新宿区議会 > 2010-11-17 >
平成22年 11月 議会・行財政改革特別委員会-11月17日−09号

ツイート シェア
  1. 新宿区議会 2010-11-17
    平成22年 11月 議会・行財政改革特別委員会-11月17日−09号


    取得元: 新宿区議会公式サイト
    最終取得日: 2019-09-06
    DiscussNetPremium 平成22年 11月 議会・行財政改革特別委員会 − 11月17日−09号 平成22年 11月 議会・行財政改革特別委員会 − 11月17日−09号 平成22年 11月 議会・行財政改革特別委員会 △開会 午前10時01分 ○(雨宮委員長) おはようございます。  ただいまから、議会・行財政改革特別委員会を開会いたします。  本日の進め方についてお諮りをいたします。  調査事件を議題として、労働環境モニタリングの実施結果について、行政管理課長から報告を受け、質疑を行います。次の委員会を確認し、散会、こういった進め方でよろしいでしょうか。      〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕 ○(雨宮委員長) 異議なしということですので、進めさせていただきます。  ちょっと訂正がありましたので、机上に置いてありますので、それで報告を受けたいと思いますので、よろしくお願いします。  それでは、労働環境モニタリングの実施結果について、行政管理課長から報告を受けます。 ◎(行政管理課長) おはようございます。  まことに申しわけございませんが、本日ちょっと机上で差しかえの資料をお願いしているところでございます。事前にお配りした資料でございますけれども、平成20年度の労働環境モニタリングを公表した資料とライン作成した分がございまして、冒頭のところで、目的のところに指定管理者や業務委託という形で、平成20年度施行のときは業務委託も実施しておりまして、そういうものが若干残っておりましたので、あと誤字等もございましたので、今回、机上のほうに差しかえの資料として御用意させていただきましたので、こちらのほうで御説明させていただきたいと思いますので、よろしくお願いします。  まず、目的のところでございますけれども、これまでも何度か御報告している中で御案内しておりますとおり、指定管理者施設においては適正な労働環境のもとに指定管理業務従事者が働いていただく。それによって一人一人に能力を最大限に発揮していただく。その結果、公共サービスの質の向上が図れるという、公共サービス基本法の趣旨を踏まえて、区、指定管理者、そして従事者がそういう共通認識を持つ、そこに向けて社会保険労務士さん、専門の方で労働環境のチェックをして必要な改善提案をしていただく、それで事業者のほうがその改善計画に基づいて改善に取り組むという全体の流れになっております。そういう部分で、目的というのは従来どおり、特に変更はしてございません。  2の調査対象ですけれども、今回、御報告させていただくのは、平成22年度の上半期分ということで、10月末までに報告が取りまとめられた分について御報告させていただくところでございます。  対象施設としましては、資料記載のとおり、各地域センター、そこの管理運営委員会、及び3区民ホール、そして元気館ということで、合計13施設になってございます。  3の調査時期等でございますけれども、7月6日の区民ホールを皮切りに、元気館の9月24日までということで、この期間中にこれらの施設を行っております。それぞれの区分ごとの調査時期につきましては記載のとおりでございます。  そして、(2)のほうで、この調査結果に基づきまして、社会保険労務士さんのほうから改善提案をいただき、事業者のほうから改善計画の報告を受けているところでございます。  続きまして、2ページ目の調査の方法でございます。
     この調査の方法につきましても、これまで同様に、まず書類の確認、そして現地調査をして従業員の方からのヒアリングを行って、具体的な労働環境の状況をチェックをしてございます。そしてその結果を取りまとめて改善案として社会保険労務士さんから提示いただきまして、それを事業者のほうに伝えて、事業者のほうから助言した改善策に基づく改善計画を出していただいております。  続きまして、5のモニタリングの視点、(1)から(7)までございます。これにつきましてもこれまでどおりということで、特に変更はしてございません。こちらに記載のとおりでございます。  続きまして、3ページの6、結果及び改善助言の概要ということで、今回モニタリングをしました13施設全体を通して、主な指摘事項及びそれに対する改善の助言ということで取りまとめてございます。先ほど御説明いたしました7つの視点、それぞれどういうことが指摘されているかというところで整理をさせていただいております。このうち、(1)の雇用契約協定等の主な指摘事項欄にあります一番最初の、「休業、休暇に関する事項にもれ」というのは、これは就業規則にこの部分が漏れているということでございます。  また、4ページ目のところに、(5)でございますけれども、各種保険加入手続きの指摘事項のところで、「労働保険料申告書の記載内容に誤り」あるいは「概算保険料にも申告もれ」という指摘でございますけれども、これは65歳以上の方の利用料率に誤りがあったということで申告書の記載内容、及び概算保険料の申告漏れにつながったというところでございます。  また、その下の法定帳簿等の整備状況、「労働者名簿内容に不備がある」という部分につきましては、これは雇い入れ年月日が労働者名簿に相当する帳簿に、今、記載がなかったということで、これは雇用時の履歴書をつづって、それを労働者名簿として管理していたところでございますけれども、雇い入れ年月日の欄が補記されていないということで、法定帳簿の形式としましては必要な項目が満たされていないという部分で不備があるというところでございます。  また、「賃金台帳内容に不備がある」という部分につきましては、賃金台帳に性別、あるいは労働日数、この項目が不足していたという指摘でございます。  また、その次の「労働条件通知書の記載内容にもれ」という部分につきましては、賃金の締切日等について雇用条件通知書のところに記載がなかったというところでございます。  また、この4月に平成21年度の労働環境モニタリングの結果を御報告した際に、継続して指摘を受けている部分が何点かございまして、その部分がどうなっているのかということでおしかりを受けたところでございます。  実は、今回も引き続き指摘を受けている部分がございます。1つが3ページにお戻りいただきまして、モニタリングの視点の(1)雇用契約協定等のところで、36協定が未締結という指摘を今回受けてございます。前回、36協定期限切れとなっているという指摘を受けて、改善に取り組んでいるところでございますけれども、今回も36協定が未締結のところがあったということで指摘を受けてございます。  また、(3)の労働時間の欄で、指摘事項の黒丸の2つ目、「事務補助員から事務職員に登用した場合に、有給日数の計算基礎となる勤続年数が通算されていない」、これにつきましては、前回、年次有給休暇の付与日数が不足しているということが指摘を受けておりますので、これも同じような部分で引き続き指摘を受けているというところがございます。  また、4ページ目の(6)の法定帳簿等の整備状況、先ほど御説明しました「労働者名簿の内容に不備がある」、「賃金台帳内容に不備がある」、この2点につきましても、前回も平成20年度から引き続き指摘を受けている部分でございます。  前回、平成21年度の労働環境モニタリングの実施結果につきましては、5月11日に指定管理者制度検討連絡会議というところでモニタリング結果を周知しまして、特に2年続けて類似の指摘を受けている点については、十分、指導・チェックをするようにという周知をしたところでございますけれども、今回もまた、今御説明した部分が指摘になっているというところでございます。  この部分につきましては、5月11日にまず施設所管課のほうに周知を図ったところでございますけれども、その後、各所管のほうで指定管理者のほうに労働環境モニタリングの結果の内容を周知して改善の指導をしていたというところがございますけれども、今回、また引き続き受けたという部分につきましては、実際にこの書類等の調査の部分が平成21年度分、平成22年度分という形で見ていく中で、過去の部分でこういうケースがあったり、あるいはその改善の指導をする、あるいは改善に取り組んでいる最中にモニタリングが入っていったという部分がございますので、若干タイムラグの関係がありまして、今回もまた指摘を受けているという部分があろうかと考えてございます。  今後の予定でございますけれども、4ページ目の7番のところでございますけれども、これも従前どおりですけれども、今後このモニタリングの結果、指摘事項と、現在出されている改善計画書、それに基づきまして具体的な改善にどう取り組んだかという部分をフォローした上で、全体のまとめとして公表したいと考えてございます。公表により、この事業者だけではなくて他の事業者にも注意を喚起をするために、指定管理者検討連絡会議のところで、再度、周知徹底を図ってまいりたいと考えてございます。  公表の時期でございますけれども、年内か新年早々までにはフォローして公表していきたいと考えてございます。  (2)の今後の予定のところでございますけれども、これまでも御案内しておりますように、基本的に指定期間中の2年目の年度に行うことを原則としております。今年度、下半期といいますか、既にモニタリングが入っているところもございますけれども、下半期分としてまとめて御報告させていただく予定の施設につきましては、こちらに記載のとおり、シニア活動館、地域交流館、児童館環境学習情報センター、区民ギャラリー、図書館というところになってございます。  私のほうから資料の説明は以上です。よろしくお願いします。 ○(雨宮委員長) 御苦労さまでした。  それでは、今の説明に基づきまして質疑をしたいと思います。  