、討論は議案第１１４号市長等の給与の特例に関する条例から諮問第３号給与その他の給付に関する処分に係る審査請求の裁決についてまで、計８件及び議案第１５３号に対する修正案、議案第１５４号に対する修正案を一括して行います。御意見はありませんか。
◆野村 委員 ただいま議題となっております議案第１５３号堺市職員及び組織の活性化に関する条例及び議案第１５４号堺市職員及び組織の活性化に関する条例の施行に伴う関係条例の整備に関する条例並びに同議案に対する修正案２件について、ソレイユ堺、自由民主党・市民クラブを代表いたしまして意見を申し述べます。
昨今、公務員の労働環境や報酬に対して多くの議論がなされています。生活に直結する地方行政を担うのが地方公務員ですから、その現場を直接担う地方公務員の労働環境や地方行政組織の活性化につながる議論は、安易な感情論や思い込みなどに左右されることなく、そもそも何のための議論なのか、何を終局的な目的とする議論なのか、戦略的な考え方を持って進めることが当然に必要であると考えます。
さて、このような議論がなぜ百家争鳴、談論風発となっているのかについて思料するに、公務員の給与や待遇に関する評価について評価の基準が不透明で、ある種甘いものになっており、その結果、職員の資質や能力が向上せず、かつ組織が活性化せず、市民サービスの低下が起きているのではないかとの疑念を多くの国民、市民が抱いているからではないかと考えるところであります。
このような市民の疑念には真摯に対応していかなくてはなりません。市民サービスの向上のためには、かつて言われたような親方日の丸という意識を少しでも持って緩慢な職務執行がなされることは断じて許されません。職員の資質や能力を向上させ、組織の持つ能力を最大限発揮させていくことが必要だと考えます。
そういった観点から、今回市長より提案された堺市職員及び組織の活性化に関する条例案は、人事給与上の透明性を図り、公務の能率化をめざしたものであり、任免基準や人事評価基準など、総合的に適正に規定したものであって、職員のモラールを高め、堺市の組織を最大限に活性化することに寄与するものであると考え、十分に賛成に値する提案であると評価いたします。
次に、この堺市職員及び組織の活性化に関する条例案に対する修正案２件についてですが、市長提案の原案と同修正案２件を対比、比較しますと、幾つかの相違点が存在し、その内容に関して提案会派である大阪維新の会堺市議会議員団に対して、目的が何なのか、その相違点が持つ意味は何なのかなど、さまざまな質疑を行いましたが、答弁は具体性を欠くものであり、全く得心が得られるものではありませんでした。これらの相違点について具体的に意見を申し上げてまいります。
まず第１に、修正案による修正後の条例案第５条には、組織の長その他の職の公募による任用が規定されています。この条文を見るに、率直に申し上げて、提案者の現行法についての理解と見識に疑問を持たざるを得ません。そもそも地方公共団体の一般職の任期付職員の採用に関する法律の第３条第２項第１号に規定する任期付の採用については、当該専門的な知識経験を有する職員の育成に相当の期間を要するため、当該専門的な知識経験が必要とされる業務に従事させることが適任と認められる職員を部内で確保することが一定の期間困難である場合と規定がありますが、この法の趣旨を踏まえた理由について明確な御説明はありませんでした。
また、昨今のような行政環境が変化し、堺市の行政についても戦略的な対応が強く求められている中で、すべての局長級の職員を一律に公募するなどといった行政が硬直するような内容の条文を規定することは看過できません。
第２に、修正案では第１４条において相対評価についての規定があります。人事評価の主たる目的は、あくまで組織の活性化につなげるために行うべきであって、勤務実績不良の職員を指導研修、処分するために行うものではないと考えます。
しかしながら、橋下大阪維新の会代表は、職員基本条例に関し、公務員は首を切られないという価値観を転換すべきだと発言しています。つまりは、大阪維新の会堺市議会議員団が提案しているこの修正案は、公務員を免職させることを第一の目的としているのではないかとの疑念を持たざるを得ません。
