伊丹市議会 2015-09-18 平成27年第4回定例会−09月18日-05号
労働者の権利保障として臨時職員、非常勤職員に対する労働契約法、パート労働法の趣旨の適用を鑑み非正規雇用の制度改正や運用改善を図るとともに、労働時間等に応じた正規職員との均等待遇を目指すべきだと私は思っております。最低賃金も見直されました。働きがいのある仕事と非正規雇用の職員の方々の昇給を前提とした賃金体系見直しを今後もぜひ取り組んでいただきますよう御検討ください。
労働者の権利保障として臨時職員、非常勤職員に対する労働契約法、パート労働法の趣旨の適用を鑑み非正規雇用の制度改正や運用改善を図るとともに、労働時間等に応じた正規職員との均等待遇を目指すべきだと私は思っております。最低賃金も見直されました。働きがいのある仕事と非正規雇用の職員の方々の昇給を前提とした賃金体系見直しを今後もぜひ取り組んでいただきますよう御検討ください。
今、サイトでも、こういう協力隊員を病院とか募集しているホームページがあるんですが、その中でずっと見てみますと、それぞれによって待遇がものすごくばらついていて、報酬の面からしても、上のほうだったら21、2万ぐらいから下は13万何ぼぐらいの報酬と、それと、労働契約するのかしないのかとかいろんなタイプがありまして、その報告書の中での有識者の意見では、生活がかかっている部分がありますので、やっぱりいい人材はある
期間の定めのある雇用でも長年継続して雇用し続けると期間の定めのない雇用と同様の扱いが認められる、それが労働者法の観点からこれまで積み重ねられてきたさまざまな判例で、それが今、労働契約法という法律で法としてまで定着されているという現実について、市教育委員会は臨時教員の雇用について、このような考え方が世の中にある、そのような判例が世の中にある、そのこととの関係をお考えになったことはありますか。
この内容を見させていただきますと、１面、一番トップのところなんですけれども、有期労働契約の新しいルールができました、労働契約改正のポイントというようなことが書かれていまして、最後には、労働契約法の改正は、こうした問題に対して、働く人が安心して働き続けることができる社会を実現するためのものですというようなことが書かれています。
民間労働者にとって雇用とは、労働契約イコール労務と報酬の交換を約束する契約であり、民法上では対等が前提で、契約自由の原則もあります。しかし、現実には労使は対等でないので、労働法が登場します。公務員の場合は雇用ではなく任用、任命という行政行為とされます。公務員独特の制度で、労働契約法やパート労働法などの労働者保護法が適用されず、地方公務員法が適用されます。
一方、公契約の条例の制定につきましては、平成20年に議員提案された際に、条例により民民の個々の労働契約に介入すべきではないとの考えや経営者側からさまざまな意見が出されてきたことも承知しておりますが、労働者の適正な労働条件を確保することは業務の質の確保においても大変重要であることから、今後、公契約条例の制定の必要性も含めて、本市にとってふさわしい公契約のあり方について鋭意検討してまいります。
２つ目の公契約条例については、これ何度もお話をいただいてるわけでありますけども、ご承知のとおり、労働契約法第６条というのはどう言ってるかということは、いわゆる賃金というのは労使間で決めると。原理原則なんです、それは。
ここには、身障者に関東への転勤を命ずるなど、事実上、退職強要の事実があり、それは労働基準法や労働契約法、また民法９６条に違反するものともなっています。 市として、直ちに事実関係を調査をし、会社に対して再雇用を求めるべきでありますが、当局の見解を求めておきます。
◆北原速男 委員 まず、この問題、私、結論から言いますと、これは反対なんですけども、１点目は、市民と、いわゆる産休とか長期休養のことなんですけども、休んでて報酬が発生するということなんですけど、例えば労働契約で、事業者と従業員という関係であれば、労働契約に基づいて休業すれば、給与の減額ということは当然あると思います。
88 ◯理事（赤田勝紀） この法令なんですけども，労働基準法の第15条というところで，使用者は，労働契約の締結に際し，労働者に対して賃金，労働時間，その他の労働条件を明示しなければならないんだと，また職業安定法第５条の３項においても，労働条件の明示ということを，同じような意味のようなことが明記されているんですけども，そういったことから考えて，すぐに我々の
安倍内閣は、労働者派遣法の改正案に続き、労働契約法、労働基準法など、労働法制を大きな改悪しようとしております。不安定な限定正社員、裁量労働制の拡大、ホワイトカラーエグゼンプションで残業代ゼロにする、お金で不当解雇を合法化する解雇の金銭解決など、企業に有利で、労働者に不利なものばかりです。
ただ、こうしなさい、契約、その個人労働契約の中に、それをこうしなさい、ああしなさいところまでは、申し上げられませんが、一応検査の中で不当のことのないように、それについては、指導をさせていただいているというところでございます。 ○議長（奥村正行君） ５番、木戸せつみ議員。
４点目、厚生労働省では、有期労働契約の締結、更新及び雇いどめに関する基準についてを、平成20年に定められておりますが、これにはどのように対応されているのですか。また、昨年４月１日から労働契約法第18条、無期労働契約への転換、第20条、雇いどめ法理が施行されているが、どのように対応されているかお尋ねいたします。
こういう場合の雇用形態としては元請の社員、すなわち、荻野建設の直接の社員として期間限定で雇用するという場合、これは当然労働契約に基づく社員という形です。もう一つがそれぞれ一人親方として雇用する場合、これは個人と荻野建設との個人の請負契約という形になります。この２種類が想定されますねということでございました。
まず、労働者の賃金や労働条件は、労働基準法を初めとする労働関係諸法令に基づいて、労使の当事者間で適切に処理されることがあくまでも基本であって、発注者といえども個々の労働契約にまで自治体が介入することは困難であると考えております。
特に受注した事業者が労働者に対して支払う賃金がどうなっているのか、賃金台帳のチェックもなしで、発注者責任をどのように担保するのかとの質問に、総務局長は、労働基準法など労働関係諸法令に基づき、労使で適切に処理されるべきもので、個々の労働契約にまで自治体が介入することは困難、問題があれば、当該労働者が労働基準監督署に訴えればよいと答弁されたのです。
具体的には，その兵庫労働局のほうで実施しております総合労働相談コーナーといった相談窓口の案内とか，労働契約を結ぶときの注意点とか，労働条件が違っていた場合の対応等についての情報というのをそこに掲載しておるというところでございます。 こういった情報提供を市として行っているところでございますけれども，こういった情報提供をしていく上で，何らかの調査を行うということは考えてございません。
本件は，被告会社の従業員である原告が側溝清掃作業に従事していた際，高圧水が原告の右下腿を貫通した事故につきまして，原告が，被告会社に対しては民法709条，労働契約法５条に基づき，本件作業を被告会社に委託していた本市に対しては民法709条，労働契約法５条ないし国家賠償法第１条１項に基づき，損害賠償金716万4,440円及びこれに対する遅延損害金の連帯支払いを求めた事案でございます。
労働契約書の更新の有無の欄に更新しないというふうに明記された契約書が交わされているために，これについては不当労働行為に当たらないというのが労基署の見解でございます。
例外規定が設けられているのは、これは市役所がやっておられるような特定の年齢に限った採用をするということや、あるいは、長期勤続によるキャリア形成を図る観点から若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集採用する場合、これも今やっておられる市役所の募集と同じような中身だと思うんです。当然、特定の年齢層でどうしても少ない、その年齢に限って採用したいということですわね、３年ないし５年についてのね。