会津若松市議会 2024-06-10 06月10日－一般質問－02号
国では、昭和60年に雇用機会均等法、平成３年には育児休業法、平成13年にはＤＶ防止法、平成27年には女性活躍推進法が制定されるなど、法制度の整備が進められてきました。本市においては、平成12年２月に県内初の男女共同参画都市宣言を行い、平成15年12月には会津若松市男女共同参画推進条例を制定しています。
国では、昭和60年に雇用機会均等法、平成３年には育児休業法、平成13年にはＤＶ防止法、平成27年には女性活躍推進法が制定されるなど、法制度の整備が進められてきました。本市においては、平成12年２月に県内初の男女共同参画都市宣言を行い、平成15年12月には会津若松市男女共同参画推進条例を制定しています。
その主な内容としては、ワークライフバランスの推進に関するものでありまして、具体的には、女性活躍推進法などの法改正や、女性が働きやすい職場づくりについてでございます。 ◆17番（大友康夫君） 女性活躍への機会の創出に向けて、出産や子育てなど、一旦職務を離れた女性が再度、雇用の機会を求め、短時間勤務やテレワークなど、復帰する制度を企業に導入を進める取組が必要と考えますが、市の考え方をお伺いします。
本市では、次世代育成支援対策推進法及び女性活躍推進法に基づく須賀川市特定事業主行動計画において、女性活躍に関する目標値が設定されておりますが、最新の女性職員数とその割合、管理職に占める女性職員の登用率とその目標値、役職別の女性職員の割合についてお伺いをいたします。 ◎総務部長（高橋勇治） おはようございます。 ただいまの御質問にお答えいたします。
このため、市としては、国の男女共同参画社会基本法や女性の職業生活における活躍の推進に関する法律、いわゆる女性活躍推進法などを踏まえ、ジェンダーの解消等を盛り込んだ、すかがわ男女共同参画プラン21第３次計画を策定しており、本計画の実現に向けた取組を進める中で、御指摘の事項についても対応する考えであります。 ◆１２番（横田洋子） 女性の生理は、人類が子孫を残すための必要不可欠な生理現象です。
また、2015年９月に施行された女性活躍推進法に基づき、業種を超えた企業等で構成されたこおりやま女性の活躍推進ネットワーク会議において、昨年度は「アフターコロナ時代の新しい働き方」をテーマに、ポストコロナ時代における柔軟な働き方に向けたテレワークの推進やワーク・ライフ・バランスへの取組などについて、Ｚｏｏｍを活用したハイブリッド研修を実施し、情報交換を行ったところであります。
職員が育児休業を取得しやすい環境づくりにつきましては、次世代育成支援対策推進法及び女性活躍推進法に基づく須賀川市特定事業主行動計画を策定し、推進を図っているところであります。
この第３次男女共同参画ふくしまプランは、女性活躍推進法の改正、働き方改革関連法の施行、女性に対する暴力への問題意識や多様性への理解の高まりなどの社会の変化、令和元年度における福島市で実施した市民意識調査の結果などを踏まえ、誰もがその個性と能力を発揮でき、安心で暮らしやすい男女共同参画のまち福島の実現を目指すものです。 質問です。
こういうふうにありたいものだなというふうに思いながら拝読をいたしましたが、この男女活躍社会というのは、もう10年来あるいは15年来から国でもそういう認識を持っておりまして、これはあえて言う必要もないわけでありますが、男女雇用機会均等法だとか、男女共同参画社会基本法だとか、女性活躍推進法など、女性の働く環境を改善するための、あるいは女性の社会進出を促すための法律の制度はつくってまいりました。
それは、今年10月23日に公表された2020年版厚生労働白書では、共働きの割合が、1989年に42.3％だったものが、2019年に66.2％へ上昇し、共働き世帯が1245万となり、平成の30年間で共働き世帯の占める割合が約1.6倍に増えているとの報告が示すとおり、女性活躍推進法改正などから、女性の社会進出の進行や、昨年10月から施行された幼児教育・保育の無償化による保育ニーズの高まりによるものと思っております