質疑のある方はどうぞ。 ◆(かわの委員) 今、報告を受けたんですけれども、かなり基本的なところで、え、こんなこともできていないのというようなところが随分あるなというふうに、報告を受けただけでもそういう感じが極めてするわけですよね。  これは調査対象が地域センターと、あと区民ホール、元気館ということですけれども、地域センターの場合はそれぞれの管理運営委員会指定管理者になっているので、そういう意味ではそこの部分については、ある面ではなかなかそういうことに十分でないところもあるのかなという気もしなくもないんですけれども、特に株式会社なんかだったらこんなことはとても許されないんじゃないかと思いますけれども、そういう意味では、1から13までの施設ですけれども、これは共通してこういうことが言えるのか、あるいはとりわけ、今言ったように地域センターの管理運営委員会のところのほうがそういう面ではまだまだこういうことになれていないというのか、そういうことから出てきていることなのか、その辺については傾向としてはわかりますか。 ◎(行政管理課長) 今回、これまでと同じように主な指摘事項ということで取りまとめさせていただいておりますけれども、今回、継続して指摘を受けているという部分につきましては、現実には地域センターの部分が多いというようになってございます。株式会社等の部分につきましては、こういう部分についてはないという状況になってございます。 ◆(かわの委員) そうだと思うんですね。会社であれば当然、そういう担当の部署もあるでしょうから、例えば就業規則がどうなっていなければいけないとか、あるいは安全衛生関係についてのそういう選任者ということなんかはほぼやられているだろうし、もしこれが会社としてやっているのにやられていないということであれば、これはそもそもそういうことをやる資格があるのかなというふうに疑いたくもなるんですけれども、その辺は個別にここの部分がどうかというのが出ていませんから、そこはこれ以上言いませんけれども、しかし、いずれにしてもこういう状況だとすれば、そもそもその指定管理者にしたときに、あるいは指定管理者としてスタートするときの、ある面で言えば区側の指導というのもちゃんとやられておったんだろうかなというふうに思っているわけですよ。はい、指定管理者だからあなたやりなさいよと、ほかの株式会社と同じようには、ここはとりわけ管理運営委員会だから、そもそもそういうノウハウはないわけだからね、ここ自体には。そういう面では、やはりもっとそういうところの丁寧さというのが必要だったんじゃないかというふうに思うんですけれども、それが1つ。  しかし、もう一点は、2年たってもまだそれが直っていないということであれば、それはそれでまたちょっと別な問題だというふうに考えるんですけれども、いかがですか、その辺は。 ◎(行政管理課長) ちょっと答弁を若干修正させていただきたい部分がございまして、株式会社のところは全くないということではございませんけれども、それでまず1点目の、指定管理者をその施設に導入する際といいますか、指定管理者とする際に丁寧ではなかったのではないかという部分については、こういう結果を振り返ってみると確かにそういう部分はあろうかと思います。指定管理者の活用方針、あるいはマニュアル等の部分でも、いわゆる法令遵守等をまず基本に挙げてございますので、その法令遵守は当然、施設を管理する関係の法令だけではなくて、公にかわってその施設を管理していく以上、当然、それに関連した法令は遵守すべきであるということでございますけれども、法令遵守、あるいは適正な労働環境の確保に関することということを統一的に明示するような形になってございますけれども、具体的にどういうものかというところまでは、確かに指定管理者の相手方といいますか、その特性に応じて個々に丁寧な指導をしていなかったのではないかという部分については、そういう部分は、御指摘の点はあろうかと考えてございます。  また、2年たっても引き続き指摘されている部分についてもきちんとした指導ができていないのではないかという部分につきましても、御指摘の部分、多々あろうかと思います。それでこれまで、本日お配りしております労働環境モニタリング実施結果についてということで、フォローした後におおむねこの内容を公表してございます。それで、この内容、こういう指摘を受けているので、今後指摘を受けないように注意するようにという指導をしているんですけれども、例えば労働者名簿に必要な記載事項がどういう項目かということまでは、具体的には示しておりません。それは法令遵守を求めているということから、そうした基本的な部分については、法定帳簿ですので必要な記載項目、当然、事業者さんのほうで理解していただいている、あるいはわからなければ、今はインターネットでいろいろ検索できますので、どういう項目が必要かぐらいはお示しをしなくても当然わかっているだろうという部分はございました。また、指定管理者制度検討連絡会議で周知を図る際も、そういう部分については、確かに各施設所管課のほうにその必要な部分について、具体的にこういう項目が必要だということを明示して、その中でどの項目が抜けているかというところまでは周知をしていなかったというところがございますので、今後につきましては、指定管理者の検討連絡会議を通して、まず法定帳簿に必要な記載項目がどういうものかというものを、ちょっと一覧表にしたものをあわせて作成をして周知をしていきたいと考えてございます。 ◆(かわの委員) いずれにしても、株式会社といったって、それは大きなところから小さいところまでいろいろあるわけですけれども、当然その場合は、株式会社ならば株主がいて、そこに対するいろいろな報告も含めてあるわけで、そういう面ではそういう、例えば労務担当まではいかないかもしれないけれども、そういうところなんかは多分つくられるんだろうと思いますけれども、ただ、このセンターの管理運営委員会というのは、現実的には極めて中小企業じゃなくて、零細企業みたいなところなので、どこまでそれが、例えばそういう専門の人なんかとてももちろん置くわけにはいかないわけだから、そうなってくるとやはりきちんとしたそういう指導みたいなのをどこかがやらないと、これはみんな顔見知りで、まあまあということで、それで済んでいるというのが実態ではないかというふうに、指摘事項を見ると思うだけに、そこはやはりちょっと丁寧にちゃんとやっていかないと、まだスタートしてそんなにたっていないからあれですけれども、これでずっと長くなってきたりして、いろいろな問題がまた発生してくるということは十分考えられるわけだし、そのことによって施設の利用者に対していろいろな問題が出てくるということになれば、これはまた問題なわけで、そうかといってこれは事業者をそう簡単にかえるというふうにはいかない部分があるわけで、それらについては、そういう特殊な事業者であるということも十分に頭に入れながらきちんと指導していくということが、区側には、特にここの部分については求められているのではないかということを申し上げておきます。 ○(雨宮委員長) ほかにありますか。 ◆(沢田委員) これの4月のときは、生涯学習館だとかリサイクル活動センターだとかのモニタリングの結果について報告を受けたときも、幾つかやはり同じような質疑があったと思うんです。それで、先ほど継続的に指摘されているところということも課長のほうから御報告があったのだと思うんですけれども、そもそも法令違反みたいなことはあってはならないわけで、それ以外にも、これは必ずどうしてもこれをやらなければいけないわけではないけれども、やはりやっていくことが望ましいというような問題もあって、いろいろな角度で指摘をしていただいて、それを改善をしていくということだと思うんですね。だから、本来は余りそういう法令違反的なところで指摘を受けることはないというふうにしておかなければいけないけれども、今回も結構たくさん出てきてしまったということだと思うんですね。  これは、モニタリングを続けていくごとに指摘事項というのは本来減っていかなければいけないはずなんですけれども、今回は、先ほど若干の言いわけはされていましたけれども、それにしても指摘事項が非常に、前回の生涯学習館と比べても多いような気がしますよね。  それで、今回ので言うと、例えば36協定締結されていなかったということも含めて、明らかに法令違反というのはどれとどれということになりますか。ほとんどがそういうことですか、そうでもない。 ◎(行政管理課長) どれが法令違反かという部分になりますと、かなり多くの項目が法令違反になるだろうと。ただ、いわゆる形式的な法令違反の部分と、やはり専門的な知識がないと誤りが生じて、結果としては法令違反になってしまう。先ほど御案内しましたように、労働保険の関係で65歳以上の方の利用料率の算定に誤りがあった、結果としてその必要な記載項目の内容が漏れがあって、申告漏れが出ている。結果としては法令違反、これは修正申告等をして対応しているわけでございますけれども、やはり専門家の目で見ていただかないとなかなかチェックができない部分と、比較的、法定帳簿と言われても、労働者名簿雇用条件通知書と、あと法定3帳簿プラス1つの帳簿で賃金台帳とかございますけれども、それは必要な項目というのは、社会保険庁なりいろいろな社会保険労務士さんの事務所のホームページでは標準書式なり必要記載項目というのは明示されておりますので、そういう形で形式的に防止できるようなものについては、御指摘のとおり、労働環境モニタリングをするたびに指摘を受けるというのは、やはりモニタリングの結果が十分、周知徹底されていない、活かされていないということになりますので、そういう部分は少なくともなるべく早く指摘を受けないような状況に持っていきたいと考えてございます。 ◆(沢田委員) これを見ると、中には労働者に不利益を生じているようなものもあるわけじゃないですか。そういうことというのはやはり、そういう実際の不利益につながっているような法令違反もあるわけですから、絶対にあってはならないと思うんですね。だから、そういうところの、きちんと労働者権利はしっかり守っていく。