福山市議会 2019-12-13 12月13日－05号
他方で，前例にとらわれず常に挑戦するよう職員に話しているのであれば，市長として生きた模範，活模範，お手本を部下職員に示すのがリーダーシップの要諦，常道だと私は考えますが，市長の御見解をお示しください。 次に，２つ目は，去る９月定例会時のＱアンドＡを踏まえて，市長の虚偽，ごまかし答弁に対する私のコメントとさらなる質問についてであります。 まず，同和行政についてであります。
他方で，前例にとらわれず常に挑戦するよう職員に話しているのであれば，市長として生きた模範，活模範，お手本を部下職員に示すのがリーダーシップの要諦，常道だと私は考えますが，市長の御見解をお示しください。 次に，２つ目は，去る９月定例会時のＱアンドＡを踏まえて，市長の虚偽，ごまかし答弁に対する私のコメントとさらなる質問についてであります。 まず，同和行政についてであります。
すなわち，市長，部下職員に対して具体的に本質追求の重要性を説くべきではありませんか旨の質問をいたし，他方でこのような本質を見失った事例が昨今見られ，そこでこのように発想，行動すべきであると説くべき旨の提言をいたしました。
そこで，市長に質問したい第１点目の質問は，市長，部下職員に対して具体的に本質追求の重要性を説くべきではありませんかというものであり，提言したい点は，市長，具体的に本質追求の重要性を説くべきである。換言しますと，このような本質を見失った事例が昨今見られ，そこでこのように発想，行動すべきであると説くべきという点であります。
この中において，私は理事者，幹部の部下職員に対するリーダーシップの欠如が本件事故の多発を生ぜしめており，それゆえ理事者は抜本的，真摯に改善策を講ずるべきとして，その改善策をも提言いたしました。 他方で，私がこの機会に問題視したのは市民サービス向上意見交換会の存在でありました。
私は，所属長の部下職員の健康管理，作業管理及び残業管理が大切であるとの認識が若干希薄になったと思います。 そこで，お尋ねいたします。所属長がいない状態で長時間の時間外や休日労働をさせるときには，今までより一層の作業の内容確認が必要であると思いますが，今まではどのように行っていたのですか。また，これからはどのように行おうとしているのかお答えください。
また，管理監督者には，一つ目に部下職員の能力や適性を的確に把握し，それぞれの能力に応じた適切な業務配分を行うとともに，適宜，効果的な指導，助言を行うこと，二つ目に，部下職員の士気を高め，職場全体で人材育成に取り組む風土の醸成を図ること，三つ目に，職員の健康管理や良好な職場環境づくりに努めることの三つの取り組み姿勢を求めています。
部下職員は，市長の命令に背くことはできないため，仕方なく解除契約の準備に入り，苦肉の策として民法の契約自由の原則による解除契約を思いつき，芋筋と知りつつもやるしかなかったというのが本音ではないかと思います。幾ら市長の命令とはいえ，法律による行政の原理・原則に反していることは許せません。市内部はそんなに風通しが悪いのでしょうか。本庁にいたら言うべきことが言えない，などとのささやきを耳にします。
職員に「気づき」を与え能力開発を促したり，「本人考課優先の原則」を運用するなど，評価される側を主体に置いた制度設計である点，昇任・昇格管理の参考資料として単年ではなく複数年の考課結果を活用している点，マネジメント・サポートにおける上司と部下がお互いに気づいたことを教え合う，あるいは，課長を考課する部下職員を「サポーター」と呼び，課長を応援して育てるという考え方，評価結果を研修計画に活用していた点が参考
職員に「気づき」を与え能力開発を促したり，「本人考課優先の原則」を運用するなど，評価される側を主体に置いた制度設計である点，昇任・昇格管理の参考資料として単年ではなく複数年の考課結果を活用している点，マネジメント・サポートにおける上司と部下がお互いに気づいたことを教え合う，あるいは，課長を考課する部下職員を「サポーター」と呼び，課長を応援して育てるという考え方，評価結果を研修計画に活用していた点が参考