セガ・エンタープライゼス事件の判例においても、人事考課が相対評価であって絶対評価でないことからすると、そのことから直ちに労働能力が著しく劣り、向上の見込みがないとまで言うことはできないとされており、解雇は不当だと判示されています。このように、相対評価で解雇や分限解雇をすることは法的に無理があるという判決が出ていることを全く知らないとしたら、不見識とのそしりを逃れられません。
また、働かないアリを除いたら、同じ比率で残された集団の中で働かないアリが発生するという、いわゆる働きアリの法則、パレートの法則とも言いますが、労働管理の世界では有名な法則があります。このことは相対評価による排除行為、つまり分限免職では組織は活性化しないということを明らかにしています。
以上のことから、この修正案の提案趣旨が処分を目的とするものであれば、全く目的と結果が一致しておらず、もしも処分を目的としていないのであれば、絶対評価であったほうが評価対象者のばらつきによる影響が少ないことから、この評価方法についても反対の立場に立たざるを得ません。
その他この修正案には多々問題がありますが、以上、大きく分けてこの２点について基本的な点で理解できないことを指摘し、修正案２件に対し反対し、原案について賛成することを申し述べ、討論といたします。
◆馬場 委員 お疲れさまです。本来、我が議員団は討論、井関委員を登録しておりましたが、自分の質問がヒートアップし過ぎまして持ち時間がなくなりました。したがいまして、委員長以下、委員の皆様方に御了解をいただきまして、メンバーを差しかえて、私のほうから討論させていただきたいと思いますので、よろしくお願いいたします。
議案第１５３号、そして議案第１５４号及び我々が提出いたしました修正案に対する討論を行います。
まずその前に、先ほどの討論で大阪府、大阪市の職員基本条例に賛成をされました自由民主党さん、そして大阪府・大阪市職員基本条例で反対をされました民主党を中心としたソレイユ堺さん、一緒に反対の討論をされました。私びっくりしましたね。日本の政党政治もここまで落ちたものかというふうに残念な思いで先ほどの討論を聞かせていただきました。若い議員の皆様方の奮起を心からお願いしたいと思います。
それでは討論を行います。
市当局から提案されました原案は、現在の公務員制度のもとで、人事制度などの一定の条例化や透明化を図るものでありますが、裁量によって最下位評価が０．１％以下という現在の人事運用を維持できるなど、現行公務員制度の問題点を根本から改革するものではありません。
一方、修正案は、大阪府や大阪市で成立した職員基本条例と同様に、これまでの人事評価が上位、中位に集中して下位評価が極端に少ないという運用そのものが公務員制度への信頼を失わせてきたという認識に立ち、硬直的な現行の公務員制度から決別する不断の改革を目的にしており、人事評価について相対評価を採用することにより、これまでの極端な偏りのあった人事運用を自動的に是正するなどの規定を盛り込んでいます。
市当局の原案と大阪府や大阪市の職員基本条例とは似て非なるものであり、基本的な理念が異なるものとなっています。
特に、原案のうち幹部職員の任用、人事評価にいわゆる絶対評価を採用すること、職務命令違反の文言規定をより客観的に定めないことの３点は、裁量によってこれまでの人事制度の運用を継続できる規定になっており、公務員制度改革の趣旨に反しているものと思われます。また、人事評価で最上位者区分もゼロもしくは３％程度と極めて限られたものとなっています。このような過度に評価に差をつけない運用を改め、成果を上げたり、有能、有望な職員を正当に上位評価していく必要があります。
以上のことを踏まえ、大阪維新の会堺市議会議員団提出の修正案は、幹部職員の公募任用の原則、人事評価の偏りを是正するため相対評価を採用すること及び職務命令違反の場合の分限に至る手続を、まずは違反の回数という客観的な基準で定めるなどして、現行公務員人事制度の運用を具体的に改革するものであります。
大阪維新の会堺市議会議員団は、以上の理由から原案に反対、修正案に賛成することを表明いたしまして、討論といたします。
◆石本 委員 日本共産党、石本京子でございます。議案第１５３号、１５４号並びにその２つの議案に対する修正案、そして諮問第３号について日本共産党の意見を申し述べます。
まず、議案第１５３号、１５４号についてであります。
