南房総市議会 2006-12-05 平成18年第３回定例会（第３号） 本文 2006-12-05
これに対して、私がただいま提案した、この２年間で希望退職を募ってください。もしそれがそのとおりになった場合を仮定して言いますよ。10年間でその方法をとったときには、人件費は366億円。そして、この間退職していく総数が309人。そして、採用者総数が96人、新たに若い人を入れる数が96人。
これに対して、私がただいま提案した、この２年間で希望退職を募ってください。もしそれがそのとおりになった場合を仮定して言いますよ。10年間でその方法をとったときには、人件費は366億円。そして、この間退職していく総数が309人。そして、採用者総数が96人、新たに若い人を入れる数が96人。
これを詳しくお聞きしますと、希望退職が３名あり、１名は公益法人から戻った人が１名いるというふうにお聞きしておりますけれども、この公益法人から１名戻ったというのはどこから戻ってきたのかを教えていただきたいと思います。 とりあえずそれだけです。
今回の中でもちょっと確認したいんですが、来年定年を迎える方もいらっしゃいますよ、同時に勧奨退職といいますか、希望退職といいますか、こういう方も必ず出ると思います。そうした場合に、来年の業務、事務事業、これらの見直しについてどんな対応をしていくのか、この考えについてお聞かせを願いたいと思います。 あと３年間の昇給停止でございますけれども、条例が昨年９月末につくりました。
例えば最近の新聞報道にもよりますと、船橋市のように早期希望退職者の募集等を検討してはどうでしょうか。これは、単に職員数を削減する施策ではなく、21世紀型の考えと思ってください。 そこで、改革で有名な杉並区の山田宏区長の考えを少し述べさせていただきます。大幅な職員削減策は、今まで市の職員が担ってきた公共の仕事をだれが担っていくかという課題に突き当たります。
続いて希望退職者みたいなことを募っていくと。最終的に本俸のカットに結びつくそういった対応をすると。これが基本的な手順じゃないのかなという思いは私も人事をやっていましたのであります。
また人件費だけに限って言えば、まずは手当の見直しであって、希望退職者を募ることであって、最後に給料のカットになると。いわゆる労働意欲、モラルダウンをいかに防いで再建するかと、これを考えていくのが民間企業なんですね。行政ですから、ちょっとその辺はすべて同時進行というのが今の市長のお話あったように受けとめました。 その辺は、また後日にしまして、これまた３点質問させていただきます。
この中身見てみますと、これですが、退職者不補充、希望退職の募集によって正規雇用は年４人のペースで減らしています。そして残った職員も多くが六市・三市から派遣された職員です。こういった人件費カットによる収益を上げるというやり方が、施行者である六市・三市の組合議会でも高く評価されるというのが実態です。こういったもとで、本当に地元雇用の拡大だの、また習志野市内を優先するといったことが望めるんでしょうか。
この中身見てみますと、これですが、退職者不補充、希望退職の募集によって正規雇用は年４人のペースで減らしています。そして残った職員も多くが六市・三市から派遣された職員です。こういった人件費カットによる収益を上げるというやり方が、施行者である六市・三市の組合議会でも高く評価されるというのが実態です。こういったもとで、本当に地元雇用の拡大だの、また習志野市内を優先するといったことが望めるんでしょうか。
この制度につきましては、希望退職者の募集制度の１つになります。退職年齢に達していない職員に対しまして一定の優遇措置を設けるもので、退職時における特別昇給だとか、退職手当の算定上の給料月額を年齢に応じまして加算するなど、自己都合による退職の場合と比較して、退職手当を上乗せをすることによりまして早期退職を促していくものでございます。
地方公務員の早期退職制度というのは、１点は優遇措置を講じまして希望退職を募るものでございます。この早期退職制度を現行の年齢よりもずっと広げて、早期退職を促していきたいというようなことで考えております。ただ、この制度につきましては、私ども白井の職員の退職金につきましては、総合事務組合の一部事務組合で管理をお願いしてございます。
当然これはあくまでも定年退職だけであって、希望退職等々についてもここにさらにプラスアルファされるんじゃないかなというふうに思っております。市役所の中ぐるっと回りまして、いろいろな方と話をするんですけども、とりわけ福祉関係の職場ですとなかなか機械の合理化、ＯＡ化だけでは済まされない。
企業も業績の不振から、大胆なリストラや希望退職の推進、海外への生産拠点の移動等、雇用情勢の悪化に拍車をかけているのが現実であります。
、そして中高年の世代へ幅広くの方々から声が寄せられているのではないかというふうに思うのでありますが、例えば雇用リストラに遭いまして、求職活動をする失業者は中高年労働者だけではなく、高卒者あるいは大卒者などの20代、30代の若年労働者も合わせて就業が困難な状況がまだまだ年々ふえ続けているというふうに認識をしておるところでありますが、このリストラのさまざまな手法については、整理解雇を筆頭に退職勧奨、希望退職
特に大企業の職場では、希望退職の強要、嫌がらせの遠隔地転勤などで退職に追い込んでいる。このような人減らし・リストラの結果、多くの職場ではこれまで以上に「サービス残業」や、労働者の健康と家庭を破壊する長時間残業がはびこっている。
特に大企業の職場では、希望退職の強要、嫌がらせの遠隔地転勤などで退職に追い込んでいる。このような人減らし・リストラの結果、多くの職場ではこれまで以上に「サービス残業」や、労働者の健康と家庭を破壊する長時間残業がはびこっている。
やはり人件費、頭数が問題になって、これはリストラというわけにもいきませんので、自然退職とか、希望退職で数を少なくする。不補充も絶対の条件だと私は思っているんですが、人事担当の方からすれば、職員構成の大きな狂い、あるいは先々のことを考えると、若干の採用も必要なんだということだと思います。
職員数の削減については、定年等退職職員数の不補充、定年退職時期の生まれ月による実施、勧奨退職の推進、早期希望退職制度の実施、保育園、幼稚園、学校給食、公共施設運営管理、事務事業全般にわたる民間委託やパート化などなどであります。
さらに、企業経営の先行きへの不安急増に伴い、深刻な不況下にもかかわらず、希望退職者募集に申込者が殺到し、応募初日で予定人員に達してしまうというような異様な事態も出現しております。
日本共産党は、ルールなき資本主義社会の中で「サービス残業」根絶を軸とした労働時間短縮による雇用の創出、一方的な解雇を禁止し、希望退職・転籍などの強要をやめさせる解雇規制法の制定など、雇用を守る提案を行ってきました。
地元企業の雄であります新日鉄は、希望退職者を募り、さらに50歳以降は給料減額を取り入れ、60歳定年前の関連会社への出向制度を行い、国際競争の生き残りの先取りリストラを行っております。リストラとは、再構築、再編成、改造、構造改革とあり、雇用解雇は容易なリストラの方法であり、リストラ即人員整理の解雇が定着しつつありますが、労働組合の指導者も雇用確保のために減俸による仕事の分け合いを提案しております。