板橋区議会 2024-06-11 令和6年6月11日企画総務委員会－06月11日-01号
また、人事評価制度につきましては、項目であるわけではないんですけれども、目標管理制度というようなことで、自らで目標を立てて、その項目が実際にどう達成できたかというようなところでの評価ということでございます。
また、人事評価制度につきましては、項目であるわけではないんですけれども、目標管理制度というようなことで、自らで目標を立てて、その項目が実際にどう達成できたかというようなところでの評価ということでございます。
続きまして、中項目2番目の目標管理による運営ということで、病院の運営等についてちょっといろいろお伺いしたいんですけど、今現在、病院として目標管理制度を運用されていると。
市の方針や部門の目標を基に、一人一人の役割を個人目標に展開し、共有し、達成に向けて活動することが目標管理制度であります。その活動を通じて個人の能力向上が図られ、ひいては人的資源の向上につながることとなります。 当市は、能力評価については評価項目が８から１０、３段階評価。業績評価については年度当初の目標２から４を設定。達成度を５段階、及び難易度を３段階で評価を行っています。
これは、ＭＢＯという目標管理制度の考え方に基づき、職員の能力向上に資する目標設定を行うとともに、一方で、目標設定及び振り返りの段階におけるミーティングを徹底し、職員一人一人へのフィードバックを確実に行うというものでございます。 しかしながら、こうした人材育成の要となる人事評価制度や研修制度の効果をより高めるためにも、まずは職員育成プランの抜本的な見直しが必要であると考えております。
目標管理制度を徹底し、その実績に合わせてボーナスを増額するとともに、新型コロナへの対応に対しては全職員に慰労金を支給するなど、職員のモチベーションアップに力を入れています。 そこで、市長にお尋ねいたします。
なお、職員が市長の顔色をうかがっている状況で体制が硬直化しているなんていうご意見もありますけれども、小野市においては、職員だけが、学校だけが、あるいは市長だけが知ってるということではなくて、いわゆる報告、連絡、相談の仕組みにより、どこよりも徹底した情報の共有、そして、一元化と、それを皆に知らしめるという水平展開を図るとともに、方針管理制度の下、つまり目標管理制度の下に、市長が自分の判断だけで独断専行
現在、本市では、目標管理制度を導入いたしておりまして、その目標、そのもととなるのが、「目標管理シート」というのを職員が作成するわけですけれども、その中に、地域貢献活動について記載する項目を設けてございます。このシートをもとに、年に3回、複数の上司が面談をいたしまして、成績評価をいたしますので、地域貢献活動が評価される仕組みがあるというふうに言えるかと思います。
◎企画部長（池田武彦君） 本町では、目標管理制度を実施しております。毎年度、組織の目標を基に、職員個人がそれぞれの目標設定を行っております。管理職が進捗状況の確認やアドバイスを行うことで、職員は目標を達成するための能力を身につけることができ、人材育成へとつなげております。 以上です。 ◆１５番（鈴木一也君） 階層別研修としてはどのようなものがありますか。
そこでお伺いしますが、上司と部下のコミュニケーションを増やし、何のために働くのかを明確にするとともに、チャレンジする職場を構築するために、まずは管理職からでも結構なので、段階的に目標管理制度を導入すべきだと思うのですが、お考えをお聞かせください。
こういう方針管理制度、つまり目標管理制度を基軸とした行政経営により、県下最少の人数で、市民満足度の最大化を目指す。これまで２３年間で３６７億円の経費節減がありました。 ２つ目には、“健全化指標及び財政ガイドラインに基づく管理体制の強化”であります。
その中には例えば人事評価制度に対する目標管理制度で，管理職も含めて自治体ＤＸの進捗に責任を持ってよということも確認できました。 個別質疑，例えば多摩川の利活用，かわまちづくり，例えば多摩川へのぽかぽか広場側道，令和４年度整備予定の遊歩道の整備等，市の意思を確認いたしまして私は満足しています。
そのマネジメントという話ですが，管理職，昨日の総括でも，この目標管理制度，要はその自分で目標を立てて，それに関して上司と握り合うということができるかどうか分かりませんけれども，私は１億の予算を立てますと，それで９,０００万でした。ではＢねと。
１つ目，自治体ＤＸの話とは尺度が変わるのですが，人事評価における目標管理制度に関して伺います。 そのとき，ＤＸとか庁内でいろいろ皆さんが勉強されていくわけですが，それに関して自分で成果を立てられていくわけですが，やはりギャラに反映されないとそれは殺生でしょうと。
336 ◯石原学総務部長【 117頁】 目標管理制度の導入について、お答えをいたします。 本市では、平成17年度に現行の人事評価制度を導入しておりますが、職員のモチベーションの維持・向上や組織の活性化につながる、より公平・公正な人事評価システムへの改善については常々模索しているところであります。
提案件数が伸びない原因といたしましては、業務改善が全庁的に進んでいるということ、また、提案制度と別に予算編成と連動した事業見直し、そして組織目標や個人目標など、目標管理制度による業務改善に積極的に取り組んでいることが上げられます。さらに、プロジェクトチームや研修の場での意見交換、人事異動の際の課題引継ぎや意見交換など、日常的に課題共有や改善提案など意見交換が展開されていることも上げられます。
４つ目，業務をしても，自分のギャランティー，自分の処遇が改善されないと，それは意味がないということでありますので，来年度の人事評価における目標管理制度の中で，発展的な課題，今まではよしとされ，やることだけやっていればいいということでなくて，自分から発意した発展的な課題に関して，その挑戦に関して，プロセスを評価させる人事評価の目標管理の制度を入れる。
そういう中で経済的に困っているようなことがないかということも把握できるかもしれないですし、本市においては目標管理制度が行われており、その中で上司との面談があるはずですので、そこをしっかり行っていくということも一つの方法ではないかと思います。
○総務部長（紀平剛志君） 人材育成につながっているかの御質問でございますが、人事管理システムの目標管理制度において、上司は部下の能力向上につながるような目標を面談の上で設定しており、業務遂行に当たっては、日常的なコミュニケーションにより助言、指導を行います。
260: ◎ 三宅委員 評価と処遇につきものなのは，目標管理制度という部分で，上司に対して自分はこれだけやりますからこれだけのギャラを下さいということをＰＲして，それが評価のときに，これだけしかやってないではないかということで，このランクだねみたいな話にえてしてなるわけなのですが，いろいろサブシステムみたいなものがあると思うのですけど，自己申告制度の実態に関して
今年度既に見直しを行っている内容としましては、人事評価の一つでもあります目標管理制度の評価方法において、今まで結果のみで評価する方法でしたが、そこに至る過程、プロセスについても評価の対象といたしております。