この条例案は日本国憲法、地方公務員法に基づく現在の公務員制度を否定、解体するのではなく、職員が全体の奉仕者としてさらなる成長と意識の向上、職務専念をめざすものとされました。しかしながら、人事評価については、その結果を賃金や分限へ反映させることには問題があると思っております。
私は３５年間、小学校に勤めておりまして、その都度毎年子どもたちに学習評価書とも言える通知表を配っておりました。その際には必ずやっていたことがあります。黒板に１本の線を引いて、そして氷山の絵をかいておりました。先生がきょうみんなに渡す通知表、海の上から氷山見えてるけど、ちょっとしか見えないよ。海の中は見えないよ。先生が見えたところだけ、この通知表に書いてるんです。この話をいつもしてたのです。だからみんなには、まだまだ先生にも見えない大きな力があるというそうした話をして、通知表を手渡しておりました。
この考え方については、私は子どもたちに対してだけでなく、人事評価にも大いにつながると思うのです。人が人を評価する。そうした上で、こうした考え方は非常に重要であります。絶対評価であったとしても、この賃金や分限にこのような評価が反映されるということについては、私は問題だと言わなければなりません。
また、職員団体との協議につきましては十分ではなく、合意の形成はまだできていません。自治労とは一定の合意とのお答えでしたが、まだまだこれでは不十分であります。
しかし、事は重大であります。この職員団体との協議がまだ尽きていないということは、日本国憲法２８条にのっとって労働者の権利を保障すること、労使の健全な関係をつくることについては、当局もその必要性を認識されているとのことでありました。今後も引き続きこうした職員団体との協議を尽くし合意をめざしていただきますよう、この件についてはよろしくお願いを申し上げます。
大阪維新の会の考え方をもって制定された大阪府や大阪市の職員基本条例には、本来公務員として、国民として尊重すべき日本国憲法やあるいは地方自治法、地方公務員法、こうした法律を否定し、全体の奉仕者としての公務員のあり方をゆがめるものとなっています。職員に対する懲戒を手段としての管理、統制を強めようとしています。今必要なことは、自治体職員が住民の命と暮らしを支えるため、自覚と誇りを持って働くこと、働く条件を整えることであります。
今日、２大政党路線の破綻のもとで、国民の多くが閉塞感を感じています。こうした状況につけ込んだ流れが橋下代表率いる橋下維新の会によって進められています。この流れは日本国憲法に対する逆流です。この逆流に正面から立ち向かい、基本的人権と民主主義を守るために、多くの心ある人々が勇気を持って立ち上がっています。我が党はこうした方々とともに、日本国憲法で保障された人権と民主主義を守るために一層奮闘するものであります。
詳しくは本会議におきまして改めて意見表明をさせていただきますが、以上の考えから、議案第１５３号、１５４号について賛成をいたします。修正案については反対をいたします。
次に、諮問第３号給与その他の給付に関する処分に係る審査請求の裁決についてでございます。
審査請求の趣旨並びに事案の概要は、堺市教育委員会が平成２３年３月２５日に審査請求人に対して行った一般の退職手当等の全部を支給しないこととする処分取り消しを求めるものであります。
事案の概要は、審査請求人が勤務する市内小学校敷地内において、みずから運転する乗用車で誤って同校２年生児童に接触し負傷させ、適切な事後処置をとらずに帰宅したというものです。
この事案についての処分庁が行った処分は懲戒免職処分、退職手当支給制限処分、全額不支給です。
処分決定の根拠になった事実確認についてでありますが、事故が起きた際、その場に居合わせたのは当該の教諭と被害者の児童の２人だけです。その２人の事実認識に違いがあるということで、事実確認は十分だとは言えません。
処分決定に向けての審査では、処分庁は当然のこととして調査や聞き取りを既にされたことだと思っております。しかし、今それに対し、このように審査請求が出ています。幸い、被害児童の傷害も全治５日と軽傷であったこと、長年にわたる審査請求人教諭の学校教育への貢献、こうした事実は、この事案を考えるに当たって考慮すべき事項だと思います。
市長の裁決は棄却であります。しかし、現在この件に関する刑事裁判が進行中ということです。したがって、この司法の場でなされる判断を待って結論を出したとしても、決して遅くはないと思います。
