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仙台市議会 2002-01-21
2002.01.21 総務財政委員会 本文


取得元: 仙台市議会公式サイト
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  1. 2002.01.21 : 総務財政委員会 本文 (36発言中0件ヒット) ▼最初の箇所へ(全 0 箇所)                 ※会議の概要 ◯委員長  ただいまから、総務財政委員会を開会いたします。  本日は、山脇武治委員より欠席の届け出がありましたので、御報告いたします。  本日の日程は、お手元に配付のプリントのとおりであります。  なお、委員会終了後、引き続き協議会を開催し、委員会審査事項以外の所管事項について当局からの報告及び質問等を願いますので、よろしくお願いいたします。             《閉会中継続審査について》 ◯委員長  それでは、これより審査に入ります。  「職員研修について」を審査いたしますので、まず、当局より報告願います。 ◯人事部参事兼職員研修所長  それでは、職員研修所が行っております職員研修につきまして、資料に基づきましてその概要を御報告させていただきます。  資料の1ページ目をごらんいただきます。まず、職員研修の基本方針でございます。現在のように目まぐるしく変化する時代環境の中では、職員はいち早くその動向を察知、把握して新しい行政課題を発見するとともに、その対応を考えてまいることは非常に重要なことと考えております。一方、時代環境がどのように変わろうとも、組織や職員のあり方の基本には、公務員倫理や接遇など不変の要素もございまして、この基本を確固たるものとしていくこともまた同様に重要なことと認識しております。  したがいまして、職員研修の基本方針といたしましては、変化への対応と基本の徹底を二つの柱といたしまして取り組んでいるところでございます。すなわち、研修体系を構築いたします上で特に配慮をしておりますことは、職員主体性を発揮させることができるよう職員の自己啓発意欲を喚起し、またそれを受けとめることのできる研修メニューを用意いたしますとともに、研修スタイルも選択型、参加型のものをふやしてまいることとしております。  また、市政の重要課題であります行財政改革を推進してまいる今、職員意識改革が最も基本の要素をなしている認識を持っておりまして、研修プログラムにも意識改革を促すものを盛り込んでございます。さらに、市民協働の時代であるとの認識のもとに、市民とのパートナーシップの構築に資することができるような研修も開講いたしますとともに、都市問題など新しいさまざまな行政課題に対応できる能力を養成してまいることも、今後、ますます重要なことになるものと考えております。また、基本の徹底に関してましては、市民の信頼に十分こたえられる組織であり職員であるための公務員としてのモラルの確立につきましても、継続と強化の方向で研修プログラムを編成しておるところでございます。  次に、研修業務体系でございますが、職員研修所におきましては、基本研修のほかに特別研修、講師養成研修、派遣研修を実施しております。さらに、自己啓発と職場における能力開発のための職場研修に際しまして支援を行っております。  まず、基本研修でございます。これは、階層別に実施しておりまして必修でございます。その階層でございますが、新規採用職員研修と採用後3年目、5年目、7年目の一般職員研修、係長職に昇任した1年目、2年目、3年目の係長研修、さらに課長、部長に昇任した際に、それぞれ課長研修と部長研修を実施いたしますほか、技能職から事務職に転職した職員を対象といたしました新転職者研修を実施しております。  次に、特別研修でございますが、これは公募制すなわち希望制の研修でございまして、職員も必要や関心に応じまして、受講したい研修を自由に選択できますようにさまざまな講座を開講しております。これにつきましては、職員の自己啓発意欲に対応できますようにメニューを拡大し、職員のニーズにこたえるよう努めておるところでございます。  次に、講師養成研修でございますが、先に御説明いたしました基本研修におきまして、接遇や公務員倫理、あるいはJST―人事院式管理監督者研修及びOJT―職場における能力開発、あるいは職務遂行過程における能力開発がいわれますが、このOJTの研修講師が多数必要になりますこと、並びに各職場におきまして直接指導に携わることができる職員が必要でありますことから、毎年計画的に指導者を養成しておるところでございます。  次に、各種の派遣研修についてでございますが、国際化時代に対応し国際協力行動を戦略的にとらえる上からも、先進国、先進地の視察や交流を主眼といたします海外派遣研修や先進民間企業のノウハウの習得やさまざまな意識改革を目的としております民間企業等への派遣及び職員意欲や関心に基づく、いわゆる職員のニーズにこたえるための公募制の国内短期派遣研修などを立ち上げたところでございます。  最後に、自己啓発及び職場における能力開発についてでございます。人材育成の根幹をなす自己啓発及び職場における能力開発支援にかかわる諸制度を整備いたしまして、職員のニーズにこたえるべく努めておるところでございます。すなわち、外国語学習を支援いたしますため、語学研修期間等を利用した際の費用に対します援助制度、あるいは各職場で実施いたします各種研修の際の講師謝礼を援助いたします制度など、可能な限り自己啓発等の奨励と援助を行っておるところでございます。  2ページ目をお開きください。次に、今年度実施しております職員研修につきまして御報告いたします。