２点目の女性職員の幹部職への登用率向上に向けた施策については、平成２８年３月に策定した次世代育成支援推進法及び女性活躍推進法に基づく特定事業主行動計画の中で、女性管理職の登用率を引き上げるべく、市職員採用に係る男女機会均等の確保、女性職員の職域拡大、研修等を活用した女性職員の能力開発等各種施策を掲げ推進してきたところでありますが、当該計画が今年度末で終了すること、また、女性活躍推進法の特定事業主行動計画
さらには、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律、いわゆる女性活躍推進法の施行と仕事と生活の調和の視点からも、働き方の見直しが本市を牽引していく上でも求められていると考えます。そして、高度な技能や深い知識に涵養された知見は、市民生活を豊かにするための事業の遂行上も重要な要素となります。
特に、あらゆる分野における女性の活躍を推進するため、2015年９月に施行された、いわゆる女性活躍推進法に基づき、女性の進出が少ない理工系分野への興味関心や理解の向上を目指し、日本大学工学部や市内の理工系企業などを見学、体験する「目指せ！
ですので、女性活躍推進法について多岐にわたって質問してまいります。 日本では、国会議員や地方議員、そして企業の管理職などになる女性の割合が依然として低いということが問題だと思います。日本における政治や経済活動に対する女性の参画意識が低いと言われるのはどのような問題があると考えられるのか、市の見解をお伺いいたします。 ◎総務部長（横澤靖） 議長、総務部長。 ○議長（梅津政則） 総務部長。
◎男女共同参画センター所長 いただきました提言といいますか、提案でございますが、平成29年度からこのウィメンズ・イノベーション・カレッジにつきましては、企業等で働く、あるいは団体等で働く女性を対象といたしまして、女性活躍推進法が施行されたことに伴いまして、その企業等で働く女性たちを対象として行っております。
労働行政について （１） 改正女性活躍推進法について ① 女性活躍推進計画について （２） 産業再生について ① 課題を見極め的確な対応策について ５番 大 岩 常 男 君 １．
続いて、男女共同参画ふくしまプランの実現を図るためには、一人でも多くの市民の方にこの計画を理解していただき、実践していくことが重要でありますが、女性活躍推進法に基づき見直した男女共同参画ふくしまプランは現在４年目でありますが、どのような進捗状況か、途中経過と今後の見通しを伺います。 次に、防災、減災の取り組みでありますが、最近でも台風、ゲリラ豪雨はすさまじい被害を及ぼしています。
昨今は、国の成長戦略の重要な柱として女性活躍推進法が施行され、今やテレビなどで女性消防職員の特集が組まれるまでになってはいますが、消防同様に24時間365日現場活動を行う部隊を持つ組織である警察・自衛隊・海上保安庁などと比較しますと、女性職員の割合が低水準であることは否めません。
さらには、平成27年９月には、女性活躍推進法という法律が施行されました。ここでは、各事業主は職場と家庭の両立、そして、積極的な女性の採用や管理職への登用等について、具体的な目標値を設定しろという事業主行動計画というものの策定とその結果を公表することを求めております。
◎生活課長（笠井一郎） ただいまの御質問のうち、まず１点目、男女共同参画に対するセミナーでございますが、女性活躍推進法というふうな法律ができて、家庭内、地域内での男女活躍というふうなものから今度、職場とか社会進出とか、そういった意味での女性の活躍というふうなことが現在言われておりますので、従来ですと男女共同でというふうな部分から、女性が実際、事業所や市民の方を対象にしたセミナー、そういったことでの啓発
一方、男女雇用機会均等法施行から33年が経過し、2016年４月には女性活躍推進法が施行され、国は女性の活躍を成長戦略の中枢に置いています。総務省の年齢階級別労働力調査によりますと、女性の就業率15歳から64歳までは、出産、育児期に当たる30歳代で落ち込み、Ｍ字型就労曲線が40年以上も続いております。