よって、審査請求に対しての棄却の裁決に反対をいたします。
◆松本 委員 ただいま議題となっている議案第１５３号堺市職員及び組織の活性化に関する条例及び議案第１５４号堺市職員及び組織の活性化に関する条例の施行に伴う関係条例の整備に関する条例並びに維新の会より提案されている同条例修正案について、公明党堺市議会議員団を代表して意見を申し上げます。
私どもは、これまでも職員の人事考課の必要性は研修制度とあわせて訴えてきたところであります。今議会において、本条例案及び関連の条例案、そしてその修正案は、現行の公務員制度に対する危機感や不信感、そしてその時代認識を的確に反映させるために提案されたものであり、私どももその趣旨については賛同できるところでございます。
しかし、人事委員会の条例案に対する意見では慎重な審議が求められており、職員組合からは協議が不十分である旨も付記されております。すべての職員の処遇を決定する重要な条例であることから、議会としても十分な議論を尽くす必要があると考えておりますが、現時点で採決に足る議論が尽くされたとは言いがたいことを初めに申し上げておきたいと思います。
その上で、まず議案第１５３号堺市職員及び組織の活性化に関する条例及び議案第１５４号堺市職員及び組織の活性化に関する条例の施行に伴う関係条例の整備に関する条例について意見を申し上げます。
人事考課で重要なのは、能力、業績などの要素を的確に把握し、評価者が正確に評価することが重要であります。本条例案が能力と業績を加味した評価を反映する点では、一定評価ができます。しかし、その評価を絶対評価と標榜されているようですが、評価項目の貧弱さと評価基準、それ自体があいまいかつ余りにも抽象的なため、判定者の裁量が大きく評価に影響し、絶対評価足り得るか、甚だ疑問が生じるところでございます。
また、評価される側にとっては、その結果を納得できる上での客観性を欠くことに大きな不満が続出すると考えます。さらに、その評価を基準に勤勉手当に反映されるようですが、それを率で算定されているところは、まさに相対評価そのものであります。人事評価にあっては、客観性、公正公平性が確保されているかが重要と考えます。
次に、維新の会より提出された議案第１５３号堺市職員及び組織の活性化に関する条例及び議案第１５４号堺市職員及び組織の活性化に関する条例の施行に伴う関係条例の整備に関する条例に対する修正案について意見を申し上げます。
幹部職員の任用にあっては公募とされておりますが、従事させる職に必要とされる専門的知識を持った者を有効に活用することは大切であると考えます。しかし、職によっては市職員として培ってきた能力、知識、経験が有用である職もあります。したがいまして、任命権者が的確な判断をしていくことが重要であると思います。
また、相対評価についてでありますが、制度運用上の実効性という点からは一定理解はできます。しかし、組織のどの単位で相対化していくか、公正公平の観点からも留意しなければならない部分が残されていると考えます。
また、評価する側の見識が問われるところで、研修内容の充実と実施後の検証が大切であると考えます。特に絶対評価や相対評価のいかんにかかわらず、評価結果が下位に位置する職員の執務意欲が減退することなく、意欲向上へ向けての指導をしていくための方策が大切であり、その能力が管理職に求められると考えます。
また、職務命令違反に対する分限処分については、本市の能力評価の項目で示されているとおり、市政理解や方針指向性のベクトルに背くような違反に対しては、厳に戒めなければなりません。しかし、職務命令が違法や不当であると思料するに足る場合は、申し立てはもちろんのこと、客観的、公平公正に判断されるよう配慮する必要があると思います。
私どもは、評価の基準は絶対的なものであり、その基準に照らして職能と職務という２つの観点で評価すべきであると考えております。そして、職位が上位になるほど実績重視の評価になること、職種ごとの細かな職能と職務の基準書の整備が不可欠と考えます。また、期末勤勉手当への反映だけではなく、昇格、昇給に対しても、その評価結果を反映させなければならないとも考えております。
こうしたことから、両条例案に対してさらに修正を加えられるだけの審議時間をとるべきであると考えます。しかし、それがかなわない状況を勘案するならば、人事制度を一歩でも前進させることを優先し、その態度を決定することを表明して討論といたします。
