大垣市議会 2013-12-11 平成25年市民病院に関する委員会 本文 2013-12-11
質の高い医療サービス、安定した病院経営を維持するために、高いモチベーションを持った医師を育成するため勤務評定の導入が求められていることで、実施内容は、人事考課基準表に基づいて、病院経営や病院活動に対する貢献度も評価できる仕組みを導入することで、今年度から医師人事評価を始めております。30ページをお開きください。 地域医療連携ネットワークシステムの導入でございます。
質の高い医療サービス、安定した病院経営を維持するために、高いモチベーションを持った医師を育成するため勤務評定の導入が求められていることで、実施内容は、人事考課基準表に基づいて、病院経営や病院活動に対する貢献度も評価できる仕組みを導入することで、今年度から医師人事評価を始めております。30ページをお開きください。 地域医療連携ネットワークシステムの導入でございます。
委員会での審査では、勤務成績が極めて良好、または特に良好である職員の基準はどこで判断されるのかという問いに、勤務評定はＡ、Ｂ、Ｃの５段階で、極めて優秀とは職階を超えて優秀であるという説明をしています。 この法律の改正の法案では、民主党政権では実施が見送られました。
無給でその休暇を与えられることは、どういう意味があるかということも１つは思いましたけれども、欠勤の場合は、勤務評定や処分の対象ということにはなってきますけれども、無給であっても休暇であれば、評価の上でマイナスになってこないということで、そこでこういう無給の特別休暇になっておるということで理解をしております。以上でございます。
◆24番（桜井幸三君） 実際に私自身、自分で評価を経験したわけではありませんので、その辺、自分自身ではわかりにくい部分があるわけですが、普通に毎年行われている、昨日の話にもありましたけれども、勤務評定等の関連の項目に従っておるのが行政評価ではないかというふうに思いますが、そういったものと相なりながらこの評価をされていっているのかなというふうに思いますが、いずれにしましてもこの部局長実行宣言の中に
次に、４番目の「勤務成績が極めて良好又は特に良好」というものの基準でございますけれども、現在、勤務成績の証明につきましては、勤務評定というものを行っております。この勤務評定は、平成21年に関市職員勤務評定実施規定を定めまして、関市職員勤務評定マニュアルによりまして、毎年11月１日を基準日として、それ以前の１年間を評定期間として評定をします。
◎次長兼職員課長（寺嶋健司君） 勤務評定によって判断をしております。 ◆委員（波多野こうめ君） 判断をするのは誰ですか。 ◎次長兼職員課長（寺嶋健司君） 勤務評定はそれぞれ所属長、それから所属部長等で、それから調整ということで行います。最終的には委員会のほうで決定をして昇給を決めます。
55歳以上の方のモチベーションについては、期末勤勉手当を含めて勤務評定によってなされていると思うとの答弁でした。 次に、議第６号 多治見市職員退職手当に関する条例等の一部を改正するについては、 400万円の減額である。
それでは、恵那市の現在の勤務評定の実態としてはどうなっているのでしょうか。直近の二、三年間の数字をお願いいたします。 ○議長（柘植 羌君） 答弁を求めます。 総務部長・大塩康彦君。 ○総務部長（大塩康彦君） 現在の勤務評定制度についてご説明申し上げます。
それに基づきまして、当然市の関係の勤務評定と一緒のような取り扱いでございます。
◎企画部長（柴田政行君） この昇給の区分につきましては、勤務評定、これが課長補佐であれば課長が、そして部長まで評価をするわけでございますが、その評価に基づきまして、企画部のほうで各部から来ました勤務評定を調整いたしまして、その中で順位を、上の順位から順番にＡ、Ｂというような形で評価をしております。 以上でございます。 ○議長（星野明君） ６番 藤川貴雄君。
勤務成績区分はどのような基準で誰が判断するのかとの質疑に対し、勤務評定のマニュアルがあり、それにより評定する。評定の中には３つの大きな区分があり、それに基づき上位の管理職が評定し、さらに上位の管理職が評定することで２人の評定者がおり、二重のチェックでやっている。評定の中の極めて良好、特に良好の職員の人数については相対評価であり、人事院通達の中で運用基準に定められているとの答弁が。
8: ◯人事課長（安田正幸君） 当市では、現在、医療職(1)表を除く他の給料表の職員全員に勤務評定を実施いたしておりまして、この点数によって段階を5、4、3、2、1というふうに決めております。
まず、第１点でございますけれども、努力するところを考慮するという件につきましては、我々は勤務評定をしておりますので、その勤務評定の成果というものについて、管理職の試験、あるいは昇進試験のときにそれぞれが判断をしてまいります。その点を申し上げたのでありまして、緩和するとか、条件から外すとか、そういう意味のものではありません。
成果主義、能力主義、勤務評定による有形・無形の圧力を背負わせ、物言えぬ職場となっていることが問題です。 この間、職員が起こした一連の不祥事や事故については、職員を減らし過ぎて加重勤務になっていることにあることは明瞭です。ここを放置して職員に綱紀粛正を含む規律の強化を求めるだけでは、職場に重苦しい雰囲気をつくり出し、働きにくい職場環境へと悪循環をもたらすことになるだけです。
勤務評定による有形無形の圧力があります。同僚同士の、言ってみればこうしたことが起きると、疑心暗鬼など、また物言えぬ職場というような雰囲気、そういうことはなかったのか、人間的なかかわり方や、公務員としての誇りを持って働きがいのある職場だったのか。 この税金の徴収という業務は、今景気悪化の中で市民の負担感は本当に頂点に来ています。いわれない言葉で怒りを職員にぶつける方もおられます。
また、大垣市においては、職員の勤務評定制度を導入して人事管理に生かされ、実績を上げておられますが、財政面でも厳しい市政運営がさらに続くことが予測される中であります。
◆３番（北村征男君） ちょっと私、頭が悪いので申しわけないですけれども、単純にお聞きしたいと思うんですが、例えば特昇とか、あるいは勤務評定とか別として、例えば、本庁採用で高校卒業、１５年たちましたよ。あるいはいわゆる町村採用で高校卒業で１５年たちましたよ。そして、今、一緒に合併しました。一緒に課の中で机を並べて仕事をしております。その場合、給与の差はあるんでしょうか。お聞かせください。
次に、目標管理でございますが、目標管理による勤務評定制度としまして、職員が育ってきていないというような御指摘でございましたですが、決してそうではないというふうに思ってございまして、目標管理による勤務評定制度につきましては、いわゆる本来の目的である勤務評定のみならず、職員一人一人が総合計画を初めとする市が掲げる目標、あるいは課題を十分に認識し、みずから進んで考え、実行する姿勢を持ち、意欲の向上を図るために
仕組みとしましては、勤務評定制度や査定昇給制度において、一生懸命頑張った職員には報いる仕組みと、そして資格取得報奨金制度や自主研修などをサポートする仕組みも設けております。最近では、カイゼン活動をより深めていくために小集団活動というのを一生懸命力を入れております。
また、勤務評定につきましても、これまで実施しておりました能力評定のみの勤務評定を充実させ、能力評定と業績評定を盛り込んだ勤務評定とし、昨年度から実施いたしております。現在は、評価について、評定者の評価力を高めるための研修を重ねているところでございます。将来的には勤勉手当の支給率等に勤務評定の結果を反映させていきたいと考えております。