今年度は、行政サービス基本でございます接遇の向上や増加傾向にあります職員の心の病を未然に防止するなど適切に対応するためのメンタルヘルスに関します講座の充実を図ってまいりましたが、さらに変化いたします新しい時代の市民のニーズに対応いたしますため、市民とのパートナーシップの構築や行政経営、行政評価に関します講座の充実や見直しを図ってまいりました。従来の研修内容を改めた部分や新設いたしました講座内容を中心に御報告させていただきます。  まず、基本研修の中で強化、あるいは変更いたしましたのは、各階層別に接遇の向上のための講座をくまなく実施いたしました。管理監督者研修、すなわち係長研修と課長研修の中にメンタルヘルス関係の講座を新設いたしますとともに、職場のカウンセリングに関する講座も設けてございます。特に、係長研修第II部におきましては、接遇向上のための部下指導と職場のメンタルヘルスに内容を全面的に差しかえまして、接遇とメンタルヘルスに特化したものとして実施しております。行政経営、行政評価につきましても、係長研修第III部では、現在実施しております行政評価システムとの整合を図るなど、内容の変更を行いましたほか、第I部の中でも意識改革を盛り込み、さらには、課長研修の中にも行政評価や意識改革の科目を新設いたしましたところでございます。  次に、特別研修でございます。特別研修は例年のことではありますが、前年度実施いたしました研修につきまして絶えず検討を行い、整理、統廃合、あるいは新設など内容の見直しを図りながら企画いたしておりまして、本年度につきましては、29講座を企画、実施しております。個別の講座につきましては、3ページに記載してあるとおりでございます。この中では、1)自己啓発系の最後に記載してございます経済セミナーを新設いたしました。また、2)の業務遂行能力系の保健福祉行政講座を開講いたしまして、本市の保健福祉事業の紹介等を行っております。さらに、4行目の行政PR講座につきましては、内容の大幅な変更を行って実施しております。今年度は、政策広報の考え方の周知に努めたところでございます。次に、5行目の市民サービス向上講座でございますが、昨年度より開講いたしました講座ではございますけれども、早速内容の改変を行いました。本来この講座は、民間企業が取り組んでおりますCS―活動顧客満足活動の基本的な考え方や先進的民間企業や自治体での事例を学んで、市民の満足度の向上を図るための効果的な解決技法について、演習を交えながら学ぶ講座といたしまして開講しましたが、今年度はさらに加えまして、接遇問題を大きく取り上げて、期間も1日から2日間に拡大いたしたところでございます。  次に、4)政策能力系の政策研究講座も内容を全面的に変更いたしまして、今年度は行政経営の基本的な考え方と推進する手法についての研修を実施いたしております。パートナーシップ基礎講座も、昨年度の座学方式から今年度はパネルディスカッション方式に形態と内容を大幅に変更いたしまして、受講者に考えさせる局面を多く取り入れることとしております。これは、2月に開講予定としてございます。また、今年度から他団体が主催いたします土曜セミナーに本市からも参加をいたしておりまして、土曜日にかかわらず6回の講座に延べ300名弱の参加申し込みがあり、受講いたしております。土曜トップセミナーにつきましては、係長以上の職員が対象でございますが、同様に参加申し込みをさせた上で受講いたしております。  5)のその他の中の職員セミナーは、毎年テーマを変えて実施いたしておりますが、今年度は、意識改革と組織風土改革を取り上げまして実施いたしたところでございます。市長と語るにつきましては、今年度はこれも内容の大幅な変更を行いまして、市長には区役所に出向いていただいて、区役所の全課長を対象に開催しております。すなわち市長の施政方針を各区の課長に直接お話し願いますとともに、これからの仙台をどうつくっていくかというテーマで議論を展開する研修にしてございます。これは、全区役所と総合支所を対象としておりまして、来年度にまたがる研修として考えておるところでございます。  次に、4ページをごらんいただきます。講師養成研修でございますが、今年度は接遇と職場における能力開発を重点化しておりまして、OJT指導者と接遇指導者を養成いたすこととしております。来年度以降の研修の内部講師として、あるいは職場における指導者といたしまして活躍してもらうこととしております。  次に、派遣研修でございますが、これまでさまざまな派遣研修を創設いたしまして、職員の研修意欲にこたえるべく努めてまいりました。本年度実施しております派遣研修はごらんの8種類でございます。自治大学校等の研修専門機関東北大学大学院への派遣研修のほか、先進自治体や民間企業への派遣、さらに海外派遣研修では公募制短期とクレア国際塾派遣を実施しております。  次に、5ページをごらんください。自己啓発及び職場における能力開発への支援についてでございます。これには、次の5項目にわたる支援を行っておりまして、職員の自主的活動や職場での研修についても積極的に支援をしております。  御報告は以上でございますが、6ページに今年度の研修実施状況をまとめてございますので、参考にしていただければ幸いでございます。  最後に、職員研修の今後の課題といたしまして考慮しておりますことを申し述べさせていただきます。現下の地方分権の時代におきましては、その推進のためには、地方自治体の政策官庁としての機能と能力の充実が不可欠でございまして、本市職員にも、時代や環境の変化を鋭敏に察知し、新たな課題を的確にとらえ、その解決に向けて果敢に有効な方策を企画立案できる能力が求められていると考えております。それに加えまして、政策を実現するための能力もまた今後ますます重要なことになってまいりますので、これらのことに対応できる研修をさらに継続強化の方向で、かつ効果的に編成してまいりたいと考えております。