佐世保市議会 2023-12-12 12月12日－05号
１項目めに関してですが、新卒で入社し、終身雇用で定年まで勤務する、いわゆる日本型雇用システムと言われる雇用形態はもはや過去の話となり、現在は、安定した雇用を望む声以上に、若年層に至っては、転職に対して前向きな姿勢を持つ人も多い時代となりました。
１項目めに関してですが、新卒で入社し、終身雇用で定年まで勤務する、いわゆる日本型雇用システムと言われる雇用形態はもはや過去の話となり、現在は、安定した雇用を望む声以上に、若年層に至っては、転職に対して前向きな姿勢を持つ人も多い時代となりました。
今回の三位一体の労働市場改革は、リスキリングによる能力向上支援、個々の企業の実態に応じた職務給の導入、成長分野への労働移動の円滑化を一体的に推進することで、客観性、透明性、公平性が確保される雇用システムへの転換を図り、構造的に賃金が上昇する仕組みを構築しようというものであります。
日本の女性活躍が進まない原因は、雇用システムと男女の性別役割分業にあると言われておりますが、今や共働き世帯数は1,219万世帯と、専業主婦世帯の２倍強であり、男性と女性が共に働き、共に家事を担える社会にすることであり、男性の家庭進出がなければ女性の社会進出は進まず、共に働く世帯を政策の基準にすることが重要であります。
御紹介のありました、未来人材ビジョンについては、デジタル化の加速度的な進展や、脱炭素化の世界的な潮流による労働需要の変化を見据え、我が国の雇用システムや教育システムの見直しの方向性が示されており、今後の議論の参考になるものと考えております。
そういうことを目指す雇用システムで、賃金も年功序列的なものが主流でした。 また、多くの企業は、新しい基礎研究に力を注ぐというよりも、どちらかというと欧米からの技術導入を優先させて、効率的な事業を推進してきたところが多かったのではないかと思われます。 先ほど委員からもお話がありましたが、1991年にバブルが崩壊してしまって、そのシステムが大きく問題になっている。
その中では、大きな方向性としての、旧来の日本型雇用システムからの転換などが掲げられ、その具体策として、兼業・副業の推進や産学官による人材育成、確保のための機能強化などが示されており、基本的には県の取組と方向性を同じくするものと考えております。
◎吉田誠経済部長 まず、背景につきましては、労働需要の変化が見込まれる中で、国は従来の日本型雇用システムからの転換や好きなことに夢中になれる教育への転換といったビジョンを示しておりまして、学び直しの成果を活用したキャリアアップや、学校外で多様な才能を開花させる機会拡大の必要性を提唱しています。
例えば、建設、介護、製造などの分野で恒常的な人手不足の解消、デジタル技術等の導入に伴う従業員のキャリア形成、賃上げ原資となる付加価値の創出、生産性の向上、こうした対応が急務となっておる上、旧来の日本型雇用システムからの転換と円滑な労働移動の促進が求められています。
チームワークを重視する日本的雇用システムに適さないとの指摘は当たらないのではないでしょうか。 デジタル技術の積極的な活用も大事です。また、出社することで評価され、テレワークをする人が情報面で不利になることがあってもなりません。 現在、県庁では、窓口対応や現場での作業、感染症対応、災害対応などに従事する職員を除いた７割の職員がテレワークを実施していると聞きます。
まず、区の産業政策についてのご質問でございますが、中小企業政策を取り巻く社会変化と政策的対応について、国は、足元で進みつつある社会変化といたしまして、少子高齢化と人口減少、雇用システムの変革、テクノロジーの進化の三つを挙げてございます。また、中小企業の現状として、大企業と中小企業の生産性格差は拡大傾向にあること、さらには生産性の低迷や企業年齢が若いほど成長率が高いことなどを示しております。