○山口 委員長 ほかに御意見はありませんか。
（「なし」と呼ぶ者あり）
御意見なしと認めます。
これより採決を行います。採決は分割して行います。
まず、議案第１５３号に対する修正案及び議案第１５４号に対する修正案を採決いたします。
この際申し上げます。本件の採決においては、起立しない委員は反対とみなしますので、よろしくお願いいたします。
それでは本件は、それぞれ修正案のとおり可決することに賛成の委員の起立を求めます。
（賛成者起立）
可否同数であります。よって、委員会条例第１５条第１項の規定により、委員長が本修正案に対する可否を裁決いたします。
本修正案について、委員長は否決と裁決いたします。よって、本件は否決されました。
次に、議案第１５３号及び議案第１５４号の原案について一括して採決いたします。
改めて念のため申し上げます。本件の採決においては、起立しない委員は反対とみなしますので、よろしくお願いいたします。
それでは本件は、それぞれ原案のとおり可決することに賛成の委員の起立を求めます。
（賛成者起立）
起立多数であります。よって、本件は原案のとおり可決されました。
次に、議案第１１４号、議案第１４５号、議案第１４７号、議案第１４９号、報告第３号、計５件を一括して採決いたします。
本件は、それぞれ原案のとおり可決並びに承認することに御異議ありませんか。
（「異議なし」の声起こる）
御異議なしと認めます。よって、本件はそれぞれ原案のとおり可決並びに承認されました。
次に、諮問第３号を採決いたします。
本件は、諮問に対し棄却裁決が相当とすることに賛成の委員の起立を求めます。
（賛成者起立）
起立多数であります。よって、本件は諮問に対し棄却裁決が相当とすることに決定をいたしました。
以上で本会から付託されました案件の審査は終わりました。
┌───────────────────────────────┐
△陳情第 ４１号 行政にかかる諸問題についてのうち第２項
└───────────────────────────────┘
┌───────────────────────────────┐
△陳情第 ４１号 行政にかかる諸問題についてのうち第３～６項
└───────────────────────────────┘
┌───────────────────────────────┐
△陳情第 ４２号 行政にかかる諸問題についてのうち第１・２項
└───────────────────────────────┘
○山口 委員長 引き続きまして陳情の審査に入ります。
なお、本委員会において審査されます陳情の当局意見は、さきにお配りしたとおりであります。
それでは、審査順序第２から第４すなわち陳情第４１号行政にかかる諸問題についてのうち市長公室所管分から陳情第４２号行政にかかる諸問題についてのうち財政局所管分まで、計３件を一括して議題といたします。
本件について、御質問、御意見はありませんか。
◆石本 委員 日本共産党、石本京子でございます。大変お疲れのところ、もう１件だけ、もうしばらくのおつき合いよろしくお願いいたします。
陳情第４２号についてお願いをいたします。
陳情第４２号において、堺市において公契約条例の制定を望みます。堺市が発注する適正な下請単価の基準が示されれば、地域経済において元請と下請の問題など地域経済の循環に役立ちますとこのように公契約条例の制定を求めています。
前回の委員会で千葉県野田市、川崎市、相模原市、東京都多摩市の４つの自治体で既に制定されたとお聞きをいたしました。この陳情についての当局のお答えをお願いいたします。
◎松田 契約課長 お答えいたします。
最低賃金などの労働条件の基準は、本来、法律により定められるものですが、これまで国は労働基準法、建設業法及び最低賃金法などの公契約法にかわる法律が既に制定されている上、個々の労働条件は労使間で決定されるものであるという考え方から、公契約法制定の必要性を認めず、ＩＬＯ第９４号条約、公契約における労働条項に関する条約、これを批准していない状況です。
一方、千葉県野田市は、全国市長会を通じて国に法制定を要望していたにもかかわらず、何も対応もされなかったことから、平成２１年９月に国に先駆けて公契約条例を制定しており、その後も複数の自治体において条例が制定されているとのことです。