また、公務員の原点として、質の高い市民サービスを提供するのは当然のことでございますので、市民満足度を念頭に置きました接遇研修の一層の充実と、職員のメンタルヘルスに関連いたします職場環境の改善等に資するための研修の充実にさらに努めますともに、今後とも職員の研修ニーズを的確に把握いたしまして、職員の資質の向上に向けた有益で有効な研修の実施に努めてまいる所存でございます。  以上でございます。 ◯委員長  それでは、ただいまの報告を含めて、本件について質問等はございませんか。 ◯小池純夫委員  やはり市役所職員とか公務員は、地域との協調性とかそういうことがないものですから、ただいまの研修の中身の中で、どちらかというと考え方が市役所の内部の中での発想が重視されているので、例えば、昇給、昇任もそういうことが必要になって、公平な昇給、昇任ができていないという嫌いがあるということを過般の決算特別委員会などで申し上げておりました。  というのは、例えば各地区に町内会がありますが、今から3年くらい前に、市役所の方々の地域への貢献が希薄であるということを申し上げまして、昇給、昇任の項目の中に、地域に対する貢献度という項目も総務局の方で設けたわけでありますが、それでも、今説明の中に、そういう地域に対しての貢献度、そのことを含めて人間性が切磋琢磨できるんだということ。  それから、町内でそういうことをやっているのは、普通は区役所とか本庁舎がやらなければならないことを、やれないもんだから町内会が代行しているような形、やれない時間的な問題もあるかもしれないけれども……。そして、町内会に対しては、区役所でも何でも非常に不親切だ。一生懸命前向きで自分たちのことをやってもらっている町内会に対して、やはりもっともっと謙虚な気持ちで……。本当は自分たちがやることを、町内の方々がやってくださっているんだということになれば、やはり地域に帰ったならば、そのことを自分たちも一生懸命に地域の中に溶け込んでやらなければならないということが、全職員に体質として体の中にそういうことを芽生えていかなければ、いくらこの中で研修をしたって、それは部分的な要因にしかならないと思う。こういうことが、研修の中にきちっと項目の中にあること。  そして、町内会というのは、市のまちづくりの大きな一翼を担っているということになると、これは職員にとって、もっともっと大きな関心を持って、各局がそういうことに対して、もっともっと積極的にならなければならないということをかねてから申し上げました。でも、今説明の中に市民との接触とかなんとか、そんなことぐらいしか項目としては出ておりませんが、今申し上げたことについて、今後職員に対してどう対応していくのか、どういうことを考えているのか、御説明いただきたい。 ◯総務局長  前にも同様の趣旨の御質問、別な立場で承ったことがございましたけれども、今回御説明いたしておりますこの職員研修は、公務員としての、あるいは市職員としての能力をアップしていくというところに非常に重点が置かれておりまして、まさにその勤務時間内の職員をどう育てていくかということに特化しております。  今小池委員のお話がございました部分、私も、いや私だけでなく、すべての職員が勤務が終わって家に帰れば、今度は市の住民、あるいは土日は地域の住民という立場が平行してあるわけでございまして、そうした立場でやはり協働でのまちづくりということにどうかかわっていくかという部分について、基本的な考え方を含めての御質問だと思いますけれども、確かにそこの部分が非常に大事でございます。また、市長が常々申しております市民の目線といった部分に、まさに小池委員が御質問の中で触れられました、地域でまちづくりを支えておられる、とりわけ町内会の方々、役員の方々、それらの方々の目線、あるいは市政に対して感じておられること、こういったことをどう理解して、また、それを市政に反映し、さらには市民としての日常行動につなげていくのかと、こういった部分につきましては、そういう新しい発想が必要だということは十分理解できますし、またその部分をこの市職員にどのように理解させ、行動に結び付けていくのかと、こういった視点でのこの見直し、取り組み、これらにつきましては、今後の課題ということで十分理解させていただきましたので、取り組ませていただきたいと思っております。 ◯小池純夫委員  今局長の答弁の中で説明したのは、勤務時間内のことについてが主となっていると。それはおかしいと私は思うんですよ。勤務も勤務外も人間的な切磋琢磨もそういうところから設けられなければならないと思うんですよ。今回、内部のことだけをピックアップして、また今後やるということだけではなく、そういうことが関連して一つの大きなうねりとならなければ……。だから、重要な項目としてやっぱり取り扱っていかなければならないということなんですよ。  総務局長はそういうことも踏まえてやるということだけど、こういうことは議会から何年も前からいろいろと言われていることで、項目として職員に対して研修するとは言いますが、自分の地域に帰ったら地域の人と遮断されているので、市役所に来る市民にいろいろ不適切な対応したりすると思うんですよ。もっと地域のことに関心を持つような、そういう市の職員をつくり上げていくことが、市の執務に対しても市民の側の立場になってやるんだということを、もっと項目の中に上げるようなことにして……。これは市役所の執務時間のことだけだと言わないで、そういうことについて今後本当に真剣に考えて、項目的に重大なこととしてやっていく気持ちがあるんですか、そのことについて。 ◯総務局長  言いわけが先になって大変失礼いたしましたが、大事な視点が欠けておったという御指摘を十分に受けとめまして、項目ではなく、柱の一つに据えていきたいというふうに考えております。 ◯大槻正俊委員  単純なことからお聞きをしますが、3ページの一番下のその他がございますが、市役所の関係以外の職場を知るということは、大変大事なことだと思います。そういったことで、この民間企業体験、職場体験、民間交流セミナーとかはどのような場所や形で行っていらっしゃるのか、御説明をいただければと思います。 ◯人事部参事兼職員研修所長  民間企業体験研修につきましては、市内のデパートで、これは三越、藤崎、ビブレの各デパートに3日間派遣いたしまして、実際に店頭に立った応対の勉強をしてもらっております。  職場体験研修といいますのは、現在自分の置かれている職場以外の職場―まず受け入れ職場を募集いたしまして、希望する職場に派遣して、そこで実際に日ごろの業務以外の業務について勉強するという研修でございます。  民間交流セミナーにつきましては、年間8名ほどと数は少ないのですが、課長職の職員を民間企業人事育成担当の課長さん方と交えて、1泊2日で茂庭荘で研修をしてございます。  それから、職員セミナーにつきましては、先ほど申し上げましたように毎年テーマを変えながら、職員研修所の大研修室、もしくは8階ホール等においてトピック的な話題をしていただいたり、意識改革についての話をしていただいたりということでございます。  市長と語るにつきましても、先ほどお話し申し上げましたように、今年度は市長が直接区役所に出向いて、全課長と対話をするという研修にしてございます。 ◯大槻正俊委員  取り組みの効果はかなり上がってきているんだと思いますが、いわゆる研修の成果をこれまでどのような形で把握しようとされてきたんでしょうか。  要するに、ずっと研修をやってきているわけで、今、いろいろな説明ありましたけれども、いろんな講座を新たに開発したりしてやっているということはわかるんですが、具体的にどのような形で把握し総括をして次に進もうとしてきたのか、その点について御説明をいただきたいと思います。 ◯人事部参事兼職員研修所長  研修の評価につきましては、大変難しい問題でございまして、これはどこの自治体でも苦慮しておりまして、大都市研修主管者会議でも、必ず話題に上るようなテーマでございますが、私どもといたしましては、他都市に先駆けてといいますか先行して、今年度試行的に受講者の所属長、課長に対して、その研修の前後で変わったかどうかというようなアンケートを実施しております。  この内容につきましても、非常に微妙なところを洗うものですから、研修にテーマを絞ってのアンケートですが、研修そのものが即応型の研修と研修効果が出てくるまで多少時間がかかる研修がございまして、今年度につきましては、接遇関係でアンケートをとって、もうすぐまとめようという段階でございますが、来年度以降、研修を企画いたします際には、そのようなところを把握しながらやっていこうということと、事接遇に関しましては、市民の声とかそういった市民の方々からの苦情なりなんなり、そういったものを考慮して強化に取り組んできたところでございます。 ◯大槻正俊委員  関連してですが、市民アンケートの分析をされて各区役所のロビーなどにお知らせがされています。分析の中で市民の声ということがございましたが、これも研修の成果がどのようにあらわれて出てきているのかなということを、この市民アンケートの中からどういうふうに読み取れるのかということをお示しをいただきたいと思います。  それで、私は大体の市の職員を見ていますと、9割の方々は一生懸命やっていらっしゃるなと思いますし、かなりの努力をされているなと見ています。ただ、現実問題として、具体的なことは言いませんが、あそこの窓口に行ったら説教聞かせられたとか、私たちにもいろいろあるものですから、それは誤解もあるだろうし、市民の皆さんの方が逆に言葉が悪くてちょっと悪い面もあるかもしれないから、形として説教を聞かされたような形になるのかもしれません。しかし、やはりいろいろ言われることは、一割方といいますか、現実にあるものですから、その辺のところをさらに改善をして、本当に市役所が90点を100点とは言いませんけども、99点ぐらいにさらに努力をしてほしいなと思います。  お答えいただいて、今の要望で閉めたいと思います。 ◯総務部長  窓口の市民サービスアンケートにつきましては、昨年10月に第2回目のアンケートを実施しております。  アンケートに関しましては、8,000枚ほどのアンケートにお答えいただいておりまして、評点としては5点満点で評点していただくわけですけれども、おおむね4点程度の点数になっておりまして、ある程度の水準に達しているのかなと考えてございます。しかしながら、個別の意見の中にはまだ基本的な接遇態度、あるいは業務知識などに関しましての苦情といいますか、御指摘もいただいておりますので、そういった点を留意しながら、改善に努めていきたいというふうに考えております。  研修所の研修だけでございませんし、常日ごろの職場での指導、あるいは今、各局、区の方に窓口サービス検討のための組織も設置しておりますので、そういった取り組みと相まって、職員接遇の向上に努めていきたいと考えてございます。