当然、法令遵守ということはそうなんですけれども、そういう視点が果たしてどうだったのかなというふうにちょっと思わざるを得ないようなところがありますね。  それで、この指摘事項の多くが地域センターの管理運営委員会であるということなんですけれども、これは現場というのはどうなっているのかというのを、ちょっと率直に聞いてみたいんですね。これ指摘されていることは全体で指摘をされているので、どこがどうというのはわからないんですけれども、地域センターの中でもばらつきがあるのか、すごく指摘をされているところもあれば、ほとんど指摘がないところもあるということなのか、それとも全体としてやはり指摘をされているところはそれぞれにかなりあるということなのか。株式会社とやはり管理運営委員会は、そもそもの成り立ちが全然違うというかシステムが違う、組織が違うわけですから、組織のあり方の成り立ちの問題なのかどうかというところにもつながると思うので、その辺のところを聞いておきたいと思うんですが。 ◎(行政管理課長) 個々の地域センターでどうかという部分では、この視点の(4)の給与計算に関する項目については指摘を受けている施設、受けていない施設、あと(5)の保険加入手続についてはばらつきは見られますけれども、それ以外の視点の部分については比較的多くのセンターのところで指摘を受けているという状況にございます。(「現場だというのは聞いていない。現場の方、お答えくださいと聞いているんです」と呼ぶ者あり) ◎(四谷特別出張所長) 今、行政管理課長が申しましたとおり、共通的な事項で指摘されている項目はかなりあります。それは現場的にも全所、同じように指摘されるような状況がございます。  一部、事務局長さんや事務局員さんの個人能力的に秀でているようなところにつきましては指摘事項が少ないという部分はございますが、全体的には同じような指摘を受けているというのが現状でございます。 ◆(沢田委員) きょうは、今お答えになったのは特別出張所長が何か現場のというお話を聞くとお答えになるんですけれども、だれがどうこれを指導するのかというところなんですよね、日常的に。やはり、管理運営委員会って、もともとの成り立ちが地域の方たちの、どちらかというとボランティア的な精神で始まったようなところも多いじゃないですか。そうすると、株式会社とは明らかに違うわけなので、そこを最初から法令遵守だといっても、法令そのものの理解がないところへそれを求めてもそれは酷かなというのもあるんですよ。だから、それはやはり役所責任でしょうと思うんだけれども、どうなんですか。 ◎(行政管理課長) 確かに御指摘の部分が多かろうと思います。それで、ことしの4月に御報告した昨年の労働環境モニタリングの結果を周知する際も、先ほど御説明しましたように、いわゆる公表の資料を配布するような形で指導をしている中で、実際にはそういう形式的な部分、十分丁寧に指導しておけば防げるという部分は当然ございます。  それで、センターの管理運営委員会事務局長会議というものも定例的に開かれておりますので、そういう部分で、今後具体的にこういう項目が必要だということを丁寧に御指導して、よりよい労働環境を確保していければと考えてございます。 ◆(沢田委員) そうすると、この地域センターの対策としては、生涯学習コミュニティ課が中心になって、そこはきちっと責任を持って指導していくということになるんですか。  どこかが責任を持たなければ、言ったって言われていることがわからなければ、先ほどの話じゃないですけれども、それは指摘はしたけれども細かいところまで教えていないから、それがまた同じように指摘されてきてしまうというのでは意味がないじゃないですか。 ◎(行政管理課長) 地域センターの所管といいますか、これにつきましては、条例上、生涯学習コミュニティ課ということになっておりますので、そういう会議には当然、生涯学習コミュニティ課のほうが指導していくということになりますけれども、現実には各出張所のほうで日々、地域センターの管理運営委員会とはおつき合いして一体となって業務を進めているわけでございますので、所長会を通しても、各所長のほうにも、当然、この問題を認識していただいて、日々といいますか、生涯学習コミュニティ課より各所のほうを通して丁寧に御指導していきたいと考えてございます。 ◆(沢田委員) でも、こういう労働契約とか、そういう関係の労働条件のこととかは、出張所長、指導できますか。出張所長に聞いているんだけれども。 ◎(四谷特別出張所長) 労働法につきましてはかなり勉強しなければいけない部分もございますが、今回のこのモニタリングを契機といたしまして、社会保険労務士さんなどの指導を受けながら、労働関係、法令違反、あるいは法令違反の疑いがあるような項目につきましては、具体的にはどのような改善方法をとればいいのかということも、今回、受託していただきました社会保険労務士の方々と話し合いをしております。  そして、実際には事務局長の皆様にも、先ほど行政管理課長が話しておりましたが、実際の就業規則や、あるいは36協定、そういったものの様式や書き方についても、記載例などを区のほうから提供するというようなことも始めてございます。そのような形で、指導といいますか、改善に向けた形で支援をしているところでございます。 ◆(沢田委員) 具体的には難しいと思うんですよね。社会保険労務士さんが指導に入っていれば別なんですけれども、私もよく労働問題で相談を受けることはあるんですけれども、もともと自分は公務員だったもので、最初は全然ぴんとこなくて、仕組みが全然違うので、労働的な置かれている立場も全く違うので、36協定というのだってよくわからないような状態だったですよ。  今、いろいろな御相談を受ける中で、こうなっているというふうなことでわかるようになりましたけれども、それはやはりちょっと無理があると思うんですね、全部そこを指導するというのは。  それで思うんですけれども、この間、生涯学習館のときは生涯学習財団、今は未来創造財団ですけれども、財団というのは区の外郭団体なんだから、イコール区民から見ればいわゆる役所みたいなものですよね。そこが法令違反していたんじゃまずいだろうという話もして、今区役所の中でも非常勤の職員とかが非常にふえているから、人事課のほうに社会保険労務士さんが非常勤でいて、そういういろいろなことが起こったときに相談を受けながら、きちんと指導もしながらやっていただいている部分もあるわけで、やはりそういった工夫をしないと、いろいろな勤務形態というか雇用形態が、常勤と非常勤とか契約とか派遣とかと、いろいろな方たちが入っているような職場では難しいだろうということも申し上げたんですよね。だから、そういう社会保険労務士さんと契約をするとか指導を受けるとかということも含めて、財団にはそういう体制をとってほしいという話をしたんですけれども、それは今回も同じようなことが言えるんじゃないかと思うんですね。  当然、生涯学習コミュニティ課が主に責任を持って管理運営委員会については指導していくんだということであれば、やはり生涯学習コミュニティ課として、何らかの形で専門家社会保険労務士さんだとかの指導助言を受けられるような体制をとっておかないと、いや、所長さん方が優秀なのはわかりますけれども、勉強してやりますと言ったって、現場でやっている人たちはまた現場で別なわけですから、その人たちが直接的に相談ができるような体制というのもどこかでつくっておくべきだというふうに思うんですよ。そうじゃないと大変ですよね。酷ですよね、ある意味。だと思うんですよ。その辺のこのフォローの体制というのはどうお考えですか。 ◎(行政管理課長) 今、御指摘いただいた点については、今後、この労働環境モニタリングのほうも継続していくといいますか、労働環境モニタリング、御案内しましたように指定管理の2年目には入れていくという原則を持ってございますけれども、そういう部分と合わせてよりよい労働環境を、いわゆるモニタリングは事後チェックになりますので、事前に防止するためにどういう方策がいいかということについては、いろいろな手法、例えば社会保険労務士さんにお願いをして、指定管理者向けの研修みたいなのをしていただくのがいいのか、あるいは何か相談の窓口を設けるのがいいのか、あるいは今後、こういう指定管理の施設が現在68施設ございますけれども、そういうものを区として維持していく上で、施設の設置者である区の職員が、いわゆる公務員労働の関係法令の部分の理解しかなくて、民間事業者における労働関係法令知識がない状態でいいのかという部分もございます。そういう部分ですと、その職員のスキルをどうやって上げて日々の施設管理に活かしていくか、そういう考え方もいろいろとれると思いますので、繰り返し指摘を受けないような形で、どれが効果的かというのは今後検討させていただきたいと考えてございます。 ◆(沢田委員) それから、株式会社についても全く指摘がなかったわけじゃないというお話でしたけれども、この元気館の事業者のアスレチッククラブというのは、これはここ以外にも何かかかわっている事業はありましたか。 ◎(健康推進課長) 元気館以外にも、新宿スポーツセンターの指定管理の当事者と聞いてございます。 ◆(沢田委員) ですよね。スポーツセンターのほうでは、いろいろと労働環境のモニタリングだけではないですけれども、事業評価の中でもいろいろ指摘をされている事業者なんですよね。そういう点で言うと、今回も元気館だけほかと全然違うのがここだけ入っているので、何か聞きづらいところがあるんですけれども、どうだったのかというふうに、今までのいろいろな経過から言うと、何かちょっと余り優良な管理運営をしているというふうには見えないものですから、この間の事業評価の様子を聞いても。なので、今回どうだったのでしょうかというところ。いろいろな指摘を既にほかのところで受けている部分もあるわけだから、そういうのがちゃんと今回のときまでに活かされていたんでしょうか、この事業者はというのを聞きたいです。ちょっと特定のところになると答えづらいというのはあるのかもしれないのですけれども、こちらもだから聞きづらい点はあるんですけれども。 ◎(健康推進課長) 元気館に関しても、指摘がなかったわけではございませんが、ヒアリングの期間の9月のうちに、ほとんど必要な対応ができているものでございます。全体的な評価といたしましても、ここで働く従業員のロイヤルティーが高いということで、労働関係は良好であったというコメントをちょうだいしてございます。 ◆(沢田委員) 一方で、スポーツセンターのほうは職員のモチベーションがどうなんだというようなところの指摘まで受けているようなこともあって、次の指定換えのときにはそういうことも考慮して指定をしなければいけないんじゃないかというようなことにもなっていたので、こちらはまた施設が別なので、人も違いますし、別なのかもしれませんけれども、そういうほかでやっているところの、会社は同じ会社ですからね、ちゃんとできているのかどうかということも両方見ながらチェックして指導はしていく必要があるんじゃないかというふうに思います。 ○(雨宮委員長) ほかに。 ◆(のづ委員) 今、話をいろいろと議論を聞いていて、結構ナンセンスな話だと思うこともあるんですよね。先ほどの指定管理者の中に地域センター管理運営委員会というのがほとんど入って、そこが今、沢田委員の議論の中でなかなかという話を聞いていたんですけれども、そもそも管理運営委員会というもの自体が地域人間じゃないですか、大体。育成会だとか町会だとかで集まっているわけですよね。それに、例えば社会保険労務士指導がどうのとか、労働関係法令知識がどうのとか、インターネットのフォーマット名はこういうふうに、こうまた出ていますよなんていう理論自体が余り意味をなさないというか、むしろもう役所事務局長を呼んできて、はいこの書式でやってください、ぱっぱっと渡して、事務局長はむしろもっと違うことに頭を割いていただいたほうがよっぽどいいと思うんですよね。たとえこういうことを知識を催するよりか、地域センター祭りに次はどうやって人を集めたらいいかとか、そうしたほうがよっぽど区民のためだし、現実的だと思うんですよ。  ただ、法令を遵守しなければいけないという立場もあるから、それはもう本当に形式的に役所がぱっぱっとやればいいことであって、それを理解してもらって管理運営委員会にやってもらうというのは、これは無理があると思うんですよね、現実的に。そう思いませんか。 ◎(行政管理課長) 御指摘のとおりかと思います。 ◆(のづ委員) 要するに、やはり指定管理者制度というのは、それをとることによってその施設を使う、またはサービスを受ける区民が利便性があるということが第一の目標じゃないですか。例えば図書館指定管理者制度になったおかげで開館時間が延長した。区民はよかったと思うことなので。  だから形式だけすると、もっと本当は管理運営委員会というのは何でこの指定管理者になっているかというと、やはり地元の人が集まって、地元のことがよくわかっていて、この団体はいつもこうやって使うんだなとか、この団体はちょっと後片づけに時間がかかるからとかという、そういう要するに融通性を一番地域の人がやったほうができるということで指定管理者に管理運営委員会はなっているわけなので、そういった現実に即した対応をしたほうがよいのではないかと思うんですけれども。  余り法令違反とかそういうのは困るにしても、余り形式的なものを求めることもできないし、それは本当に行政側が全部、本当に手とり足とりやってもこういうことに煩わせなくしたほうがよいのではないかと思うんですよね。  これ以上はあれなので、意見だけにしておきますけれども。 ◆(なす委員) 今、のづ委員がおっしゃっていまして、私も榎町の地域センターの管理運営委員会広報担当なんですよ。だから、実態として管理運営委員会がどういうような形で進んでいるかというと、区の行政とどういうような関係にあるかというのは、結構それなりに知っているんですよ。会計決算の問題とか、どういう規則を、内規をつくるかとか、全部区の指導のもとにやっていますよ、現実の問題としては。例えば料金だって何だって、すべて区が決めているわけですよ。それから時間帯なんかにしても、何時から、午後1、午後2とか何かというのも、これは管理運営委員会が決めるんじゃなくて、区の大きな枠の中でやっているわけですよ。そういう意味で言えば、今、のづ委員がおっしゃったように、ある部分、いわゆる専門的な部分云々みたいなことは区がきちっと指導していくというようなやり方で十分だろうというふうに思うんですよ。逆に言うと、きちんと指導していなかったら行政責任だというふうに思います。  ただ、ここに書かれていることは大したことじゃないんですよ。これ私なんか、労働組合を20年やって17期執行委員をやっていた人間から見ると、大した問題じゃないからなるべく早く解決したほうがいいですよというような程度の問題ですよ。まず大前提で、法令違反だったからおかしい云々みたいなようなレベルの問題ではないということを、私の見解をとりあえず述べますね。  それで、公務員と民間と違う云々みたいなことで、36協定というのは確かに、私は知らなかったんですけれども、ああそうなのかなと思ったのと、雇用保険というのは基本的には公務員はないんですよ。それから、民間の場合には雇用保険があるというようなことで、だから、雇用保険料の算定基礎に通勤経費が含まれていない云々、ここは算定基礎に通勤費が含まれているかいないかなんて、私みたいな労働組合をやっていた人でも、こんなのがどっちがいいのかなってなかなかわからないものだから、区の職員もこんなことなかなかわからなくて、ある意味で当然だろうという気がまずしますよ。弁護するつもりではないんですけれども、大体そんなものなんだろうな。  それで、今後のために幾つかちょっとお聞きしたいところがあるのは、「休憩が一斉に与えられていない」、助言した改善策、「一斉休暇を与える。又は一斉休暇の適用除外に係る労使協定書を締結する」。現実の問題として、元気館も地域センターも同じ一斉の時間に休憩をとるなんていうことは現実的に可能なのかどうなのかということなんですよ。一応の制度としては12時から1時まで休憩というのはあるにしても、お客さんというか利用者が来たら、その間は休憩ですから仕事ができませんなんていうことはあり得ないというふうに、私なんかは思うんですよ。だから、この部分は法定でここに「一斉休暇の適用除外に係る」という、適用除外なんだという前提でもって協定書をつくっていくほうが当たり前じゃないかというふうに私は思うんですが、これは逆に言うと、担当者の谷川さんの見解を聞きたいんですが。 ◎(四谷特別出張所長) こちらにつきましては、委員、御指摘のとおり、実際は昼休み中でも窓口をだれもいない状態にすることはできないというのは現状でございます。  ただ、一斉休暇を与える必要がある方というのは事務局長や事務局員という常勤の職員の方々はそういった対象になるということで、地域センターによって、まずほとんど、7カ所は一斉休暇の適用除外に係る労使協定書を締結することになっております。また、残りの2所につきましては、シフトの関係で、休憩を一斉に与えなくてはならない職員と、それと実際には休憩時間の不要な短時間の勤務の方々とのローテーションによって、実際は一斉休暇をする対象の人がお休みしていても、もう1人の人は一斉休暇を与える必要のない時間帯の方がシフトに入ることによって、実際はこの協定を結ばなくても窓口を昼休み中、だれか1人残っているという状況を実現しているという、そういった事情が可能なセンターがあるという、そういったことで一斉休暇を与えるという表現になっているところでございます。 ◆(なす委員) 今の答弁は何となく建前の答弁で、現実的な問題でやはり一斉休暇はとれるわけがないんですよ、早い話が。一斉休暇をとったら区民のためにならないんですよ。だから、どうやったら、要するに区民サービスに対応できるかということを第一義に考えていろいろな法令遵守をやっていくべきだということを言っているんですよ。だから、今こうします、ああしますなんていうことは言わなくたっていいんですけれども、原則的にというのは時間外労働をさせてはいけないんですよ。ただし、36協定を結んだ場合には時間外労働をさせてもいいですよというふうなつくりに多分なっているはずなんですよ。だから、そういう意味で言うと、必ず労働基準法とかいろいろな部分が、原則はこうだけれども、例外としてこうだというような決まりって必ずあるはずですよ。だから、そこを柔軟に利用してというふうにやっていくべきなんですよ。だから、私、先ほど言ったように、管理職とか時間でもって計算する時間外ケースと裁量でもって時間外料金を決めていくケースとか、いろいろなやり方があるんですよ。テレビ局なんかで言うとディレクターとか報道の記者とか、そういうような場合とか、一定の役職以上というのは、原則的に言うと時間外労働というのは、時間外掛ける1.何倍というふうな形でやっているけれども、裁量でもって決めていくというような、いわゆる常識の範疇でもって決めていくみたいな、そういう制度になっているから、その辺のところを有効に考えて、いわゆる現場に即した対応策をとってもらいたいというのがまず一つです。  ここであれっと思ったのは、4番目に書いてあるんですが、「給与明細書の固定残業手当(40時間と設定)の表示が不明確」、こうなっているんですが、ここをちょっと説明してほしいんです。どこをどういうふうに聞きたかったかというと、地域センターの職員で40時間の時間外が固定残業手当というような制度システムになっているのはあれっと思ったんですよ。ですから、これはどういうことなのかというのをお伺いしたい。どちらでも構わないですよ。 ◎(行政管理課長) この部分はちょっとなかなか答えにくい部分があるんですけれども、具体的には地域センターではございません。それで、この内容としましては、私が確認したところによりますと、残業してもしなくても40時間分の残業手当に相当する部分を支給するというような形になっているけれども、その部分の給与明細への表記がわからない。あわせて、40時間を超えたにもかかわらず、逆にその部分の手当が支払われていなかったというケースだったというように聞いてございます。 ◆(なす委員) 今の、表示が不明確云々の、そのところと、原則的に言うと、今言った固定残業手当制度がどういうものなのかというのは、当然知っているわけですよ。だから、ほとんどが地域センター云々みたいなことでやっていたから、地域センターでこうなっていたら、それはおかしいじゃないかというようなことがあったものだから、これは地域センターじゃない、確認したらどこかというと、いわゆる完全に民間の場合の共立とか元気館の場合ですねというので、それはそれなりにわかりますから、システムとしては結構ですよ。  それからもう一つ、いわゆる公務員の管理職試験とかそういう場合に、労働基準法なんていうのは管理職試験の対象になっているものなのか、なっていないものなのかという、この程度の常識のことというのは管理職になるために教養としてというか、一応勉強するようなシステムシステムと言うとちょっとあれなんですけれども、大体勉強するものなのか、いや、試験の範囲外ですよ、試験よりもやはりかなり超えた専門的なことなんですよというレベルなのか、そこだけちょっとお伺いしたいんですけれども。 ◎(行政管理課長) いわゆる試験科目といいますか、そこに労働基準法という科目があるということではございません。択一試験等の中で、行政法一般の中で労働関係のものが出てくる場合があるということで、それに備えての勉強ということはしますけれども、具体的に労働基準法、あるいは労働安全衛生法大学の入試のように何科目かあるうちの1科目になっていると、そういうような形ではございません。 ◆(なす委員) 私が言ったのは、ある程度この程度に書いてあることは常識的なことですよということが言いたかったわけですから、試験の対象になる云々というより、公務員のある意味で言うと議員だってこの程度のことは当たり前のことなんですよ、ある意味で言うと。そういう意味で言うと、管理職になる程度の人は、この程度のことは知っているというのは当たり前のことだろう。  それと、これから労働環境モニタリングの問題というのはすごく結構大きな問題になっていくだろうというふうに思うので、いわゆる勉強会というか、今の区役所の中の管理職にするのか係長ぐらいにするのか担当者にするのか、やはりこういうような問題の勉強会というのは、今、安全管理のものがちょっとあったり、それから労働環境のモニタリングの件に関してもそうなんですけれども、職員研修みたいな部分ではどういうふうに行われ、また逆に言うと、今後どういうふうにしていきたいというふうに考えているんですか。 ◎(行政管理課長) 先ほど、若干答弁した部分と重なる部分があろうかと思いますけれども、これまでいわゆる民間事業者の労働関係がどうあるべきかというような職員向けの研修というのは、人材育成のほうでやったという記憶は私のほうにはございません。また、指定管理者の検討連絡会議を立ち上げた際にも、その部分の職員向けの研修、勉強する機会を設けるというところまでは、現実には検討してございません。  それで、先ほど御答弁申し上げましたように、少なくとも形式的に防げるようなもの、先ほどいろいろ御指摘いただいておりますように、特に地域センターの管理運営委員会のほうにそれを押しつけるということではなくて、こういう部分につきましては区が率先して指導していくべきだという御指摘をいただいておりますけれども、そういうものを確実なものにするためにも検討連絡会議の場を活用して、検討連絡会議自体は管理職ですけれども、専門部会等も設置できるような形になっておりますので、より現場に近い係長級を対象にして、基本的な部分の勉強会をするなどの検討もしていきたいと考えてございます。 ◆(なす委員) 最後に。はっきり言って、私の目から見るとそう大した問題じゃないばかりだったみたいなことがあるものですから。  それからやはり、先ほどもちょっと話した、マニュアル化していくとか、こういうような問題、今度、指定管理者にいろいろな資料とか何かつくらせていくときの、どことどこがポイントなのか、指摘事項なのかというのをきちんとしたマニュアルをつくっていって、それをもとに一応、対指定管理者と話をしていくというような、そういうふうな感じで進んでいけばよりいいのではないかというふうに思いました。  とりあえずそういうことです。 ◆(赤羽委員) 去年の施行のときに、去年の4月28日の資料を見ながら思い出しながら質問するんですけれども、たしかすべて指導改善の結果を確認してからホームページで公表されるということで、私ちょっとホームページをきちんと、今ざっと見たような気はするんですけれども、手元にもなくてあれなんですけれども、あの分量というのは、例えば今回出されたこういった結果や改善、助言概要以上のたくさんのものを去年はホームページで出されたんです。まずそれを確認させてもらいたい。 ◎(行政管理課長) たしかホームページは6月の下旬に掲載したかと思いますけれども、掲載内容につきましては、基本的にはこちらの委員会のほうに御報告している内容の部分がメーンになります。それで、今の段階では、いわゆる改善計画を出された段階ですので、それをフォローして改善の進捗状況を確認した上で公表するということになっているので、若干、公表までタイムラグがありますけれども、公表している内容はおおむね本日の資料と同じような内容になってございます。 ◆(赤羽委員) 去年も結局、今後の予定として、いわゆるモニタリングの結果を公表することによって他の事業者にも注意を喚起するということもちゃんと去年の委員会のときに課長がそうおっしゃられているし、資料としても残っていて、私も前回のを見ると余りよくわからなかったんです。今回も、こうやって2度目をやってみて、例えば調査のいろいろなヒアリングをするときの、例えばマークシートみたいなのがあるのかないのかわかりませんけれども、余りにも皆さんが調査結果を加工し過ぎてしまったものが、結果とかこういった改善助言の概要として出てくると、余りにも加工され過ぎてしまっているので、もうちょっとモニタリングをやっている経緯の資料をそのまま私たちの委員会で出していただいたほうが、もちろんそれは出せるものと出せないものとかあるのかもしれませんけれども、基本的にはそのほうが、本来のモニタリングの趣旨に沿った……。余りにもこれは加工されているという言い方は、別にそれは意図的なものじゃないのかもしれませんけれども、そのほうが、いわゆる情報公開とか、例えばいろいろな人がいろいろな目でホームページまで載せるという過程も考えて、問題点をつまびらかにしていくという部分でも、できれば調査資料をそのままそっくり報告していただくような、そこに余り手を加えないで、そういったこともできればそうしてもらいたいと思うんですけれども、その辺はどうですか。 ◎(行政管理課長) ただいま御指摘いただいた点については、実は私どもも課題だと考えてございます。それで、これまで労働環境モニタリングの調査結果を取りまとめる形で公表していたというのは、冒頭で御案内しましたように、私ども労働基準監督署ではありませんので、個々の事業者のいわゆる労働環境をチェックして、こういう法に反する部分があったということを公表することが目的ではなくて、よりよい労働環境を確保して、そこで働く方が十分能力を発揮してもらうことによってサービスの質の向上につなげたいと、そういう気づきの場を確保したいということでモニタリングを実施しておりますので、個々の具体的な施設ごとに詳細の部分を公表することがそれに沿うのかどうかということはこれまでもちょっと内部では検討してございます。  ただ、こういう類似の指摘が続いていくとなったときには、例えばこれは、まだ内部的に検討したわけではございませんけれども、公募の際に、現在、労働環境モニタリングに協力することということは募集の際に明記してございますけれども、その結果を公表するということはあらかじめ周知した上で募集をして実施していく、そうなると個々の部分で公表したとしても、その覚悟を持って手を挙げてきているということになりますので、そういう部分では対応できるかなと。  ただ一方で、先ほど来いろいろ御指摘をいただいておりますように、地域センターの運営委員会とか、区の政策的な部分で特に管理をお願いしているようなところについて、ではそれを個々に公表できるか、公表したときにそれでこの労働環境モニタリングが目的としている目的が達成できるのかという部分があって、一律のこういう形にすれば改善ができるというのはちょっと結論が出せない状況にございます。  ですから、この部分につきましては先ほど御答弁申し上げたように、指定管理者検討連絡会議、あるいはその中で周知する部分で、より詳細な部分がわかるような形で工夫していきたいと考えておりますし、また今後、こちらの議会のほうに御報告する際、あるいはホームページに公表するための資料につきましても、指摘事項の内容がもうちょっと細かい部分がわかるような形の資料に工夫させていただいて当面対応していきたいと考えてございます。 ◆(赤羽委員) 本当に、今の課長の胸の苦しいうちが、この結果及び改善、助言概要に出ているんですよね。だから、その辺もやはり確かに、ある意味で業者さんの立場とかもっと頑張ってもらうということを前提にこれはやっているわけだから、何か重箱の隅をつつくわけでもないので、そういったことをよく配慮しながら、そのかわりもう少し、例えばそういうシートをつくれば、それをそっくりそのまま外にも出せるようなものであれば皆さん方も楽だろうし、またそういったことを委員会とか区民の目に触れられるようなものをつくっていけば、恒常的なものにもなっていくと思いますので、ぜひ、では御検討をよろしくお願いします。 ○(雨宮委員長) ほかにありますか。 ◆(沢田委員) 今のやりとりを聞いていて思ったんですけれども、この労働環境のモニタリングは指定管理者ということでやっていますけれども、今、契約管財課のほうの関係で言うと、本来、公契約条例が望ましいわけですけれども、そこまで行かない指針という形でいろいろな下請けの条件まで含めて、そこで働いている人たちがどういう職種で、どういう賃金でということまで含めて報告をさせるような制度ができたわけですよね。