平戸市議会 2024-01-01 03月07日－03号
◎総務部長（野口雅文君） 消防団活動やイベントへのボランティア参加については、職種によっては参加状況に差があり、実際に制度を運用する中で評価者が判断に困るケースも多く見られました。
◎総務部長（野口雅文君） 消防団活動やイベントへのボランティア参加については、職種によっては参加状況に差があり、実際に制度を運用する中で評価者が判断に困るケースも多く見られました。
本市の人事評価では、本人の業務目標を設定の際、また、評価の際に上司と部下が面談して結果等を共有するという人材育成型の評価としていることが特徴でございまして、評価を行う管理職の評価の目線を合わせるための評価者研修の実施や、評価結果に不服がある場合の苦情処理の体制も整備をいたしております。これらの取組により、客観性、公正性、透明性、納得性、信頼性の確保に努めているところでございます。
◎建設部長（山下正剛君） 評価者の判断基準を一定にするためには、技術職員全員を対象とした役割や評価項目ごとの研修を実施することにより評価の平準化が図られると思われます。また、検査を専門とする職員、または組織を配置すれば確実に統一した評価につながるものと考えられ、人事課とも協議を行っているところでございます。 以上です。 ◆16番（井元宏三君） ありがとうございます。
◎総務部長（岡部輝幸君） 総合相談員の業務としての人事評価ですけれども、現在、集落支援員等の会計年度任用職員に対しましては、年度を通しての勤務内容について、年度初めに期首面談、年度終わりに期末面談の２回の面談により、係長相当職の一次評価者と課長相当職の二次評価者で評価を行うこととなっております。
人事評価については、確実に正当な評価ができているのかとの質疑には、人事評価は評価者の評価目線の統一化が必要であり、年に１回、評価者の研修を実施している。全職員の人事評価記録書は人事のほうに提出されるが、各部署において評価に偏りがある場合には、なぜこのような評価になるのかの確認を行っているとの答弁。
30 社会教育課長（松本恒一君） 今回の評価者に対しましてはここで配布しております資料をお配りしているということでございますけれども、読書活動の推進計画が策定された際には、例えば、図書館協議会委員とか、社会教育委員、公民館運営審議会、また各学校、保育園、幼稚園、図書ボランティア、公民館等、いろんなところに配布、また配備しておりますので、内容については、
また、人事評価に対する不満につきましては、目標設定レベルにばらつきがあること、評価者の評価レベルにばらつきがあること、評価が処遇に反映されていないといった意見がございました。
それと、評価者の公正、公平な評価ができない。これは最初からできないと僕は思いますよ、人事評価制度というのは非常に難しい制度ですので。だから、難しいことは最初から100％うまくいくとは僕は思いません。やっぱり試行錯誤しながらこの人事評価制度をつくり上げていく。１年目は大体50点だったなと。２年目で60点にしよう、ああ、こういうところがちょっとまずかったなと。
さらには、評価者である管理職が部下職員との育成面談を通じて評価を本人に伝え、また、確認し合うことで職員の持つ強みをさらに伸ばし、弱みを克服するために必要な助言、指導を行うことができる機会ともなっております。 このような機会を通じて、上司と部下によるコミュニケーションの円滑化を図りながら、職場内、ひいては市役所全体の組織力の向上につながるものと考えております。
まず、評価者につきましては、班員、一般職員ですが、班長が１次評価をして、課長が２次評価を行います。班長職につきましては、課長が１次評価をして、部長が２次評価を行います。課長につきましては部長が１次評価をして、副市長また教育委員会の場合は教育長が２次評価を行います。部長につきましては、副市長または教育長が評価を行っているところでございます。
本年１月にも評価者である課長級職員向けの研修を実施しておりますが、引き続き研修等を重ねる中で、各自が制度の中身や意義を理解し、評価者個々のレベルが向上することで、本市における人事評価制度の成熟度を高め、その上で県内各市町の動向を見ながら給与その他の処遇への反映について実施してまいりたいと考えているところであります。
また、人事評価に関しましても、評価者となる管理職を対象とした評価や、面談などの実践的な研修を行っております。この他に、県単位で開催される階層別の管理職研修や専門研修などに参加し、管理職としてのマネジメント能力の向上等に努めているところでございます。 ○議長（大久保正美君） 10番、深堀善彰議員。
そのためには、発揮された能力、上げた実績、これをきちんと見て評価をすると、で、評価者と被評価者である職員が面談をした上でやるという形で、職員の成果に結びつける、あるいは組織等の活性化に結びつけるというような趣旨で、これを取り入れようと思っております。
◆15番（江川美津子君） 所信表明だったですか、マイナンバーを利用するというので、教育委員会の奨学金貸与と幼稚園の入園というところでもマイナンバーの情報を利用するということが表明されたと思うんですが、五島市のホームページを見ても、その教育委員会の分については評価者は掲載されておりませんが、それでは、この教育委員会の分もされているんですか、お伺いをいたします。
それは先ほど担当課長も申し上げましたように、評価者が、どういいますか、それぞれの職場をきちっと公正にと申しますか、そういった見る目が備わっているか、公正公平な評価ができるかということもございますし、そもそもがそれぞれの職場というのは業務内容が異なっておりますので、それを一つの物差しではかるのが非常に難しい部分がございます。
今後も人事評価の試行と並行して、評価者及び被評価者への研修を行いまして、よりよい制度にしていきたいと考えているところでございます。 12 ◯松尾義光君［ 232頁］ それでは、これも再質問をさせていただきたいと思います。
公務員の人事評価制度は、業務の実績を数字として表しにくく、また評価者のあり方や評価の方法が難しいなどさまざまな問題を抱えています。 しかしながら、本制度は、職員の能力・適正・実績等を適正に評価し、その評価に見合う適切な処遇等を検討し、職員のモラル、モチベーションを向上させるためにも必ず必要なことだと私は確信いたしております。
本年度既に人事評価制度の研修を実施したほか、その導入に向けた取り組みを進めているところですが、公平性や公正性を確保するためには、さらに評価者研修を実施するなど、一定の準備期間や試行期間が必要でございます。 いずれにいたしましても、議員御指摘のように、職員の意欲向上につなげられるように、人事評価制度を早期に導入できるよう取り組みを進めてまいりたいと考えております。
成果というか、効果については、試行でありますけれども、対象職員においては個々の職務目標の設定から、結果の評価に至る過程の中で自己評価や評価者による評価を通して自己啓発の契機となる、それぞれ職員が気づきを得るなど、本制度の主たる目的の一つである人材育成上の効果が出ているものと思います。
仕分けメンバーは、１班５人で編成し、外部評価者４人と１人のコーディネーターで４つの班を編成し、仕分け方法については、１事業につき30分間程度で仕分けを実施して、その結果を不要、民間、国、東京都、要改善、現行どおりの６種類に仕分けをすることで実施したとのことであります。 仕分けの結果としては、不要５件、民間１件、国３件、要改善22件、現行どおりが３件との結果になっております。