水俣市議会 2022-06-15 令和 4年6月第3回定例会（第3号 6月15日）
業務評価や異動希望のヒアリングを行われていると思います。毎回、適材適所の人事配置とありますが、人事異動発令後の二、三か月でそごが見えてくると思います。２か月を超えたわけですが、この時点で、今回の人事異動は適材適所と言えたのか。 以上、５点をお尋ねします。 ○議長（牧下恭之君） 中谷総務企画部長。 ○総務企画部長（中谷 衛君） 渕上議員２回目の御質問にお答えいたします。５点あったかと思います。
業務評価や異動希望のヒアリングを行われていると思います。毎回、適材適所の人事配置とありますが、人事異動発令後の二、三か月でそごが見えてくると思います。２か月を超えたわけですが、この時点で、今回の人事異動は適材適所と言えたのか。 以上、５点をお尋ねします。 ○議長（牧下恭之君） 中谷総務企画部長。 ○総務企画部長（中谷 衛君） 渕上議員２回目の御質問にお答えいたします。５点あったかと思います。
この職員の身上報告書は、異動希望や仕事の意欲だけではなく、職員の健康状態や家庭の事情など、適材適所の見極めや適正配置を行なう上で重要であるものと考えているところであります。最終的には身上報告書と所属長ヒアリングをもとに、職員の能力や在籍年数、それから人事評価結果などを加味したところで、人事異動を行なっているところであります。
高齢介護課の人事異動の件についてでございますけれども、人事異動につきましては職員個人の年齢とか職務の経験、あるいはその異動希望とか管理職というか、所属長の考えとか等をいろいろ総合的に勘案をしまして、適正な人事異動を行なっているようなところではございます。しかしながら今議員御指摘の件につきましては、本当にちょっと配慮が足らなかったなというのは思っているところでございます。
身上報告書に記載された異動希望や職員の家庭事情、本人の病気等の状況、資格や適性を考慮しながらのおおむね３年をめどに基本的には経験年数が浅い間は幅広い分野に、高齢になるにつれてそれまでの経験や適材適所の視点での配置を行なっております。 次に、どのような基準で昇進するのかという御質問でございますが、当市では平成２４年度から人事評価を本格実施しております。
課題が存在するからこそ今回質問に及んだわけでございますが、例えば事務の執行上、時間的に無理はないのか、事務に携わる人数は適正であるのか、教職員の学校内での日ごろの評価等についてどの程度把握し反映させているのか、異動希望にかかわる本人の理由等について分析を行っているのかなどなど、大変な作業があるものと察しております。しかし、明確なお答えがございませんので大変戸惑います。
課題が存在するからこそ今回質問に及んだわけでございますが、例えば事務の執行上、時間的に無理はないのか、事務に携わる人数は適正であるのか、教職員の学校内での日ごろの評価等についてどの程度把握し反映させているのか、異動希望にかかわる本人の理由等について分析を行っているのかなどなど、大変な作業があるものと察しております。しかし、明確なお答えがございませんので大変戸惑います。
この身上報告書と各部課長からのヒアリングの内容をもとに人事異動を行なっているわけでございますけれども、実際に人事異動案を作成するに当たっては、まず同じ部署で３年を経過したかどうかを一つの目安とし、本人が担当する業務内容の状況を参考に、身上報告書に記載された職員本人の異動希望やその理由などを考慮するとともに、職員の家庭事情や本人の病気なども記載してあれば合わせて異動時の参考にしております。
職員の異動希望についてでございますけれども、例年１０月から１１月にかけまして、全職員から身上報告書を提出してもらっております。その中に異動規模の有無に関する項目を設けておりまして、職員の中には、人間関係についてとか、あるいは病気がちであるなど、あるいはほかの分野を勉強したいなどの理由で異動を希望する者も多くおります。
先ほど申し上げました人事考課制度の一環でもあります身上報告により昇任希望や異動希望，人事に関する意見等を全職員から聴取しております。併せて，部長をはじめとする各所属長に対して所属長ヒアリングも実施し，各部署における業務の把握や人事管理面についての把握に努めています。身上報告の承認，異動希望等や所属長ヒアリングの結果等を総合的に判断して，適材適所の異動配置となるよう努めています。
議員御案内のように、教職員定数には限りがある中で、すべての方の異動希望を実現することは難しい面もございますが、県市協議の上、本市教育を担う人材の任用に努めてまいりたいと考えております。 ２点目の管理職の異動についてでございますが、現在、本市には熊本市外からの転入の管理職や旧富合町、城南町、植木町との合併により熊本市勤務となった管理職がおります。
議員御案内のように、教職員定数には限りがある中で、すべての方の異動希望を実現することは難しい面もございますが、県市協議の上、本市教育を担う人材の任用に努めてまいりたいと考えております。 ２点目の管理職の異動についてでございますが、現在、本市には熊本市外からの転入の管理職や旧富合町、城南町、植木町との合併により熊本市勤務となった管理職がおります。
ただ、その中でも、新潟市においては、市内への異動希望者が多いという実態を重視して、県市間の異動を積極的に行うこととしているのに対しまして、静岡市のように、多数の異動希望をすべて受け入れることは難しいとして、市内への異動をごく少数に限定している市もあるなど、対応が分かれております。
ただ、その中でも、新潟市においては、市内への異動希望者が多いという実態を重視して、県市間の異動を積極的に行うこととしているのに対しまして、静岡市のように、多数の異動希望をすべて受け入れることは難しいとして、市内への異動をごく少数に限定している市もあるなど、対応が分かれております。
そこで人事評価制度では評価することのできないこれらの事実につきまして、現在、職場適性や異動希望等を把握し、人事管理に活用しております「身上報告書」を充実させ、職員の地域での活動などを申告させるなどの手法により情報把握に努め、人事評価から得られる情報のみにとらわれるのではなく、より総合的な視点で人事管理を進めていくということでございます。
また、プロ野球のようにＦＡ宣言が可能な制度を構築したらどうかという提案につきましては、平成１８年度から自己申告書という名目で、異動希望調書を全職員に提出させており、可能な限りにおいて職員の希望どおり異動を実施しているところでございます。
職員の人事配置につきましては、人事評価の結果を基本とし、職員本人が異動希望などを自由に記載する自己申告制度と併用しながら、本人の適性や異動希望、所属長の意見を総合的に勘案して行っているところでございます。
職員の人事配置につきましては、人事評価の結果を基本とし、職員本人が異動希望などを自由に記載する自己申告制度と併用しながら、本人の適性や異動希望、所属長の意見を総合的に勘案して行っているところでございます。
まず、ジョブチャレンジ制度は、単に異動希望にこたえるのではなく、自己啓発に基づく施策や、過去に在籍した部署における未達成業務の実現など、本人の情熱や知識経験を前提とした異動希望制度でありまして、明確な業務達成の目的を有した職員に能力開発の機会を与えるとともに、職員がみずからの能力を主体的に高めるためのものであります。
まず、ジョブチャレンジ制度は、単に異動希望にこたえるのではなく、自己啓発に基づく施策や、過去に在籍した部署における未達成業務の実現など、本人の情熱や知識経験を前提とした異動希望制度でありまして、明確な業務達成の目的を有した職員に能力開発の機会を与えるとともに、職員がみずからの能力を主体的に高めるためのものであります。