業務委託についてもそういうことでチェックをしていくということで、それを前提に事業者が手を挙げてくるということになっているので、そちらとの整合性というんですか、モニタリングに関しても、やはりかなりそういった意味では細かいところまでなるべくオープンにしていきながらいい方向に向かっていくというのが必要なのかなというふうに思うんですけれども、そういう全庁的なことになると思うんですが、その辺のところは何かお話し合いはされているんですか。 ◎(行政管理課長) 今、御指摘のございました契約のほうの関係で事前にチェックシートを出させている、あるいは労働者の確保計画ということで1日当たりの最低労働賃金単価が職種によって幾らかという資料を出させているという部分があることは十分承知してございます。  それで、労働環境のチェックシートの部分については、この指定管理者労働環境モニタリングの調査の、冒頭には書類確認のときにこういう書類がありますかという、簡単なチェックシートみたいなものは用意していただいて、それで、それを踏まえてチェックに入っていっているわけでございますけれども、契約のほうで作成したものについては、若干それより細かく聞いている部分がございます。  ですから今後、指定管理者のほうについても、この労働環境の部分の周知を図っていく際に、こちらの契約のほうで用意したようなチェックシートを参考にして、事前にこういうものについて適正に整備しているかどうか、そして、先ほど御案内しましたように、適正という部分もホームページで法を見ないと内容がわからないという部分について、それは形式的にこの項目をつけ加えれば防げるというようなものについては、そういう部分の項目がありますかというようなチェックシートなりを用意して、指定管理者労働環境をよりよくしていくために活用していきたいと考えてございます。 ◆(沢田委員) それから、先ほどのづ委員とのやりとりを聞いていて、本当にそうだと思った部分もあったんです。やはり、管理運営委員会のいろいろな成り立ちからいっても、本当に区民と一緒にこの地域センターをどう活発に使っていくか、活用していくかというところに一番力を注いでほしい人たちがそこで働いているわけなんですよね。  だとすると、そもそも管理運営委員会というのを一つの事業者として、指定管理者ということでしていくということが本当にいいのかどうかという議論にやはり戻ってしまうかと思ったんです。だから区の直営でいろいろなそういう基本的なところでは区が責任を持ちつつ、ただその中身の具体的な運営とかいろいろなイベントのこととか、そういうことについては地域の人たちの力を大いに活用しながらやっていくというやり方のほうが、地域センターによって、それこそいろいろな使い勝手も含めてちょっと差が出てきているだとかという指摘もあったり、区民からのそういう意味での苦情もあったりとかということもありますよね。でも区はそうじゃないんだと言ったって、いや、現場はこうだよというお話がアンケートとかをとるとどうしても出てきてしまうというようなこともあるので、だったらやはり区が責任を持ってきちんとやる。部分的にはそういう区民の方たちにもお願いをしていくというやり方のほうが、そこを無理やり管理運営委員会というものをつくってもらって、そこに事業者としてわざわざ指定をしていくというやり方よりも何かかえってすっきりしないですか。 ◎(行政管理課長) 地域センターにつきましては、皆さん御案内のとおり、その地域の方が自主的に管理をして、地域の実情に応じて工夫して活用していくということから、各地域で運営委員会あるいは管理運営委員会をつくっていただいて、そこで指定管理者という形をとってございます。
     それで、もちろんそこに全部押しつけるという言い方はちょっと語弊がありますけれども、指定管理だからということで区が責任を放棄するということではなくて、各地域センターには当然出張所が全部入ってございますので、日々、出張所のほうと運営委員会のほう、協力的、一体的にやっていっているという関係がございます。  これをもし、センターのほうも区の直営という形で一部分を地域の方となると、いわゆる指定管理ではないやり方になりますと、業務委託の部分になってきますと、地域が自主的に活用するという部分が逆に妨げられたり、あるいは場合によっては、やっていただく部分で労働関係上の問題が生じる可能性もありますので、地域センターはやはり地域の方が自主的にその地域の実情に応じて、地域のニーズにふさわしい管理をしていただくというものが区として一番ふさわしいと考えてございますので、必ずしも地域センターを指定管理で管理運営委員会にお願いしていることがおかしいとは考えてございません。ただ、指定管理者として実際に管理をしていただく中で、アルバイトさんを含めて労働者雇用するという事実関係が発生している以上、そこの部分の労働関係をよりよくしていく責務は当然あろうかと思いますので、今回、労働環境モニタリングを実施したというところでございますので、この結果を日々の地域センターの管理運営をよりよくする中に反映していければと考えてございます。 ◆(沢田委員) おかしいと思ってはいないとは言うので、おかしいとかというよりも、実際に煩わしいこととかふぐあいが生じているということは言えると思うので。だから、やはりそこは最初にこれを指定管理者制度に移行するのかどうかというところも、やはりそれはそれなりにいろいろ議論はあったと思うんですよ。果たしてそれがいいのかどうかということも含めてですね。それがそれぞれのところにそういう形で指定管理者になっていくことによって、区横並びというのは公平性とか公共性とかというのが本当に保てるのかというところの議論もあったと思うので、そういうところも踏まえて、今回はモニタリングでやったのは最初だということではあると思うんですけれども、この地域センターに関して言えば。ですけれども、やはりいろいろな意味でやりにくさとかふぐあいが生じていることについては、じゃ、その大もとの制度がそれでいいのかということも含めて検討する必要はあるというふうに思いますので、また今後何かの機会に議論させていただきたいと思います。 ○(雨宮委員長) ほかに。 ◆(なす委員) ここに書かれている指摘されたことは大したことはないということで誤解をされると、大したことがないのと大したこともあるのもあるんですよ、本当のことを言うと。やはり、時間外の計算の問題というのは結構大事なものなんですよ。だから、よく名ばかり管理職みたいな、店長が管理職だ云々みたいなことで時間外手当を払わないみたいな部分ですね。  ここで、事務職員は管理監督者に該当しないので割り増し賃金は超過勤務手当の定めに基づき計算し支給するという、こんなことはもう当たり前のことで、こんなことはやっていなかった会社というのは告発ものですよというような感じがするんです、ある部分で言うと。やはり、区の職員のいろいろな連絡会で、ここの会社はこんなことをやっていましたよというふうに連絡するぐらいの大きな問題だっていうような気がするので。  それからもう一つ、先ほど言った、固定残業手当云々の部分で言うと、これは地域センターじゃなくて、これはこの表示が不適格というのですごく大事な問題なんですよ。逆に言うと、残業手当の対象になる労働なのかどうなのかというのをはっきりさせていくためには、これの40時間分の残業手当に相当するんですよというふうに明示するということはすごく大切なことなんですよ。それで、助言した改善策がもう直ったのかどうなのか、そこだけちょっと確認したいということなんです。 ◎(四谷特別出張所長) こちらにつきましては改善しております。  ただ、一部、給与などの規定を直す部分においては労働組合との交渉事項も残っていますので、その部分については来年の4月以降、訂正されるということになっております。基本的に改善されています。 ◆(なす委員) ちょっと待って。今の部分、労働組合との交渉条件が必要な部分とはどこの部分ですか。 ◎(四谷特別出張所長) この時間外を払うに当たって、それぞれの時間の超勤の単価などを会社のコスト管理の関係で提案をしていく事項があるということで検討することがある、そういうことでございます。 ◆(なす委員) 逆に言うと、現状よりも下げる可能性があるということですよね。逆に言うと時間単価のカウントが。時間単価のカウントが高くなるんだったら労働組合は反対しないんですよ。それをちょっと逆に詳しく聞きたかったんですよ。 ◎(四谷特別出張所長) その部分につきましては、組合との検討をして決めるということになってございます。 ◆(なす委員) まあいい。この段階でごまかされてはだめですよということが言いたいんですよ。一般論で言うと、労働組合労働条件が向上するものだったら反対なんかしませんよ。本当に労働条件が下がるのか上がるのかわからないときに、やはりちゃんと交渉事に一応なるんですよ。それを、今言ったみたいに、交渉事だから4月まで待つんですよみたいなことでだまされてはだめですよということです、ポイントは。  それから、先ほど言った、のづ委員はしょっちゅう言うんですけれども、一番大事なことはそれによってサービスがよくなったかどうかがすごく大事なことなんだというような言い方をしていて、指定管理者制度がいいかどうかというのは本当にある意味で言うとすごく議論のあるところなんですが、地域センターの管理運営委員会指定管理者になるというのは、私はある程度、全部公開した中でもって、いろいろな民間業者なんかも参入した中で決めていくというよりは、ある程度そういうことじゃなくて、指定で決めていくというようなやり方のほうが正しいんじゃないかというふうに、私自身は思うんですね。やはり、地域に根差した、地域の人たちの職場も確保していくみたいな部分で言うと、単純な比較云々じゃなくて、やはり決めていくようなやり方のほうがいいのではないか。  ここで、この間決算特別委員会のときも私は言ったんですけれども、地域のことぶき館とか、児童館とかなんか、ある部分、指定管理者制度になってサービスがよくなったというふうな声も結構多いんですよ、正直言いますと。  