本市としましては、下請業者等へのしわ寄せが懸念されるダンピング受注の排除に引き続き努めるとともに、国やほかの自治体の状況を注視しながら研究、検討していきたいと考えております。以上でございます。
◆石本 委員 ただいまのお答えについては、私は一定うれしいお答えというふうに受け取らせていただきます。研究、検討をしていきたいというその当局のお考えをぜひとも進めていっていただきたい、このように思うわけでございます。
ところで、堺市の公契約の状況について、今わかる部分についてお示しをください。１年間のおおよその契約数、その募集に対して希望する事業者の数、競争入札における落札率などをお示しください。
◎松田 契約課長 お答えいたします。
平成２２年度の予定価格が２５０万円を超える入札案件数は４０９件で、これらの総契約金額は約１７７億２，５００万円、平均落札率は８１．９％となっております。
また、これらの入札案件への参加事業者数は延べ１万１，１９６者となっております。以上でございます。
◆石本 委員 ありがとうございます。この状況を見ましても、入札件数が４０９件、これに対して、延べの数ではありますが、１万１，１９６者、これがこの入札に参加しているということ、この数字を見ましても、非常に今こうした業者さんにとって仕事がないと言われているこうした状況が非常に切実なものであるのではないかと、このように思うわけでございます。
こうした堺市全体の公契約の状況、これが堺市内の経済活動と申しますか、そうしたことにどのような割合を占めているのかということを私は知りたくて、あちこちと資料をあさってみました。その中で議会調査報という、これを毎年いただいております。この議会調査報の中に堺市全体の第２次産業の総生産額、堺市全体と申しますか、各政令市の第２次産業の総生産額というのが出ております。ところが、堺市の第２次産業の総生産額、これが載っております経済活動別市内総生産額、このデータが堺の分は出てないんです。それで、堺市とほぼ人口規模が同じ新潟市、政令市の新潟市を参考にいたしました。新潟市の投資的経費の普通建設事業費、これは６５０億７，９４６万円です。６５０億円ですね、約。新潟市の経済活動別市内総生産額の第２次産業、この数字を見ますと５，５０８億円でした。５，５０８億円の非常に大ざっぱな数字でございますが、そのうちの６５０億７，９４６万円、これが市の発注する事業費の割合ということになります。その占める割合は約１２％になっております。この新潟市の実態を見ましても、自治体が地域の経済に及ぼす影響、これは相当なものではないかと、このように思うわけでございます。
堺市の発注する事業も、やはり堺市の経済に多大な影響を及ぼしています。その経済的な影響、これはこうした公契約にかかわる事業で働く労働者の賃金あるいは労働条件がどのようなものとなるか、これも経済効果とあわせて非常に重要な問題となっています。堺市としても十分この実態を把握して、それが適正であるかどうかをしっかりと見ていただかなければならないと思うのです。
市が発注する事業というのは建設工事関係以外にもあります。体育館など公共施設の管理や清掃、警備等の委託業務です。それはどうかということでありますが、その数と種類、これは所管の部局も多岐にわたり、その実態を示す全体の資料をこの時期に提出していただくことはできませんでした。しかし、一部いただいたものがありますので、御紹介をいたします。
これだけなんですけれども、平成２３年度の条件つき一般競争入札で執行した業務のうち、警備業務における入札契約の状況です。入札件数は８件、そして総契約金額ですね、８件の総契約金額が約５，５００万円、そして平均落札率が７２．１％、さんざんお願いして、やっと出していただいたデータがこれだったのです。
この警備業務における入札状況ですね。この警備業務というのは、人件費の占める割合が高い業務だというふうにお聞きしたのですが、これは間違いありませんか、お答えください。
◎大成 調達課長 今委員のほうからお示しいただいています分は人的警備の例でございますけれども、機械的ではなくて人的に行う警備業務につきましては、警備員が直接市の施設等を警備する業務であることから、本市が発注する委託業務の中でも契約金額に占める人件費の割合が高い業務の１つであると言えます。以上でございます。
