半田市議会 2023-03-01 03月01日－03号
そして、質問３、今後、評価もしていくことになるわけではございますが、外部人材の登用に対する成果は、組織の活性化や専門知識の取り込み、また、既存の組織風土やチャレンジを後押しする効果が必ずあります。その上でゼロカーボン戦略など他の分野でも民間人材の活用を広げていくべきだと思いますが、見解を伺います。 続きまして、要旨の５、自治体ＤＸの推進について伺います。
そして、質問３、今後、評価もしていくことになるわけではございますが、外部人材の登用に対する成果は、組織の活性化や専門知識の取り込み、また、既存の組織風土やチャレンジを後押しする効果が必ずあります。その上でゼロカーボン戦略など他の分野でも民間人材の活用を広げていくべきだと思いますが、見解を伺います。 続きまして、要旨の５、自治体ＤＸの推進について伺います。
そのためにも、市の政策形成体制の見直しや組織風土の改善が必要であり、早速、政策会議の立ち上げや全職員との個別面談を進めているところであります。 私自身の過去を含めて、行政の無謬性にとらわれず行財政改革をやり抜くことは、私の政治家としてのぶれることのない使命だと考えております。 機動性や柔軟性を大切にし、時には試行錯誤を繰り返しながら、未来に誇れる新しい北名古屋市に向けて邁進してまいります。
◎人事課長（水野守） 性的マイノリティーの方というのは日本の人口の８％から10％前後とも言われておりまして、こうした多様性を認め合う組織風土をつくって、働きやすい環境を整えるということは貴重な人材の流出を防ぐことにもつながるものというふうに考えております。
○議長（加藤廣行） 総務部長・・・ ◎総務部長（宮田俊哉） 先ほども申し上げましたとおり、職員の人材育成の観点からも効果的な制度であると考えており、メンティーを経験した職員が職場での経験を積み、メンターとなり、この組織風土を次世代に引き継いでもらえるよう、本制度を継続していきたいと考えております。 以上でございます。
これからは、行政の前例踏襲主義をなくし、民間企業、議員の経験を生かし、市民と共に考え、チャレンジを促す組織風土へ変えていくことに重点を置いて取り組んでまいります。 また、廃止する事業としては、数え88歳の方に対する長寿祝い金で、平均寿命の延伸に伴い廃止するとともに、新たに健康祝い金として制度の見直しを行いました。
さらに、積極的に情報公開を行うとともに、職員が自由闊達に意見交換しながら一丸となって市民のために仕事を行う、市民に開かれた風通しのよい組織風土を持つ市役所を実現してまいりますと、デジタル人材活用の取組については、おおむねこのような所信表明をされていたと思います。
庁内全体の組織風土も関係しているとの説明です。では、なぜこのようなコンプライアンス違反が発生したのか。結局のところ、経営トップである市長の考えがおかしいから、このようなコンプライアンス違反が発生してしまったのではないかと考えます。 前市長に関して言えば、議会での答弁が異常でありました。
人材育成の具体的取組として、人材育成の三本柱、１、職員研修の充実、２、組織風土づくり、３、人事管理と明示されていますが、今回は時間の関係上、研修制度を中心に質問させていただきたいと思います。 基本方針の７ページには、職員研修の充実として、職員や職場のニーズに沿った研修テーマの選択や必要に応じた研修内容の再編を進めますとありますが、職員からの要望をどのように酌み取っていますか。
自治体ＤＸは、ＩＣＴ技術を活用して業務の生産性や効率性を改善することだけでなく、住民の利便性に加え自治体経営の在り方、組織風土や文化など、根本的に改善することでデジタル技術やデータを活用して仕事の仕方、働きを変えることにより実現し、そのことにより新たな地域創生を図るものです。
こうした市長自らが、職員一人一人に積極的に関わることで、前例に捉われず提案のしやすい、風通しのよい組織風土が醸成されてきていると感じております。 以上です。 ◎撫井賀代健康部長 大きな1、(4)イ、東三河地域の主要な官民の病院との連携のためにしてきたことでございます。
行政の縦割り打破，大胆な規制改革ということで，世の潮流は行政改革であり，デジタル化は行政改革の視点で推進することが必須となりますが，他方，デジタル化を推進するにあたって不安なのは，行政改革に後ろ向きな春日井市役所の組織風土です。本市には，他市にあるような行政改革大綱もなく，行政改革を推進する体制が確立されておりません。
厳格な審査を経て採用されているはずなのに、このような格差が生じる背景には、本人の責任のほか、上司の指導、配属の適否、組織風土など様々な要因が考えられますが、給与制度の在り方も大きな比重を占めていると思います。現在の人事評価に基づく職員の処遇は、ごく一部を除いて、ほとんどの職員がＢ評価を受け、同じような給与を受けているのが実情です。
さらに、積極的に情報公開を行うとともに、職員が自由闊達に意見交換しながら一丸となって市民のための仕事を行う、市民に開かれた風通しのよい組織風土を持つ市役所を実現してまいります。 このように市民目線を大切にし、また、行政を滞りなく進めるためには、市長の多選は弊害が大きいものと考えています。そこで、幅広く意見を伺い皆様と議論をする中で、こうした弊害への対応として、多選自粛条例の制定に取り組みます。
◆１５番（宮田達男君） 職員一人一人が積極的に知恵を生み出し、江南市の将来を発展させていくためには、人を育てる組織風土を醸成していくことが重要であると考えますが、このことについて市としてはどのようにお考えでしょうか、お尋ねいたします。
ごめんなさい、本当に抽象的な表現で申し訳ないんですが、こういう、今申し上げた数ですね、職員数という数と、物理的環境と、今申し上げた職員のマインドというのがうまく組み合わさって好循環を生んでいくという、そういう職場環境、組織風土というものをつくっていければなというふうに思っています。
そして中施策には、１番目として市民の声を聴く組織風土を形成する、２番目として子どもから大人まで意見を述べる仕組みや機会を増やす、３番目として、市民が互いに議論できる環境をつくるの３点を掲げています。今回のような決め方は、市民とともに足かけ３年、三千数百万円をかけて策定した総合計画を自ら踏みにじるものです。 これまでの市の主張にも問題があります。
ＮＥＣソリューションが提供するインターネットサイト、ＩＴでのまちづくりをサポートする「自治体ポータル」において、自殺問題に限らず組織風土の確立について、東京都主税局特別滞納整理担当部長（2015年９月当時）の藤井 朗氏は、以下のように述べられていました。 人事異動により、構築されてきたこれまでの取組方針や取組方法はあっという間についえてしまうのが現実である。
それで、職員のモチベーションを向上するためにということで、目指している職員像や組織風土については、今どんな職員像を描かれておられるでしょうか。 ○議長（千田利明君） 鯖瀬総務部長。 ○総務部長（鯖瀬 武君） 当町では、平成19年に扶桑町人材育成基本方針というのを作成しております。
現在につきましては、さらに職員が意見を出しやすい組織風土の醸成に向けて、庁内組織において制度の見直しについて検討を重ねている段階でございます。以上です。 ◆１１番（冨田和音君） ありがとうございます。 非常に心強いことを教えていただきまして、安心しております。
そして、それをするのには能力を高め発揮できる組織風土、職場環境が必要ではないかと思います。特に「責任は俺がとるから、やってみなはれ」の精神ですね、上役は。そういう中で、若い職員が失敗しながら育っていくのではないかと思います。失敗したら、誰が責任をとるのだというようなことはタブーではないかと思います。