これを受け取った幹部職員２名は、同僚ないし部下職員に対し、同カードを配布するなどした。最終的に、上司に当たる幹部職員は入会申し込みが記載されたカードを取りまとめ、立候補予定者に返送したとあります。この行為が公職選挙法136条の２に違反するとしたものです。そして、懲戒処分が発表されました。
これを受け取った幹部職員２名は、同僚ないし部下職員に対し、同カードを配布するなどした。最終的に、上司に当たる幹部職員は入会申し込みが記載されたカードを取りまとめ、立候補予定者に返送したとあります。この行為が公職選挙法136条の２に違反するとしたものです。そして、懲戒処分が発表されました。
管理・監督職職員は，日ごろから，部下職員との良好なコミュニケーションを図り，職員のモチベーションを高めることが必要でございます。人材育成基本方針では，管理・監督職職員に，部下職員との信頼関係を構築し，良好な職場環境の形成に努めることや，部下職員に対し適宜必要な指示や動機づけを行うことなどを求めております。
管理職が管理職としての意識を堅持し，部下職員の模範となるようみずからその姿勢を正すとともに，職員一人一人と信頼関係をつくり，働きやすい職場環境をつくることが不祥事を未然に防止することにつながると考えております。今後は，研修はもとより，風通しのよい明るい職場風土の形成にも，これまで以上に力を注いでまいります。 次に，公益通報者保護法についてであります。
管理者，監督者は，上司と部下職員の意思の疎通など，明るい職場づくりを積極的に図り，部下が汚職に陥ることのないよう留意を怠らず，また防止の手を尽くさなくてはならない。現在の本市は，これらに関する認識も措置も不十分であることを厳しく指摘せざるを得ない。市長を先頭に，幹部職員が改めて綱紀粛正を図ることが必要である。
これまで，幹部会議や服務監理委員会などの場を通じて，仕事への取り組み姿勢についての指導や所管事務の執行状況についての点検指示などを幹部職員に対して行っており，こうした内容は，各局等の部長会議や課長会議などで部下職員に伝達され，全庁へ周知されております。
職員が高い士気を持って生き生きと仕事をしていくためには，上司と部下職員との間の信頼関係が構築されることはもとより，職場において良好な人間関係が保たれ，十分なコミュニケーションが図られていることが重要です。
秋葉市長の軽率な行動は，部下職員に大きな誤解・疑惑や不信感を与え，綱紀が緩んでしまった大きな原因となっていないでしょうか。市長さんは，二八会には出なかったと言われましたが，10月12日の会議へ出席したことは，広島市幹部全員で柘植被告の接待を受けているので，二八会よりはもっと重大な会合であります。市長，両助役，収入役そろって，広島市職員倫理条例を汚すもとをつくったことになります。
市の組織全体が活性化していくためには，私を初め，上司と部下職員の信頼関係が構築されることはもとより，職員が自己の能力を十分に発揮し，伸び伸びと仕事をするとともに，職場において良好な人間関係が保たれ，十分なコミュニケーションが図られていることが重要です。
そうした内容は，幹部職員を通じて，それぞれの部下職員にも伝えられていると思っております。 また，年度の初めに発表する局長・区長の仕事宣言の作成や，その達成状況の取りまとめを行うときなどに各局長・区長と個別に面談し，目標設定や達成状況の評価等について話し合いを行い，意思の疎通を図っております。
この幹部会議での市長の指導内容は，各局等の部長会議や課長会議などで部下職員に伝達され，全庁に徹底されております。また，定期人事異動の市長訓示などの節目の機会には，市長から直接全職員を対象に市政運営の基本姿勢などについての訓示がなされております。 最後に，不正事件の再発防止への決意と取り組み策ということです。