社会福祉法の改正がされた背景には、少子・高齢化に伴う日本社会の人口減少という社会構造の変化、また経済のグローバル化の下での国際競争激化で日本型雇用システムが行き詰まり、失業者や非正規労働者の増加等で社会的格差が大きく拡大され、生活困難を抱えた人を従来の社会福祉の仕組みや体制では対応できず、家庭、地域や企業というこれまでの社会福祉を補ってきた機能も力を失い、人々は地域社会で孤立しております。
一方、サラリーマンは、ＡＩや機械に取って代わられるとともに、消費者の価値観の変化に伴い、企業は柔軟な経営が必要となってきている中、昨年、トヨタ自動車の豊田章男社長と日本経団連の中西宏明会長らが相次いで、終身雇用を前提に企業運営、事業活動を考えることは限界が来ていると発言されましたが、そこには日本型雇用システムから脱却しないと手遅れになるという危機感があります。
・ 浜松市の健康寿命が長い理由は、静岡県西部から愛知県東部は健康寿命が割 と長い地域であり、就労環境として大手企業の製造拠点や下請企業も含めた社 会経済的な雇用システムが存在すること、気候が温暖で食生活が豊かであるこ と、農業が盛んで元気に働いている高齢者が多いこと、がん検診の受診率も政 令市の中で高く、健康に対する意識が高いことがあると考えている。
教育訓練、企業改革、就労、定着支援までの一貫した障害者の雇用システムの実証事業がスタートしたわけです。 テレワーク就労は、コロナ禍にあっても新しい働き方として注目されているので、今後も拡大していくと思われます。殊、通勤に困難が伴う重度の肢体不自由者や、人間関係を構築するのが苦手な精神障害者にとっては、新たな就労形態として期待できると思います。
フェーズツーというのは、日本の雇用システムというのはメンバーシップ型の雇用というふうに言われていまして、いわゆる新卒学生を採って、いわゆる総合職で採って、そこからいろんな仕事をさせながら育てていくというようなやり方なんですけれども、これは結構日本だけの話なんですけれども、今国でやろうとしていることはジョブ型雇用への転換だと。
その前段で、本郷委員御指摘のとおり、日本型雇用システムはよい面も多々あったと思うところでございますが、残念ながら、一方でグローバリズムが進みまして、現在、私が承知しているところでは、トヨタ自動車の豊田章男社長などからもいろいろ御発言があったりしておりますし、また今年の春闘では、これが一つのテーマになって、経団連の中西会長からの問題提起で、連合との間でいろいろな議論がされているということも承知をしているところでございます
経団連では、年功型の賃金など日本型雇用システムの再検討を会員企業に呼びかけることを20年の春闘指針に盛り込む予定だと日本経済新聞が報じています。日本型雇用システムとは、新卒一括採用、終身雇用、年功序列賃金を主に示します。職業スキルのない学生を新卒一括採用によって大量に採用し、入社後は研修や職場教育によって会社の事業活動に必要なスキルを長期にわたって身につけさせる。
国連子どもの権利委員会が指摘し続けている日本の過度な競争教育や効率化スピードと数値目標管理で追い立てる職場環境、ハラスメントなどで自己肯定感を持てない、あるいは親の介護のための離職後復帰できない雇用システム、精神疾患、発達障害が原因の方も少なくありません。地域コミュニティの希薄化も拍車をかけています。自己責任で解決できる問題ではありません。
そんな理不尽な背景にあるのは新卒一括採用に象徴される日本型雇用システムの非合理性及び賃金や待遇における正社員と非正規社員の断絶だ。この国が抱える矛盾をロストジェネレーションは体現しており、この問題を解くことなしに日本社会の将来は描けない。この国は、20歳前後で幸せな人生と不幸な人生が選別され、一たび不幸な人生のレールに乗せると死ぬまでこれ戻らない。一たびここで幸せな状態になりますね。
具体的には事務所の整備、それから関係団体間の調整、職員の雇用、システムの導入、そして企画・広告活動等、そして販売先の開拓というところでございます。広報活動につきましては、広報スタッフの力もあり、テレビや新聞等にも取り上げられ、徐々に認知され始めているものと考えているところです。 ただし、現時点では経営的には思うように売り上げにつなげていくことができていないという状況もございます。