ところが、地域センターの管理運営委員会の管理、運用の部分で言うと、時間に関する運用差のことを決算特別委員会で言ったんだけれども、例えばあいているのに、昼休みというのは12時から1時まであいているわけだけれども、何分前、5分前なのか10分前なのか、特別な場合には30分前からでいいのかとか、この辺の運用がすごくハードだと、この部分について言うと、区の指定でもって決めていくんじゃなくて、本当の民間の業者を参入したほうが市民のためになるんじゃないか、サービスがよくなるんじゃないかという、こういうのが結構強いんですよ。だから、私は地域センターを民間の業者にやらせるということよりは、やはり地域の人たちに運営を任せていくというやり方のほうが大事だと思うから、運用の問題については柔軟にしてもらいたいという意見だけ述べて、後は谷川さんにどういうふうにしていくかなんですけれども、お任せしたいというふうに思います。 ◆(有馬委員) 私も、今までの議論も含めてなんですが、こういった指摘事項を2回重ねて、それでも改善されていない、今回初めて指摘されたところもあると思うんですが、現場の受けとめ方として、この指定管理者の管理運営委員会をやっていただいている方たちが、こういう指摘事項やこういうことについて、どういうふうに受けとめておられるのかというふうにちょっと思うんですが、例えばやはり煩雑なことなので、とてももうこういうことは我々の手に負えなくて、ちょっと困難だというふうに思われているのか、それともやはりあくまで地域主体となって管理運営をしていくわけだから、ボランティア的な要素も大きくあって、そこにおいては責任感や使命感、そういったものも含めて、じゃ、そこも含めてしっかりこういうことを前向きにとらえて、今後指導を受けながら対応をしていこう、そういう思いに立っておられるのか、その辺の反応とか状況については現場のほうの声のほうがいいかなと思います。 ◎(四谷特別出張所長) どちらの地域センターも、今回のモニタリングによる指摘につきましては非常に積極的に、前向きにとらえておりまして、これを機会に改善をしていこうという意欲にあふれております。 ◆(有馬委員) 私の地域地域センターも、当然よく存じ上げている方たちがやっていただいておりますので、そういう意味では、先ほどの議論と一緒で、非常に地域に愛着を持っておられる方がやっておられるので、しっかりそこを、最初の議論と同じで、どうサポートしていただけるかということを、やはり区はより一層考えて、そういう意欲をもっと前向きに引き出していただけるような取り組みをお願いできればというふうに思います。 ○(雨宮委員長) ほかには。 ◆(かわの委員) ずっと今のやりとりの中で、給与計算の固定残業手当のところなんですけれども、これで改善をする、あるいは改善をされているということで、来年の4月も含めてということですけれども、私は、当初はこれはいわゆる法内超勤と法外超勤のことかというふうに思ったら、そもそも固定残業手当というのは40時間もやってもやらなくても払っているという、そういうことだとなってくると、ちょっとそういう報告を受けて、ああそうですか、じゃ、と言ってそのままというわけには、私は正直言って済まないのでちょっと質問するんですけれども、改善されるというのは、私は何かというと、基本的にはやはり実労働に伴って、そこにいかにきちんと労働基準法に従って割り増しの賃金が払われるかということが大事だし、あるいはそういうところじゃないところに指定管理者として指定するのは、これは適当なのかどうかというふうに、ここだけの問題じゃないけれども、しかし、ここは大事な問題じゃないかなというふうに思うんですよ。  それで、変わるというのはどういうふうに変わるということなんですか。今のお話だと、地域センターじゃないので、しかも四谷の所長がお話しされたので、ホールの関係かというふうに思うんですけれども、それがちゃんと働いた部分についてはきちんと支払われますと、そういうふうに実態に合わせた形に変わるという、そういう理解でいいんですか。 ◎(行政管理課長) まず、この固定残業制というものについては、当然、公務員の世界ではあり得ない話でございますけれども、民間事業者の場合ですと労使協定等により、賃金、あるいはその他の手当をどうするかというのは決めていくわけでございますので、一概にこの制度自体が問題かどうかということについては、特に問題だとは考えてございませんけれども、その固定残業時間を超えた部分の実働に対しての手当が支払われていないという部分については、その部分がサービス残業という形になって、法に反するような形になりますので、この部分については指摘を受けて、その改善提案の中ではその部分については手当を支給すべきだという提案をいただいておりますので、当然、その超えた部分については実働に応じた時間外手当が支給されていくものと考えてございます。 ◆(かわの委員) 民間の会社に、そんなに労働者に対して優しい会社があるとはとても思えないし、結局40時間というのは、トータルすると年間四百八十余時間ですよね。この労働時間よりもはるかにたくさんの超勤をしているから、働いても働かなくてもそれは出すということなんですよ。それはそういうところで本当にいいんだろうか。それで、いやそれは民間はそういうものだというふうに言われるかもしれないけれども、それはしかし、こちらでやはり指定管理者として、少なくとも区が指定管理するにふさわしいというふうには、ちょっともしそうだとすれば私は思いませんけれどもね。やはり、ちゃんと働いた時間にきちんと、だから逆に言えば、労働時間の管理もある面ではなっていない、例えば今どきはタイムカードじゃなくて、パソコンでみんな出退の管理をしているんでしょうけれども、そういうこともきちっとなっていないんじゃないかというふうに、逆に言えば思いたくなるような感じなので、ここはどういうふうに改善をされるのか。だとすると、多分、実情に合わせたような形に変わるということで、とすれば労使の協議が当然必要になってくると思いますけれども。やはりここの部分は、こういうやり方がこれからも続くようでは、本当に指定管理者としてふさわしいのかというふうに私は疑問を持ちますけれども、いかがですか。 ◎(行政管理課長) 繰り返しになりますけれども、固定残業制をとっているから指定管理者にふさわしいかふさわしくないかという部分であれば、必ずしも民間事業者がより有利な雇用環境を用意して、優秀な労働者を集めようとする、そういう部分については、いわゆる法を超えて手当を、法を超えてといいますか、ない部分を手当として支給して、その結果、よりサービスが充実していくということであれば、必ずしも一概にそれが指定管理者になじまないかという部分については、そういう部分はなかろうと考えてございます。  ただ、実働に対して手当が支払われていないということになりますと、その部分については法令遵守の部分で問題となりますので、こういう部分については当然、改善していただく必要があると考えてございます。 ◆(かわの委員) もちろん、働いている人たちに、働かないんだけれども残業手当をあげますよというんだったら、それは働いている人はありがとうというふうになるだろうけれども、実態はそんなことはあり得ないことであって、だからそういう意味では、もちろんそれを超えた部分がきちんと払われるということであれば、それはそれですべて解決するわけだけれども、そこはじゃ、実際にどうなるかじゃなくてどうなったのか、それはいつなのか、来年になるのかもしれませんけれども、きちんとそれは報告をしてください。  だから、私はこの結果をきちんと報告してくださいということを言っているんです。 ◎(行政管理課長) この改善点を受けて具体的に超えた実働の部分をどう対応するかしたかというのはちょっと把握してございませんので、下半期にもう一度実施した労働環境モニタリングについては、きょう御指摘いただいた課題を踏まえて、よりもう少し詳細な形で御報告させていただきたいと思いますけれども、その時点でここの部分についてどういう対応になったかということについては御報告させていただければと思います。(「はい、了解」と呼ぶ者あり) ◆(ひやま委員) すみません、先ほどちょっと参考までに教えていただきたいんですけれども、各地域センターの管理運営委員会において今まで指摘されたものについて、改善についていろいろと皆さん御理解をいただいているというような御答弁だったんですが、具体的なところで、例えばこういったモニタリングの視点が幾つかございますけれども、この辺は、例えば株式会社でしたら担当の部なり課なりがきちんとあって、そこで専門に徹底していると思うんですけれども、管理運営委員会の中において、これはどのような、例えば担当者がやられているのか、そういったものが組織的にどういうふうな位置づけであるのか、その辺、現状どうなっているのか一点教えていただけますか。 ◎(四谷特別出張所長) 管理運営委員会では、いわゆる事務局長と事務局員、この職員がこういった問題に対して対応するということになります。 ◆(ひやま委員) 当然、管理運営委員会は地元の方ですので、今まで議論があったような中で、専門家でもないし、特にそういったものまで興味がある方、ない方、いろいろな温度差が現実問題あると思うんです。私の知っている管理運営委員会でもそう。そういった中でも同じような温度差で御理解をされているのか、1点、確認させてください。 ◎(四谷特別出張所長) 申しわけございません。同じ温度差といいますと、どの点でございましょうか。 ◆(ひやま委員) 同じような理解でやられていらっしゃるのか、その辺についてどうなんでしょうか。 ◎(四谷特別出張所長) 今回のこのモニタリングにつきましては、社会保険労務士のほうから改善提案などの指摘があった場合に、管理運営委員会の運営会長と、そしてまた事務局長に対して詳しい説明をいたしまして、その時点でこの改善内容につきましてじっくり理解していただくような形をとっておりました。 ◆(沢田委員) 先ほどのかわの委員の質疑を聞いていてちょっと気になったところがあったので質問させてください。  