◆石本 委員 それでは、この総契約金額５，５００万円、この業務に一体何人の方が携わっていらっしゃるのでしょうか、おわかりでしょうか。
◎大成 調達課長 委員お尋ねの部分につきましては、業務ごとに作成いたしました仕様書におきまして、あらかじめ従事するポスト数、警備時間、従事場所等を示した上で受注者に対し仕様書に沿った忠実な業務履行を指示しておるというような状況でございます。以上でございます。
◆石本 委員 人数については仕様書において指示されているということですが、それでは大体労働者１人当たりの賃金は幾らぐらいになるか、これはおわかりでしょうか。
◎大成 調達課長 本市におきましては、発注する委託業務につきまして、受注者のほうから業務の従事者に対して支払われる賃金等に関しては関与しておりませんで、個々の具体額につきましては把握してございません。以上でございます。
◆石本 委員 何人の労働者が働いているかということは、発注時の仕様書においてほぼわかっていらっしゃるというか、指示されているということでした。しかし、労働者１人当たりの賃金については、これは委託業務の内容ということで、わからないということでございます。
最初にいただきましたこの陳情に対するお答えの中にあった国の見解は、賃金を初めとする労働条件は労使間で決定されるものということですが、現在の雇用状況は労働者が団結して雇用者と対等に交渉できるようなものではないと思うのです。特に警備業務と申しますか、こうした業務についていらっしゃる方と私も何度かお話をする機会がありましたけれど、そこで労働組合があって待遇について交渉を行ったというような話は１回もお聞きすることはできませんでした。ですから、賃金を初めとする労働条件が労使間で決定するという条件は全くないということであります。
公契約条例というのは、最低賃金以下の報酬で働く人がないよう、適正な労働条件が守られるよう、そして市の委託業務が文字どおり適正に行われることをめざすための条例であります。国の姿勢は、その必要性を認めない、また公契約法の意義を認めるＩＬＯ第９４号条約も批准していない、そういう状況であります。しかし、こうした国の姿勢を踏まえた上で、千葉県野田市を初め幾つかの自治体で公契約条例が制定をされています。
冒頭に、この条例についての御回答をいただきました。御回答にありましたように、公契約条例について今後とも研究、検討をしっかり重ねていただきまして、次の機会にはもう少し内容の進んだ御回答をいただくことを期待いたしまして、質問を終わります。ありがとうございました。
○山口 委員長 ほかに御質問、御意見はありませんか。
（「なし」と呼ぶ者あり）
御質問、御意見なしと認めます。
お諮りいたします。本件については、委員会での審議を十分踏まえられ、当局にそれぞれ善処方を要望して進行することに御異議ありませんか。
（「異議なし」の声起こる）
御異議ないようですので、そのように決定して進行いたします。
┌────────────────────┐
△閉会中の継続調査の申し出について
└────────────────────┘
○山口 委員長 次に、閉会中の継続調査の申し出についてを議題といたします。
お諮りいたします。本件については、お手元に配布のとおり閉会中の継続調査とされるよう議長に申し出ることに御異議ありませんか。
（「異議なし」の声起こる）
御異議ないようですので、そのように決定いたします。
平成２４年６月１８日
堺市議会議長
吉 川 敏 文 様
総務財政委員会
委員長 山 口 典 子
閉会中の継続調査の申し出について
本委員会の所管事務について、下記により議会閉会中もなお継続して調査したいので会議規則第７２条の規定により申し出ます。
記
┌──────┬────────────────────┬─────────┐
│ 委 員 会 │ 調 査 事 件 │ 調 査 期 間 │
├──────┼────────────────────┼─────────┤
│ 総務財政 │（１）財政について
│平成２４年 │
│ │（２）都市再生・特区制度について │６月２３日から │
│ │（３）税制について
│ │
│ │（４）財産管理・活用について │
│
│ 委員会 │（５）契約・調達制度について │平成２５年 │