    ◯大泉鉄之助委員  資料を見ておりまして不審に思ったので、教えてほしいと思います。  それは、最後のページに新規採用の職員の研修ですけども、前期で8日間、後期で2日間ですが、最初は119人受けているんですが、後が88人というこの数の違いは、31人が途中で市の職員をやっているのがいやだと言ってやめたんでしょうか。 ◯人事部参事兼職員研修所長  前期は4月に入ってくると同時でございますので、全員受けるんでございますが、後期に関しましては、例えば、保育士とか業務の都合で出られないということがございます。そういった場合には、原局がそれぞれその不足分についての研修を行うことにしております。 ◯大泉鉄之助委員  31人の方はそれぞれ原局でやったと。それは追跡してちゃんとやったのかどうか、それから、その結果どうだったのかということはちゃんと把握しているんですか。 ◯人事部参事兼職員研修所長  その追跡については、その原局、原課に頼んでいるといいますか、お願いしている状態で、こちらではその研修が間違いなく行われたかということに関しましては、そこまでは把握してございません。 ◯大泉鉄之助委員  私はそのことを知っているから聞いたんです。やめたんですかなんておちょくった発言をしたのは、実はそのことを……。最初は全員でやったけども、後は職務の関係でそれぞれ原局でやるんなら、やったということをどういうことをやったのか、ほかの88名が2日間やったと同じようなことをきちっとやられたのか、そういうことを原局にお願いしているんなら、お願いしている側として把握する必要があるんじゃないかと思うんです。  こういうところの検証というものが、指導する側がきちっとした検証をしないようなことをやっておいて、職員一人一人の職務について、自分がちゃんと物事をやり終わったかということを、検証しながら仕事を進めろと言ったって、そんなことは、そらごとになってしまいます。  かつて私は、職員の方々を指揮しなければならない立場にあったことがあります。私はそのときに驚くようなこと、民間では考えられないようなことが、幾つかあったんです。それは、きちっと資料を見る体質、体制がないからではないかと私は見て思っているんです。結果がちゃんと返ってこないときには、どうしたんだというふうに言わないから結果が返ってこないですよ。  私は、研修する側がそういったことをきちっとしてないんだから、研修される側が、やったかやらなくてもいいわいと、やったことにしようとかということに流されるのではないかという心配をしているから、わざとこういうことを聞いたんですよ。そこのところはしっかりやるべきだと思うんですよ。119名は、恐らく目の届くところでやったんですから、目の届くところでやった人よりも、目の届かないところでやったかやらないかの方が、もっと大事だというふうに私は思うんですよ。民間ならそうなんですよ。ここが民間と役所の違いなんですよ。御見解を伺わせていただきたいと思います。 ◯総務局長  新規採用研修の第一部、第二部の取り扱いをとらえての御質問でございますが、まさにおっしゃるとおりです。各局にお願いしておりますのは、私どもの責任ですべき職員研修の一部をお願いしているんだということでございまして、また先ほどの効果の測定等にもかかわりますが、きちっとやはり分担の中で、やるべきことはやっていただき、そしてきちっと効果を出していくということが肝要でございますので、その辺のフォロー、チェックについても、今後十分意を用いてまいりたいというふうに考えております。 ◯大泉鉄之助委員  答弁がいつも言いわけのような答弁が多いんだけども、その効果が上がったかどうかだけは、調べることにするということなんですか。きちっとその2日間の行程で88名の方が受けたわけで、同じものをきちっと原局にお願いしますと。そのお願いしたものが、ちゃんとやられたどうかという報告、これこれしかじかでこのカリキュラムにしたがってこうやりましたよという報告が帰ってきてしかるべきではないですか。そこのことを今後検討するなんていうことじゃなしに、そこのところをちゃんとやっていなかったのならば、これをやるのかやらないのか、きちっとした明快な答弁が必要なんじゃないですか。 ◯総務局長  その辺につきましては、例えばこの場合ですと、後期でやるべき課題、目標、この辺を各局にお知らせし、また想定されるカリキュラムのスケジュール等も十分御理解いただいた上で、各局での対応をとっていただき、確認をしてまいりたいということでございます。 ◯大泉鉄之助委員  ぜひそのように、思慮をきちっと持っていただきたいと思います。  次に、これも単純な疑問なんですけれども、市長と語るは、各区ごとにということなんですが、五つの区と二つの総合支所、2回ずつやりますと、3年半かかりますね。市長任期の中でたった1回ようやく回るということで、市長も当選して就任したばかりの意気に燃えているときとそろそろ終わりのころと、随分感じが違うのか違わないのかわかりませんけれども、いずれにしても、せっかく市長と語るという、私は市長は施政方針なんかで盛んに自分の気持ちを訴えられたことが、本当に職員にまでその気持ちが伝わっているんだろうか。さっきおっしゃったような、市民とのパートナーシップなんて市長は言う、市民の目の高さとか言う、ところが本当にその思想哲学というものは、職員一人一人に植え付けられているんだろうか、受けとめられているんだろうかということは、非常に疑問に思うことがたくさんある。せっかく市長と語るというものを持ったのに、4年で1回ぐるっと回ることだけではなしに、もっと市長の意思というものが、課長さんたちの研修を通じて課の職員に伝わるような、そういう取り組みというものがあっていいんじゃないかと思うんですけれども、やっぱり市長の日程、時間なんかの制約があって、1年間に2時間ずつ2回、二つの区しかできないというこういう状況なんでしょうか。 ◯人事部参事兼職員研修所長  今年度2回しかできないということにつきましては、ただいまおっしゃるとおりでございます。実は、今年度につきましては、選挙の年であったということと、ワールドカップのキャンプ地誘致の関連、その他で海外出張があったりということで、実は12月に第1回目、それで2回目が今月末というふうなことになってしまいまして、青葉区役所と宮城野区役所を今年度の対象としておりまして、若林区以降については、来年度というふうな予定にしてございますが、実は市長と語るにつきましては、課長職を対象にということは、今年度やり始めたことなんですが、市長と語るという研修そのものは、平成9年から係長職や一般職員を対象としてやってきたところでございます。 ◯大泉鉄之助委員  2回しかできないなら、いろんな方法があると思うんですよ。課長会議のときのでもほかの区の課長さんたちへ、市長と語ったやり取りの中身、骨子について皆さんに見ていただいて、市長の気持ちというものが那辺にあるのか、また、市長が言うことから何をしなければならないのかといったことが、伝わるようなフォローの方法があると思うんですよ。ぜひ新年度は、選挙もないですし、それから国体もないし、障害者スポーツ大会もないし、イタリアが来てキャンプをして、ワールドカップがあってということのようですけれども、それも6月までには終わるんでしょう。それから以降、ずっと市長の日程はとれると思うので頑張ってやっていただきたいと思います。  次に、私は先ほど職員研修全体についての所長のお話を伺っていて、どうしてこの言葉が出てこないのかなと思った言葉があります。それは、市の職員、公務員というのは、全体の奉仕者としての自覚をどう持ち続けて定年まで頑張るか。あるいは基本認識として、全体の奉仕者としての認識があるかどうかということだと思うんです。そこのところは研修の中でやっているんですか。そこのところをちゃんとやっておられると、先ほどの小池委員の決算の特別委員会で御質疑されたことやきょうの場で同じような御質疑というのは、なくなってくるんじゃないかというふうに思うんです。全体の奉仕者ということでのきちっとしたその認識とか、自覚を持つための研修というのは、どの部分でどんなふうにやられているんですか。研修の中でその言葉触れられていないし、ずっと読んでみますとその言葉は出てこないですけれども……。そういうものを持った人たちが合格して市の職員になってくるんだから、体と学力とそれと三つはもうちゃんと備わっているから、当然のことだから、そのことは心配ないんだというふうな意識なんですか、その辺はどうなんですか。 ◯人事部参事兼職員研修所長  全体の奉仕者という考え方については、市役所職員として持っていてごく当然のことではございますが、これにつきましては、新規採用職員として入ってきたときの市長講話の中で市長自身からお話をいただいていることでもございます。  また、最初に新規採用で入ってきたときには、全体の奉仕者としての気持ちが、例えば7割、8割で、あとは自分の生活のためが1割、2割というような話も聞いてございます。それがだんだん経験とともに逆転をしていくというような傾向にあるというふうな研修もございました。それは新規採用の受け入れ、係長、担当の受け入れや係長の研修で出たお話でございまして、それは職場において担当係長から厳しく指導してもらうということのほかに、係長研修並びに課長研修の市長講話の中でも、復習の意味も込めてお話をいただいておるところでございます。 ◯大泉鉄之助委員  そこはぜひしっかりとやっていただきたいと思います。  ただ所長が、今おっしゃった全体の奉仕者の意識というものが7割ぐらいで、あとは生活何とかというのがそれがだんだんと……。ところが私どもから見るとそれ逆なんですよね、教職員なんかもそうなんですけれども、市の職員なんかもあれだけなんか新規のときに意欲に輝いた人が、だんだんと奉仕者としての意欲の度合いが少なくなっていって、サラリーマンであることには間違いないんですけれども、民間よりも楽な職場のサラリーマンということになっていく姿というのは、私どもは結構目にするんですよね。教職員なんかにも特に多いんですよ。あんなに子供たちに接して意欲的だったのになんだろうと、世帯を持ったらだんだんとなんていうのがよくあるんですよ。  市の職員なんかも長いこと見ているとそういうことがありますので、一生涯の職員生活の中で研修は幾つかの節目でやるわけですから、この意識というものを折に触れチェックするというか、もう一度思い出してみるとか、もう一度自覚に立ち返ってみるとかという機会を、研修の中でぜひ取り上げていただきたいというふうに申し上げておきたいと思います。  最後にこれは1点、職員研修でありますが、市民の目の高さという話があります。市民が、行政の市民の目の高さかどうかという判断をするときに、市の職員だけではない人によって判断していることがたくさんあるんです。それは何かというと、外郭団体とか市がやっている事業を通じてそれを感じるんですよね。ですから、研修も大事ですけれども、この研修にもそれぞれの窓口業務をやってらっしゃる外郭団体のプロパーの職員とか、あるいは外郭団体が事業としてやっているところに担当者として配置されている職員のOBであるとか、市民はそういった方も含めて、あの人は市の職員だけども、この人は市の職員じゃなく、ひと・まちの人だとか、あるいは何とか財団の人だとかというふうにわかりませんから……。  最近は、一般の市民が市役所に来ないで、区役所に来るようになりましたけれども、その昔、地下の食堂の従業員たちは市の職員で一番親切だねという話があったんです。あれは仙台市でやっていて、あそこの女性たちが市の職員だと思ってあの人たちは親切だと。窓口に行ったけど不親切だったという話が、私どもに寄せられたことがあるんですよ。それぐらいに市民というのは、この人は外郭団体、この人は出資会社の何とか、事業のたまたまの係員だとか、あるいは臨時の雇いの人だとかというそういう区別なく、市の市政というものを判断してくることになるんじゃないかと思うんで、これはぜひ研修を常に市職員の研修の度合いと同じくらいのレベルに、そのほか今申し上げたようなそれぞれの方々が、いつも同じぐらいのレベルで市民に接することができるようなことをぜひ……。これは研修所から言うのか、総務局として総括で言うのかわかりませんけれども、その辺の徹底は、きちっとしていただきたいなというふうに思います。  