そこの事業者は勤務の実態の管理というのはどういう形でやられているんですか。タイムカードなんでしょうか、何なんでしょうか。それで40時間を超える残業をしていたということがわかったということは何らかのそういう管理はされているんだと思うんですけれども。 ◎(行政管理課長) ちょっと詳細は把握していないんですけれども、労働環境モニタリングを施行したときに、いわゆる出勤簿形式で勤務時間が把握できていないとかという指摘を受けたことがございますけれども、今回、特にその部分で指摘は受けておりませんので、実勤務時間の時間管理というのはそれなりに裏づけのあるものでやっていたんだろうと考えてございます。 ◆(沢田委員) それは具体的にきちんと客観的にそれがわかるような管理の仕方になっているのかどうかというのは気になるところなんですけれども、というのは、やはり40時間の固定残業手当ということを設定しているというのは、必ずしも労働者のためを思って事業者がやっているというよりも、ここの事業者はどうか知りませんけれども、恐らくよく聞く話としては、やはり本俸は低く抑えたい、基本給は。それで、残業手当をこれだけ月々プラスアルファしますという条件でやれば、とりあえず当面のその方の手取りとしては確保されるからそれでいいかという話になるんですけれども、事業者としては基本給は抑えられるわけですよね、残業手当という形で支給すれば。でも実質的には固定給というか、基本給と同じような扱いなんだろうと思うんですよね。ということは、40時間以内であればしてもしなくてもというのはあるんですけれども、きっとそれを超える方もいらっしゃるということは、結構残業は常態化しているような職場なのかなというふうにも推察できますし、もしかしたらそこでサービス残業なんていうことがないでしょうねというところを、私だったら確認をしたいところなので、そういう意味で、先ほど勤務のきちっとした客観的な管理というのもできているんですかと聞いたのはその辺なんですけれども、またそういう視点でぜひチェックをしていただきたいというふうに思います。 ◎(行政管理課長) 今回、社会保険労務士さんからいわゆる固定残業時間を超えた時間外手当が支給されていないという指摘を受けているということは、社会保険労務士さんは当然、実勤務時間の記録がどうなっているかというものを確認した上でこういう御指摘をされているんだろうと思いますので、(「サービス残業」と呼ぶ者あり)ええ、ですから、その部分の実勤務時間の管理については特に指摘する部分はなかったけれども、ではそれが超えた部分の勤務手当が支払われていないという部分が、今御指摘のあったいわゆるサービス残業という形になってしまいますので、こういう部分については、その超えた部分については手当を支給するべきであるという改善案を御提案いただいたというところでございます。 ○(雨宮委員長) ほかにはありますか。  すみません、一つだけお聞きしたいんですが、こういう労働モニタリングをすることによって、先ほど来、区民の皆さんがより使いやすくなって利用しやすいということが重要だということなんですが、例えば区民ホール、ああいう実際的には専門家が音の調整だとかいろいろなことをやりますね。そういう人たちはこの株式会社共立の正規な社員になっているのか、委託されているのかとか、そういうようなことまでは今回の労働モニタリングの中でどこまでチェックされているんですか。派遣会社から派遣されているという人たちを採用しているのか。  というのは、実は体育館を利用していましたら、卓球大会をやっている最中にですよ、漏電になってしまったから電気を消しますという話があったんですよ。そんなことは、専門家としてお金を出して貸す以上は、そんな漏電だとか何とかなんということがないように事前にチェックをして、万全なものにして貸すということが基本であるはずなのね。それが指定管理者ということになってしまったために、そういう定期的な管理が一体きちっとされているのかどうなのか。ホールで、いざやっている最中に音が出なくなってしまったみたいなことが起きないのかどうかということを私は非常に心配しているんですよ。  そういう意味では、この労働環境モニタリングが本当に正式な会社社員なら、きちっといつもそういうことがあってはならないということで、万全な管理をするために事前のチェック、あるいは早く来て音の調整を全部チェックするとか、そういうことはきちっとやっているんだろうと思うけれども、それがもしも派遣のような形で、単に派遣されているということだけだったらそういうことが起きないのかどうなのかという心配があるんだけれども、そういう意味ではこの株式会社共立の、この区民ホールを管理しているいろいろな分野の人がいると思うんですよ、ホールですから。そういったことはどこまでこの労働環境モニタリングの中でチェックされているのかなということをちょっと心配しているんです。その点はどこまでどんなふうになっているのか、実態はどうでしょうか。 ◎(行政管理課長) すみません、いわゆる指定管理者が業務を委託した先の労働者の方については、今回モニタリングの対象とはしてございません。 ○(雨宮委員長) そうすると、この株式会社共立、実際のホールはここに委託というか、指定管理者にしているわけでしょう。そうすると、そこで働いている人たちが、事実上は例えば温度調整をしたりとか、いろいろなことをやるわけでしょう、ホールは。でもそれが正規の社員なのか委託会社なのかというのは当然大事なことなんじゃないの。全部社員だという前提でやっているということ。 ◎(四谷特別出張所長) 指定管理者協定上は、主たる業務につきましては共立本社でやりますし、そのほか認められている部分につきましては一部委託に出しているところがございます。  今回のモニタリングでは、直接契約関係の条件につきましてはモニタリングの対象となっておりません。 ○(雨宮委員長) 私はぜひ、そういう意味では今は帳簿がどうのとか、そういうものがあるけれども、実際の区民の皆さんにやはり支障があってはならないわけですよ、ホールを使っている最中に。ぶつりと音が切れてしまったとか、あるいはそういう電気が消えてしまったとか、そういうようなことが、本来だったらそういうことは区の職員がやっていた当時というか、あるいは委託している場合には同じ人がずっとそういうものを管理しているから、会場のことをすべてわかっているわけだよね。ところが、やはりこの労働条件が悪いことによって、どんどん人がかわってしまうというところが問題になったわけでしょう、今回のこの環境労働モニタリングの問題は。だから、そういったところまでもきちっと把握しておく必要があるんじゃないかなと。  この間はちょっと卓球大会の最中に、電気が消えてしまったら卓球なんかできないじゃないかと、とんでもないということを言ったら、その派遣された会社の人は、いやいや漏電になってしまって消防車とか来たら困ってしまうと言うので、しかしそうは言っても、今やっている最中にこの電気を消すわけにはいかないというので、じゃ、こちらの1カ所を消したらどうでしょうかみたいな話になってしまったんだけれども。  やはりそういうことというのは事前にやはり漏電があるかないかとか、金を貸してやっている以上は万全の体制で貸すのが当たり前であって、そういうところの管理監督、あるいはそういう労働者のあり方、そういうことというのは、やはりあり得ることだからね、もちろんそれは。だから、そういうことを、このモニタリングをやるのをあわせて、やはり働く人たちがきちっと賃金をもらって安定的に働ければそこにそういう支障がないように一生懸命働こうということになるわけで、その辺はちょっと今後の課題として受けとめておいていただけたらというふうに思うんですけれども。 ◎(行政管理課長) ただいま御指摘いただいた部分で、例えば施設が漏電して電気が消されたとか、あるいは場合によっては音響が使えなくなるのではないかという御心配の部分でございますけれども、まずそういう物理的な施設の管理という部分では、当然指定管理者に対して管理をしていただく際には各設備の点検のサイクルとか、あるいは法定点検で決められたサイクルでやるようなものについては、きちんとそういう点検を受けて報告すること等も入ってございますので、その中で当然きちんとやっていただかなければならないと考えてございます。  また日々、施設をオープンする際に安全確認等は当然する必要がありますので、そういう物理的な管理で利用者に御迷惑をおかけしないように、事前にきちんとチェックしていくというのは当然必要なことでございますし、現在も指定管理者制度の中ではそういう基本協定等の中で、管理の基準の中で、物品、備品等をどう管理すべきか、どのサイクルで点検、あるいは日々の清掃はどこをやるべきかということを詳細に指定してございますので、それをさらに徹底する中で改善していく必要があろうかと。  ただ、そういうことをしていても、場合によっては突然機器が故障するということもございますので、そういう場合にもできるだけ利用者の方に御迷惑をおかけしないような対応をとるようにということで、きちんと指定管理者指導をしてまいりたいと考えてございます。  また、管理の部分で、委託先の労働者の方が、悪い労働環境に置かれていることによってそういうことが発生するのではないかという御疑念の部分については、確かにそういう部分はあろうかと思いますけれども、区と指定管理者の関係、それと指定管理業務の一部を委託した委託先の労働者と区との関係等について、法的な部分の関係もちょっと整理をしてみないと、直ちに指定管理者の従事者と同様に労働環境モニタリングチェックに入れるのかどうか、あるいは区の立場を利用してそれに協力しろという形がふさわしいのかどうかという部分もございますので、その点につきましてはちょっと今後の研究課題とさせていただければと考えてございます。 ○(雨宮委員長) ほかにはなければ、よろしいでしょうか。  それでは、以上で労働環境モニタリングの実施結果についての質疑は終わりたいと思います。  次の委員会は改めて通知をします。  散会します。御苦労さまでした。 △散会 午前11時46分...