│ │（６）人事・給与・労務について │５月２７日まで │
│ │（７）人材開発について
│ │
│ │（８）広報広聴について
│ │
│ │（９）行政情報化について │
│
│ │（10）情報公開・個人情報保護について │
│
│ │（11）都市経営について
│ │
│ │（12）都市制度について
│ │
│ │（13）庁舎管理について
│ │
│ │（14）倫理条例について
│ │
│ │（15）外部委託について
│ ││ │（16）総合計画について
│ │
│ │（17）指定管理者制度について │
│
│ │（18）行政委員会について │
│
│ │（19）自治基本条例、議会基本条例について│
│
└──────┴────────────────────┴─────────┘
○山口 委員長 続いてお諮りいたします。ただいま御決定いただきました調査事件を調査するため、会議規則第７１条の規定に基づき、委員を派遣することとし、委員派遣の手続については委員長から議長に対し派遣申請をする扱いといたしたいと思いますが、これに御異議ございませんか。
（「異議なし」の声起こる）
御異議ないようですので、そのように決定いたします。
以上で、本委員会に付託されました案件はすべて終了いたしました。
これをもって
総務財政委員会を閉会いたします。
〇午後７時１２分閉会
┌──────────────────┬──────────────────┐
│ 委員長 山 口 典 子 │
│
├──────────────────┼──────────────────┤
│ 副委員長 芝 田 一 │
│
├──────────────────┼──────────────────┤
│ 委員 野 村 友 昭 │
│
├──────────────────┼──────────────────┤
│ 委員 石 本 京 子 │
│
└──────────────────┴──────────────────┘
〇審査結果報告
平成２４年６月１８日
堺市議会議長
吉 川 敏 文 様
総務財政委員会
委員長 山 口 典 子
総務財政委員会の審査結果報告について
本委員会に付託された案件は、審議の結果次のとおり決定したので、会議規則第７４条の規定により報告します。
記
┌───────┬────────────────────────────┬────┐
│ 番
号 │ 件 名
│ 結 果 │
├───────┼────────────────────────────┼────┤
│議案第１１４号│市長等の給与の特例に関する条例
│ 可 決 │
├───────┼────────────────────────────┼────┤
│議案第１４５
号│関西広域連合への京都市及び神戸市の加入並びに関西広域連合│ 可 決 │
│ │規約の変更に関する協議について
│ │
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│議案第１４７
号│大字金田共有地処分について
│ 可 決 │
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│議案第１４９号│平成２４年堺市
公債管理特別会計補正予算（第１号） │ 可 決 │
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│議案第１５３号│堺市職員及び組織の活性化に関する条例
│ 可 決 │
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│議案第１５４号│堺市職員及び組織の活性化に関する条例の施行に伴う関係条例│ 可 決 │
│ │の整備に関する条例
│ │
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│報告第 ３号│堺市市税条例の一部を改正する条例の専決処分の報告について│ 承 認 │
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│諮問第 ３号│給与その他の給付に関する処分に係る審査請求の裁決について│棄却裁決│
│ │
│相 当│
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