ごく最近、先週のことではありますけれども、ある市民センターにおけるその応対の悪さで私は苦情をいただいて、御一緒して市民センターまで行ってまいりました。それは、市民センターというのは、昔は教育委員会の人が行っていたり、市民局の人が行っていたり、あるいは児童館、福祉の方の人が行っていたりということで、そして何となく、宙ぶらりんな形で市のOBが館長しているというようなことだったんです。けれども、今は館が休みで児童館だけやっているときも、あの職員は同じひと・まちの職員なんですよね。ですから少しは改善されたかなと思ったけど、来月あいているか、あいていないかというのを、きょうはわからないからと言われたというこういうことが、やっぱり現実にあるわけでございまして、その辺は市の職員の研修と同じようなレベルでこの人たちも市民の奉仕者という人たちにつながって仕事をしているんだという意識を持ってもらうための徹底というものは大事だと思うんですが、いかがでしょうか。 ◯総務局長  外郭団体に対する取り組みでございますが、先ほど出てまいりました窓口サービスのアンケートにつきましても、今回は市の窓口だけではなくて、外郭団体に管理をお願いしている施設の窓口についても、御協力をいただきながら同じように行いました。その結果も含めて公表してまいっておるわけでございますけれども、私どもは、単に窓口の対応のみならず、やはり今大泉委員おっしゃったように、市民に利用していただく、市民にサービスするために設置した施設の管理をお願いしているんだということで、そういう意識のもとに、その管理を使いやすくということで、意を用いていただきたいということで考えております。  したがいまして、これからさまざまな行財政改革は、外郭団体も含めて取り組みの必要があるというふうに思っておりますけれども、そこの中でもやはり改革を進めながら、しかもモラルも、それからサービスも維持し向上させていく姿勢が肝要であろうというふうに考えておるところでございます。  具体の研修につきましては、職員研修所長から御答弁申し上げます。 ◯人事部参事兼職員研修所長  ただいま局長が御答弁申し上げましたように、外郭団体議会と私ども職員研修所が常に連携しながら、年3回ほどの研修を行っております。  さらに加えまして、今年度間もなくではございますが、外郭団体議会の方で独自に接遇研修を実施するというふうに聞いております。 ◯渡辺博委員  今の大泉委員の御質問に関連いたします。  ちょっと具体的になりますけれども、基本的な私の認識は、研修がこれだけメニュー多く多面的な研修をしているということは、とてもすばらしいことだし、その成果は基本的に上がってきているんだろうなというふうに思っております。しかし、残念なことに昨年の末に2件、私自身が職員接遇、あるいは業務遂行に関していかがなものかなというそんなふうに思うことがございました。  一つは接遇、電話対応です。念のため言っておきますけど、宮城野区以外の区役所のある課長に電話申し上げました。窓口がわからなかったので、係の方をだれか御紹介くださいという電話でしたが、そのまま係員が出る、うんもすんも言わず、ちょっとお待ちくださいでもない。あるいは、具体的にもう少し確認をするという作業もなしに、すぐ係に電話がぱっと回された。これはスピーディーでいいという見方もあるかもしれませんけれども、電話口にいた私にとっては、ちょっとびっくりするような対応でございました。これが一つ。  もう一つは、許認可に関することです。幾つかの課が関係をするそういう認可事項だったわけですけれども、その申請者は同じ区の中なんですが、申請者が振り回された。この書類が必要だから、例えば建築宅地課に行ってきなさい。これ必要だから、例えば何とかセンターに行ってきなさい。こういうふうなことで、申請者の都合のわけですから、それぞれに書類をいただいて、まとめて総括的な窓口に出すということは基本かもしれませんけれども、各課協議があっていいのではないか、主管の窓口があって、そして関係課が集まってお互いに顔を照らし合わせながら、顔を見合わせながら、ひざを交えながら、やり取りをすることによって解決するケースだとそのとき認識したんです。けれども、結局たらい回しにされたということがございました。  私は先ほど申しましたとおり、研修は非常に成果が上がっていると思っております。非常に市民対応もよくなったと思っております。肩書のない一般の市民が一番大切なわけなんですけれども、電話があれば、そういう方々の連絡にすぐ対応して現場を見たりということは、もう10何年前に比べると本当に多くなったというふうに思っております。そういう涙ぐましい努力をする職員がたくさんいるにもかかわらず、時々そんなケースが出てくることによって、仙台市はだめだというふうになっていくわけでして、誠に残念なことだと思うんです。  それで、ここで一生懸命やっている人とそうでない人と、やっぱりきちっとした対応をしていくべきだと。研修の成果が遺憾なく発揮できる職員と、ごく少数だと思いますが研修の成果が遺憾なことに全く成果が上がらない職員と、職員に対してきちっとした指導をしていく。大変不名誉なことしてしまったという自分を認識せざるを得ないような対応というのが制度の中にあっていいんでないかというふうに思います。多分そういう制度があるはずなんですけれども、果たして本年度、あるいは昨年度どれだけの職員が、接遇が悪かったために厳しい指導を受けたことがあったのかどうか、まずそれ知りたいというふうに思います。  それと職に対してどういうふうな……。これは研修所の仕事ではないと思うんですね。研修所は一生懸命やっている、その成果を把握していかなくちゃならない現場の各局の責任だと思いますけれども、どういうところで対応しているのか、そういう問題についてお聞かせをいただきたいと思います。 ◯人事部長  接遇の向上には、先ほどの研修所の内容等いろいろな形でこれまでも努力しているところですけれども、御質問にありました接遇面でいま一つよくなかったということについて処分を受けましたとか、そういうケースはございません。ただ、日常の業務の評価がいろいろな昇任等に影響を及ぼしますので、そういう意味での各所属長による評価というのはございます。そういう形での評価になろうかと存じます。 ◯渡辺博委員  本来、指導すべき課長という肩書を持った方が、そういう接遇、電話対応するわけですから、皮肉な言い方をすれば、推して知るべしと、どんな指導しているのかなと私は思いました。お互いの認識の違いで、大槻委員がおっしゃるとおりのことがあると思います。こっちは一生懸命やっているんだけど、相手は接遇悪いと思ったかもしれない。そういうおそれがあるということを思いながらも、ちょっとひどいよなというのがございました。  それは、直属の上司にこの人悪いよねと言うのは、何となく言いにくいのでどうしていいのか私も具体的な提案もできません。けれども、現実にそういう人がまだいるということなんです。それは、ほうっておけないと思うんですよ。磨いても光らない人はしょうがない、自分で光ろうとする努力のない人なんだから、意識のない人なんだから。そういう人は、やっぱり探し出してきちっと指導していくくらいのことをしていかないと……。研修所長が一生懸命研修しても、そんなのが時々ぽっぽっと出てきて御破算になるというイタチごっこが続くんじゃないかというふうに思いますので、ぜひお酌み取りいただいて、何らかの対策をとっていただきたいなというふうに思います。  また、私が初当選をしたときの話ですが、昼休みが終わった後に、作業服を着たままで土木関係の課長のところに行きましたら、その課長は1時過ぎているのに新聞を読んでいて、なんですかと言われました。議員の渡辺博と申しますけれどもと言ったら……。なんでしょうか、人の姿格好を見て対応している人が、やっぱり10何年前当時にいた。今はそんなことはないと思いますけれども、そういうことのないように私はしていただきたい。研修所長がいくら努力しても、現場の認識が薄いのであっては……。しかも、ごく一部の人間が変わらないで、認識の薄いままで接遇に問題ありという行動をしているのであるとすれば、何度も言いますけれども、きちっとした対応すべきではないかというふうに思います。  それともう一つ、13年度の職員研修の中で心の病―メンタルヘルスが非常にふえているというお話ですけれども、私も数にすべき話と聞いておりますけれども、我が仙台市職員の中に、どれくらいこのメンタルヘルスの範疇にとらえられる職員がいるんでしょうか。また、それはどんなふうに対応しているんでしょうか。 ◯人事部長  メンタルヘルスで病気休暇―病気のために休暇をとっている職員は、平成12年度で市長部局で30名ほどの数字がございます。現実に休みをとった職員については30名程度ですけれども、そうではなく休みにあらわれない職員もまたほかにも存在するかと思います。私どもの方としましては、医務室の方に精神科医の方を嘱託としてお願いしてございます。また、看護士さんですが、そういう相談員の資格を取っている方にいつでも、相談をするというような体制をとっていますし、もし病気で休んだ場合については、そういうカウンセリングのほかに、主治医の診断書を持ってきた場合に、勤務可能かどうかの判断も嘱託医の先生にお願いしているというようなことでございます。カウンセリングは、そういう病気で休むまでにはならない職員でも常々受けられます。  また、この庁舎の中で医務室に相談するのがなかなかしづらいという方につきましては、外部のそういう相談機関について紹介をするとか、研修所とタイアップしまして特別セミナーとして、自分がそういうメンタルな病気にならないような心構えといいますか、日常のあり方とか、また、部下にそういう職員を持ったときの上司、同僚としての心構えとか、そういうような研修にも取り組んでいるところでございます。
    ◯渡辺博委員  そういう症状というか、そういう症状になったときと言ったらいいんですか、万全の対応をお考えだろうし、これからもしていただきたいと思いますけれども、その症状になることのないように、部長から今お話がありましたとおり、上司に足る人たち、あるいは同僚の皆さん方のあり方というのもあるのかなと思います。精神的に病気になるということは、その職場が余り健康的ではないということにもなるんじゃないですか。まず基本的には、本人の問題かもしれませんけれども、健康な職場でないということも、精神的に健康な職場でない、あるいは適正配置、適切な人事配置をしていないということにもなっていくのではないかというふうに思います。市長部局で30人が多いか少ないかは、私はわかりませんけれども、30人もいるのかというのが私にとっては率直な印象でございます。潜在者もいるかもしれないし、やはり、ぜひこの辺さらに注意深く、そして力を入れて取り組んでいただきたいなというふうに思います。これは要望です。 ◯委員長  ほかにございませんか。              〔「なし」と呼ぶ者あり〕 ◯委員長  なければ、この際、各委員にあらかじめ申し上げておきたいと思います。  来月の常任委員会の開催についてであります。例年ですと、第1回定例会の招集日は2月中旬頃と予想されますが、定例会中の常任委員会の開催日など、具体的な会期日程は現時点では未定であります。私といたしましては、会期日程との関係で、仮に2月が閉会中の常任委員会の開催月に当たった場合でも、2月中旬に予想される第1回定例会の招集日より前に日程を繰り上げてまで開催するということは考えておりませんので、御理解をお願いいたします。  これをもって委員会を閉会いたします。